ARBEID OG PSYKISK HELSE. Psykiske problemer og jobb råd og fakta om oppfølging av medarbeidere

ARBEID OG PSYKISK HELSE Psykiske problemer og jobb råd og fakta om oppfølging av medarbeidere

Verktøy for ledere Arbeidslivet er tøffere enn før. Kravene om å takle omstillinger og endringer er høye. Tempoet er skrudd opp, og forventningene til hver enkelt er blitt tydeligere. Mange ønsker seg et mer inkluderende arbeidsliv. Flere skal ha en plass i arbeidslivet enn før; eldre arbeidstakere, mennesker med funksjonshemming eller fysisk eller psykisk sykdom. Samtidig er det et mål å få sykefraværet ned. Det sier seg selv at dette er store utfordringer, ikke minst for ledere. Når mennesker blir sykmeldt på grunn av en psykisk sykdom eller psykiske problemer, viser det seg at mange ikke vet hvordan de skal takle dette. Verken bedriften, den enkelte leder eller den sykmeldte. Psykisk sykdom er fremdeles omgitt av tabuer og fordommer, men nettopp derfor er det så viktig å snakke om dette og ta tak i utfordringene. Det er noe vi alle vil vinne på. I dette heftet ønsker vi å gi gode eksempler på at det er mulig å gjøre mye for å få folk tilbake i jobb og for å hindre utstøting fra arbeidslivet. Vi gir råd og tips til både ledere og ansatte, og håper mange med dette heftet har fått et nyttig verktøy i dette arbeidet. Tor Øystein Vaaland generalsekretær i Rådet for psykisk helse 2

Psykiske problemer og jobb råd og fakta om oppfølging av medarbeidere Innhold Utgiver: Rådet for psykisk helse Redaktør: Bente Riise Tekst: Bente Thoresen, Grete Hansen, Gerd Vinje og Cathrine Th. Paulsen Foto: Janne Lindgren, Grete Hansen Design: Cox Millimeter Trykk: Merkur Trykk Opplag: 15 000 Produksjonsår: 2004 Frode Geitvik: Ufør men fortsatt toppleder... 4 Rune Bjerke: Uten fleksibilitet blir vi alle tapere... 7 Sara Aarseth: Ikke press den som er syk... 9 Samtaleguide med råd for ledere og sykmeldte... 12 Oversikt over psykiske sykdommer - og konsekvenser på jobb... 14 Funksjonsvurderingen viktigere enn diagnosen... 21 Ann-Mari Lofthus: Psykisk syke trenger ofte og tydelig respons... 22 Ledelsen må ta psykisk helse på alvor... 25 Nye regler om sykemelding: Aktivitet framfor passivitet... 26 Nyttige kontakter og adresser:... 27 Legenes rolle: Bedre kommunikasjon - færre sykmeldinger... 28 Trygdeetatens arbeidslivssentre: Veiledere i inkluderende arbeidsliv... 30 Ordninger og stønader ved tilrettelegging for arbeid... 32 Bjarte Stubhaug: Krisereaksjoner er normalt... 34 Anders Folkestad: Arbeidslivet må friskmeldes... 36 Bente Tangen: Bry deg! Vis empati!... 38 Bjørg Aase Sørensen: Vi trenger et bærekraftig arbeidsliv... 40 Språk er makt: Du sier mye mer enn du sier... 42 RÅDET FOR PSYKISK HELSE Storgata 10 A, 0155 OSLO Tlf 23 10 38 80 Fax 23 10 38 81 www.psykiskhelse.no heftet er en del av arbeidslivssatsingen til sosial- og helsedirektoratet 3

frode geitvik: Ufør men fortsatt toppleder Jeg var helt konge på jobben. Hele mitt liv dreide seg om jobb og karriere, sier informasjonsdirektør Frode Geitvik i Hafslund. Nå er han 70 prosent ufør, og har vært nødt til å innse at han aldri blir helt frisk. Frode Geitvik var vant til å stå foran et tv-kamera. Han hadde vært informasjonsdirektør hos Kjell Inge Røkke i Aker RGI, og hadde tilsvarende stilling i flyselskapet Braathens. Hver natt la han seg med mobiltelefonen på nattbordet. Han visste nøyaktig når VGs siste utgave gikk i trykken ved totida om natta, og når NRKs journalister kunne begynne å ringe grytidlig om morgenen.. Midt oppe i prosessen mellom SAS og Braathens sommeren 2001, endret livet fullstendig karakter. Jeg hadde syklet tre fire mil og skulle inn på parkeringsplassen ved Sørkedalen skole, forteller han. Så smalt det. Det siste jeg husker var at jeg passerte en bom. Jeg husker ikke noe fra de neste to ukene. Hardt skadd Han kolliderte med en moped. Skadene var så store at sjansen for å overleve lå på femti prosent. Det var seks-sju brudd på hjerneskallen og knusningsskader inne i hjernen. I tillegg var den ene hoften ødelagt. Ulykken skjedde på det verst tenkelige tidspunkt for kona mi, Gry. Vi hadde kjøpt et gammelt hus, men leiligheten vår var ikke solgt ennå. Hun satt hjemme og irriterte seg over at jeg ikke kom hjem til middag. Da jeg lå på sykehuset, krangla og skjelte jeg ut alle rundt meg fordi jeg var koblet til ledninger. Jeg var jo ikke syk, det hadde ikke jeg tid til. Jeg var visst helt rabiat. Først da jeg kom fra Ullevål til Diakonhjemmet og «Hver eneste dag må jeg gjemme meg i et mørkt rom hvor det er helt stille» ikke fikk mer morfin, begynte jeg å bli klar i toppen. Noen måneders opphold på Sunnaas sykehus i etterkant, med trening og opplæring, måtte også til. Men selv om han ikke var rabiat mer, var han fortsatt stressa. Han skulle tilbake på jobb i toppledelsen i Braathens så fort som overhodet mulig. Jeg ble litt bedre for hver dag, ergo tenkte jeg at det var et tidsspørsmål før jeg var helt frisk igjen. Han tegner en kurve i lufta. Når du er oppe i 10 20 og så 30, så tenker du: Snart er jeg oppe i hundre. Mistet søvnen På Sunnaas gikk han gjennom omfattende tester av hjernen. Skadene på kroppen ble langsomt leget. Men den dag i dag har ikke Frode Geitvik følelse i deler av hoften og øverst på det ene låret. Han kan ikke sykle mer. Eller seile. Jeg som var så glad i seilbåten min. Til slutt ble den solgt. Svimmelhet gjør at seiling er blitt helt umulig. Men trene må jeg, mer enn noensinne. Nå er jeg i treningsstudio tre ganger i uka. Og jeg liker å gå turer i marka. Men den verste konsekvensen av ulykken er at søvnsenteret i hjernen er skadet. Frode Geitvik sover ikke mer enn omtrent en times tid om natta hvis han ikke bruker sovemedisin. Jeg vil ikke bruke sovetabletter hver kveld, derfor porsjonerer jeg ut nettene. Noen netter sover jeg knapt, andre må jeg bruke medisin. Så tåler jeg veldig dårlig støy og skarpt lys. Jeg har ikke samme konsentrasjonsevnen som tidligere, jeg tør ikke kjøre bil eller lese en bok mer enn i to tre timer lenger. Hver eneste dag må jeg gjemme meg i et mørkt rom hvor det er helt stille. Har jeg hatt tre fire tøffe dager, betaler jeg prisen etterpå. Jeg får sterk hodepine og blir mye mer sliten enn andre. Filter mot verden Da han kom tilbake på jobben igjen like før jul i 2001, var det fullt kjør. Frode Geitvik jobbet det han orket, og på kveldene tok han seg gjerne en konjakk. Alkoholen er som et filter mot omverdenen. Dessuten fikk jeg sove. Jeg, som gikk på sterke smertestillende tabletter, begynte hver morgen med å ta to Paralgin Forte, og tenkte at det var bedre at jeg ble alkoholiker enn at jeg ble fullstendig søvnløs. Denne tida, hvor jeg trodde jeg var frisk, var tøffest psykisk, forteller han. På jobben hadde han full frihet, og kom og gikk når han ville. Miljøet i Braathens er det beste jeg noensinne har opplevd. Jeg stortrivdes i årene før ulykken. Etter SAS-oppkjøpet og alt bråket sluttet jeg våren 2002, og var i Spania da hodejegeren til Hafslund ringte og tilbød meg jobb. Rett i veggen Frode Geitvik sitter på et av de små stillerommene i det moderne kontorlandskapet til energiselskapet Hafslund ASA mens han forteller sin historie. Han sa ja til å bli informasjonsdirektør i mai for to og et 4

5 IKKE PÅ SYKKEL MER: Frode Geitvik (47) ble så alvorlig skadd i en sykkelulykke for tre og et halvt år siden at han ikke klarer full jobb lenger. Men det tok tid før topplederen innså sin begrensning.

