DRØFTINGSNOTAT Sak: Sankthansdagen Dato: 20.10.2016 Sak om velferdsordningen med fri på sankthansdagen legges frem for drøfting. Organisasjonene inviteres med dette til å komme med innspill. Endelig beslutning tas av prosjektleder så snart som mulig. Bakgrunn I delprosjekt Organisasjon og HR har vi det siste året arbeidet med mange ulike problemstillinger som oppstår i forbindelse med sammenslåingen av tre kommuner. Det er ulik praktisering av en rekke ordniger, og en harmonisering av disse i en ny kommune er nødvendig. Arbeidsgruppe 3 - Arbeidstid og lønn - har sett på de overordnede føringer og retningslinjer for arbeidstid og lønn som skal gjelde for alle ansatte, herunder blant annet ordinære arbeidstidsordninger, fleksibel arbeidstid, spisepause og sankthansdagen. Arbeidsgruppen består av arbeidsgiverrepresentanter og en hovedtillitsvalgt. Arbeidsgruppen er inneforstått med at ansatte i Tønsberg kommune har saksøkt arbeidsgiver i spørsmålet om gjeninnføring eller opprettholdelse av sankthansdagen. Vi går ikke nærmere inn på den saken i vårt notat, men tar til etterettning at arbeidstakersiden tapte saken etter hovedforhandling. I dag er det kun Sandefjord kommune av de tre kommunene som har en ordning hvor enkelte grupper ansatte, som et velferdsgode, får fri dagen etter sankthansaften, dvs. sankthansdagen. Stokke og Andebu har ikke denne ordningen. En avklaring om hvordan den nye kommune skal innrette seg i forhold til fri på sankthansdagen anses som kritisk, og må være på plass ved oppstart 1. januar 2017.
2 Etter en konkret og samlet vurdering anser arbeidsgiversiden i arbeidsgruppen at velferdsordningen med fri på sankthansdagen er en velferdsordning som kun tilgodeser enkelte ansatte, og som derfor bør avvikles i forbindelse med sammenslåingen av de tre kommunene. Arbeidsgiver vil kort redegjøre for tre hovedargumenter: - Velferdsordningen anses ikke rimelig og rettferdig med bakgrunn i et grunnleggende likhetsprinsipp - En innføring av velferdsordningen i den nye organisasjonen vil være urimelig da den medfører uforholdsmessig tap av arbeidsinnsats - Velferdsordningen kan avvikles av ny arbeidsgiver Velferdsordningen vurdert etter likhetsprinsippet Sandefjord kommune har, som den eneste kommunen vi kjenner til, en velferdsordning som omfatter fri sankthansdagen for et mindretall administrativt ansatte, ute- og innearbeidene innen teknisk etat samt andre arbeidsplasser der fridagen for kommunens ansatte ikke direkte har berørt, eller gått utover, kommunens tjenesteproduksjon. Flertallet ansatte i kommunen, f.eks. innen helse- og omsorgsyrker har dermed ikke har hatt anledning til å ta fri sankthansdagen, av hensynet til tjenesteproduksjon og tilbudet til kommunens innbyggere. Det foreligger ikke noen nærmere regulering i arbeidstakernes arbeidskontrakter om rett til fri sankthansdagen, men ordningen er referert i kommunens personalhåndbok: I Sandefjord er det sedvane at 24. juni - som er sankthansdagen, er fridag. Følgende praksis følges: Faste medarbeidere kan gis fri uten trekk i lønn sankthansdagen så langt arbeidssituasjonen tillater det. De år sankthansdagen faller på lørdag eller søndag gis ikke ytterligere fri. Medarbeidere som arbeider sankthansdagen (i hovedsak turnuspersonale) har ikke krav på ekstra fridag. Faste medarbeidere kan likevel gis anledning til å avspasere dagen innen 3 md. dersom dette kan gjøres uten inntak av ekstrahjelp/vikar. Dersom sankthansdagen faller i ferie, erstattes den ikke. Arbeidsgiver mener at velferdsordningen slik den praktiseres i Sandefjord kommune i dag, medfører forskjellsbehandling av ulike arbeidstakergrupper, uten at dette kan sies å være saklig begrunnet eller forklart på annen måte enn av historisk betydning. En videreføring av fri sankthansdagen som en velferdsordningen for en mindre gruppe ansatte i den nye kommunen, slik det har vært praktisert i dagens Sandefjord kommune, vil kunne oppfattes som et negativt signal overfor alle de som ikke kan ta fri. Det er en situasjon som ny arbeidsgiver ønsker å unngå.
