Innsikt perspektiver på arbeidsmarkedet nr. 4 211 Foto: Istockphoto / Ekely 2 Framtidstro Tyrkia er ett av få land ved Middelhavet som ser positivt på utsiktene i arbeidsmarkedet. Ellers er det mørke skyer mange steder. Arbeidsgivere i hele Norge ser fremdeles lyst på framtiden, men optimismen er mest markant i Oslo-området. Uklare utsikter Uro i verdensøkonomien demper norske arbeidsgiveres optimisme. Likevel er det fremdeles flere som vil øke enn redusere bemanningen ifølge Manpowers arbeidsmarkedsbarometer for 1. kvartal. 4 Mangfold Dyveke Hamza, senior bedriftsrådgiver i Manpower Professional, mener vi må gjøre oss mer attraktive for arbeidssøkere fra andre land. Vi ser tendenser til noe mer nøkternhet når det gjelder ansettelser hos norske arbeidsgivere i starten av. Dette er en utvikling vi selvsagt følger nøye med på, sier konsernsjef Maalfrid Brath i ManpowerGroup. Hun understreker at norske arbeidsgivere fremdeles er positivt innstilt og planlegger å øke bemanningen i neste kvartal, men at de er blitt noe mer forsiktige enn ved forrige måling. Regionale forskjeller Det er store regionale forskjeller i forventningen til bemanningsbehovet for de neste tre måneder. Det er arbeidsgiverne i Stor-Oslo som forventer kraftigst økning i bemanningen ved inngangen til. Her er det en økning i netto forventet bemanning på 17 prosent. Netto forventet bemanning er differansen mellom andelen arbeidsgivere som sier de vil øke bemanningen og andelen som vil redusere. Mørkt i nord Arbeidsgiverne i Nord-Norge befinner seg i den andre enden av skalaen. Her er det en nedgang i netto forventet bemanning på 16 prosent, altså en kraftig overvekt av arbeidsgivere som sier de vil redusere bemanningen. Også arbeidsgivere i andre deler av landet ser for seg en reduksjon i bemanningen. Her er det en nedgang i netto forventet bemanning på henholdsvis 9 prosent for Østlandet og 3 prosent for Sør- og Vestlandet. I Midt-Norge derimot er de mer optimistiske. Her er det en økning i netto forventet bemanning på 8 prosent. Sammenligner vi forventningene foran 1. kvartal med tilsvarende periode for ett år siden, er det en økning i netto forventet bemanning i fire av fem regioner. Bare i Nord-Norge er det en nedgang på 12 prosent sammenlignet med samme periode i fjor. 8 Følelser på jobb Følelser er viktige for trivsel og effektivitet på jobb, men ikke alle følelser er like produktive. Følelser i konfliktsituasjoner viser ofte engasjement for jobben.
MANPOWER OG Manpower Professional Svakere forventninger for netto forventet bemanning, ulike bransjer 28, 1. kvartal bygg og anlegg 12 1 8 6 4 2-2 finans 2 2 1 1 produksjon 3 2 2 1 1 - Olje og Gass 2 1 1 handel og servicenæringen 3 3 2 2 1 1 28 28 28 28 28 29 29 29 29 29 21 21 21 21 21 211 211 211 211 211 Norske bedrifter har fremdeles behov for arbeidskraft, men det er færre som sier de vil ansatte nå enn for tre måneder siden. Endringen er størst i finansnæringen. Verdens børser har de siste ukene vaklet videre nedover, og strømmen av dårlige nyheter fra land som Hellas, Italia og Spania skaper frykt for den økonomiske utviklingen videre. Selv om norsk næringsliv og finansnæring foreløpig merker lite til krisen i eurolandene, lever vi ikke i en beskyttet boble. Mange norske bedrifter vil også rammes om krisen i Europa forverres, men fortsatt er norske arbeidsgivere relativt optimistiske. Liten uro foreløpig Sett under ett ser norske arbeidsgivere i alle bransjer positivt på bemanningssituasjonen for første kvartal. I alle bransjer er det flere virksomheter som vil ansette enn som vil nedbemanne, noe