GOD HUSKEREGEL: Det er et uttrykk som sier: Kirkegården er full av uunnværlige mennesker. Jeg sorterer mye bedre enn før og bruker kompetansen og ressursene mine riktig, sier Frode Geitvik. halvt år siden, og gikk på med krum hals som vanlig. Men etter bare noen dager gikk jeg rett i veggen. Hodepine, svimmelhet alle symptomene kom tilbake. Det var som å skru klokka sju åtte måneder tilbake i tid. Jeg som var i ny jobb, skulle jo ikke være syk! Jeg proppa meg full med Paralgin Forte og stilte opp på flere tv-intervjuer. Etter sommerferien skjønte han at dette ikke kunne gå. Da kom den psykiske knekken. Jeg ble sykmeldt og satt hele dagen og syntes synd på meg selv. På kveldene forsøkte jeg å kurere depresjonen med konjakk. Alt så håpløst ut. Jeg følte meg fullstendig ferdig som informasjonsdirektør. Så lenge jeg hadde full lønn, måtte jeg levere en full jobb. Derfor tenkte jeg at nå var det slutt. Jeg som alltid hadde vært konge på jobben! Som hadde fått skryt av sjefer og medarbeidere i alle år. Jeg gikk til konserndirektør Rune Bjerke her i Hafslund og sa at jeg ville slutte. «Glem det», svarte han, «du får ikke lov! Du kommer og går som du vil. Husk det, Frode, du lager mer bråk på to timer enn andre gjør på åtte.» Geitvik tar en ørliten pause. Over to år etterpå sitter han fortsatt i toppledelsen, er med på ledermøtene hver mandag og har øverste ansvar for all intern og ekstern informasjon. Men nå jobber han bare 30 prosent. I realiteten har jeg jobbet mindre enn hundre prosent fra jeg kom hit. Men siden januar 2004 har jeg hatt 70 prosent uføretrygd. Det hjalp meg veldig å få trygd, jeg har faktisk mye mindre smerter etter at jeg sluttet å ha dårlig samvittighet fordi jeg mottok full lønn. Får du mer i uføretrygd enn andre, siden du har hatt så store inntekter tidligere? Nei, jeg får 150 000 kroner i trygd. Så har jeg 150 000 kroner i forsikringsutbetalinger, og så får jeg 320 000 kroner i lønn fra Hafslund. Det er det jeg har lov til å tjene. Avvenning fra tabletter Paralgin Forte er ikke frokosten lenger. Jeg har gått ned fra fire om dagen til fire i uka. Høsten for to år siden er den verste jeg har opplevd. Jeg gikk gjennom en psykisk krise da jeg måtte innse at jeg aldri blir helt som før. Jeg tenkte på å ta mitt eget liv. Hadde noen kommet med gift, ville jeg tatt det frivillig. Men jeg skjønte jo at det ikke gikk an, jeg har familie og venner som jeg har ansvar for. Så drakk jeg konjakk og spiste piller i stedet, og tenkte: Dette overlever jeg uansett ikke mer enn et par år. Nå har han sluttet å røyke og drikker mye mindre alkohol. Innkalling til hjerteoperasjon har sikkert vært en god motivasjonsfaktor. Det er et uttrykk som sier: Kirkegården er full av uunnværlige mennesker. Jeg «Jeg gikk gjennom en psykisk krise da jeg måtte innse at jeg aldri blir helt som før» har lært at selv om du ikke er uunnværlig, kan du bidra med mye. Det gjør ikke noe at du ikke klarer alt. Jeg sorterer mye bedre enn før og bruker kompetansen og ressursene mine riktig. Jeg tror alle ville få det bedre hvis de gjorde det, også de som er friske. Hvilke råd vil du gi til andre toppledere som har personalansvar? Jeg har samme råd til alle, uansett posisjon: Aksepter at det er en hastighet mellom 0 og 100. En medarbeider kan være veldig kompetent selv om vedkommende jobber femti prosent. Du må ikke jobbe hundre prosent for å ha en verdi. Ikke tenk økonomi hele tiden. Vi har en overvekt av blåruss som ledere i dette landet. La oss si at en medarbeider yter femti prosent, enda vedkommende bare får førti prosent lønn. Da må det jo til og med være lønnsomt? Frode Geitvik ser skarpt på meg. For meg har menneskelige verdier rykket opp til førsteplass, fra å være på syvendeplass. Jeg er langt mer opptatt av hvordan andre har det nå. Før var jeg den egoisten, alt dreide seg om meg og min karriere. Har du gått til psykolog for å komme over kneika? Nei. Jeg har en fantastisk fastlege jeg har i det hele tatt ikke noe å klage over når det gjelder helsevesenet. Så har jeg kona mi Gry, hun jobber forresten også i helsevesenet. Framfor alt har jeg noen veldig nære og gode venner som har tatt seg av meg. De skjønte hvor nedfor jeg var, og at det var nære på. Og når man har slike venner, er jo det langt bedre enn en psykolog, sier Frode Geitvik. TEKST: BENTE THORESEN 6

Uten fleksibilitet blir vi alle tapere Selv om den enkeltes kapasitet svekkes ved sykdom, forsvinner ikke medarbeiderens kompetanse. Derfor bør bedriften finne fleksible løsninger som begge parter er komfortable med, sier konserndirektør Rune Bjerke i Hafslund. Konserndirektør Rune Bjerke ville ikke miste Frode Geitvik som informasjonsdirektør, selv om det viste seg at Geitvik ikke var i stand til å fungere hundre prosent. Hvorfor ville du uansett ha Frode Geitvik som informasjonsdirektør, til tross for at han har en lav funksjonsgrad? Lavere funksjonsgrad betyr mindre arbeidskapasitet, men det betyr ikke at kompetansen forsvinner. Geitviks kompetanse er svært verdifull for Hafslund, uavhengig av hans kapasitet. Vår mulighet til å gjøre oss nytte av hans kompetanse er den samme, selv om kapasiteten hans er redusert med to tredjedeler. Det ble viktigfor oss å finne en ordning som Geitvik kunne være komfortabel med. Vi sa det var opp til ham å finne en form som fungerte, slik at han ikke ble dårligere. I starten opplevde vi at den største utfordringen var den dårlige samvittigheten han fikk når han ikke kunne yte hundre prosent. Det tok litt tid før vi fant en god løsning. Lage egne avtaler Geitvik var jo vant til en kultur i næringslivet som sier at du må yte minst hundre prosent? Den tradisjonelle kulturen sier at hvis du ikke kan fungere hundre prosent, blir det veldig vanskelig. Men i realiteten kan mange typer funksjoner i en bedrift være mer fleksible enn de tradisjonelt har vært. Har dere andre tilfeller i Hafslund som ligner på den ordningen Frode Geitvik har fått? Vi har andre eksempler på medarbeidere som etter et alvorlig sykdomsforløp har fått redusert stilling og en fleksibel ordning, så Frode Geitviks tilfelle er ikke enestående. Men vi kunne nok jobbet mer systematisk for å skape flere slike avtaler. Hva kan bedrifter gjøre for at tilbakeføring til arbeid blir lettere etter sykefravær? Det pågår for tida en heftig diskusjon om fleksibilitet i arbeidslivet, hvor enkelte advarer kraftig mot dette. Jeg tror fleksi-» 7

TAUSHET ER DYRT : Hvis man bidrar til mer åpenhet rundt psykisk helse og finner fleksible løsninger, vil det både være kostnadsbesparende for bedriften og samfunnet og veldig viktig for den enkelte medarbeider, sier konserndirektør Rune Bjerke. bilitet er et must for syke mennesker med nedsatt kapasitet. Ellers blir det ingen rehabilitering. Den type standard arbeidsforhold som for eksempel finnes i industrien, er ikke godt tilpasset dagens behov i arbeidslivet. Vi har jo ikke lenger et industrisamfunn, og dagens arbeidsliv krever andre løsninger? Det er flere forhold som belyser dette: For det første svinger behovet for arbeidskraft i takt med døgnet og året. For det andre kan den enkelte medarbeider tilføre bedriften sin kompetanse hjemmefra; enten via telefon eller nettet. Medarbeideren er tilgjengelig uten å være tilstede på bedriften. For det tredje har bedriftene definitivt viet psykiske problemer for lite åpen oppmerksomhet. Det er bare en fordel for bedriftene at psykisk sykdom og psykiske problemer blir snakket åpent om. «Det er bare en fordel for bedriftene at man snakker åpent om psykisk sykdom» Må ikke presse Taushet rundt psykisk helse øker sykefravær og trygdeutgifter? Det høye sykefraværet koster både bedriftene og samfunnet som helhet enormt mye. Dessuten koster det bedriftene betydelige ressurser å bygge opp ny kompetanse som erstatning for den som blir borte. Hvis man i stedet bidrar til mer åpenhet rundt psykisk helse og finner fleksible løsninger, vil det både være kostnadsbesparende for bedriften og veldig viktig for den enkelte medarbeider. Den som er syk, kan bli friskere av å ha en fast tilknytning til arbeidsplassen? Det vil absolutt være med på å gjøre folk friskere at vi har mellomløsninger, så det ikke blir slik at man enten må jobbe hundre prosent eller forsvinne. Uten slike ordninger blir alle tapere. Hva synes du ledere bør gjøre når en medarbeider får psykiske problemer eller blir syk? Det viktigste for ledere generelt er å holde en god kommunikasjon med sine medarbeidere, uansett hvilken sykdom som rammer. Bedriftens behov for kompetanse bør formidles tydelig, og lederen bør markere at bedriften ønsker den enkeltes kompetanse. Det er viktig at man ikke presser den som er syk, men kommer med et tilbud slik at man ikke mister kontakten med medarbeideren. Hvis bedriften ikke tilbyr en fleksibel arbeidsordning, kan avstanden den syke opplever til arbeidsplassen, bli så stor at det oppleves som veldig vanskelig å komme tilbake i jobb. Åpenhet er avgjørende Ledere bør altså ikke være redde for å si fra hva som er bedriftens behov, uten at dette er å presse den enkelte medarbeider? Så lenge man understreker at man ønsker den enkeltes kompetanse, selv om kapasiteten er mindre, handler det kun om å komme fram til en ordning som begge parter er fornøyd med. Tror du Hafslund er et helt spesielt konsern når det gjelder disse holdningene? Jeg tror bedrifter og samfunnet generelt er i ferd med å få en helt annen åpen holdning til psykiske problemer og sykdom generelt. Særlig har kampanjen for et inkluderende arbeidsliv ført til en mye større åpenhet, sier konserndirektør Rune Bjerke i Hafslund ASA. TEKST: BENTE THORESEN 8

