Mosjon på arbeidsplassen nytter det? Mosjonsprofil i Bærum kommune

Mosjon på arbeidsplassen nytter det? Mosjonsprofil i Bærum kommune Christian Wendelborg NORD-TRØNDELAGSFORSKNING Steinkjer 2001

Tittel Forfatter : MOSJON PÅ ARBEIDSPLASSEN NYTTER DET? Mosjonsprofil i Bærum kommune : Christian Wendelborg NTF-notat : 2001:1 2. opptrykk Prosjektnummer : 1238 ISSN : 1500 2624 Prosjektnavn Oppdragsgiver Prosjektleder Medarbeider : Mosjonsprofil i Bærum kommune : Norges Bedriftidrettsforbund : Christian Wendelborg : Trond Kongsvik Gunnar Nossum Anders Sønstebø Layout/redigering : Anders Sønstebø Referat Emneord Dato : Januar 2001 Antall sider : 90 Pris : 100, Utgiver : Evaluering av resultatene til prosjektet Mosjonsprofil i Bærum kommune og av prosjektgjennomføringen. Mosjonsprofil er ment å redusere muskel- og skjelettplager, samt øke trivselen blant de ansatte. : Muskel- og skjelettplager, Trivsel, Mosjon : Nord-Trøndelagsforskning Serviceboks 2533, 7729 STEINKJER telefon 74 13 46 60 telefax 74 13 46 61

FORORD Nord-Trøndelagsforskning har evaluert prosjektet Mosjonsprofil på oppdrag av Norges bedriftidrettsforbund. Oppdraget kan ses på som to-delt. På den ene siden inneholder evalueringen en resultatmåling av innsatsene til prosjektet. På den annen side er det en vurdering av gjennomføringen av prosjektet. De to delene av prosjektet krever to forskjellige typer data kvantitative og kvalitative. Strukturen i kvantitative og kvalitative undersøkelser er ofte ulik. Derfor er resultatene for de to forskjellige delene av evalueringen presentert i to resultatkapitler (kapittel 5 og 6). Evalueringen var økonomisk begrenset til omtrent tre forskerukeverk, noe som har gitt følger for omfanget og framgangsmåten i undersøkelsen. Det rettes en takk til Lise Bjørnstad fra oppdragsgiver som har vist velvillighet og vært til stor hjelp i datainnsamlingen. Takk skal også de ansatte i Bærum kommune som svarte på spørreskjemaet og særlig de som var villige til å stille opp i telefonintervju. Steinkjer, januar 2001 i Christian Wendelborg prosjektleder

iii INNHOLD side FORORD INNHOLD FIGURLISTE TABELLER SAMMENDRAG i iii v vi ix 1. INNLEDNING 1 1.1 Bakgrunn for prosjektet Mosjonsprofil 1 1.2 Målsettinger 1 1.3 Organisering og gjennomføring 2 1.4 Aktiviteter 4 1.5 Problemstillinger 5 2. TRIVSEL OG SAMHOLD SOM FOREBYGGENDE HELSE TILTAK 7 3. VIKTIGE ELEMENT VED PROSJEKTGJENNOMFØRING 9 3.1 Hva er medvirkning? 9 3.2 Medvirkning i prosjektforløp 10 3.3 Behov og motivasjon 12 4. METODE 15 4.1 Om ulike evalueringsopplegg 15 4.2 Evalueringen av Mosjonsprofil 16 4.3 Utvalg 17 4.3.1 Dataanalyse 19 4.4 Datakvalitet styrke og svakheter 20 5. ENDRINGER I PROSJEKTPERIODEN 25 5.1 Mosjonsvaner 25 5.2 Mosjonsvaner i tilknytning til arbeidsplassen 30 5.3 Sykefravær, plager og helsetilstand 34 5.4 Konklusjon 39 6. VURDERINGER AV PROSJEKTET MOSJONSPROFIL 43 6.1 Opplevelse av gjennomføring, organisering og innhold av aktivitetene i Mosjonsprofil 43 6.2 De ansattes vurdering av prosjektet 46

iv 7. OPPSUMMERING 51 LITTERATUR 53 Vedlegg 1: Vedlegg 2: Vedlegg 3: Spørreskjema pre-test Spørreskjema post-test Intervjuguide

v FIGURLISTE Figur side 3.1: Medvirkningsmodellen 10 3.2: Medvirkning i prosjekt- og programutvikling 11 3.3: En praktisk modell for innsats/engasjement 13