som gir positive tall for netto forventet bemanning. Det er likevel verdt å merke seg at optimismen er dalende, og for noen bransjer er det en lavere forventning sammenlignet med forrige kvartal. Forsiktigere finans Finansnæringen, som har markert seg som ukuelige optimister gjennom alle MEOS-undersøkelsene, er den bransjen som har kraftigst nedgang i sine bemanningsplaner sammenlignet med forrige måling. Mens de rapporterte en netto forventet bemanningsøkning på 31 prosent i 4. kvartal 211, er de nede på 11 Hele verden merker europeisk krise Gjeldskrisen i Europa har globale ringvirkninger. Selv om arbeids markedsbarometeret viser at arbeidsgivere i de fleste land fremdeles er optimister, er det færre som tror de vil øke bemanningen de neste tre måneder. Manpowers internasjonale arbeidsmarkedsbarometer (MEOS) er en stor undersøkelse der over 6 arbeidsgivere i 41 land og landområder blir spurt om hvilke planer for bemanning de har de kommende tre måneder. Til tross for stor usikkerhet på det globale arbeidsmarkedet, forventer arbeidsgivere i de fleste land økt bemanning kommende kvartal. Optimismen er lavere enn for tre måneder siden i 3 av de 41 landene som er med i undersøkelsen. I 23 land og landområder er det en nedgang i forhold til tilsvarende periode i fjor. Sett i lys av den senere tids økonomiske krise er det ingen overraskelse at optimismen er størst i India, Brasil, Taiwan og Panama, mens arbeidsgivere i land som Hellas, Ungarn og Italia melder om de svakeste bemanningsutsiktene. I Europa finner vi den største optimismen i land som Tyrkia, Tyskland, Norge og Sverige. I en global økonomi er ingen skjermet. Gjeldskrisen i Europa har global innvirkning også for Kina, som har Europa som sitt største eksportmarked. Kinas betydelige nedgang fra første kvartal 211 skyldes også bevisste forsøk fra myndighetenes side på å kjøle ned prosent for 1. kvartal for. De forventer derfor fortsatt nyansettelser i. Også varehandel, restaurant og hotell har kraftig reduksjon i forventet bemanningsbehov. Opptur i olje Størst optimisme ved inngangen til er det innenfor olje- og gass. Bransjen rapporterer om en netto forventet bemanningsøkning på 14 prosent for de neste tre måneder. Også innenfor energisektoren er det positive forventninger med en netto forventet bemanningsøkning på 13 prosent. Dette er de mest optimistiske tall for denne bransjen siden fjerde kvartal 28. den hjemlige økonomien. I USA er tendensen oppadgående eller stabil i ni av tretten bransjer sammenliknet med både foregående kvartal og første kvartal 211. Japanske arbeidsgivere melder om de mest optimistiske utsiktene til nye ansettelser siden tredje kvartal 28. Arbeidsgivere i Asia/Stillehavsområdet oppgir fortsatt positiv forventet bemanning. Jobbsøkere i India vil trolig dra fordel av den sterkeste bemanningsveksten som er meldt blant de åtte landene og landområdene i denne regionen, og Følg Manpower Norge på: Beskjedent i bygg Ikke overraskende er de noe mer pessimistiske innenfor bygg- og anleggsbransjen, og denne pessimismen har vært tiltagende gjennom året. Bransjen har en netto forventet bemanningsøkning på 4 prosent for 1. kvartal, en nedgang på prosent fra forrige kvartal, og 7 prosent nedgang på årsbasis. Arbeidsmarkedsbarometeret MEOS som måler bedrifters planer for økning eller reduksjon i bemanningen har tidligere vist seg å samsvare godt med den faktiske sysselsettingsveksten. 