Mangfold skaper muligheter

Mangfold skaper muligheter

2

Innhold: s 4: Mangfold skaper muligheter s 6: Med talentet i fokus s 8: Vil videreutvikle de unge s 10: Stavangers lille perle s 12: Ingen vekst uten utenlandsk arbeidskraft s 14: Å få tak i de aller beste s 16: Rom for utvikling s 18: Med en grønn profil i bybildet s 20: Å gi noe tilbake s 22: Mangfold skaper kulturelle utfordringer s 24: Fokus på flerkulturell kommunikasjon www.inthus.no Prosjektleder: Ingrid Roth, tlf.: 906 75 301, e-post: ingrid@inthus.no Tekst: Kristin Høiland, Foto: Steinar Engelsen, Lay-out: Lise Josdal Utgiver: Stiftelsen Internasjonalt Hus, Utgivelse: Oktober 2012 3

Mangfold skaper muligheter Globalisering og internasjonalisering er hverdagen til norsk næringsliv. Kulturelt mangfold gir økt innovasjon og produktivitet. Vi trenger de beste hodene og de flittigste hendene. Ingeniører fra India og sykepleiere fra Sri Lanka. Håndverkere fra Estland og økonomer fra Spania. Hvordan vinner vi konkurransen om de beste hodene? Hvordan sikrer vi at de blir værende? I dette heftet har vi intervjuet 10 bedrifter om hva de gjør for å tiltrekke seg og beholde den beste kompetansen. Mangfold er en del av livet. Vår evne til å håndtere dette mangfoldet er avgjørende for at vi skal oppleve vekst og utvikling i samfunnet. Professor Ragnar Tveterås fra Universitetet i Stavanger understreker på side 12 i dette heftet: Vi kan ikke opprettholde den økonomiske veksten i Norge uten innvandrere. Vi har rett og slett ikke den humane kapitalen vi trenger. Det er forsket mye på hva innvandring koster samfunnet, men det er få som har hatt fokus på hvilke muligheter og verdier samfunnet har av innvandring. Fra god vilje til god forretning Vår region har gjennom olje og gass industrien hatt en fantastisk utvikling og vi har i dag svært gode forutsetninger for fortsatt vekst gjennom en bevisst satsing på dette mangfoldet. Stavanger har innbyggere fra 170 nasjoner. Disse utgjør 15-20 % av befolkningen, mens andel på landbasis er 10-12 %. Prognoser fra SSB hevder at mennesker med innvandrerbakgrunn i Norge vil utgjøre omkring 20-30 % av befolkningen innen 2060. Polske innvandrere utgjør 36 % av den totale innvandringen i regionen. Bare gruppen indere i Stavangerområdet utgjør over 1000 mennesker. Disse menneskene er oftest høyt kvalifisert og etterspurt i næringslivet Vår region sliter med å rekruttere nok høyt kvalifiserte medarbeidere. 4

Peter Sutherland, tidligere direktør for Verdens handelsorganisasjon og nå EU-kommissær for konkurranse, sa sommeren 2012 tydelig i fra om at hvis Europa skal være konkurransedyktig i framtiden, må vi kvitte oss med mytene om innvandring som i stor grad bygger på anti-immigrasjonssidens retorikk. Han hevder at innvandrerveksten de neste tiårene vil være på den sørlige halvkule. Mange gründere, PHD-utdannede og andre som søker et bedre liv flytter til steder som Brasil, Kina og India. Europa er ikke lenger første valg. En undersøkelse konsulenthuset PwC gjorde for ISS i Danmark viser at inntjeningen er markant høyere i team med medarbeidere med forskjellig alder, kjønn og kulturell bakgrunn. Undersøkelsen viser at slike team har 3,7 prosentpoeng høyere inntjening til bedriften enn team uten dette mangfoldet. Innvandrere øker eksporten En undersøkelse fra Århus universitet har kartlagt innvandringens effekt på utenrikshandelen. For hver 12.000 person som slår seg ned i Danmark, økes eksporten med to milliarder kroner. Innvandrere har ikke bare verdifulle nettverk i sine hjemland, men også til landsmenn som lever i USA, Canada, Australia etc. Gjennom disse nettverkene har innvandrerne tilgang på gode råd, støtte, finansiering og markedsmuligheter. Ny satsing Internasjonalt Hus er et politisk og religiøst uavhengig kompetansesenter innen integrasjon og kulturrådgiving. Vi har lang erfaring med arbeid for å fremme mangfold, dialog, demokrati og utvikling. Gjennom kunnskap, kompetanse og nettverk jobber vi for et bedre interkulturelt samfunn. Vårt mål er å skape en større bevissthet rundt muligheter og utfordringer ved at mennesker med ulik bakgrunn samhandler, lærer og lar seg inspirere av hverandre. Vi håper flere lar seg inspirere og vil se at mangfold ikke bare handler om god vilje, men gir nye impulser og muligheter til god forretning. Stavanger, september 2012 Petter Gilsvik Direktør Stiftelsen Internasjonalt Hus 5

