Revurdering : Hvordan gripe an saken? Generelle tiltak versus særtiltak Spørsmålet om hva som skaper etnisk mangfold i arbeidslivet leder oss inn på en diskusjon om generelle tiltak og særtiltak. Generelle tiltak er knyttet til mer allmenn organisasjonsutvikling og særtiltak er knyttet til tiltak skreddersydd for personer med innvandrerbakgrunn. Man kan anta at ved å kvalitetssikre de generelle forholdene ved bedriften, vil man bedre situasjonen og sikre like muligheter for alle ansatte, inkludert de med innvandrerbakgrunn. En annen innfallsvinkel bygger på en antakelse om at innvandreres behov er så spesielle at man må igangsette særtiltak og kompenserende tiltak for å fange opp denne gruppens behov. Målet med kompenserende tiltak er å sikre ansatte og arbeidssøkere med innvandrerbakgrunn muligheter på lik linje med ansatte fra majoritetsbefolkningen gjennom å veie opp for ulikt utgangspunkt. Dette kan for eksempel gjøres gjennom norskopplæring på arbeidsplassen. Det er ikke noe enten-eller svar på disse spørsmålene, og i mange tilfeller vil det være hensiktsmessig med både generelle og spesielle Særtiltak versus bedre arbeidssituasjon for alle ansatte 23
Ansatte med innvandrerbakgrunn lider mest når intern organisering, praksis og rutiner fungerer dårlig 24 Ideer til tiltak på arbeidsplassen som endrer holdning og handling tiltak. Dette krever en analyse situasjonen på arbeidsplassen før man begynner iverksettingen denne formen for tiltaksarbeid. Mange virksomheter har en opplevelse at ansatte med innvandrerbakgrunn medfører mange ekstra problemer for arbeidsplassen. Man bør derfor spørre seg: Hva skal til for å bedre situasjonen? I notatet Dialog, innvandrere og bedriftsutvikling (Ragnar Næss, 1998) drøfter forfatteren hva som bidrar til å bedre situasjonen til ansatte med innvandrerbakgrunn på arbeidsplassnivå. I notatet kommer det fram at ansatte med innvandrerbakgrunn i mange tilfeller vil være ekstra skadelidende når systemene fungerer utilfredsstillende. Når det gjelder hvorvidt det er generelle forbedringer på arbeidsplassene eller særtiltak for innvandrere som vil ha gunstigst effekt på å styrke deres situasjon, blir det hevdet at det trolig er de generelle tiltakene som totalt sett er utslagsgivende. Det tenkes her på tiltak som generell bedring arbeidsmiljøet, støtte og oppfølging nyansatte, sikring like interne rekrutteringsmuligheter o.l. Gjennom bedring virksomhetenes generelle organisering, praksis og rutiner, vil man samtidig bedre situasjonen til personer med innvandrerbakgrunn i norsk arbeidsliv. Nedenfor presenterer vi en del konkrete forslag til tiltak. Presentasjonen er på ingen måte uttømmende. Vi håper imidlertid at den kan gi noen ideer og inspirere til innsats, da den inkluderer både mer generelle tiltak og særtiltak, tiltak som fremmer holdningsendring og tiltak som tar sikte på å endre adferd. Noen tiltakene er basert på å trekke inn eksterne fagpersoner, og dette vil bety kostnader. Andre tiltak kan arbeidsplassene gjøre selv uten utgifter til konsulenter. Vi knytter presentasjonen disse tiltakene til stadiene, og videre til hvordan nyansatte blir mottatt, og senere fulgt opp på arbeidsplassen 11. Suksess innenfor mangfoldsarbeid er ikke betinget ett tiltak, men samspillet mellom tiltakene. FOTNOTE 11 De forslagene til tiltak som presenteres er hentet fra diverse litteratur, referansene finnes i litteraturlisten.