7 norske arbeidsgivere er spurt om sine bemanningsplaner de neste tre måneder. (Kilde: Manpowers arbeidsmarkedsbarometer 1. kv. ) den aggressive rekrutteringen av IT-personell forventes å forsterke konkurransen om kompetanse. Sammenligne med tilsvarende kvartal i fjor, er det imidlertid en nedgang i forventet bemanning i seks land og landområder. I Amerika melder arbeidsgivere i samtlige ti land i undersøkelsen om positive bemanningsutsikter for første kvartal. Regionalt er forventningene høyest i Brasil og lavest i USA, hvor arbeidsgiverne ikke desto mindre forventer en liten økning kommende kvartal. manpowerblogg.no Twitter Mangfold fordi det er nødvendig Samtidig som arbeidsledigheten i mange land stiger, sliter mange bedrifter med å finne riktige folk til jobben. Dette gjelder også i Norge. Behovet for kvalifisert arbeidskraft framover vil være langt større enn tilbudet. Derfor må bedrifter kunne rekruttere på tvers av landegrenser, og de må være i stand til å lede en stab som blir stadig mer kulturelt mangfoldig. I ManpowerGroup er det i dag over 1 nasjonaliteter i jobb, og en av fire ingeniører vi har i jobb i Manpower Professional Engineering har utenlandsk bakgrunn. Behov for rekruttering fra utlandet, spesielt innen spesialkompetanse, har vi bare sett begynnelsen på. Mye av fokuset på utenlandsk arbeidskraft i Norge har vært på de som jobber i service- og manuelle yrker, men hele 36 prosent av bedriftslederne sier de har fra én til over 2 utenlandske medarbeidere på mellomleder- eller ledernivå, viser en global undersøkelse fra ManpowerGroup. Også internasjonalt viser det seg at utenlandske ledere spiller nøkkelroller i mange bedrifter, og trenden med ledere fra andre land er økende. Det betyr at konkurransen om talentene i økende grad vil være internasjonal. Det må vi forberede oss på. I følge undersøkelsen er språkbarrierer det største hinderet for mer rekruttering fra utlandet til Norge. Over halvparten av de spurte sier dette er den største utfordringen. Kulturforskjeller, kostnader, visumutfordringer og annet havner mye lenger ned på listen. Språk kan læres, og praktiske utfordringer kan løses greit. Det trengs nytenkning og en bevisst rekrutteringsstrategi for at bedrifter skal kunne koble tilbud og etterspørsel av arbeidskraft på en god og fleksibel måte, ikke bare innenfor eget lands grenser. Maalfrid Brath Konsernsjef i Manpower Facebook 2 3
Foto: Istockphoto / skynesher Vil ha mangfold i ledelsen Mennesker med flerkulturell bakgrunn har ofte vanskeligheter med å få ledende stillinger i Norge selv om de kan være vel så godt kvalifiserte som etniske nordmenn. Global Future er et samarbeidsprosjekt mellom Manpower Professional Executive og Næringslivets hovedorganisasjon som skal skape større mangfold i norske styrer og ledergrupper. Personer med flerkulturell bakgrunn, høyere utdanning, gode norskkunnskaper og lederambisjoner kan delta i programmet. www.nho.no/globalfuture Foto: Istockphoto / anouchka Er du selvstending og engasjert? «Spennende og utfordrende stilling for selvstendig og engasjert person». Hvis du synes dette høres kjent ut skyldes det nok at denne setningen inneholder fire av de mest vanlige ordene brukt i stillingsannonser. Se hele listen over de mest brukte moteordene i stillingsannonser på vår blogg: www.manpowerblogg.no Foto: Istockphoto / juanestey Mangfoldsportalen.no Mange bedrifter blir usikre med tanke på å få mennesker med flerkulturell bakgrunn inn på arbeidsplassen. Mangfoldsportalen.no er et nettsted fylt av nyttige tips om rekruttering, arbeidsmiljø, juss og andre ting i et mangfoldig arbeidsliv. Manpower Professional Executive har blant annet utarbeidet nyttige råd ved rekruttering. Mangfoldsportalen henvender seg til