Med talentet i fokus Hos Boreal Transport Sør blir ikke folks etniske eller religiøse bakgrunn vurdert ved ansettelser. Det er talentet og innsatsen som er viktig for utviklingen av den enkelte ansatte. Adm. direktør Anders Erik Hansen i Boreal Transport leder en bedrift i samarbeid med de ansatte som i dag representerer 28 nasjonaliteter. De ansatte med en etnisk minoritetsbakgrunn utgjør over 50 % av arbeidsstokken. Mange av disse kan vise til en høy utdannelse fra hjemlandet, men slet med å få innpass innen sine fagområder i Norge. - Siden vi har mange nasjonaliteter representert her er det viktig å ha et bevisst fokus på integrering. Vi ønsker jo både å finne, utvikle og å beholde talentene. Vi har sett mange eksempler der vi har gitt folk muligheter og der de har omfavnet den med stor iver og masse energi. Det er viktig å integrere de ansatte best mulig og det er viktig å lære om hverandres kulturer. Vi har for eksempel hatt egne temadager med stor suksess, med servering av andre lands matretter og hatt informasjon om de ulike landene, forteller Hansen. Ressurser og talent I Boreal ligger fokuset på hver enkelt ansatt sine ressurser. Det skal ikke spille noen rolle hvilken hudfarge eller bakgrunn en har. Bedriften arbeider ut i fra en ingen-grenser tankegang, der fokuset ligger på å se den enkeltes talenter. - I løpet av oppbyggingen av bedriften har vi ansatt folk med utenlandsk bakgrunn blant annet som sjåfører, innen administrasjon, trafikkledelse, i teknisk avdeling, eller innen opplæring. Vi har ikke vært bevisst på dette, men har snarere plukket opp talenter og personer som har vært godt skikket til arbeidet. Erfaringen i Boreal er at vi har et lavt konfliktnivå i forhold til ulike nasjonaliteter. Hos Boreal stilles det samme krav til alle ansatte, gjennom et felles regelsett og et objektivt scorecard-system. To til tre ganger i året evalueres de ansatte i alt i fra kundeklager, sykefravær, skade, kollisjoner, til uniform og hygiene. Det er dette som vurderes i forhold den ansattes utvikling i bedriften, ikke ansiennitet. Hansen ser mange positive sider med et multikulturelt arbeidsmiljø. - Det har blant annet bidratt til høy arbeidsmoral, lavt sykefravær og god oppfølging av HMS og renhold. 6

Grzegorz Zaborowski og Anders Erik Hansen Gode vekstmuligheter Kurdiske Zeki Abdulkadir og polske Grzegorz Zaborowski begynte begge som sjåfører og har jobbet seg raskt oppover via ulike stillinger og ansvarsområder. Abdulkadir har vært i Norge siden 2000. Han er opprinnelig utdannet engelsklærer og kom hit som asylsøker. Talentet hans er planlegging av mannskapsressurser og å jobbe med ulike systemer. Derfor leder han i dag Operasjonssentralen, som har ansvaret for hele driften, fra første buss kjører ut om morgenen og til siste buss kommer inn om natten. - Jeg liker godt systemer og planlegging, så for meg er dette drømmejobben, forteller han. Oppdages det problemer med bussene, kommer Grzegorz Zaborowski og hans tekniske team inn i bildet. Han kom hit i 2007 som arbeidssøkende. Med erfaring som sjåførlærer i hjemlandet, fikk han raskt jobb 7 som bussjåfør. Etter hvert ble han trafikkleder, og senere mellomleder i teknisk avdeling. Talentet hans ligger i mekanikeryrket. - Ansatte har veldig gode muligheter til å vokse i Boreal. Bidrar du med ideer og planer, så blir du hørt, sier Zaborowski. Et helhetssyn Begge er veldig opptatt av å bidra til å bygge opp bedriften, ja til å passe på bedriften som helhet framfor seg selv. - Forsvinner bedriften, ja så forsvinner jo jeg også. Går det bra med bedriften, så går det også bra med meg, påpeker Zaborowski. Abdulkadir sier seg umiddelbart enig. - Men for å bidra må en først og fremst prioritere å lære seg norsk. Det er nøkkelen til jobb i framtiden, legger Abdulkadir til.

Vil videreutvikle de unge Halliburton Norge satser på å videreutvikle unge i bedriften. Gjennom den interne organisasjonen Impact, får ansatte under 35 år muligheten til kompetansehevning og nettverksbygging innad i bedriften. Baiba Ozola er styreleder i Impact Norge, et verv hun har i tillegg til jobben som markedsanalytiker. Etter et au pair opphold i Norge og en jobb i et norsk selskap i hjemlandet Latvia, fant hun ut etter en del jobbreiser, at hun trivdes bedre her. Nå har hun vært i Norge i fem år. - Jeg har aldri opplevd at jeg har blitt vurdert i forhold til min etniske bakgrunn i Halliburton. Det som teller er erfaring, gode referanser, at en gjør en god jobb og er kvalifisert. Slik opplever jeg i alle fall at det er her i Stavanger. Jeg trives veldig godt, sier hun på flytende norsk. Intern nettverksbygging Halliburton Norge har rundt 800 ansatte under 35 år. Av disse er 250 medlemmer i Impact Norge. Organisasjonen skal blant annet bidra til at unge ansatte blir i bedriften, men den skal også bidra til å øke de ansattes muligheter til profesjonell og sosial nettverksbygging innad i bedriften. Det skjer blant annet gjennom ulike aktiviteter, og gjennom informasjonsdeling på tvers av 8 avdelinger. Ønsket er at de ansatte skal være både faglig og sosialt sammensveiset. - Vi ønsker at de bedre skal vite hva de andre avdelingene jobber med, og hvor. Det er for eksempel mye lettere å ta kontakt med de du kjenner. I tillegg håper vi at de ansatte heller flytter på seg innad i bedriften, framfor at de søker på eksterne jobber. Vi vil jo ikke miste dem, sier Ozola, og forteller om et av arrangementene som var spesielt inspirerende. - Vi hadde et arrangement der to fra ledelsen fortalte om hvordan de har kommet seg opp i lederposisjon. De snakket om hva de ser etter når de ansetter, hva de setter pris på av egenskaper. Disse lederne stod veldig i kontrast til hverandre, og var uenige om mye. Det var et spennende og lærerikt arrangement, som viste at det ikke finnes bare én vei oppover, men mange forskjellige. Inspirasjon på tvers Den bedriftsinterne organisasjonen Impact er global, og ble lansert i Norge som en versjon spesielt tilpasset Skandinavia. Medlemmene er spredt over hele landet, men foreløpig foregår de ulike arrangementene i Stavanger, på engelsk, for å nå ut til alle.