sara aarseth: Ikke press den som er syk Hvis du som leder ønsker at en medarbeider skal komme raskt tilbake i jobb etter sykefravær, så viser du ekte omtanke overfor medarbeideren og lar være å presse vedkommende, sier psykolog Sara Aarseth. Psykologen har mye kunnskap om hva som skal til for å stoppe det langvarige sykefraværet som i verste fall fører til at stadig flere havner på trygd. Sara Aarseth arbeidet som psykolog i Aetat i en årrekke før hun ble en av gründerne av psykologfirmaet Psykologbistand, som yter tjenester til bedrifter og ansatte. Rundt 70 prosent som har vært langvarig sykmeldte på grunn av psykiske problemer, mener sykdommen har tilknytning til forhold på jobben, forteller hun. Dette tallet er kommet fram i en undersøkelse Psykologbistand selv har gjort blant arbeidstakere som er henvist til dem av trygdeetaten etter langvarig sykmelding. Vi har de siste årene hatt en avtale med fylkestrygdekontorene som innebærer at folk på langvarig sykmelding får tilbud om 14 ukers behandling hos oss. Da kommer man til ukentlig terapisamtale. Denne ordningen skal helst tre i kraft i løpet av de fire første månedene i en sykmeldingsperiode. Aarseth og hennes kolleger har undersøkt hva som er årsaken til at disse arbeidstakerne er langvarig sykmeldte. Mellom 60 og 70 prosent knytter sine problemer til jobben. Særlig oppgir de konflikter på arbeidsplassen som årsak til sykdom. De har opplevd tap, sorg og krenkelser i forbindelse med konflikter. Deres integritet er krenket, og de føler at deres menneskeverd ikke er respektert, forteller Sara Aarseth. Ofte er det lederne som framstår som psykopater i de ansattes øyne.» 9

Aarseth advarer mot en slik fordømming. Lederne har nok sjelden negative intensjoner, men det er dessverre mange ledere som ikke tør å ta opp saker åpent, og mange gir opp før de har prøvd, sier hun. Kan ikke bare gå De nye sykmeldingsreglene gjør at ansatte ikke kan kutte kontakten med arbeidsgiver, selv om den sykmeldte har aldri så mye lyst til det. Når en ansatt er sykmeldt på grunn av konflikt på jobben, er det svært vanskelig å komme tilbake på jobb igjen. Men det nye regelverket tilsier at man er nødt til å opprettholde en viss kontakt med arbeidsplassen. Om det føles umulig å ha kontakt med sjefen, må man forsøke å etablere kontakt med andre på arbeidsplassen. Man kan be om bistand fra personalavdeling, tillitsvalgt eller verneombud. Det viktigste er at man ikke kutter kontakten helt, for det kan innebære at man mister retten til sykepenger, understreker Aarseth. Når kontakten mellom den sykmeldte og bedriften forsvinner, er også sannsynligheten for at vedkommende kommer tilbake i jobb, mye mindre. Hensikten med å ha kontakt er at bedriften skal være orientert om lengden på sykefraværet, pluss at bedriften skal kartlegge muligheter for tilrettelegging, legger Aarseth til. «Ta kontakt med den syke og gi positiv oppmerksomhet» Ikke ta det ut Ledere og ansatte har forskjellige roller på en arbeidsplass, noe som blant annet innebærer at lederne kan føle seg mer utsatt når sykefraværet øker på bedriften. Jeg kan godt skjønne at en leder blir fortvilet når en viktig medarbeider blir borte fra jobben. Men en leder må aldri ta ut sin fortvilelse overfor den syke medarbeideren. Det gjør bare vondt verre. Ta kontakt med den syke og gi positiv oppmerksomhet. Lederen bør ringe den som er syk tidlig i sykmeldingsperioden, og si: «Du må ikke bekymre deg for oss nå som du er syk! God bedring!» Og så kan man for eksempel sende en blomsterbukett hvis man ønsker å understreke omtanken. Det viktigste er å frita den syke for hans eller hennes ansvar. De fleste arbeidstakere er veldig klare over hvilken ekstra belastning en sykmelding innebærer for kollegene. Så du sier at det rett og slett er lurt å vise omtanke? Ja, det lønner seg å vise omtanke for å få folk raskt tilbake i jobb. Mange ledere kvier seg for å ta ofte kontakt med en som er psykisk syk, en som har depresjon for eksempel? Jevnlig kontakt er uansett viktig. Også overfor et menneske som er deprimert, kan man markere at man bryr seg, og si: «Jeg håper du kommer tilbake når du er klar for det.» Normalt blir den enkelte bedre etter en stund, og da er det viktig å starte planleggingen av hvordan tilbakeføringen til jobben skal skje. Endre oppgaver? Kanskje er det lurt å ikke begynne i full jobb igjen fra første dag. Da finnes det forskjellige graderinger av sykmelding og ordningen med aktiv sykmelding. Dette drøfter man med sin fastlege. Men for at tilbakeføringen til jobben skal bli vellykket, er det viktig at leder og medarbeider også er enige om hvilke arbeidsoppgaver den sykmeldte skal utføre i sin arbeidstid. Hvis man skal jobbe 40 prosent, og så være 60 prosent sykmeldt: Hvilke oppgaver skal man utføre? Her er det viktig med åpen kommunikasjon mellom leder og arbeidstaker. Jeg synes lederen skal være åpen om bedriftens behov og markere at man setter pris på medarbeiderens kompetanse. Husk at selvbildet får en knekk ved psykiske lidelser. Alt man gjør for å bygge opp selvbildet igjen hos den som er syk, er av det gode. Deprimerte mennesker er veldig flinke til å kritisere seg selv og bryte seg selv ned, påpeker Sara Aarseth. Tørre å vise følelser Rådene Aarseth kommer med, gjelder uansett hva slags sykdom medarbeideren har vært gjennom. Det er ingen forskjell på om diagnosen har vært utbrenthet, angst eller depresjon. Felles for all klok ledelse er åpenhet. Lederne bør være åpne om bedriftens 10

TRYGGHET SKAPER ÅPENHET Psykolog Sara Aarseth ber ledere engasjere seg i medarbeidere som er sykmeldte på grunn av psykiske lidelser. Alle taper på at frykt styrer.trygge arbeidstakere er en forutsetning for åpenhet på jobben, sier Aarseth. behov, og også åpne på egne vegne. Jeg leste en undersøkelse fra USA som handlet om hva ledere gjør i krisesituasjoner. Etter 11. september var det ledere som viste ekte engasjement, var synlig berørte, og som viste følelsene sine åpent, som ble regnet som de beste. De gikk foran med et godt eksempel ved å vise at det å reagere følelsesmessig er sunt og helt normalt. Slik kan ledere opptre til daglig overalt: Når en ansatt får det vanskelig, kan lederen vise at han eller hun blir berørt. Men mange, også ledere, er redde for psykiske problemer og tror det er noe helt spesielt? Da er det viktig å huske at de fleste psykiske problemer handler om følelser vi alle har eller har hatt. Alle kan kjenne igjen følelsen av angst og depresjon, også en leder vet hva det vil si å grue seg eller være redd for noe, for eksempel. Det viktige er å vite at følelsene bare er så mye mer intense når det er blitt et psykisk problem. Depresjonen er mye sterkere, mer intens og ikke minst mer langvarig enn det å være lei seg og nedfor. Slik er det med forskjellen mellom redsel og angst også. Alt skal skje så fort Sara Aarseth synes det virker som om arbeidslivet er blitt mer brutalt de siste årene. Da hun var psykolog i Aetat, var jobben å hjelpe folk som var falt ut av arbeidslivet. Da så hun hvor lite samfunnet har av tiltak i slike tilfeller. Problemet var at alt skulle skje i løpet av så veldig kort tid. Felles for alle som har psykiske problemer, er at de kan bli sykere av press, ikke minst tidspress. Mennesket endrer seg ikke så raskt som andre ofte skulle ønske. Det hjelper ikke å kritisere syke mennesker og tro at de blir friske av det? Selvfølgelig ikke. I min daglige praksis som psykolog møter jeg mennesker som har et høyt funksjonsnivå på jobben, og som samtidig sliter med store problemer som de holder skjult utad. Frykten for å bli regnet som udugelig hvis man er åpen på jobben, er veldig stor. Alle parter taper på at det er kommet en engstelse inn i arbeidslivet. Frykten for å bli slanket bort er blitt altfor stor. Arbeidsgiverne må huske at også endringsvillige medarbeidere trenger forutsigbarhet og trygghet. Trygghet er en forutsetning for at mennesker bruker sin kompetanse fullt og helt, understreker Sara Aarseth. TEKST: BENTE THORESEN En leder må aldri - baksnakke en medarbeider som er syk, uansett hvor frustrert lederen er. Frustrasjonen må lederen ta ut et annet sted enn på jobben. En leder som baksnakker medarbeidere, mister sin troverdighet. - vise sin fortvilelse eller engstelse overfor en sykmeldt medarbeider: «Nei!!! Er du syk nå?!» er noe av det verste man kan si. En medarbeider blir ikke frisk av press, snarere tvert om. En leder bør - ta en telefon og be om dialog hvis sykmeldingen skyldes konflikt på arbeidsplassen. Lederen må ta ansvar for sitt bidrag til konflikten. Det er viktigere å finne løsninger enn å «ha rett». Kloke ledere innser at de er den sterke part i en samarbeidsrelasjon. En sykmeldt bør - vise respekt for arbeidsgiverens behov, og se på hva man selv kan bidra med. Hvis lederen også uttrykker behov for den sykmeldte medarbeiderens kompetanse, kan det kanskje til og med bli gøy å komme tilbake på jobb? En sykmeldt må - holde kontakt med jobben. Sykmeldingsreglene krever at den syke holder et minimum av kontakt med arbeidsgiver, ellers mister man retten til sykepenger. Hvis det føles umulig å ha kontakt med nærmeste leder, kan kanskje kontakten gå via personalavdeling, tillitsvalgt eller verneombud? 11