arbeidsgivere, tillitsvalgte og opplærings- og HR-ansvarlige i virksomheter i både offentlig og privat sektor. www.mangfoldsportalen.no Mangfold er viktig for Dyveke Hamza, konsernsjef Maalfrid Brath i Manpower- Group og regiondirektør Tarik Demirovic i Manpower Professional Engineering. Mangfold gir gevinst Norge mangler arbeidskraft. Likevel slipper mange kvalifiserte innvandrere ikke til på arbeidsmarkedet, og utenlandske jobbsøkere synes de møter for mange krav og hindre. Den demografiske utviklingen er vår største utfordring. Vi blir flere eldre, flere trygdede og flere i utdanning i forhold til andelen yrkesaktive. Gjør vi ikke noe aktivt vil vi få en alvorlig mangel på både hender og hoder i det norske arbeidsmarkedet, sier Dyveke Hamza, senior bedriftsrådgiver i Manpower Professional. Hun mener vi må gjøre oss mer attraktive for utenlandske arbeidssøkere og utnytte kompetansen i innvandrermiljøene bedre. Vil bidra men får ikke Mange mennesker står utenfor arbeidslivet i Norge. For eksempel har mange innvandrere ønsket å bidra i det norske samfunnet, men de får ikke anledning. Det er nedverdigende for dem, og dårlig samfunnsøkonomi for Norge. Ingen er tjent med at mennesker som vil jobbe i stedet går på trygd. Det er sløsing med verdifulle ressurser, sier Hamza. Hun mener bedriftene går glipp av mer enn verdi full ar- beidskraft hvis de ikke slipper innvandrere til. Ansatte med en flerkulturell bakgrunn har kompetanse og erfaring som kan vise seg verdifull, for eksempel i kontakt med utenlandske kunder eller samarbeidspartnere. Kjennskap til kultur, forretningsskikk, lover og regler i et annet land er uvurderlig kunnskap, sier Hamza. I tillegg gir et større mangfold blant de ansatte er rikere og morsommere arbeidsmiljø. Språkkurs som barriere Hamza mener også vi må gjøre det enklere og mer attraktivt for utenlandske arbeidssøkere å komme til Norge. For å få permanent oppholds- og arbeidstillatelse i Norge, må utlendinger ha bestått en egen prøve i norsk og samfunnskunnskap. Asylanter, flyktninger og andre som søker opphold på humanitært grunnlag får opplæringen betalt av staten, men kommer du som arbeidssøker må du betale selv, sier Hamza. Et norskkurs koster gjerne kroner. Hun har møtt både arbeidsgivere og arbeidssøkere som opplever dette som et unødvendig hinder. Dette gjelder spesielt i en del bedrifter som søker høykvalifisert arbeidskraft, som er internasjonalt orientert og kanskje har engelsk som arbeidsspråk. Da oppleves ikke kravet om å kunne norsk som like relevant. Vi har fått høre fra arbeidsgivere at de mister verdifull kompetanse på grunn av disse prøvene. Norsk skepsis Hamza tror mange norske bedrifter nærer en ubegrunnet skepsis til å ansette mennesker med en annen bakgrunn enn de selv har. Det er ikke nødvendigvis snakk om bevisst diskriminering, men mer et uttrykk for usikkerhet. Jeg tror skepsisen vil forsvinne etter hvert som nye generasjoner kommer inn i ledelsen. De unge er mer orientert mot mangfold og mer vant til å jobbe sammen med mennesker med forskjellig bakgrunn, sier hun. For Manpower Professional, som bistår mange norske bedrifter med rekruttering, skal verken fordommer eller andre hindre stå i veien for oppdraget. Vi driver kompetansebasert rekruttering, og da handler det utelukkende om å finne den rette personen til stillingen uavhengig av vedkommendes kjønn, alder, kulturelle eller religiøse bakgrunn, sier Hamza. Noen ganger trengs det spesiell tilrettelegging i en periode, og hjelp til å finne bolig eller skole, og vi kan gi råd og veiledning til oppdragsgiver knyttet