Baiba Ozola, Iselin Klungland, Sindre Borsheim og Elisabeth Balcken Gundersen - Andre tiltak er seminarer der unge ansatte møtes og presenterer sin avdeling og sin jobbhverdag. Slike arrangement gir innblikk i hvem som jobber med hva, hvor og hvordan. På den måten kan de la seg inspirere av hverandre. - Har en ideer er det veldig lett å gå til lederen og foreslå endringer, og faktisk få gjennomslag. Jeg ser at mange av de som søker andre jobber, ender opp med å komme tilbake til Halliburton likevel. Kanskje er det på grunn av det gode og åpne miljøet vi har her, smiler Ozola Ozola, som har jobbet snart tre år i Haliburton, fremhever de gode mulighetene ansatte har til å utvikle seg her, hvis en vil. Selv begynte hun som planlegger, og ble senere seniorplanlegger, før hun begynte i stillingen hun har i dag. 9

Stavangers lille perle De har egne jobber, utdanning og bakgrunn som sivil økonom og ingeniør, og har valgt også å drive et lite hotell. At det skjedde var litt tilfeldig. Én av eierne, Zar, erfarte gjennom sitt arbeid som taxisjåfør et stort press på hotellbransjen på midten av 2000-tallet. - I ukedagene var det nesten ikke hotellrom å oppdrive i byen. Vi måtte kjøre lange turer for å finne noe for passasjerene, og jeg fant ut at det kunne vi bidra til å gjøre noe med. Vi så at det var et marked for det, forteller Zar. bank, men det var ikke lett å få noen fast jobb innen mitt område etter det, forteller Zar. Etter oppkjøp av hotellet, jobbet de mye selv i resepsjonen for å tjene mest mulig. Etter hvert ansatte de resepsjonister. En internasjonal stab I tillegg til Egil Vastvedt, som er hotellets driftleder, en resepsjonist på fulltid og to på deltid, har hotellet tre stuepiker, eller renholdsabeidere, som Zar kaller dem. De ansatte har også variert etnisk bakgrunn. Varierte bakgrunner Disse to kameratene bestemte seg for å bli partnere og starte opp i hotellbransjen. En hotellbygning i Stavanger sentrum var til salgs på det tidspunktet. De to kompisene spyttet inn egenkapital og gikk i gang med prosessen og overtok Stavangers lille hotel. Arbeidsfordelingen er fordelt mellom driftsleder styreleder og styremedlem, selv om de to samarbeider om det meste og deltar samlet i alle beslutninger. Zar er utdannet siviløkonom, og den andre jobber som ingeniør i et oljefirma i tillegg til hotellarbeidet. - Jeg søkte på mange jobber etter at jeg var ferdig utdannet som siviløkonom. Jeg jobbet i ett års vikariat i - Vi har ansatte fra Litauen, Norge, Ukraina og Pakistan. Gjestene våre er både norske og turister fra hele verden. Slik sett er vi et lite, men internasjonalt hotell, sier Zar. - Vi har hatt nytte av å være en del av Region Stavanger sitt nettverk. Vi har eksempelvis vært med og sponset Kulturbyen 2008. Turister som kommer til turistinformasjonen blir gjerne henvist til oss. I tillegg har vi hjemmesiden som er linket opp mot en del andre turistsider og vi er medlem av Booking.com. Siden vi er et såpass lite hotell har vi ingen bedriftsavtaler. Da kunne vi risikert å bli fullbooket og utilgjengelig for andre gjester. Det ønsker vi ikke. 10

Rosita Zindulyte og Zar Ifzaal Kjøpte i rett tid Etter oppussing og omrokkeringer på rom og resepsjon, samt bygging av nye rom, går hotellet i dag med overskudd. I dag huser hotellet tolv rom. I tillegg tilbyr hotellet langtidsleie av små leiligheter, og har et annet tilbud som er under planlegging. Alt styres fra Madlaveien. - Vi var heldige med at vi kjøpte da det var gode tider. Vi fikk en kickstart. Det gikk ned noen måneder i 2008, men tok seg raskt opp igjen. Det har nok hatt mye å si at vi er et lavprishotell. Det hjelper også på at mange gjester kommer til oss når de store hotellene er fulle. Messer og festivaler om sommeren er også positivt. Da er det full rulle. 11