3 Velferdsordningen vurdert innført for alle arbeidstakere i Sandefjord kommune Ansatte fra Stokke og Andebu har ikke velferdsordningen med fri sankthansdagen i dag. Andebu avviklet sin ordning i 2005, blant annet etter en juridisk vurdering av KS advokat Tor Allstrin. Å innføre velferdsordningen for alle ansatte i nye Sandefjord kommune, vil være å skru tiden noe tilbake, både i måten å tenke kontinuitet i tjenester til innbyggerne på, og som en ansvarlig arbeidsgiver. For nye Sandefjord er det viktig å sikre alle innbyggere like tjenester, alle dager hvor det er normaldrift ellers i samfunnet. Arbeidsgiver er også opptatt av å være en ansvarlig, forutsigbar og rettferdig arbeidsgiver hvor fokus på hva som er økonomisk bærekraftig veier tungt. En innføring av fri sankthansdagen som et velferdsgode for alle 5500 ansatte, inkludert de som ikke har hatt dette velferdsgodet fra tidligere, vurderer arbeidsgiver som utfordrende med tanke på signaleffekt. SINTEF har i en rapport fra 2011 konkludert med at tap av fem dagers arbeidsinnsats utgjør 13 000 kroner, se vedlegg 1. Dette innebærer at en medarbeiders fravær (gis fri som et velferdsgode) på sankthansdagen, eller en annen dag, innebærer et tap i arbeidsinnsats på kr 2 600. Arbeidsgiver anser at det å videreføre velferdsordningen for noen, eller opprette velferdsordningen med fri sankthansdagen for alle, vil omfatte et uforholdsmessig stort tap av arbeidsinnsats, og ikke kunne forsvares som nøkternt og bærekraftig. Velferdsordningen kan avvikles av arbeidsgiver Andebu kommune aviklet sin velferdsordning med fri sankthansdagen i 2005. I forbindelse med avviklingen ble det utarbeidet en juridisk betraktning av KS advokat Tor Allstrin, se vedlegg 2. Utdrag fra den juridiske betraktningen om sedvane: «Det er påpekt at ordningen med fri Sankthansdagen har sitt grunnlag i s edvanerett. I det følgende vurderes dette. Dersom ordningen kan sies å ha sitt grunnlag i en sedvanerett, blir spørsmålet om ordningen kan avvikles og i så fall på hvilken måte dette kan skje. Det må som del av denne sammensatte vurderingen sees hen til lovligheten i forhold til tariffavtalen. Vilkårene for at det skal foreligge en lokal sedvanerett er for det første at det må være tale om en fast praksis som ikke i vesentlig grad har vært fraveket. For det andre må praksisen være langvarig, og for det tredje må det være holdepunkter som tilsier at partene har følt seg rettslig forpliktet til å følge praksisen. Jeg viser bl.a. til Henning Jakhelln, Oversikt over Arbeidsretten (2.utgave) kap 2.9. Til det første bemerkes at det er åpenbart at ordningen med fri Sankthansdagen har vært en ordning som har vært praktisert over mange år i Vestfold-regionen. Det vises i denne sammenheng til ARD-1956 57 s.226 som gjaldt en tvist knyttet til Treschow-Fritzøe, Larvik. Arbeidsretten behandlet der bl.a. spørsmålet om Sankthansdagen var å anse som en allmenn fridag eller en virkedag i ferielovens forstand. Til dette bemerker Arbeidsretten bl.a.: I nærværende sak er det nettopp det sistnevnte spørsmål man har for seg. Arbeidsretten har imidlertid funnet at det i Larviksdistriktet gjennom overordentlig lang tid har festnet seg den ordning at arbeidslivet ikke er ordinært i gang. Riktignok er det opplyst at det finnes bedrifter eller virksomheter hvor det arbeides