til dette. Må ha mer å lokke med Dyveke Hamza mener det er mulig for Norge å rekruttere flere dyktige fagfolk fra utlandet, men da må vi gjøre det enklere og mer attraktivt å komme hit. Vi må markedsføre det som er attraktivt for arbeidssøkere, ikke bare det vi er mest fornøyd med selv. Kommer du som turist er vakre fjell og fjorder kanskje det du er ute etter, men for de som kommer hit for å jobbe er det andre ting som betyr mer. Det kan være spennende teknologimiljøer, sosial trygghet, gode velferdsordninger eller et godt skoletilbud, sier Hamza. Det kan kanskje være overraskende for mange, men det er ikke sikkert en indisk ingeniør synes den norske skolen er bra nok for barna hans. Han vil de skal gå på en god internasjonal skole. Da må vi kunne tilby det. «Vi må gjøre det enklere og mer attraktivt for arbeidssøkere å komme til Norge.» Dyveke Hamza Nå må vi våkne USA og Europa har lenge kunne velge og vrake i attraktive talenter fra andre deler av verden. Nå skjerpes den globale konkurransen om arbeidskraften, og da må vi legge om politikken, sier Sally Khallash. Khallash er forsker ved Instituttet for fremtidsforskning i København og University of Oxford, og forsker på den globale mobiliteten i arbeidsmarkedet. Hun tror ikke politikerne i de europeiske land fullt ut har forstått hvordan globaliseringen vil påvirke oss i årene som kommer. Vi har vært attraktive for arbeidsinnvandrere fra Asia, Afrika og Øst-Europa, men nå er den økonomiske maktbalansen i ferd med å skifte, og dermed også migrasjonsstrømmene, sier Khallash. Det betyr at vi må bli mer opptatt av hva vi kan tilby enn hvilke krav vi skal stille. Arbeidsinnvandringen til Europa har sammenheng både med den kraftige økonomiske og den demografiske utviklingen. Vi blir stadig flere eldre i de europeiske land, og stadig færre i arbeidsdyktig alder. Denne utviklingen vil ytterligere forsterkes de neste årene. Vi vil få enda større behov for arbeidskraft, men kanskje også større vanskeligheter med å finne den, sier Khallash. Økonomiske utfordringer Den økonomiske veksten i land som India, Kina og Brasil har vært formidabel de siste årene. Mens Kinas BNP har økt med 117 prosent de siste ti år har veksten i BNP bare vært 19 prosent i USA og 1 prosent i Europa. Generelt vil talentene trekkes mot arbeidsmarkeder der de får de beste betingelser. Med sterk økonomisk vekst i Østen, Sør-Amerika og Afrika vil lønningene for de best kvalifiserte jevnes ut. Da kan vi oppleve at vi ikke bare får problemer med å lokke til oss talenter, men at våre talenter vil velge å reise ut. Ikke bare penger som trekker Nå er det ikke bare økonomi og lønninger som får folk til å flytte på seg. De mest attraktive arbeidstakerne er på jakt etter selskaper, land og regioner som kan sikre dem velferdsgoder, sosial trygghet og politisk stabilitet. De vil ha gode skoler til barna sine og varierte kulturtilbud. De viktigste faktorene for å trekke til seg attraktiv arbeidskraft er muligheter for personlig utvikling og læring, fleksible arbeidstidsordninger og hjelp til etablering, sier Khallash. Vestlige demokratier har fremdeles mye å by på i disse områdene, og det bør vi utnytte. For det er slett ikke sikkert vi kan lokke med de beste lønningene særlig lenge. 4