løsningsorientering Dersom leder og den sykmeldte har etablert en dialog preget av omtanke, tydelighet og gjensisamtaleguide: Råd til ledere Mange ledere er usikre på hvordan de skal snakke med medarbeidere som er sykmeldt med en psykisk lidelse. En grunnholdning preget av varme, åpenhet og tydelighet bidrar til gode samtaler. Denne malen er ment som en veileder til trinnene i samtalen. forberedelser Hvordan er strukturen for sykefraværsoppfølging på min arbeidplass? (egne maler, rutinebeskrivelser, samarbeidsparter i personalavdeling, bedriftshelsetjeneste) Hva er hensikten/målet med samtalen? (ivareta og støtte den sykmeldte, gi informasjon, gi tilbud om tilrettelegging, tydeliggjøre forventninger/krav) Hvordan skal jeg formulere budskapet mitt? Hva vet jeg om situasjonen? (den sykmeldte, konsekvenser på arbeidsplassen, muligheter for tilrettelegging) Planlegge rammene for samtalen. Sørg for et egnet møterom, der dere kan sitte i fred. Når man er sykmeldt kan slike møter være en belastning, de bør ikke være for lange. Server gjerne kaffe, te, frukt. Som leder har du ikke lov til å spørre om det medisinske grunnlaget for sykmeldingen. tydeliggjøre hensikten med samtalen Informere om hensikten med samtalen på et tidlig tidspunkt. Mange som er sykmeldte kjenner seg urolige i kontakt med arbeidsgiver. De kan være engstelig for at de skal bli møtt med krav de ikke kan innfri eller manglende forståelse. Eksempler på hvordan man kan begynne en samtale er: Det er viktig for meg som leder å ha en god dialog med deg nå som du er sykmeldt. Ditt bidrag er verdifullt for oss, og jeg ønsker at vi skal opprettholde god kontakt i den perioden du er sykmeldt. Jeg vil også at du skal vite at vi gjerne vil prøve å tilrettelegge for deg, når du kjenner deg klar for å forsøke deg i jobb igjen. Jeg ønsker ikke på noen måte å legge press på deg, men jeg vil gjerne at du skal vite at vi vil stille opp når du er rede. Det er en del av min jobb å sørge for god kontakt i denne perioden. Hvordan tenker du at det kan skje på en best mulig måte? Dersom du som leder tror eller har fått tilbakemelding om at sykmeldingen kan henge sammen med forhold på arbeidsplassen, så er det viktig å ta dette opp i en samtale med den sykmeldte. I første omgang bør det gjøres på en varsom måte: Jeg vet at du har stått på mye i den siste tiden, jeg har tenkt på at det kanskje har bidratt til at du har blitt sykmeldt. På grunn av omstillingene vi har vært gjennom har ikke jeg hatt anledning til å følge opp avdelingen slik jeg har ønsket å gjøre. Det beklager jeg. Jeg vil at du skal vite at jeg på en svært oppriktig måte ønsker å få deg tilbake. Jeg har verdsatt din innsats, og jeg vil gjerne planlegge sammen med deg hvordan vi kan gå frem når du føler deg klar til å vende tilbake hit. hvordan skal jeg formulere budskapet mitt? Som leder skal du formulere deg klart og tydelig. Det er alltid viktig å lytte, og vise omtanke for den som er sykmeldt grunnet psykiske lidelser. Kritikk og press vil vanligvis bidra til en vanskeligere relasjon, noe som igjen kan forlenge sykmeldingene Noen ganger må man gi tilbakemeldinger som det kan være vanskelig å akseptere for den sykmeldte. Dette kan med fordel legges til tidspunkt når den sykmeldte er i bedring. Et eksempel var en leder i en avdeling med høye krav til nøyaktighet og sikkerhet der en ung, mannlig medarbeider ble akutt innlagt med paranoid psykose. Bare kort tid etter at han var utskrevet fra akuttavdeling ba han om et møte med sin leder fordi han ville ha jobben tilbake. Av sikkerhetsmessige grunner var det umulig på det tidspunktet, lederen syntes det var en stor belastning å formidle dette. Heldigvis fikk lederen etter hvert til et godt samarbeid med den sykmeldte og hans behandler. De fikk laget en mer realistisk plan for tilbakeføring til arbeid følelsesmessige reaksjoner Det er normalt å reagere følelsesmessig, og det må ledere gi rom for Folk vil ofte slite med skamfølelser når de er plaget av psykisk sykdom. Dette på grunn av tabuforestillinger knyttet til psykisk uhelse. Som leder bør du være bevisst på at den sykmeldte kan være lett krenkbar og lett vil misforstå i negativ retning og komme i forsvar Tabuforestillinger og manglende kunnskaper om psykisk uhelse gjør også at lederen lett går i forsvar. Unngåelsesstrategier, som å ikke ta kontakt med den sykmeldte samt holde korte og ukonsentrerte møter, er ikke uvanlig gjensidig respekt I kontakt med den sykmeldte må lederen vise at hun respekterer den situasjonen den sykmeldte er i. Det er viktig at det er samsvar mellom ord og handling. Det vil ofte oppleves svært negativt dersom for eksempel lederen viser omtanke i møter med den sykmeldte, men utenom møtene ringer og ber om hjelp eller stiller krav til den sykmeldte. Det å vise forståelse er ikke bare en vennlig fremgangsmåte, det er også den mest effektive. Mennesker med psykiske lidelser strever vanligvis med skyldfølelse over å ikke strekke til, det å bli møtt med respekt virker beroligende Som leder bør du kunne forvente at den sykmeldte bidrar til god kommunikasjon, og sikrer at arbeidsgiveren har mest mulig forutsigbarhet 12