4 St. Hansdag. Men dette hindrer ikke at St. Hansdagen i Larviksdistriktet utvilsomt anses for, og fremtrer som, en almen fridag, og at det således ikke er en slags godkjent form for skoft man på denne dag står overfor. Jeg legger imidlertid til grunn at situasjonen har endret seg i vesentlig grad fra 1956. Det er ikke gitt noen generell redegjørelse for endringen i Vestfoldregionen men det er på det rene at mange bedrifter og offentlige virksomheter har ordinære åpningstider Sankthansdagen. Det er dermed ikke sikkert at det her er snakk om en ordning som ikk e har vært fraveket. Mye tyder på at ordningen som opprinnelig var sett på som en allmenn fri dag i Vestfoldregionen (i alle fall i sør-regionen) nok er mer eller mindre avviklet av de fleste offentlige som private virksomheter. Jeg har imidlertid ikke noe komplett bilde av situasjonen og mine vurderinger her må det derfor utvises noe varsomhet med å legge til grunn. På bakgrunn av at ordningen har sin opprinnelse i en region må antagelig det rettslige grunnlaget vurderes i forhold til hele regionen, og ikk e bare i forhold til Andebu kommune isolert sett. Det er under enhver omstendighet klart at for arbeidstakere i Andebu kommune har ikke ordningen blitt praktisert konsekvent. Ordningen har vært gjeldende for begrensede deler av bemanningen, og flere av virksomhetene har det ikke vært adgang til å ta fri disse dagene. I forhold til barnehagene er ordningen endret ensidig av arbeidsgiver uten at det har avstedkommet reaksjoner fra de tillitsvalgte. Arbeidstakere som ikke har hatt rett til fri denne dagen har ikke hatt noen til tilsvarende rett til fri andre dager eller annen form for kompensasjon. Ut fra en helhetsvurdering fremstår derfor ordningen ikke som en bindende rettsregel. Jeg kan derfor ikke se at det er nødvendig å drøfte de øvrige vilkårene da min konklusjon er at hovedvilkåret ikke er oppfylt. Det kan imidlertid bemerkes at endringen som skjedde for tilsatte i barnehagene tyder på at verken arbeidsgiver eller de tillitsvalgte var av den oppfatning at dette var en bindende rettsregel.» Utdrag fra den juridiske betraktningen om velferdsordning og styringsrett «Dersom ordningen kan anses som en sedvaneregel kan det stilles spørsmål ved om ordningen i så fall er tariffstridig. På bakgrunn av mine vurderinger ovenfor finner jeg ikke grunn til å gå i dybden på at dette spørsmålet. Det er antatt at: lokal praksis i strid med overordnet tariffavtale må stå tilbake for det som følger av tariffavtalen, med mindre den avvikende praksis bygger på en omforenet forståelse fra tariffpartene (jf Jakhelln pkt. 2.9). KS og forhandlingssammenslutningene inngikk på generell grunnlag en enighetsprotokoll den 1. juli 1994 om lokale avtaler som er i strid med Hovedtariffavtalen hvor det heter: Lokale avtaler som er i strid med gjeldende Hovedtariffavtale er ugyldig, jfr. Hovedavtalens Del A. Slike avtaler skal bringes til opphør. Arbeidstakere som har fått lønns- og arbeidsvilkår regulert i slike avtaler skal få någjeldende lønns-og arbeidsvilkår videreført som en personlig ordning. Protokollen har begrenset betydning i denne saken da ordningen i Andebu under enhver omstendighet ikke kan karakteriseres som en lokal avtale. Jeg går derfor ikke nærmere inn på dette i denne omgang. Ordningen må etter dette vurderes som en velferdsordning som arbeidsgiveren i kraft av styringsretten kan avvikle. Endringene er så vidt begrensede at grunnpreget i arbeidstakernes stillinger med dette ikke endres. Jeg viser til Rt 2001 s. 418 Kårstø-dommen hvor tvistespørsmålet var om arbeidsgiver ensidig i kraft av styringsretten kunne fastsette at arbeidstidens start kunne endres fra selve passeringen av Kårstø-anlegget til arbeidsstedet. Dette svarte Høyesteretts bekreftende og uttalte til dette bl.a.: Det følger da av styringsretten at Statoil innenfor de rammer lovgivning og avtaler oppstiller, har rett til å fastsette det fremmøtested hvor arbeidstakerne skal stå til disposisjon for å utføre arbeidsoppgavene. Jeg viser til Høyesteretts avgjørelse i Nøkksaken, Rt-20001602, hvor førstvoterende uttaler på side 1609: «Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men det må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.»