MANPOWER Tre om mangfold Coca-Cola Enterprises Norge har ansatte fra 46 nasjoner, språkopplæring i arbeidstiden, egne bønnerom, utvidet mattilbud i kantinen og fleksible ferieordninger tilpasset ulike religiøse høytider. Mangfoldet er et lønnsomt resultat av bevisst rekruttering. muligheter Mangfoldige Vi er stolte av å være en inkluderende og mangfoldig virksomhet, men dette er ikke noe vi gjør for å være snille, sier kommunikasjonssjef Vibeke Hansen i Coca-Cola. Mangfoldet er et resultat av hvordan vi tenker og rekrutterer. Vi er først og fremst opptatt av å få de riktige personene til jobbene. Vi bryr oss ikke om hva du heter eller hvor du kommer fra, men hva du kan tilføre. Mangfold i ledelsen Totalt har 17 prosent av de 11 ansatte i Coca-Cola Enterprises Norge innvandrerbakgrunn, og mangfoldet gjelder både administrative funksjoner og produksjon, lager og distribusjon. 13 prosent av lederne har innvandrerbakgrunn, og det er en betydelig intern rekruttering både fra Norge og selskapets internasjonale nettverk. Bedriften er også opptatt av å gi de ansatte muligheter for videreutdanning og karriere. Vi har blant annet tilbud om norskopplæring, og det benytter mange seg av. Det å kunne språket er en forutsetning, både for å skape dialog og samarbeid, men også av hensyn til sikkerhet på arbeidsplassen. Inkluderende bedriftskultur Legger du merke til at alle hilser på oss? spør hovedverneombud Helge Dagsvold. Han viser vei gjennom produksjonsanlegget og det enorme automatiske lageret. Dette med å hilse er en del av bedriftskulturen her. Alle skal være høflige og vise respekt for hverandre. Coca-Cola har fast rutine for å oppfordre søkere med mangfoldig bakgrunn til å søke på alle utlyste stillinger. Helt siden bedriften ble etablert i Norge i 1996 har det vært en mangfoldig arbeidsplass der afghanere og afrikanere, indere og pakistanere jobber side om side. Selvfølgelig hender det at vi har diskusjo- ner, som på alle andre arbeidsplasser. Men vi løser diskusjoner gjennom dialog og gjensidig tilnærming, sier Dagsvold. Respekt og toleranse skal gjelde alle i hele organisasjonen, uansett kjønn, religion eller seksuell legning. Og den felles plattformen er norsk språk, norsk tradisjon og norsk lov og at alle bidrar positivt til arbeidsmiljøet. Mangfold på menyen Også i den store felles kantinen er det mangfoldet som gjelder. Ikke bare er det noe for enhver smak, men også for dem som vil ha halalkjøtt eller vegetariske retter. Mangfoldet i bedriften markeres i tillegg med meny, flagg og inpirasjon fra de ulike landene som er representert. Vi oppfordrer alle til å skifte litt på hvem de tar pause sammen med, men i praksis er det slik at de som jobber sammen gjerne også spiser sammen. Derfor er vi også bevisst på hvordan vi setter sammen teamene. Vi vil helst Kommunikasjonssjef Vibeke Hansen og hovedverneombud Helge Dagsvold er stolte over å jobbe i en bedrift med ansatte fra 46 ulike nasjoner. at alle skal omgås alle, og forsøker å motvirke alle tendenser til klikkdannelser, sier Dagsvold. Internasjonal bedrift Det er ingen overdrivelse å si at Coca-Cola finnes i hele verden. Du finner Coca Cola i 26 land. Til sammenligning har FN 24 medlemsland. For oss er det selvfølgelig at mennesker fra ulike land og kulturer jobber sammen, og det er ikke uvanlig at ansatte flytter mellom land for å hente inspirasjon og få nye impulser, sier Vibeke Hansen. Vi ser mangfoldet utelukkende som en fordel. Det styrker oss og gir oss større bredde i ideer og perspektiver. Husk at kundene våre også er svært mangfoldige! Norske bedrifter har vanskeligheter med å skaffe nok kvalifisert arbeidskraft, og mange mener vi må bli flinkere til å rekruttere utenlands eller blant innvandrere i Norge. Vi har spurt noen norske bedrifter om hva slags rekrutteringspraksis og hvilke erfaringer de har med mangfold i bedriften. Tone Rognstad, direktør for profilering og rekruttering