samtaleguide: Råd til sykmeldte Mange sykmeldte er usikre på hvordan de skal snakke med leder når de er sykmeldt. Her er noen råd for slike samtaler. dig respekt vil man kunne gå videre til å utforske mulige alternativer for aktive tiltak. Dette forutsetter at den sykmeldte er i tilstrekkelig bedring. Her kan det være viktig å samarbeide med fastlege og trygdekontor for å sikre at gode medisinske funksjonsvurderinger er gjort I denne fasen bør man diskutere aktiv- eller gradert sykmelding. For at slike tiltak skal fungere godt er det viktig at leder i samarbeid med den sykmeldte gjennomgår arbeidsoppgavene, og avgrenser arbeidsoppgaver og ansvar i denne perioden. Aktiv eller gradert sykmelding fungerer mindre godt hvis den sykmeldte opplever stress ved å måtte forsøke å rekke over alt, og at det er utydelige rammer. Endringer i arbeidsoppgaver og ansvar bør også kommuniseres til kolleger slik at de har realistiske forventninger til hva den sykmeldte skal gjøre så lenge den er delvis tilstede på jobb. Leder og den sykmeldte bør ha en løpende dialog om hvordan dette fungerer. evaluering/oppfølging Etter friskmelding er det mulighet for tilbakefall. Leder kan gjerne gjøre en avtale med den som har vært sykmeldt om ekstra oppfølging i perioden etter friskmelding. Det er ikke sikkert dere rekker gjennom alle trinnene i en samtale, vanligvis vil det være fornuftig å legge opp til flere samtaler. forberedelser Finnes det enkle beskrivelser for hvordan sykefravær følges opp på min arbeidsplass? Hva ønsker jeg å oppnå med denne samtalen? (tilrettelegging, forståelse, endringer i samarbeid etc.) Lag gjerne en liste over de viktigste temaene du vil ta opp. Hvordan skal jeg formulere budskapet mitt? Hva skal jeg si om mine begrensninger i forhold til arbeid? Din leder har ikke krav på å vite din diagnose, men dersom du ønsker tilrettelegging eller har særskilte behov så må du gi en begrunnelse for dette.tenk gjennom hvilke ord du vil bruke. formulere det du ønsker å få sagt Si gjerne fra tidlig i samtalen hva det er viktig for deg å få snakke om. Sørg for at du får sagt det du ønsker, og får svar på det du trenger. En huskeliste kan hjelpe deg til dette. Følelsesmessige reaksjoner Mange som har psykiske helseplager synes det er en belastning å skulle forholde seg til arbeidsplassen. Man kan ha tvil om en strekker til. Mange synes kanskje det er vanskelig å si noe som helst, de er svært usikre på hva de kan klare. Mange opplever det også som et nederlag å bli sykmeldt. Du bør være forberedt på at du kan få negative tanker og følelser. Det kan skje både før, under og etter samtalen. Åpenhet rundt dette er ofte bra, men forutsetter at du kjenner deg rimelig trygg på lederen. Gjensidig respekt Du skal forvente at din leder viser respekt og forståelse for den situasjonen du er i. Din leder vil også sette pris på at du i så stor grad du kan forsøker å ta hensyn til arbeidsplassens behov. Det kan du gjøre ved å bidra til jevnlig dialog mens du er sykmeldt, og ved å gi lederen din best mulig forutsigbarhet. Løsningsorientering Det kan være viktig å planlegge hvordan du skal vende tilbake til jobb. Aktiv- eller gradert sykmelding kan være nyttige tiltak. For at slike tiltak skal fungere godt er det viktig at du og din leder gjennomgår arbeidsoppgavene, og avgrenser arbeidsoppgaver og ansvar i denne perioden. Aktiv eller gradert sykmelding fungerer mindre godt hvis du opplever stress ved å måtte forsøke å rekke over alt, og at det er utydelige rammer. Du kan gjerne rådføre deg med fastlegen, behandler eller trygdekontoret for å gjøre deg kjent med ulike tiltak knyttet til sykmeldingen. Dette for å øke kvaliteten på den tiden du er syk. Det kan være en god ide å diskutere hvor lenge det er fornuftig å være sykmeldt, og når tiden er inne for å teste arbeidslivet igjen. Gjør dette med helsepersonell du har tillit til. Sett deg inn i regler for hvilke plikter, rettigheter og frafall av rettigheter som er knyttet til et sykefraværsløp. Du bør ha en løpende dialog med din leder om hvordan tilretteleggingstiltak fungerer. Evaluering/oppfølging Etter friskmelding kan man få tilbakefall. Du kan be om et samarbeid med leder, slik at dere har en god dialog i tiden etter friskmelding. 13

Oversikt over psykiske sykdommer - og konsekvenser på jobb Hvordan påvirkes arbeidsevnen? Hvordan følge opp medarbeideren? Mennesker som er syke eller sykmeldte for psykiske lidelser, trenger oppfølging. En av fem sykmeldinger handler om psykisk sykdom. Det betyr at de fleste ledere må forholde seg til medarbeidere som blir psykisk syke. Mennesker med psykiske lidelser er like forskjellige som alle andre. Det er derfor vanskelig å generalisere og å gi en enkel oppskrift på hvordan de kan møtes på best mulig måte. Varme, trygghet, tydelighet og åpenhet er viktig når man skal hjelpe sykmeldte med psykiske lidelser tilbake i jobb. Man må bruke individuelt skjønn. Denne veilederen kan være et nyttig verktøy i oppfølgingen av den enkelte. Lykke til! 14

Depresjon Depresjon eller nedstemthet rammer de fleste en eller annen gang i løpet av livet. Nedstemtheten kan ha ulik styrke og mange symptomer. To typiske symptomer som særlig merkes i jobbsammenheng, er problemer med å konsentrere seg og ta avgjørelser, og mangel på energi. Andre symptomer kan være at man føler seg verdiløs, har stor skyldfølelse, kjenner håpløshet, lite glede eller interesse for ulike aktiviteter, og at man sover mye eller lite. Noen vil helst trekke seg tilbake og være alene, andre reagerer med å bli unormalt urolige og opphisset. Selvmordstanker kan være til stede ved dypere depresjoner. Depresjonen følges ofte av symptomer på angst. Langvarig stress i jobbsammenheng eller privat kan utløse depresjon. Depresjon er heller ikke uvanlig under graviditet og etter en fødsel. Trøtthet og energimangel knyttet til sesongvariasjoner omtales ofte som vinterdepresjon, men enkelte fageksperter mener at dette ikke er en depresjon. Vinterdepresjoner kan behandles med dagslyslamper. Depresjon går som regel over etter en tid, men kan komme tilbake igjen. Vanlig behandling Behandling med samtaleterapi og eventuelt medisiner er aktuelt hvis depresjonen har en viss styrke og varer mer enn to uker, eller hvis man over tid har gjentatte kortere depresjoner. Legen kan vurdere symptomene ved hjelp av et testskjema. Tiltak for å unngå isolasjon og for å opprettholde aktivitet er nyttig. Fysisk aktivitet har god effekt på depresjon. Hvordan påvirkes arbeidsevnen? Depresjon påvirker konsentrasjon og oppmerksomhet, og mange opplever at de ikke lenger mestrer arbeidet. Dette påvirker evnen til å prioritere mellom oppgaver. De bruker lengre tid og strever med å sluttføre oppgaver. De opplever ofte selv at de mister oversikten og blir mindre effektive, og de strever med skyldfølelse på grunn av dette. Mange opplever at kravene i arbeidslivet er høyere enn de er i stand til å innfri. Dette påvirker selvbildet og kan forsterke depresjonen. Hvordan følge opp medarbeidere med depresjon? Mennesker som blir sykmeldte for depresjon, trenger å bli møtt med varme og omtanke. De er ofte svært selvkritiske, og kritikk og høye krav fra andre kan forsterke dette. Inntil de blir bedre av depresjonen, bør de oppleve at lederen viser forståelse for situasjonen, samt at de er verdsatt som arbeidstakere. Men de bør skjermes fra press om at de burde vende tilbake fort, eller at de er ansvarlige for at belastningen på kolleger blir større. Mange er svært klar over dette selv, og det å høre det fra andre forsterker følelsen av oppgitthet og skyld. Lederen bør ta kontakt med den sykmeldte etter kort tid. Send gjerne et kort eller en annen oppmerksomhet. Lederen bør i tillegg ta en telefon for å vise omtanke og frita den sykmeldte fra press. Lederen kan gjerne si litt om hvordan han eller hun pleier å følge opp ved sykmelding, og høre om dette virker greit for den sykmeldte, eventuelt at de blir enige om hvordan kontakten skal være i ukene fremover. Det er viktig å opprettholde kontakt med mennesker med depresjon. Depresjonen medfører ofte et ønske om isolasjon. Langvarig fravær fra arbeidsplassen reduserer sannsynligheten for at man vender tilbake til arbeidet. Utbrenthet Å være utbrent er en tilstand preget av følelsesmessig utmattelse, sviktende engasjement for andre mennesker og opplevelse av å gjøre en dårlig jobb. Utbrenthet utvikles ofte som en følge av langvarige belastninger knyttet til yrkesutøvelsen. Det kan være stort arbeidspress, men også konflikter og uforutsigbarhet bidrar, likeså store og hyppige omstillinger. Mennesker med stor sårbarhet, enten personlighetsmessig eller på grunn av en spesiell livssituasjon, vil være mer utsatt. Fysisk sykdom, søvnvansker, skiftarbeid og høyt alkoholforbruk vil bidra ytterligere til å øke sårbarheten for utmattelsesreaksjoner og utbrenthet. Utbrenthet er ingen diagnose i seg selv; det er mer et «syndrom» som beskriver en tilstand som kan ha ulike årsaker. Hvis tilstanden varer lenge, er det stor risiko for å utvikle depresjon og/eller psykosomatiske plager. Vanlig behandling Man behandler vanligvis utbrenthet som en depresjon, altså med samtaleterapi og eventuelt antidepressive medisiner, dersom personen søker profesjonell hjelp. Mange trenger støtte til å avgrense arbeidsoppgaver, og hjelp til å mestre arbeidet bedre. Ofte må man endre sitt arbeidsmønster og deler av sin livsstil. Mange har god nytte av fysisk aktivitet. Kortere sykmeldingsperioder kan være gunstig, men det er viktig å komme tilbake til arbeidet så snart som mulig, der det tas hensyn til den enkeltes kapasitet. Hvordan påvirkes arbeidsevnen? Når en person opplever seg utbrent, kjennes mange oppgaver uoverkommelige. Man opplever at konsentrasjonen og hukommelsen er dårligere, og man bruker lengre tid på å utføre oppgaver. Mange strever med å gjøre fornuftige prioriteringer, og ender opp med å forsøke å håndtere for mange oppgaver på en gang. Man strever mye med bekymringer for å ikke strekke til og for å miste kontrollen. Mange vil forsøke å skjule at de ikke mestrer oppgavene like godt lenger, ved for eksempel å jobbe overtid eller ta med arbeid hjem. De vil etter hvert oppleve en «allergi» mot press. Hvordan følge opp medarbeidere med utbrenthet? Ettersom utbrenthet ofte henger sammen med forhold på arbeidsplassen, stiller oppfølging av mennesker med utbrenthetssymptomer særskilte krav til ledere. Ledere må være villige til å se på hvordan forhold ved dem selv eller arbeidsplassen har bidratt til at tilstanden har utviklet seg. Det er derfor svært viktig at ledere er imøtekommende og villige til å ta sin del av ansvaret for at situasjonen har oppstått. Lederen kan gjerne i samarbeid med den sykmeldte gå gjennom arbeidsoppgaver, og bidra til å prioritere. Ved bruk av gradert sykmelding er det viktig at arbeidsoppgaver reduseres slik at de er i samsvar med friskmeldingsprosenten. Framgangsmåten vil ellers være lik den man har overfor mennesker med depresjon.» 15