Ingen vekst uten utenlandsk arbeidskraft Vi kan ikke opprettholde økonomisk vekst uten innvandrere. Vi har rett og slett ikke den humankapitalen som trengs. - Vi kan ikke opprettholde den økonomiske veksten i Norge uten innvandrere. Vi har rett og slett ikke den humankapitalen vi trenger. Alle er i arbeid nå. Kvinner og menn er i fulle stillinger, og vi får flere og flere med høyere utdanning. I tillegg er de som har høyt utdanningspotensial, på bachelor- og masternivå, og som også har riktig motivasjon, optimale blant norsk ungdom. Disse kildene til produktivitetsvekst har vi nå tatt ut. Skal vi nå ha økonomisk vekst i Norge må vi hente inn arbeidskraft fra utlandet. Leder ved Senter for innovasjonsforskning ved Universitetet i Stavanger, Ragnar Tveterås, er opptatt av internasjonalisering og innovasjon på vegne av næringslivet og universitetet. For tiden arbeider senteret med et forskningsprosjekt på regioners forutsetninger for å innovere innen global økonomi. Prosjektet er gitt fra Norges forskningsråd. Trenger utenlandsk arbeidskraft Tveterås mener at Norge trenger utenlandsk arbeidskraft for å opprettholde BNP. Konkurranse stimulerer Konkurranse av fri flyt av immigranter kan støte ut mange mindre motiverte nordmenn. Immigrantene er med å øke omsetning og verdiskaping i Norge, og de dekker arbeidskraft som ikke blir dekket av nordmenn. - Slik sett dekker de et akutt problem om mangel på arbeidskraft i Norge. Hva hadde vi vært uten østeuropeerne? Åpne grenser gjør det også mye enklere for personer fra Europa å jobbe i Norge. Vi har høyere BNP vekst og lavere innovasjon. Takk Gud for de svenske ungdommene! Vi trenger fremdeles flinke folk fra utlandet. I følge Tveterås er det ikke nok etniske norske som er kvalifisert til, og søker på, doktorgradsstipendiat. Senter for innovasjonsforskning har mange søkere og ansatte fra utlandet. 12

Ragnar Tveterås og Miguel Luzuriaga - Slik vurderer vi potensielle doktorgradstudenter: På 3 år skal de produsere et arbeid, og det koster 2,5 millioner med lønn og sosiale kostnader. Universitetet i Stavanger får i tillegg en bonus på 400.000 kr. Derfor betyr det lite hvor de kommer fra, selv om det kan være vanskeligere å vurdere papirer fra fjernkulturelle søkere, både fordi det er forskjellige karaktersystem, og fordi det kan være vanskelig å forstå hva papirene faktisk viser av kompetanse. Hvor flinke er de egentlig, og hvordan skal vi avdekke dette? I slike situasjoner kan det være lettere med søkere fra Norge eller Europa. Vi må tross alt være sikre på at vi plukker de beste, sier Tveterås. Sosial integrering er største utfordringen -Men er vi egentlig så gode på integrering? Til tross for at Senter for innovasjonsforskning har et system for å introdusere arbeidsplassen for nyansatte, så synes han de kan bli bedre. Sosial integrasjon er den største utfordringen, påpeker han. - Det blir litt opp til den enkelte som får ansvaret for den nyansatte. Hos oss trenger de ikke å lære seg norsk, siden alle kollegaene snakker engelsk. Da er det lett å tenke at en ikke trenger å lære seg det. Den sosiale integrasjonen er krevende. En russisk ansatt er for eksempel kjempegod i norsk, men hun synes at det er vanskelig å få et norsk nettverk. Internasjonal arbeidskraft påvirker og til dels endrer kulturen i virksomheten, men i og med at de fleste som jobber her har jobbet eller tatt utdannelse i utlandet, så vi har en ganske internasjonal kultur. Konkurransefortrinn En av våre ansatte, kineseren Chunming Rong er tildelt årets Innovasjonspris fra Sparebank 1 SR-bank. Innovasjonsprisen er en ærespris for forskingsbasert nyskaping og kommersialisering. Han er et eksempel på topp kompetanse vi har importert, og som gir oss et nettverk i utlandet, og tilgang på forskning og kompetanse. Det utgjør et konkurransefortrinn for oss. Professor Rong har lenge vært en aktiv pådriver for å øke UiS sitt omdømme, både nasjonalt og internasjonalt. Incremental Encryption som innovasjon har bidratt til å sette Stavanger og UiS på kartet for datasikkerhet og nettskyteknologi. Dette har resultert i ekstensiv konferansedeltakelse over hele verden og en høy publikasjonsrate. Han er også grunnlegger av The Cloud Computing Association som har blitt en internasjonal møteplass for forskning på nettskyteknologi. Chunming Rong er professor ved UiS teknisk-naturvitenskaplige fakultet, Institutt for data- og eletroteknikk. Han er også leder for IP-based Services Innovation ved UiS. 13

Å få tak i de aller beste Rachel Montagu brenner for å finne de beste talentene. I årevis har hun jobbet målrettet i et globalt marked med rekruttering til store bedrifter innenfor olje- og energisektoren. Britiske Montagu starter nå et eget selskap som heter Montagu Executive Search. Forretningskonseptet er å rekruttere de beste folkene til lederstillinger og styrearbeid. - Jeg ønsker å satse lokalt og bruke min internasjonale kompetanse og nettverk til å hente folk med høy kompetanse til lederstillinger og styrer innen petroleum, finans og shipping. I tillegg til å rekruttere de beste hodene til styrene vil vi og tilby kompetanse på styreutvikling. Kontoret til Montagu vil være i Stavanger, men hun kommer også til å ha kontor i London og Oslo, i tillegg til at hun vil være en del på reisefot. At hun har base her er hun fornøyd med, fordi hun da er nær familien og barna. - Målet vårt er å hente toppledere fra 40-50 år og oppover, folk med mye erfaring og utdannelse, som har et godt rykte og som kan vise til en god track record. De aller beste Det handler om å bruke arbeidskraften som en ressurs i bedriftene. Montagus mål for sine kunder er å alltid få tak i de aller beste, de store talentene, helt uavhengig av kjønn, religion, rase eller bakgrunn. - Den globale verden har blitt liten. Talent finnes overalt. Jeg opplever at folk er blitt mer villige til å flytte på seg i forbindelse med arbeid. Vårt distrikt har et stort fokus på olje, men vi har ikke mange nok som er utdannet innen olje eller som har god nok erfaring, så derfor må vi se etter kompetanse utover landegrensene, hvor det er en stor talent-pool vi kan benytte oss av. Etter hvert som mer olje blir oppdaget, blir vi nødt til å hente mer og mer talent for å drive fram utviklingen i petroleumssektoren. Samtidig må vi hente tilbake norsk arbeidskraft som jobber i utlandet. - Dette er en veldig spennende ordning, fordi jeg både kan jobbe for oljekundene jeg har her, men også internasjonalt gjennom mine kontakter, slik at jeg kan plukke talenter og jobbe aktivt med dem, som i et stort nettverk. Å være på hogget Stort sett henter Montagu folk til faste stillinger på seniornivå, fra prosjektledere og oppover. Hun opplever at en av de største utfordringene er å få utenlandsk 14