Revurdering : Tiltak 12 Når man skal ansette rett person på rett plass, er det to spørsmål som er særlig interesse. Hvordan tiltrekke seg kvalifiserte søkere fra hele den potensielle søkermassen og hvordan praktisere metoder som sikrer en utvelging basert på søkerens kompetanse. Metoder som ikke ekskluderer personer med utenlandsk lydende nn eller ytre kjennetegn som språklig aksent og hudfarge? Hvis en arbeidsplass velger å jobbe systematisk med disse spørsmålene, innebærer det kanskje at de må innstille seg på endring for å forbedre rekrutterings- og utvalgsmetodene. Ledelsen må også ofte innstille seg på en mer tidkrevende ansettelsesprosess. Den langsiktige verdien dette for både virksomheten og personer med innvandrerbakgrunn er imidlertid åpenbar. I forslagene nedenfor ligger det implisitt en målsetting om at arbeidsplassene skal utvikle en praksis som ikke disforiserer personer med innvandrerbakgrunn. 25
Før annonsering Konkretisere hvilke oppger som tillegges stillingen som lyses ut. Utforme stillingsannonsen på grunnlag denne konkretiseringen oppger. Dette kan innebære en revurdering stillingskriteriene. Hvilken type praksis, utdanning og språkkunnskaper er relevant for stillingen? Gjennomføre opplæring i generelt rekrutteringsarbeid, hvor man bevisst fokuserer på problemstillinger knyttet til intervju personer med innvandrerbakgrunn. Gjennomføre tilrettelagt opplæring før eventuell ansettelse for søkere som trenger tilleggskompetanse. Svenske Telia er et eksempel på en bedrift som har gjort dette. Tilpasse og eventuelt utarbeide egne ferdighetstester til bruk for personer med innvandrerbakgrunn i ansettelsesprosessen; tester som gir et bedre bilde formell kompetanse eksempelvis når eksamenspapirer vanskelig lar seg sammenlikne med norske. Annonsering Målrette annonseringen slik at den virker interessant for flest mulige grupper arbeidssøkere, og som samtidig inneholder en presis beskrivelse den kompetanse og de egenskaper som er ønskelig. Man kan: presentere arbeidsplassens verdigrunnlag i annonsen oppfordre også kvalifiserte personer med innvandrerbakgrunn til å søke annonsere i medier som når fram til arbeidssøkere med innvandrerbakgrunn Benytte åpne, formelle rekrutteringskanaler i stedet for uformelt nettverk. Annonsering i landsdekkende iser, internett og innvandreriser, samt direkte rekruttering på høyskoler, yrkesskoler og arbeidsformidling, vil gi et bredere rekrutteringsgrunnlag. 26
Innkalling til intervju Rekrutteringsansvarlig kan sette opp konkrete kriterier for ønskelig kompetanse og personlige egenskaper hos den aktuelle kandidaten, og deretter bruke kriteriene aktivt og systematisk i vurderingen søknadene. Skaffe seg opplysninger om hvor man kan få kunnskap om utenlandske utdanninger, slik at det er mulig for rekrutteringsansvarlige å få denne kunnskapen uten for store anstrengelser 13. Sette seg konkrete mål i forhold til hvor mange personer med innvandrerbakgrunn man skal innkalle til intervju. Her kan man tenke seg flere mulige innfallsvinkler, for eksempel minst 15 % de som innkalles skal ha innvandrerbakgrunn, eller andelen med innvandrerbakgrunn som innkalles til intervju skal tilsvare andelen innkomne søknader fra kvalifiserte innvandrere. Slike mål forutsetter selvsagt at det er nok kvalifiserte søkere. Fjerne nnene fra søkerlisten når man gjennomgår søknadene for å forhindre fordomsfull utvelging. Unngå «norske» personlighetstester. Intervjusituasjonen Kvalitetssikre spørsmålene og unngå irrelevante spørsmål til personer med innvandrerbakgrunn som det vil være utenkelig å stille til norske søkere med tilsvarende utdanning og kvalifikasjoner. Ha en person med innvandrerbakgrunn med på intervju personer med innvandrerbakgrunn for å inngi trygghet hos søkeren. Bydel 5 i Oslo er et eksempel på en kommunal instans som praktiserer dette. Å tolke inntrykkene fra intervjuet Systematisere inntrykkene fra intervjuet skriftlig. Sammenlikne de ulike søkernes profil med krspesifikasjonene til stillingen, slik at språkkunnskapenes plass i vurderingen ikke blir overdimensjonert. FOTNOTE 12 For en rask, systematisk, morsom og praktisk orientert innføring i god rekrutteringspraksis, vil vi anbefale boken til Harry B. Berntsen Rekruttering uten bomskudd som er omtalt i litteraturlisten. 13 Kunnskap om høyere utdanning som ikke krever autorisasjon i Norge: Norgesnettrådet, NAIC- Informasjonssenter for internasjonal utdanning. Kunnskap om utenlandsk fagutdanning: Fagopplæringskontorene i fylket. Kunnskap om utenlandsk lærerutdanning: Statens utdanningskontor i fylket. Kunnskap om utenlandsk utdanning innen helsefag: Fylkeslegen i Oslo. Revurdering 27
: Tiltak på arbeidsplassen 28 Tiltak knyttet til introduksjon for nyansatte Hva kan bedriften gjøre for å legge forholdene til rette for at de nye ansatte skal komme inn i jobben fortest mulig, og for å følge dem opp den første tiden? Utvikle fadderordning slik at alle blir tatt vare på den første tiden de er i jobb. Noen arbeidsplasser gir de nyansatte to faddere; en sosial fadder og en faglig fadder. Ha et gjennomtenkt opplæringsopplegg bygget på hva som er viktig at de nye ansatte tilegner seg kunnskap raskt, eventuelt informasjonsmateriale på den nyansattes morsmål. Ha et systematisk opplegg for støtte, oppfølging og opplæring lærlinger og personer som er på ulike arbeidsmarkedstiltak.