Oversikt over psykiske lidelser og konsekvenser på jobb Angst Angst er flere ulike lidelser. Disse lidelsene kan ofte opptre i kombinasjon. Det er for eksempel vanlig med agorafobi med panikkangst eller en kombinasjon av angst og depresjon. Man regner med at en av fire får en form for angst i løpet av livet. Atferdsterapi, samtaleterapi og eventuelt medisiner kan være til stor hjelp. Generalisert angstlidelse innebærer at man strever med overdrevne bekymringer. Man klarer for eksempel ikke å la være å bekymre seg for økonomien, barnas helse eller innbruddstyver. Bekymringene kan føre til at man blir liggende våken og får søvnmangel. Lidelsen er vedvarende, grublingen over tid er det mest sentrale symptomet. Andre vanlige symptomer er vedvarende nervøsitet, skjelving, muskelspenninger, svette, ørhet, hjertebank, svimmelhet og ubehag i magen. Vanlig behandling Samtalebehandling er ofte nyttig for å behandle angst, men behandlingen bør innebære elementer av eksponering, dvs. at man gradvis blir konfrontert med det som bidrar til å utløse angsten, og at man lar være å utføre det angstreduserende ritualet. Mange har også nytte av medikamentell behandling (antidepressiva). Selvhjelpsgrupper kan også være til stor hjelp, for eksempel i Angstringen. Hvordan påvirkes arbeidsevnen? De ulike angstlidelsene påvirker arbeidsevnen på ulike måter. Et eksempel kan være mennesker med agorafobi, som kan få en kraftig forsterkning av symptomer dersom de må sitte i åpent kontorlandskap. God tilrettelegging for mennesker med agorafobi kan være en noe mer skjermet arbeidsplass. Mennesker med sosial angst vil ofte ha store vansker med å snakke for forsamlinger eller å ta ordet i litt større grupper. De vil ofte forsøke å finne måter å unngå slike situasjoner på, og skjule sine begrensninger. De kan også ha vanskeligheter med sosiale anledninger på arbeidsplassen, som for eksempel lunsjpauser, konferanser og julebord. Mennesker med angsttilstander kan fungere svært godt i jobb, men de opplever ofte at de bruker mye krefter på å kontrollere og dempe angstsymptomene. Dette kan i perioder påvirke konsentrasjon og oppmerksomhet. De vil ofte gjøre mye for å skjule dette for andre, som for eksempel å begynne å ta med seg arbeid hjem eller jobbe sene dager for å kompensere for lavere kapasitet. Hvordan følge opp medarbeidere med angst? Lederen bør være tydelig på hva han eller hun forventer, men også være svært åpen for tilrettelegging på arbeidsplassen. Tilrettelegging kan gjerne skje parallelt med behandling, og kombineres med en gradert sykmelding. I samarbeid med den sykmeldte og behandler kan man planlegge hvordan man gradvis kan øke eksponering for det som bidrar til å utløse angstsymptomer. Noen vil kreve mer langvarig tilrettelegging, som for eksempel at de får en mer varig skjermet arbeidsplass dersom de sitter i åpent kontorlandskap, eller at de blir fritatt for å snakke i store forsamlinger hvis dette ikke er helt nødvendig for å fylle arbeidsrollen. Forskjellige typer angst PANIKKANGST innebærer at man kan rammes av tilbakevendende anfall med kraftig hjertebank, svette, skjelving og intens følelse av redsel. Anfallene er ofte dramatiske, og det er vanlig at man tror det er noe alvorlig galt fatt. SOSIAL FOBI ELLER SOSIAL ANGST innebærer at man er redd for å bli lagt merke til; å være i fokus. Noen har så store plager at de strever med å gå i kantinen eller presentere et arbeid for kolleger fordi det er ubehagelig når andre personer ser på en. Vanlige symptomer er rødming, skjelvende hender og kvalme, og det kan noen ganger utvikle seg til panikkanfall. TVANGSLIDELSER innebærer at man har ubehagelige tanker og/eller tvangshandlinger som det er vanskelig å bli kvitt. Tvangstankene kan oppleves som svært smertefulle, for eksempel at man kan komme til å skade seg selv eller andre, eller at man kan bli utsatt for smitte. Tvangshandlinger er en måte å dempe angst på. Vanlige eksempler på tvangshandlinger er overdreven vasking, sjekking av at dører er låst, eller at elektriske apparater er skrudd av. AGORAFOBI ER angst for åpne plasser, men også angst for relaterte områder, som for eksempel frykt for menneskemengder, offentlige transportmidler, og redsel for å ikke finne en trygg rømningsvei. Dette er vanligvis den mest invalidiserende av de fobiske tilstandene, og noen personer blir fullstendig fastbundet til hjemmet. SPESIFIKK FOBI: Dette kan være fobi eller redsel for insekter, slanger eller tannleger. Man kan ha slik fobi uten å være plaget av andre former for angst. 16

Psykosomatiske lidelser Psykosomatiske lidelser er kroppslige plager i samspill med psykiske eller følelsesmessige forhold. Ett eksempel er stress som gir muskelspenninger, hodepine, nakkesmerter og ryggsmerter. Traumatiske livserfaringer kan «sette seg i kroppen» og gi smerter og utmattelse. Psykiske lidelser og stress kan også forverre kroppslige sykdommer som magesår, hjertekrampe, astma og leddgikt. Fysiske sykdommer som infeksjoner og hormonsykdommer kan sette i gang en vond sirkel med utmattelse, stress, fysiske plager, smerter, bekymring, muskelspenning og smerte. Ofte er årsaken til plagene vanskelig å fastslå, men samspillet mellom ytre forhold, stress, psykiske forhold og fysiske plager er ofte en forklaring. Stress fører til produksjon av stresshormoner, som igjen påvirker muskler, tarm, hjerte og andre organer. Vanlig behandling Det er viktig å utrede somatisk sykdom og fysiske årsakssammenhenger før man setter i gang psykologisk behandling. Behandlingen vil avhenge av plagene og hva man tror kan være årsaken. Medikamentell behandling (antidepressiva) og samtaleterapi ved depresjonplager, psykomotorisk behandling når muskelspenning og smerter er mest fremtredende. Det er viktig å fokusere på symptomdemping, symptomforståelse og hvordan man kan leve best mulig med symptomene. Hvordan påvirkes arbeidsevnen? Mange som blir sykmeldt på grunn av psykosomatiske lidelser, blir helt eller delvis arbeidsuføre hvis de ikke får riktig behandling. Smerteplagene er reelle, men ofte uten klar fysisk årsakssammenheng. Omfattende smerteopplevelse bidrar til at mange får et kraftig redusert funksjonsnivå. De vil oppleve at de tåler mye mindre, og vil lett føle seg presset. Mange er engstelige for å ikke bli trodd, og for å bli presset til å gjøre en jobb de ikke synes de mestrer. Hvordan følge opp medarbeidere med psykosomatiske lidelser? Det er svært viktig å ha en god dialog med den som er sykmeldt. Det er viktig at den sykmeldte opplever å ha mest mulig kontroll over lidelsen når han eller hun skal vende tilbake til jobb. De bør benytte aktiv eller gradert sykmelding når de vender tilbake til arbeid, og arbeidsoppgavene bør reduseres tilsvarende. Det er viktig å tilrettelegge og tilpasse arbeidsoppgavene. Forhold som har bidratt til opplevelse av stress, bør kartlegges, og de bør endres dersom det er mulig. Det er viktig å være imøtekommende, tålmodig og å gi bekreftelse. Spiseforstyrrelser Spiseforstyrrelser rammer oftest jenter og kvinner, og finnes i to hovedformer: anoreksi og bulimi. Ved anoreksi forsøker pasienten bevisst å gå ned i vekt, selv om vekten i utgangspunktet er normal, og mange har en forstyrret oppfatning om egen kropp. Lidelsen får ofte alvorlige somatiske konsekvenser. Ved bulimi har man gjentatte anfall av overspising i kombinasjon med sykelige teknikker for renselse. Det vanligste er oppkast, men kan også være ekstrem fysisk aktivitet, faste og misbruk av forskjellige medikamenter. Det er også en tredje form for spiseforstyrrelser, overspisingslidelse (Binge Eating Disorder), men denne har ennå ikke fått noen plass i det norske diagnosesystemet. Den vanligste spiseforstyrrelsen hos menn er trolig overspising. Vanlig behandling Den mest effektive behandlingen er forskjellige former for samtaleterapi. Særlig ved anoreksi er det påkrevd å følge opp de somatiske følgetilstandene av undervekt og feilernæring. Behandlingen vil som regel inkludere forsøk på å endre spisemønster, opplæring om sykdommen og mestring for den syke og familien/nettverket. Medikamentell behandling har som regel en begrenset rolle ved spiseforstyrrelser. Hvordan påvirkes arbeidsevnen? Mange med spiseforstyrrelser er opptatt av å fremstå som perfekte, de vil derfor strekke seg langt for å gi et svært godt inntrykk. I arbeidslivet vil noen kunne fremstå som overytere. Funksjonsnivået kan variere kraftig, avhengig av spisemønster og behov for å beskytte seg fra opplevd krav og stress. Lederens evne til å utvise en aksepterende holdning, og til å aktivt dempe forventninger om perfekte prestasjoner, kan være utslagsgivende for å øke arbeidsevne og trivsel på jobb. Hvordan følge opp medarbeidere med spiseforstyrrelser? Det varierer i hvor stor grad spiseforstyrrelser påvirker arbeidsevnen. Paradoksalt nok gjør noen «for godt arbeid». Når spiseforstyrrelsen er så alvorlig at den krever sykmelding, er det viktig å påse at medarbeideren får nødvendig behandling. Det kan være svært vanskelig å endre dysfunksjonelle mønstre uten profesjonell hjelp. Ledere og medarbeidere trenger å forstå at den spiseforstyrrete nesten alltid tar feil opp forskjellige kommentarer han eller hun får om kropp og utseende. «Du ser godt ut,» blir gjerne hørt som «jeg er fet». Vær derfor forsiktig med kommentarer knyttet til utseendet. Spør heller om hvordan de faktisk føler seg.» 17