Rachel Montagu arbeidskraft til å etablere seg ordentlig i regionen. Utfordringene er bl.a. å få jobb til partner og få plass til barna på internasjonale skoler og barnehager. - Været er og en utfordring, ler Montagu, men med god markedsføring av regionen, tilbudene her, den flotte naturen osv. kan dette løses. Montagu har selv erfart hvor lang tid det tar å lære et nytt språk, finne nye venner og komme inn i den norske kulturen, spesielt den lokale. Defor vil Montagu Executive Search også jobbe med Corporate Social Responsibility. - Vi er heldige som har så mange ulike nasjonaliteter her, og mange foreninger og tilbud som en kan benytte seg av. Det er utfordrende for dem som kommer og virkelig ønsker å etablere seg. Det vanskeligste er nok å skape seg et sosialt nettverk og få norske venner. Jeg er veldig nysgjerrig og åpen av meg, så for meg ble det ikke så vanskelig. At Montagu rask begynte på norskopplæring og aktivt oppsøkte ulike aktiviteter, hjalp henne til å bygge et nettverk. - Utfordringen er at de utenlandske kun omgås med sine egne. Vi kan bli flinkere til å koble de lokale med de tilflyttede. Jeg har bevisst vært aktiv i å skape mitt eget nettverk og forme mitt eget liv i Stavanger. Å etablere seg handler om mer enn å gjøre en god jobb. Du må være på hogget og ta initiativ. Samtidig må du være litt ydmyk og tålmodig og ha en viss forståelse for nordmenns kulturelle grenser. Mitt inntrykk er at nordmenn ikke liker når noe blir for intenst. De liker å ta seg litt tid med å bli kjent med nye mennesker. 15

Rom for utvikling Ved Multiblokk og Skjæveland Cementstøperi jobber rundt 70 ekte arbeidsfolk. De tåler skitt på hendene i en industri som krever presisjon og god kommunikasjon i produksjonen. En stor andel har minoritetsbakgrunn. Det har selskapene tatt konsekvensen av. - Det er veldig viktig at alle kan gjøre seg forstått og at de blir forstått i produksjonen. Mange av de ansatte har minoritetsbakgrunn, hovedsakelig fra de baltiske landene. Dermed er det veldig viktig at vi oppmuntrer våre ansatte til å lære norsk. Vi har mange maskiner og arbeidsopperasjoner der noen styreprosesser kan være forholdsvis kompliserte, og alle må kunne kommunisere hva som skjer, sier eier Egil Lillebø. Han opplever en enorm vilje blant de ansatte med minoritetsbakgrunn til å forstå og å gjøre seg forstått. For å lykkes bør de ha et minimum av språkkunnskaper, i alle fall i engelsk. For å bli fast ansatt kreves en vilje og evne til å lære norsk. - De er veldig allsidige og har høy arbeidsmoral. De er stabile og flinke, og de står på og vil bidra, og er derfor en stor ressurs for oss. Den største bremseklossen er språk, både norsk og engelsk. Har flere av de etnisk norske også problemer med engelsk, kan kommunikasjonen fort bli problematisk. Heldigvis har vi noen som er sterke i engelsk og dermed fungerer de som et tolkende mellomledd. Likevel, vi har et fokus på at de ansatte med minoritetsbakgrunn må lære norsk så fort som mulig. En gulrot for å lære Andre viktige egenskaper er at de viser vilje og engasjement i utførelsen av jobben, at de viser interesse for å lære noe nytt, og ikke minst at de kan kommunisere. Én måte å gå fram på er at de etnisk norske ansatte prøver å snakke mest mulig norsk når de forklarer arbeidsoppgaver. Etter hvert som de ansatte blir bedre kjent ser Lillebø at det blir det lettere for dem som lærer å si i fra om de ikke forstår. - Vi gjør også en intern vurdering etter hvert. Når de kommer opp på et godt faglig kommunikasjonsnivå og har lært tilstrekkelig norsk til at de forstår ord og uttrykk som er viktige i produksjonen, går de opp i lønn. Det er motiverende for dem i forhold til å lære språket. Rom for å bidra Når man får gode og konstruktive tilbakemeldinger og innspill fra de som arbeider i felten står man ovenfor verdiskaping, utvikling og innovasjon. De ansattes muligheter til å bidra er svært viktig, ifølge Lillebø. 16