i Statoil Statoil er attraktiv som arbeidsgiver i Norge samtidig som vi er et internasjonalt selskap som rekrutterer i et globalt arbeidsmarked. For oss har mangfold en verdi i seg selv. Vi mener at mangfold er nødvendig i en global og bærekraftig virksomhet. Hver femte nyansatt i Statoil er ikke norsk statsborger. Blant nyutdannede er bare halvparten norske statsborgere. Andelen ikke norske totalt i selskapet er 6 prosent og økende. Vær oppmerksom på at vi ikke registrerer etnisitet, kun hvilket statsborgerskap medarbeideren har. Det etniske mangfoldet er derfor langt høyere, uten at vi kan tallfeste den. For oss er mangfold så viktig at vi har nedfelt det i selskapets verdier. Der sier vi at vi skal være nysgjerrige, samarbeide og dele erfaring, og at vi skal dyrke og verdsette mangfold. Tove Selnes, HR-direktør i Opera Software Vi rekrutterer bredt og over hele verden, og det har vi gjort siden selskapet ble grunnlagt. Vi venter heller lenger på den rette personen, og plukker den beste kandidaten uansett bakgrunn. At konsernspråket vårt er engelsk, og at vi ikke krever at de ansatte skal kunne norsk er også en fordel med tanke på å tiltrekke seg arbeidskraft fra utlandet. Vi har mer enn forskjellige nasjonaliteter i selskapet og flesteparten av disse nasjonalitetene jobber ved hovedkontoret i Oslo. Vi har opp mot 6 prosent ansatte med flerkulturell bakgrunn i Oslo. For oss er mangfold en forutsetning for å kunne være konkurransedyktige på verdensbasis. Storparten av markedet vårt er ikke i Norge, så det er viktig for oss å ha ansatte med forskjellig erfaring og bakgrunn som kan utfylle hverandre og tilpasse Opera til forskjellige markeder og ønsker. Vi har særdeles stor glede av hverandre og vårt internasjonale arbeidsmiljø, og vi lærer noe nytt hver eneste dag. Bjørg Leganger, fagsjef seksjon for personalledelse, Oslo kommune Oslo kommune har hatt en egen handlingsplan for likebehandling og økt rekruttering av personer med minoritetsbakgrunn til stillinger siden 21. Den har 1 tiltak, men det mest sentrale har nok vært tiltaket om at dersom det finnes en kvalifisert søker med minoritetsbakgrunn til en stilling, skal vedkommende innkalles til intervju. Oslo kommune har som målsetting at de ansatte skal gjenspeile byens befolkning, og vi har cirka 2 prosent med ikke-vestlig bakgrunn blant våre ansatte. Det er derfor også naturlig for oss å ha mangfold i vår tjenesteproduksjon. Mange steder er mangfoldet i dag en helt naturlig del av arbeidsplassen. Men det er en utfordring for oss å rekruttere ansatte med minoritetsbakgrunn til en del stillinger og stillingskategorier. Samtidig er det enkelte språklige utfordringer, særlig der det er mange ulike språk og kulturer representert på samme arbeidssted. 6 7
Gi meg de brennende hjerter I arbeidslivet verdsettes saklighet og fornuft høyt, mens følelser ofte blir nedvurdert. Likevel har følelser stor betydning for arbeidsmiljøet og for produktiviteten. Illustrasjon: Istockphoto / Pingebat De fleste av oss tilbringer flere timer hver dag sammen med kolleger enn med familie og venner, og for mange er jobben en viktig del av identiteten. Derfor ville det også være rart om vi ikke skulle få vise følelser på jobben. Men normene for hva som er akseptable følelser varierer fra arbeidsplass til arbeidsplass. Og hvor mye følelser skal man gi rom for? En god klem En god latter eller en forsiktig flørt bidrar trolig bare positivt til arbeidsmiljøet, mens krangler, baksnakking og mobbing kan gjøre alvorlig skade. ManpowerGroups siste Work Life-undersøkelse viser at det er bred