Oversikt over psykiske lidelser og konsekvenser på jobb Bipolar lidelse (maniskdepressiv lidelse) En mani innebærer at man får perioder da man er «høyt oppe». Mange blir ukritiske i forhold til økonomi, og dette kan få årelange konsekvenser. Manien kan bryte ut i forbindelse med intense arbeidsperioder og stress. Stress kan være at man har for mye å gjøre, at det er konflikter på jobben, eller at man har andre påkjenninger i privatlivet. Søvnmangel kan både utløse manien og være en del av den. For ledere er det viktig å kjenne igjen symptomene, slik at vedkommende får sykmelding og hjelp til å roe seg ned når han eller hun merker at en mani kan være på vei. Noen rammes kanskje av bare en eller to maniske perioder i løpet av livet, andre får flere episoder. Etter en manisk periode får man ofte en depressiv periode der man har lite energi, behov for å isolere seg, og der man sliter med lav selvtillit og mindreverdighetsfølelse. Depresjonene kan være svært alvorlige og få en psykotisk karakter. Mennesker med en manisk-depressiv diagnose kan være en viktig ressurs for bedriften hvis arbeidet blir lagt til rette uten mer stress enn vedkommende kan tåle. Vanlig behandling Medikamentell behandling er vanligvis nødvendig i behandling av manisk depressiv lidelse. I de mer alvorlige tilfellene vil sykehusbehandling kunne bli nødvendig. I tillegg er såkalt psyko-edukativ behandling, det vil si opplæring i sykdommen og hvordan man best kan håndtere den, svært viktig både for den som er syk og for familien/nettverket. Det er også nyttig med et strukturert behandlingsopplegg der man blant annet bearbeider sorg i forhold til livsløp, og skam og skyld i forhold til atferd. Hvordan påvirkes arbeidsevnen? I maniske perioder er selvtilliten enorm, det kan utvikle seg til stormannsgalskap og atferd der man gjør ting man ellers aldri ville drømt om å gjøre. Man kan bli overenergisk og kreativ og sette i gang ting som ikke blir fullført. I slike situasjoner er det nødvendig med medisinsk behandling. Det vil være nødvendig med sykmelding, og man må sikre at personen ikke har anledning til å lede risikofylte aktiviteter under sykdomsperioden. I perioder med depresjon reduseres selvbildet, energinivået blir lavt, og man strever med sterk skyldfølelse. Mennesker med bipolar lidelse kan virke uforutsigbare for en leder fordi funksjonsnivået svinger svært mye. God kommunikasjon mellom leder og den som er syk, kan bedre på dette. Hvordan følge opp medarbeidere med bipolar lidelse? Medarbeideren bør skjermes for belastninger som kan ha bidratt til at den maniske episoden utviklet seg, som for eksempel ukurante arbeidstider, emosjonelle konflikter eller krevende utenlandsreiser. Det vil være nyttig om lederen holder seg orientert om sykdommen og utslagene den gir. Man bør tilpasse og gi rom for behovene til medarbeideren, og tørre å sette nødvendige grenser i maniske faser. I depressive faser bør man oppfordre til aktivitet, og til at medarbeideren holder kontakten med sin lege/behandler. Psykoser Et ved en psykose kan komme til uttrykk som vrangforestillinger, altså et forstyrret tankeliv. Eller det kan være forvrengte sanseerfaringer, som såkalte syns- eller hørselshallusinasjoner. Personen kan høre truende stemmer, eller «se syner». Vanlige vrangforestillinger er at den syke føler seg direkte forfulgt, tror at folk er ute etter å skade en, at de danner et komplott, spionerer gjennom bilvinduer, avlytter telefonen eller forgifter maten. Sterk sjalusi kan være et annet symptom, eller man får forestillinger om egen storhet, kjenner at man har spesielle evner eller oppgaver i livet, eller kjenner seg allmektig eller guddommelig. En hovedgruppe innenfor psykoser er schizofreni. En annen hovedgruppe er de bipolare lidelsene, tidligere manisk-depressiv lidelse (se egen omtale). Psykoser kan være kroniske eller forbigående. Forbigående psykoser kan oppstå akutt ved store belastninger, sterk søvnmangel, somatisk sykdom eller som følge av medisiner og rusmidler. Vanlig behandling Mennesker som sliter med psykoser, vil vanligvis trenge medikamentell behandling. I tillegg kan de ha god nytte av aktive og strukturerte terapiformer, opplæring og informasjon om tilstanden; hva som er utløsende faktorer m.m., samt arbeid med familie og nettverk. Hvordan påvirkes arbeidsevnen? En psykotisk episode kan bli utløst ved store belastninger, og dette kan noen ganger være knyttet til arbeidsplassen. Noen har arbeidsplasser med grenseløse arbeidstider. Store arbeidsbelastninger, ujevn døgnrytme og lite søvn kan medvirke til å utløse en psykose. For mennesker med en sårbarhet for å utvikle paranoide tanker, kan et konfliktfylt arbeidsmiljø virke psykoseutløsende. Når en person har en aktiv psykose, vil det i svært stor grad påvirke arbeidsevnen. Psykoser bidrar til at man får en forvrengt oppfatning av virkeligheten, og man vil dermed ha store vansker med å ta korrekte beslutninger. Vanligvis er det riktig at den som får en psykose, blir skjermet fra arbeidsplassen inntil de har fått behandling og symptomene er dempet. Noen vil ha et godt funksjonsnivå etter en psykose, mens andre vil trenge mer langvarig behandling. Dette må vurderes individuelt. Hvordan følge opp medarbeidere med psykoser? Det er svært viktig at de blir møtt med varme og imøtekommenhet. Samtidig bør leder være realistisk i forhold til hvor stort ansvar vedkommende bør påta seg etter en sykmelding grunnet psykose. Tilbakeføring til arbeid kan gjerne skje i samarbeid med behandler. Det vil være fornuftig å bruke tiltak som aktiv sykmelding eller gradert sykmelding. Den sykmeldte bør skjermes for emosjonelt opprørende konflikter og store stressbelastninger. Det er likevel viktig at arbeidsoppgavene oppleves som viktige og meningsfylte, ellers kan personen få ytterligere problemer. Dersom skjerming og tilrettelegging er overdrevent tydelig, kan det oppleves som at leder ikke stoler på personen. 18