Egil Lillebø, Kalle Tagamets og Raimondas Gircys - Vi er ikke spesielt opptatt av hierarki. Hos oss skal det være rom for de ansatte til å komme med ideer og forslag i tilknytning til det de er best på, som jo nettopp er produksjonen. Ansatte rekrutterer For rundt fem år siden var det spesielt vanskelig å få tak i gode folk, ifølge Lillebø. arbeidsfolk. Men det finnes også de som er teknisk utdannet og som jobber i produksjonen, eksempelvis som maskinoperatører. Økt trivsel For å øke trivselen for de ansatte tilrettelegges det også for at arbeidernes ektefeller og barn kan komme og at de har en plass å bo. - Vi ansatte en mann fra Litauen som hadde ord på seg for å være god til å jobbe. Han bidro med sitt nettverk, blant annet fra hjemlandet, og hjalp oss etter hvert med å rekruttere flere ansatte. Flere andre ansatte har hjulpet til med å finne arbeidskraft de går god for. De aller fleste har ingen utdannelse eller fagbrev, men er flinke - Vi er positive til at de kommer med familien. Det er ikke tvil om at når en legger ressurser ned i opplæring og de er flinke til å jobbe, så er det viktig for oss å beholde dem. Vi hjelper dem blant annet med et sted å bo og tilbyr konkurransedyktige betingelser i forhold til lønn og andre ytelser avslutter Lillebø. 17

Med en grønn profil i bybildet De satser på en grønn profil og bærekraftig utvikling, og har i tillegg skapt mange nye arbeidsplasser. I Miljøtaxi Stavanger har flertallet av sjåførene en utenlandsk bakgrunn. - Når man skal starte for seg selv er troen på seg selv av stor betydning. Da vi planla og startet opp konseptet, hadde vi tro på at dette skulle la seg gjennomføre. Vi forstod at mye ved konseptet ville fungere automatisk, sier daglig leder Imran Malik. Synlige grønne biler MiljøTaxi Stavanger AS er nemlig den første sentralen i Norge med en grønn profil. Selskapet ble stiftet i 2008, og i år har sentralen 36 grønne drosjer som raskt blir gjenkjent i bybildet. Målet er en mangedobling av antall løyver de neste fem årene. Kravet til løyvehaverne er at de benytter Hybridbiler, biler som kjører på Biodrivstoff, Biogass eller Naturgass. Målet er å redusere utslipp av CO2, partikler og nitrogenforbindelser, og med det sette en standard som kan følges av sentraler i hele landet. Når det blir vanlig med gassdrevne biler, er Miljøtaxi allerede etablert som den mest miljøbevisste sentralen i distriktet. Det er en klar fordel. - Vi trenger ikke å ha så store budsjetter på reklame og markedsføring, for de grønne taxiene er reklame i seg selv. Vi er veldig synlige overalt. Kjører du på motorveien får du raskt øye på de grønne bilene. Vi er den eneste taxisentralen her til lands som har ensfargede biler. Det gir oss en ganske tydelig profil. En taxi skal se ut som en taxi. Den skal være lett gjenkjennelig, understreker Malik Potensial foran etnisitet Malik opplever at den norske skepsisen til å ta inn utenlandsk arbeidskraft har endret seg positivt. Han ønsker å gi etniske minoriteter en sjanse til å få en start i arbeidslivet. - Det er dumt å tenke at vi kun vil ansette etnisk norske, for vil du nå mål og bygge opp bedriften din, så kan du ikke tenke på etnisitet. Du må vurdere om personen har potensiale til å gjøre jobben han eller hun blir satt til å gjøre, sier Imran Malik, som er født og oppvokst i Norge, men har pakistanske foreldre. Han er én av to eiere av Miljøtaxi. Han mener at det største problemet er kommunikasjon, ikke evner. 18

Imran Malik - Det første innvandrere som ønsker å jobbe må gjøre er å lære seg språket. Mange tenker at de må få seg en jobb med en gang. Det fører til at de ikke deltar i undervisning for å lære norsk, og dermed kan de få problemer. Det er språket som gjør at de havner langt bak. Skal du kjøre taxi bør du beherske norsk tilstrekkelig, påpeker han. Fokus på service Utenlandske sjåfører er i et klart flertall i Miljøtaxi. Selskapet har tilknyttet seg både pakistanske, indiske, tsjetsjenske, polske, bosniske, tsjekkiske, russiske og latviske sjåfører. For tiden jobber kun én etnisk nordmann som sjåfør hos Miljøtaxi. - Alle sjåfører som begynner hos oss går igjennom et servicekurs. Eksempelvis skal de ha et fokus på sikkerhet, smile fra øre til øre selv om kunden kjefter, være behjelpelige med bagasje og åpne dører. De skal ikke snakke i mobiltelefon og begge hendene skal være på rattet. Det blir stadig vanskeligere å ta kjentmannsprøven. I tillegg er det kommet inn et politisk forslag om at alle som skal bli taxisjåfører må ta en norskprøve med høye krav, også kalt Bergenstesten. - Jeg mener at alle bør ta Bergenstesten slik at språket ligger på et visst nivå. I tillegg blir kvaliteten på service dårligere og dårligere hvis sjåførene ikke får tilstrekkelig med opplæring. Selv om en sjåfør består kjøreprøven og kjentmannsprøven, betyr det ikke at han eller hun automatisk er en god serviceyter. I slike tilfeller kurser vi dem ekstra i hvordan det skal være hos Miljøtaxi. Det er viktig at vi har flere sjåfører som kan gå foran som et godt eksempel for de andre, slik at god service kommer i fokus. 19