aksept for slike følelser på jobben. Omtrent 6 av 1 har fått seg en god latter sammen med sjefen, og like mange har snakket med sjefen om private forhold. Omtrent halvparten har gitt sjefen en klem. Dessverre er det også mange som har opplevd konflikter og negative følelser på jobb: 12 prosent har opplevd mobbing fra sjefen, og i enkelte bransjer har opptil 4 prosent baktalt sjefen sin. Svarene minner oss om at mellommenneskelige forhold på jobben er noe som særlig ledere skal være svært bevisste på. Dette handler om god ledelse, sier konsernsjef Maalfrid Brath i ManpowerGroup. Kjønnsforskjeller Ikke overraskende er det visse kjønnsforskjeller i hvordan følelser uttrykkes på jobb. 1 av 3 mannlige sjefer innrømmer å ha flørtet med medarbeidere på jobben. Til gjengjeld sier 29 prosent av kvinnene, og bare 6 prosent av mennene, at de har grått foran sjefen. Undersøkelsen viser at det er større rom for å vise følelser i kvinnedominerte bransjer som læreryrket, handel, helse og omsorg, kontor og kundeservice, mens det er mindre vanlig å vise følelser i mannsdominerte bransjer som bygg og anlegg eller industri og transport. Dette har nok ikke så mye med biologi å gjøre, men mer det at det er mer sosialt akseptert at kvinner viser følelser også på jobb, sier Kjell B. Hjertø, førsteamanuensis på Høyskolen i Hedmark og BI. Han har tatt doktorgrad på konflikter i arbeidsgrupper og hvordan de påvirker prestasjoner i arbeidslivet. Konstruktive konflikter Hjertø har først og fremst sett på hvordan følelser kommer til uttrykk i forbindelse med uenighet og konflikt på arbeidsplassen. Han mener norske ledere tradisjonelt vært redde for følelser og forsøkt å møte konflikter og uenighet på et saklig eller analytisk nivå. Konflikter på jobben er enten knyttet til person eller sak, og vi kan håndtere dem emosjonelt eller analytisk (kognitivt). Personkonflikter er generelt ikke bra, men mer overraskende er det kanskje at en analytisk tilnærming til saksorienterte konflikter heller ikke er produktivt, sier Hjertø. De arbeidsgruppene som var mest effektive, var de som hadde et Kjell B. Hjertø har tatt doktorgrad på konflikter i arbeidsgrupper og hvordan de påvirker prestasjoner i arbeidslivet. høyt nivå på følelsesmessige sakskonflikter. Emosjonelle konflikter som er saksrettet, ikke personrettet, gir høyere effektivitet. Følelser er ikke noe en skal unngå på jobben, og en skal heller ikke innenfor rimelighetens grenser forsøke å legge lokk på dem i konflikter. Følelser er ofte et uttrykk for engasjement. Sterke følelser er et uttrykk for at noe er viktig for den ansatte, og da er det sannsynligvis også noe som er viktig for bedriften. Flisespikkeri Hjertø mener at konflikter eller uenighet som ikke involverer følelser gjerne er uviktige. Dette er typisk for flisespikkeri. Noen liker å diskutere ubetydelige detaljer for å vise hvor flinke eller skarpsindige de er, men som i praksis ikke er viktige, og som ikke øker produktiviteten, sier han. Det er ofte konstruerte konflikter. Kjell B. Hjertø understreker at emosjonelle sakskonflikter nok kan oppleves som ubehagelige, spesielt hvis man er vant til et harmonisk og konfliktløst arbeidsmiljø. Likevel er det de som blir følelsesmessig engasjert, og ikke er redde for å vise det, som bidrar til ideer og endring. De brennende hjerter er bedriftens viktigste ressurs. ManpowerGroup Norge Pb. 26 Solli, 22 Oslo Tlf: +47 22 1 8 (sentralbord hele landet) Fax: +47 22 1 8 1 www.manpower.no Tekst og design: Fete typer Ansvarlig redaktør: Kommunikasjonsdirektør Gisle Roll Ludvigsen, ManpowerGroup Norge.