Tiltak knyttet til intern rekruttering, mobilitet og opplæring Hva kan bedriften gjøre for å utnytte all kompetansen i bedriften på best mulig måte og for å sikre en rettferdig fordeling godene blant de ansatte? Utarbeide kompetansekatalog som blir jevnlig ajourført for å synliggjøre kompetansen i organisasjonen (særlig språkkompetanse). Styrke samarbeidet mellom virksomheten, fagforeninger og yrkesorganisasjoner om opplæring i flerkulturell kompetanse. Synliggjøre ansatte med innvandrerbakgrunn gjennom prosjektlederstillinger, slik man for eksempel bevisst gjør for å synliggjøre kvinner som ledere i Telenor. Tilrettelegge for hospiteringsordninger slik at ansatte kan få prøve seg i andre jobber de kan være kvalifisert for. Kartlegge individuelle opplæringsbehov. Utarbeide individuelle karriereplaner. «Mentor»-program for rekruttering personer med innvandrerbakgrunn til særskilte stillinger i bedriften / virksomheten. Tilrettelegge for bedriftsrettet norskopplæring på arbeidsplassen. Utvikle fleksible ferie- og permisjonsordninger som er tilpasset arbeidsstokkens ulike behov. Skape naturlige møteplasser for alle ansatte: felles kaffepauser, felles lunsj og personalfester. Bedre den interne rekrutteringsprosessen til ledige stillinger ved å følge mange de rådene som gis ovenfor under snittet om ekstern rekruttering. Styrke den generelle lederopplæringen til de som har fag- og/eller personalansvar på arbeidsplassen: - Gjennomføre opplæring for ledere i flerkulturell ledelse - Gjennomføre opplæring i teamarbeid og gruppeprosesser - Skolere ledere i konflikthåndtering Tiltak knyttet til holdninger Forsøke å få et bilde hvilke typer negative og fiendtlige holdninger det er snakk om i den enkelte virksomhet eller deling og på hvilken måte disse holdningene konkret manifesterer seg. Diskutere hvordan man best mulig kan jobbe med negative holdninger overfor enkeltpersoner eller grupper som utgjør en form for minoritet på arbeidsplassen. Gjennomføre holdningsskapende arbeid som i størst mulig grad er tilpasset arbeidsplassens problemstillinger og arbeidssituasjon. Diskutere hvordan man best mulig skal imøtekomme eventuelle negative og diskriminerende holdninger fra oppdragsgivere, kunder og klienter. Samarbeide med fagforeningene i forhold til holdningsskapende arbeid. Signalisere virksomhetens holdning til mangfold på arbeidsplassen og verdigrunnlag i manualer for de ansatte, i isannonser og i informasjonsmateriell gjennom for eksempel tekst og illustrasjoner. Kartlegge ledelsens og fagforeningslederes opplæringsbehov i forhold til holdningsendring. Revurdering 29
Tiltak knyttet til religiøst mangfold Legge til rette for bønn i arbeidstiden ved behov, som for eksempel eget bønnerom i tilknytning til garderoben. Gi ansatte med innvandrerbakgrunn muligheter til å ta fri på sine respektive helligdager. Selge tilpasset mat i kantina ved spesielle behov. Enkelte religioner forbyr sine praktiserende å spise visse typer mat. Tiltak knyttet til trakassering og diskriminering Gjennomføre opplæring om fenomenet diskriminering og opplæring i hvordan man kan gripe an diskriminerende adferd. Utarbeide prosedyrer for hvordan man kan melde fra om diskriminering. Utarbeide prosedyrer for hvordan slike saker skal følges opp. Gjennomgå rekrutterings-, informasjonsog opplæringsrutiner med tanke på om de kan virke diskriminerende på en indirekte måte. Etablere en velferdsforening som kan bistå ledelse og fagforening i spørsmål som har med etnisk og kulturell bakgrunn og gjøre. Anbefale fagforeningene å gripe fatt i problemstillinger knyttet til direkte eller indirekte diskriminering. 30
Revurdering Veiviser til mer kunnskap Vi har i dette heftet presentert og diskutert ulike argumenter for mangfold på arbeidsplassen. Vi har videre gitt noen eksempler på konkrete tiltak som kan være veiledende dersom man ønsker å jobbe systematisk og langsiktig med problemstillinger knyttet til dette temaet. Det er imidlertid mye som er tenkt og gjort på dette feltet som ikke er nevnt her. Vi gir derfor en oversikt over et lite utvalg bøker og hefter som vi mener kan være relevant for en ytterligere utdyping problemstillingene. Likeledes presenterer vi et utvalg internettadresser og søkerord som gir adgang til interessante nettsteder der man finner relevante artikler og delta i aktuelle debatter på feltet mangfold og likestilling i arbeidslivet. Mer kunnskap 31