Å gi noe tilbake - Sår du et frø så får du appelsiner. Det lever jeg etter. Jeg er veldig takknemlig for å ha fått muligheten til å bygge opp et godt liv her sammen med familien. Derfor ønsker jeg å gi noe tilbake. Jeg kan ikke si takk til alle, men jeg kan vise min takknemlighet gjennom å stå på i forhold til bedriften min, ved å skape arbeidsplasser og tilby god service. Hun er takknemlig for å ha fått skape seg et nytt liv i Norge. Derfor ønsker hun å gi noe tilbake samfunnet. Arbeidsplasser og effektiv service er Hung Vos bidrag. Vo er eier og daglig leder i den internasjonale matbutikken Norvina på Nytorget i Stavanger. Hun kom til Norge som båtflyktning i oktober 1982, og med seg i båten hadde hun to kofferter og to små barn. Vo, barna og de andre flyktningene ble omsider plukket opp av et norsk skip i det kalde høsthavet. Mottakelsen på flyktningmottaket husker hun som varm. For henne betydde dette alt, for buddhismen har lært henne at gir du noe så får du noe igjen, og omvendt. Fra undervisning til butikk Hun jobbet først som morsmålslærer og laget i ny og ne litt vietnamesisk mat til kollegaer og naboer. Det ble lagt merke til. Jeg ble oppmuntret til å produsere vårrullene mine og selge dem i det norske markedet. Så jeg tok sjansen og begynte på etablererskolen. Der fikk jeg god hjelp av mine mentorer til å etablere min egen bedrift. En liten hjørnebutikk var starten. Der produserte hun vårruller og solgte litt asiatisk tørrmat. Et par år senere flyttet hun over i større lokaler. Nå omsetter hun for mer enn ti millioner i året. - Jeg tok det steg for steg, med vårruller, tørkede varer og litt import fra Asia og Holland. Et internasjonalt arbeidsmiljø Da de gamle lokalene til Vinmonopolet stod ledig fattet Vo interesse. Fordi hun var en god bankkunde og kunne vise til en solid og stabil bedrift over flere år, fikk hun lån i banken til å kjøpe lokalene høsten 2009. - Min kontaktperson hadde tro på meg og ville stå bak meg og støtte meg. Da gikk drømmen virkelig i oppfyllelse. Uten den støtten hadde jeg ikke fått dette til, påpeker hun. I dag har Norvina åtte ansatte med ulik bakgrunn og etnisk opprinnelse. 20

Hung Vo - Vi har et ganske internasjonalt arbeidsmiljø, med ansatte fra Thailand, Vietnam, Kina, Kurdistan og Norge. Det er veldig kjekt. Vi passer godt sammen og samarbeider godt. I tillegg har vi en stor kundekrets av like mange etnisk nordmenn som innvandrere. Jeg er opptatt av å ha et tilbud for alle som bor her. Dagens konsept er import av varer, matproduksjon over disk, samt catering. - Jeg har fokusert på å utvikle bedriften innen disse tre områdene, men noe mer innen matproduksjon, da jeg ser at det bidrar til flere kunder. Dessuten liker jeg veldig godt å lage mat, ja jeg koser meg veldig da. Jojoen Det er en effektiv dame vi har å gjøre med. En dame som synes at døgnet har for få timer. - Jeg er som en jojo som spinner rundt i butikken og som aller helst vil ordne alt på stedet. Mangler vi noe bestiller jeg med en gang. Det skjer ofte at jeg legger brødskiven fra meg et eller annet sted, eller at nudlene blir kalde, fordi jeg plutselig må fikse noe. Samtidig er jeg veldig tålmodig av meg og tåler en del, avslutter hun latterfullt. Så fyker hun av gårde for å åpne butikken for dagen. Og for å være der det skjer. Når det skjer. 21

Mangfold skaper kulturelle ufordringer Bergen Group Rosenberg har mange utenlandske ansatte med høy utdanning, og de opplever utfordringer med integrering både på arbeidsplassen og sosialt. 25 nasjonaliteter Bergen Group Rosenberg har 559 fast ansatte. 75 av disse er spredt over 25 nasjonaliteter. En stor andel av disse er kvinner, ca rundt en tredjedel. Den utenlandske arbeidskraften består i all hovedsak av ingeniører og ansatte innen teknisk administrasjon. - Blant innleide konsulenter har vi nok nærmere femti prosent med utenlandsk bakgrunn, spesielt briter og indere. Indere utgjør en stor andel av ingeniørene, både blant fast ansatte og innleide, sier Catherine Hallberg, som jobber som HR-rådgiver hos Rosenberg. Utfordrende -Vi opplever at det er noen litt uklare kulturelle utfordringer knyttet til den utenlandske arbeidskraften, sier senior HR-rådgiver Lise Buer Mikalsen. Det handler om å finne sin plass i det norske samfunnet, men også om at etnisk norske kollegaer og tilretteleggere forstår hva som skjer når noen grupper ikke vil, eller kan delta i sosiale aktiviteter, eller for eksempel i lunsjen. Er det vrangvilje, eller er det feil i kommunikasjonen? Hvorfor den atferden? spør nok mange seg. Buer Mikalsen mener at ingen kan tvinges til å delta, men at vi som arbeidsgiver må bli enda bedre på kommunikasjon som verktøy for god integrering. - Det er vanskelig å vite hvilke kulturelle sider som har innflytelse. Det kan være både små og store aspekter med hverandres væremåter vi ikke forstår, og som må endres eller forstås for å lette integrering og deltakelse. Her er arbeidsspråket i all hovedsak norsk, og slik kommer det nok til å forsette å være. Spesielt operatører må kunne norsk. I alle fall må de med en utenlandsk bakgrunn ha begynt på en norskopplæring som gjør at de kan kommunisere med sine kollegaer på en tilfredsstillende måte. - Slett ikke alle i vår godt voksne operatørstab behersker engelsk tilfredsstillende nok. Vi erkjenner at dette 22