ADHD (Attention Deficit Hyperactivity Disorder) Hovedsymptomet ved ADHD er oppmerksomhetssvikt. Årsaken ser ut til å være at fremre del av hjernebarken fungerer noe mindre effektivt hos mennesker med ADHD enn hos andre. Tilstanden er arvelig, og man regner med at inntil en av 25 nordmenn har ADHD i mild eller sterkere grad. Mange er i tillegg impulsive og urolige, men ikke alle, slik man tidligere trodde. Voksne med ADHD har ofte dårlig evne til å strukturere seg, men kan fungere godt i jobb hvis arbeidsoppgavene er i tråd med interesser og ferdigheter. Problemet er ofte at de er impulsive og stadig sier og gjør ting som er dårlig gjennomtenkt. Mange er svært idérike og får stadige innfall. Det er typisk at de setter i gang flere samtidige prosjekter, men interessen svinner gjerne like fort som den kommer, og det kan ende med mange halvgjorte oppgaver. Andre kan oppleve personer med ADHD som intense og krevende, og de som har den urolige eller hyperaktive formen for ADHD, kan også framtre som brå og høylydte. For å forebygge konflikter kan det i problemfylte tilfeller være nyttig å gjøre en klar avtale mellom leder og medarbeider, for eksempel om fast kontortid. For andre kan det være best at leder ser bort fra fast kontortid så lenge oppdragene blir utført til riktig tidspunkt. Utbetaling av lønn hyppigere enn en gang i måneden eller faste trekk fra lønnskontoen kan forebygge impulsiv pengebruk og økonomiske problemer. Vanlig behandling Diagnose må stilles av spesialist og forutsetter at symptomene har vært til stede fra førskolealder av, og at andre årsaker enn ADHD er utelukket. Ofte gjennomføres nevropsykologiske tester for å få et best mulig bilde av den enkeltes forstandsmessige ferdighetsprofil. Det er like viktig å finne fram til sterke sider som til sviktområder. Dette gjør det lettere å planlegge tiltak, for eksempel ved å finne fram til arbeid hvor personen kan utnytte ressursene sine og i mindre grad bli utfordret på de svake sidene sine. Mange har god nytte av medikamentell behandling.tilpasset opplæring og trening på strategier for å mestre symptomene kan også være nyttig. Familiemedlemmer kan med fordel trekkes inn i slik rådgivning. Hvordan påvirkes arbeidsevnen? Mange med ADHD klarer seg godt i arbeidslivet, men det er noen som sliter. Problemet er at de kan være glemsomme og rotete, miste oversikt over dokumenter eller arbeidsredskaper, få stadige innfall og sette i gang med for mange arbeidsoppgaver samtidig. Vansker med å overholde tidsfrister er vanlig. Mange har dårlig orienteringsevne og bruker lang tid på å bli kjent med sine fysiske omgivelser. Personer med ADHD lar seg lett bringe ut av balanse. Små uforutsette endringer kan føre til overdrevne reaksjoner både i form av sinne og fortvilt pessimisme. De har vanskelig for å få med seg beskjeder og muntlige instruksjoner. Et hissig temperament er ikke uvanlig, og kan lett føre til konflikter. Et typisk trekk for personer med ADHD er en brokete jobbhistorikk, med mange avbrutte jobbforhold. Mange opplever at de ikke er i stand til å utnytte sitt potensial, noe som ofte fører til lav selvtillit. Hvordan følge opp medarbeidere med ADHD? Åpenhet og informasjon kan bidra til økt forståelse fra andre kolleger. Det er lettere å bidra til godt samarbeid når kollegene har kunnskap om hva som ligger til grunn for at han eller hun med ADHD oppfører seg annerledes eller får «særordninger». Det kan være viktig å lage klare avtaler, og ledere bør si tydelig fra hva de forventer seg. Arbeidet bør stykkes opp i deloppgaver med klare tidsfrister. Progresjonen bør følges opp. Personer med ADHD profiterer ofte på variasjon og må ha muligheter for å bevege seg. Stillesittende arbeid bør unngås eller brytes opp med hyppige, men korte pauser med mulighet for fysisk aktivitet.» 19

Oversikt over psykiske lidelser og konsekvenser på jobb Personlighetsforstyrrelser Noen mennesker bærer med seg en personlighet som gjør at de får systematiske og gjentagende vansker med å forholde seg til andre, og ofte også seg selv. De har etablert en svekket tilpasningsevne og mangel på smidighet. Tankegang, væremåte og atferd avviker fra det som er vanlig, personligheten er i en slags ubalanse. Arbeid som krever stor grad av sosialt samspill, vil derfor være særlig krevende. Mange ender opp med hyppig bytte av arbeidssted. Mange utvikler også andre psykiske helseplager som angst og depresjon som følge av ensomhet og stressbelastninger. I mange sammenhenger, og særlig der folk har fått noe innsikt i egen lidelse, kan man arbeide for å finne tilpasset arbeid. Dette kan være arbeid som ikke krever så mye sosial kompetanse. Det finnes ulike former for personlighetsforstyrrelser: Personer med paranoid personlighetsforstyrrelse blir lett fornærmet og går til hurtig motangrep hvis de føler seg krenket. Fordi de kan ha vansker med humor og selvironi, må man være forsiktig med hva man sier. Mennesker med schizoid personlighetsforstyrrelse er svært innadvendte. De har nok med seg selv, virker sky, hemmelighetsfulle og isolerte. Personer med hysterionisk personlighetsforstyrrelse er utadvendte, emosjonelle og dramatiske. De med emosjonelt ustabilpersonlighetsforstyrrelse/«borderline» har vansker med å ha stabil følelsesmessige kontakt med andre mennesker. De kan være særlig sårbare for avvisning. Antisosial forstyrrelse er på sitt mest ekstreme kjennetegnet av hensynsløs atferd og manglende toleranse for ubehag. De mangler empati. De er egosentriske og mangler skyldfølelse. Mange blir lett aggressive, og noen blir voldelige. De søker sjelden behandling. Det er disse man tidligere kalte psykopater. Den tvangspregete personlighetsforstyrrelsen kjennetegnes av svært sterk ordenssans, formalisme og tendens til egenrådighet. Personer med unnvikende personlighetsforstyrrelse er så engstelige for avvisning og kritikk at de ikke tør nærme seg andre. De kan virke kalde og arrogante,men blir man nærmere kjent med dem, ser man snart at de er nærtakende, usikre og har dårlig selvtillit. Den avhengige personlighetsforstyrrelsen særpreges av at man er usikker, uselvstendig og hjelpeløs når man skal ta en avgjørelse. Vanlig behandling Det er et generelt fenomen at personlighetsforstyrrelser bidrar til forverring av andre mentale lidelser, samt at de forlenger behandling og tilfriskningsperiode. Visse former ser man lite til i behandlingsapparatet, særlig de antisosiale personlighetsforstyrrelsene; de har som regel liten innsikt i egne lidelser, men synes feilene ligger hos andre. Det som gjør denne lidelsen ekstra vanskelig, er at folk som strever med denne lidelsen, skaper stressbelastninger hos andre og kan dermed forårsake skade på omgivelsenes psykiske helse. Den tilstanden som man oftest møter i helsevesenet, er ustabil personlighetsforstyrrelse. Symptomer er ofte blandingstilstander, som depresjon, angst, rus, spiseforstyrrelser og impulsiv atferd. Flere psykiatriske dagavdelinger har behandlingstilbud for mennesker med personlighetsforstyrrelser, men dette kan være vanskelig å kombinere med jobb. Samtalebehandling kan være nyttig, men bør da inneholde trening av nye ferdigheter slik at personen kan få utvidet «atferdsrepertoar». Behandlingen bør fokusere på opplæring i hvordan man kan mestre dysfunksjonelle reaksjonsmønstre, samt øke stresstoleranse. Opplæring av familie og øvrig nettverk er også nyttig. Hvordan påvirkes arbeidsevnen? Mellom ti og femten prosent antas å ha en personlighetsforstyrrelse. Det er flytende overganger fra det normale til at man har en personlighetsforstyrrelse. En forstyrrelse er det først når problemene er merkbare for en selv og andre. Personer med personlighetsforstyrrelser har som regel to grunnleggende problemer: Forhold til seg selv og forholdet til andre. I arbeidslivet ser man begge deler, og ikke minst at man får kompliserte relasjoner både til ledere og medarbeidere. Mennesker med personlighetsforstyrrelser har begrensete muligheter til å tilpasse atferd til omstendighetene. De bli oppfattet som rigide og fastlåste. De med unnvikende personlighetsforstyrrelse er ofte svært engstelige for avvisning og kritikk, og tør derfor ikke nærme seg andre. På en arbeidsplass kan de bli oppfattet som kalde og arrogante. De kan ofte fungere rimelig greit så lenge de jobber selvstendig, men kan få problemer dersom de må inngå i et team der de jobber tett med andre. Fordi de selv opplever seg usikre, er de ofte ikke klar over hvordan de virker på andre, og samarbeidsproblemer kan oppstå. Mennesker som har ustabil personlighetsforstyrrelse vil ofte forsøke å bygge allianser og bryte dem for å få kontroll i vanskelige sosiale sammenhenger. Dette for å sikre seg så mye stabilitet som mulig. En medarbeider som strever med denne formen for personlighetsvansker, og som ikke har selvinnsikt, vil kunne skape mye splid i en arbeidsgruppe. De kan oppfattes som konfliktskapende, og det kan være en svært krevende lederutfordring å håndtere slike situasjoner. Mennesker med antisosial personlighetsforstyrrelse oppleves som egosentriske og at de mangler evne til empati. De kan opptre på måter som er til skade for andre på arbeidsplassen, og det er svært viktig at dette blir håndtert. Mange mennesker med personlighetsforstyrrelser har funnet seg nisjer i arbeidslivet der de fungerer godt, ofte i relativt selvstendige stillinger. De vil ofte være særlig sårbare i endringsprosesser, eller hvis de blir møtt med høyere krav til relasjonell kompetanse. Hvordan følge opp medarbeidere som sliter med personlighetsforstyrrelser? Mennesker som har en personlighetsforstyrrelse, er svært ulike og vil trenge ulike tilnærminger. Det er viktig at disse medarbeiderne blir møtt med forståelse og fleksibilitet, men også tydelighet og klare rammer. God tilrettelegging innebærer ofte at man tillater dem å jobbe relativt selvstendig. Mange vil for eksempel få større problemer i et tett og forpliktende teamsamarbeid. TEKST: SARA AARSETH, PSYKOLOG FAGLIG GJENNOMGANG: ARNE REPÅL, SVERRE HOEM, FINN SKÅRDERUD OG BJARTE STUBHAUG KILDER: Temahefter utgitt av Rådet for psykisk helse: Angst, Depresjon, Psykose, Manisk depressiv lidelse, Spiseforstyrrelser, Utbrenthet, ADHD, Personlighetsforstyrrelser og Psykosomatiske lidelser 20