5 De endringer som er gjennomført, må anses å ligge innenfor rammen av arbeidsforholdet. Etter min mening er endringene samlet sett ikke så omfattende at de går ut over det arbeidsgiver kan foreta i kraft av styringsretten som en restkompetanse. Styringsretten begrenses imidlertid også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn. De endringer Statoil i kraft av styringsretten har foretatt når det gjelder fremmøtesteder, og de konsekvenser det har fått for arbeidstiden, er gjennomført etter en forsvarlig prosess, og er etter min mening saklig motivert i den vedtatte organisasjonsendring. Den dynamiske karakter av et anlegg som Kårstø gjør det nødvendig å foreta endringer ut fra de driftsmessige behov til enhver tid. Det må aksepteres at arbeidsgiver på et slikt anlegg har behov for å disponere arbeidstakere ulikt, og på ul ike geografiske områder. Arbeidsgiver må i kraft av styringsretten ha rett til å bestemme hvor på området arbeidstaker skal stille sin arbeidskraft til disposisjon. Det forhold at arbeiderne bruker ulik tid fra ytterport til fremmøtested, kan ikke medføre en vilkårlig eller usaklig forskjellsbehandling av arbeidstakerne.» Ved en kommunesammenslåing er ny arbeidsgiver forpliktet av gjeldende sentrale særavtaler, men kan iht. aml. 16-2 gjøre gjeldende reservasjon mot lokale særavtaler. Arbeidstaker har likeledes rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av den lokale særavtalen, inntil denne utløper eller det inngås ny avtale. Det er arbeidsgivers klare oppfatning at velferdsgodet med fri sankthansdagen ikke er å regne som en lokal særavtale. Arbeidsgruppen er kjent med at tidligere kommuneadvokat i Sandefjord i 2005 har konkludert med velferdsordningen med fri sankthansdagen ikke er å anse som en tarifffestet rettighet. Kommuneadvokaten viste imidlertid til at sedvaneretten må gjøres gjeldende og at arbeidsgiver ikke ensidig kan gå til opphør av denne velferdsgoden. Kommuneadvokaten viste for 10 år siden til at sankthansdagen i Sandefjord har hatt et sterkt preg av allmen fridag gjennom generasjoner, og at kommunen av den grunn ikke ensidig kunne fjerne fridagen. I dag er imidlertid situasjonen annerledes. Sandefjord kommune er i dag den eneste kommunen i Vestfold, og en av de få arbeidsgivere i Sandefjord, som fortsatt holder på tradisjonen med betalt fri til ansatte på sankthansdagen. Etter hva arbeidsgruppen kjenner til er nå Sandefjord kommune blant et lite mindretall arbeidsgivere som opprettholder tradisjonen med stengte lokaler og avkortede tjenester på sankthansdagen. Arbeidslivet har endret seg siden 1950-tallet, og det som en gang var en allmen fridag i Vestfold, er i dag en særordning for en gruppe ansatte i dagens Sandefjord kommune. Arbeidsgruppen kan derfor ikke se at arbeidsgiver er forpliktet til å videreføre denne velferdsordningen for nye Sandefjord kommunes ansatte i henhold til sedvaneretten. Arbeidsgiver er av den oppfatning at velferdsordningen kan avvikles og at sedvane ikke kan påberopes, slik velferdsgodet er beskrevet i personalhåndboka i Sandefjord kommune. Arbeidsgiver anser at nåværende praksis i Sandefjord kommune er å anse som en velferdsordning som gjelder tidligere arbeidsgiver, og som kan avvikles av ny arbeidsgiver med bakgrunn i ovenstående. Organisasjonene inviteres til å komme med innspill til saken. o Vedlegg 1 - SINTEF rapport angående kostnader knyttet til sykefravær o Vedlegg 2 - Brev til Andebu kommune angående avvikling av velferdsordningen fri på sankthansdagen fra KS advokat Tor Allstrin 220305