Lucia Atencio og Lise Buer Mikalsen miljøet aldri vil bli et engelskspråklig miljø. Vi kan til en viss grad akseptere at ingeniører som begynner hos oss snakker engelsk, men vårt krav er at de skal gå på norskkurs, sier Lise Buer Mikalsen. Språk er nøkkelen Det handler ikke bare om å kunne norsk som et arbeidsspråk, men det handler om å leve i det norske samfunnet og bli godt integrert, enten det er overfor naboene sine, eller at de skal følge opp barna på skolen. - Vi ønsker at de skal trives godt, slik at de blir her over tid, og da er nøkkelen til at de blir her at de lærer seg norsk, sier Catherine Hallberg. - Gir vi en utenlandsk arbeidssøker et ansettelsestilbud, er det jo fordi vi i prosessen har avklart med personen at han eller hun er innforstått med den ekstra belastningen det vil være å lære seg norsk over en 2 års periode. Ikke minst ønsker vi at de flytter hit med familien og bosetter seg her, legger Buer Mikalsen til. Ikke nok ingeniører Buer Mikalsen og Hallberg trekker fram at noe av årsaken til at de ikke får tak i nok folk i regionen, er fordi det ikke utdannes nok norske ingeniører innen Rosenberg s fagfelt. - Derfor henter vi inn utenlandsk arbeidskraft. Veldig mange norske velger fagfelt som for eksempel boreteknologi eller prosessfag, noe som gjør at de havner offshore. Vår bedrift er ikke offshore, vi er her for å utvikle og designe prosjektene før de ender opp som en plattform, båter og lignende. Vi trenger f.eks. spesialist røringeniører, elektro-instrument- og telecom- ingeniører i Stavanger. Det er disse vi i størst grad henter fra utlandet. Og de bidrar til en vekst og utvikling i Rosenberg, smiler Buer Mikalsen. 23

Fokus på flerkulturell kommunikasjon Det var et kurs i å være en cross cultural connector som fikk Anne Trine Benjaminsen i Aker Solutions engasjert i å følge opp utenlandsk arbeidskraft. - Kurset inspirerte meg. Jeg tok fatt i det og spurte om jeg kunne få gå i gang med noen ideer. I tillegg leste jeg meg opp på faglitteratur og intervjuet en del av de utenlandske ansatte for å få innblikk i deres situasjon. Benjaminsen arbeider hovedsakelig med kommunikasjon, markedsføring og webløsninger i Aker Solutions. I tillegg driver hun med kursing og opplæring, samt fasilitering av indere som kommer for å arbeide i selskapet. Å være en cross cultural connector er ikke en posisjon eller en tittel, men det er en rolle du har. Benjaminsen er positiv til at hun har kunnet utvikle denne rollen. - I Aker Solutions er det slik at hvis du brenner for noe og har gode ideer, så får du gjerne jobbe videre med det. Eget forum Når det kommer nyansatte holdes det et introduksjonsprogram, der Benjaminsen blant annet informerer om informasjonskanaler og velferdstilbudet i bedriften, samt om ulike fritidsaktiviteter. Det kan være greit for de utenlandske å ha et eget forum der de kan ta opp spørsmål, i følge Benjaminsen. - De har ofte helt andre spørsmål enn de norske, og vi får en litt annen dialog. Skal vi for eksempel ha seks indere i tre måneder, så forsøker vi så godt vi kan å gjøre hverdagen enkel fra dag en. Det kan være noe så enkelt som å ta en tur på bussen sammen med dem, eller hjelpe dem med å finne seg til rette i nærmiljøet. Bevisstgjøring Innimellom holder vi seminarer eller kurs for ansatte om flerkulturell kommunikasjon. Da ligger fokuset på bevisstgjøring, diskusjon og oppgaveløsning. - Temaet flerkulturell kommunikasjon er ikke en sannhet som er bygget i stein. Det handler mer om erfaringer 24

Nilesh Bendale, Anne Trine Benjaminsen og Komal Dave Shah og refleksjoner, om det å kunne se med annet enn dine egne briller. Vi tar for eksempel opp kleskoder, skikk og bruk. Kanskje tenker vi ikke nok over det, men det er ikke bare de utenlandske som kommer til oss som skal lære vår kultur. Vi må også forstå hvordan vi virker på de som kommer, ja vi må se verden med andre briller. Etnisk norske må også bevisstgjøres. Det kan vi absolutt bli flinkere til, sier hun og legger til at seminarene engasjerer de ansatte veldig. Benjaminsen holder også et tre timers kurs i indisk historie, samfunnskunnskap og kultur. - Utfordringen er å holde på dem gjennom hele opplæringsfasen. Meningen er at de skal tilbake og arbeide på våre prosjekter i India. Samtidig har vi mange konsulenter med minoritetsbakgrunn, og flere blir fast ansatt her. Majoriteten er høyt utdannede ingeniører, men vi har også noen som jobber med finans. Verden er slik i endring at vi må tvinge oss inn i flerkulturelle team på en arbeidsplass. Fordelen er at flere hoder gjør at man kan angripe ideer og problemer på en helt annen måte når teamet består av folk fra ulike kulturer. - Selv reiser jeg ofte til India og har mange indiske venner. Kursene, som er kvalitetssikret av indere, er veldig populære. Det faglige krydres innimellom med indisk stemning, som musikk, indiske godterier og små filmsnutter, for å levendegjøre det litt. Majoritet av indere Aker Solutions har spesielt mange indere i arbeid. Selskapet har kontorer i India, og mange kommer til Norge på opplæring over tid. - Teoretisk sett er det et gode, men vi har med mennesker å gjøre, så det kan være utfordrende å forholde seg til ulike bakgrunner, forskjellige former for samhandling og ulike verdier. Det handler ikke bare om å være utlending, men det handler også om å være innflytter, avslutter Benjaminsen. 25

Denne brosjyren er støttet av: Våre hovedsponsorer:

Sølvberggaten 22, 4006 Stavanger. Telefon: 51 90 54 00, E-post: post@inthus.no, www.inthus.no