vi TABELLER Tabell side 4.1: Kjønn. Prosentvis fordeling 18 4.2: Alder. Prosentvis fordeling 18 4.3: Alder til respondentene som både har svart på pre- og posttesten 19 5.1: Mosjonerer du regelmessig? Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 25 5.2: Kan tilrettelegging få deg til å begynne? Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 25 5.3: Hvilken form for mosjon mosjonerer du vanligvis? Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 26 5.4: Hvordan vurderer du din fysiske form? Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 27 5.5: Hvilke aktiviteter er det du utøver? Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 27 5.6: Hvor ofte mosjonerer du? Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 28 5.7: Hvor hardt mosjonerer du vanligvis? Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 28 5.8: Hvor lenge holder du vanligvis på hver gang? Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 29 5.9: Hvorfor mosjonerer du? Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 29 5.10: Hvordan kommer du deg vanligvis til og fra arbeid (sommerhalvåret)? Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 30 5.11: Hvordan kommer du deg vanligvis til og fra arbeid (vinterhalvåret)? Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 30 5.12: Hvilke aktiviteter i tilknytning til arbeidet har en deltatt på (antall) 31 5.13: Hvor ofte har du deltatt i mosjonsaktiviteter i tilknytning til arbeidsplassen? Prosent 31 5.14: Hvor viktig er mosjon i tilknytning til arbeidsplassen? Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 32 5.15: Vurder følgende utsagn vedrørende mosjon i tilknytning til arbeidsplassen? Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 32 5.16: I hvilken grad mener du at mosjonsaktivitetene du har deltatt på i tilknytning til arbeidet inneværende år har bidratt til? Prosent 33 5.17: Ønsker du mer informasjon om aktivitetstilbudet i Bedriftsidrettslaget i Bærum kommune? Prosent 34 5.18: Sykefravær under 14 dager de siste 6 måneder. Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 34

5.19: Sykefravær over 14 dager de siste 6 måneder. Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 35 5.20: Registrert smerter ulike steder. Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 35 5.21: Registrete smerter ulike steder. T-test 1999 og 2000 36 5.22: Hatt følgende tilstander. Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 37 5.23: Hatt følgende tilstander. T-test 1999 og 2000 38 5.24: Hvordan vil du betegne din generelle helsetilstand? Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 39 5.25: Har du helseplager som holder deg borte fra mosjon. Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 39 6.1: Ville du deltatt i aktivitetstilbudene dersom de var lagt helt utenfor normalarbeidstiden? Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 44 6.2: Hvor viktig er det at kommunens ledelse benytter mosjonstilbudet? Prosentvis fordeling for 1999 og 2000 45 vii

SAMMENDRAG Nord-Trøndelagsforskning har evaluert prosjektet Mosjonsprofil i Bærum kommune på oppdrag av Norges bedriftidrettsforbund. Oppdraget kan ses på som to-delt. På den ene siden inneholder evalueringen en resultatmåling av innsatsene til prosjektet. På den annen side er det en vurdering av gjennomføringen av prosjektet. Det ble brukt både kvantitative og kvalitative data i evalueringen. Målsettingene med prosjektet var gjennom mosjonsaktiviteter i tilknytning til arbeidsplassen å: 1. Forebygge gjennom tilrettelagt fysisk aktivitet de ansattes muskel- og skjelettplager. 2. Gjennom tilrettelagt fysisk aktivitet bidra til trivsel og samhold på arbeidsplassen. Gjennom datainnsamlinger i november 1999 (pretest) og november 2000 (posttest) viser det seg at det i sum var en viss positiv endring i mosjonsvanene, men endringene kan ikke sies å være markante. Men det gjelder mosjon i tilknytning til arbeidsplassen så er det selvfølgelig en endring av mosjonsvaner i og med at aktivitetene er satt i gang etter pretesten. Dette betyr at en i sum må si at mosjonsvanene har endret seg. Respondentene mosjonerer mer i 2000 enn i 1999. Resultatene viser at det er færre som opplever smerter og ubehaglige tilstander. To resultater er signifikante som viser relativt store endringer, men også jevnt over ser det ut som at færre opplever smerter og ubehaglige tilstander i hverdagen. Det er vanskelig si om det er intervensjonen som er årsaken til denne reduksjonen, men det kan se ut til at mosjonsaktivitetene har hatt en positiv effekt for respondentene. Flertallet av respondentene mener at mosjonsaktivitetene har bidratt i stor grad eller i svært stor grad til å bedre trivsel i arbeidet, bedret arbeidsmiljøet og samholdet blant de ansatte. Også i de kvalitative intervjuene ble det sosiale aspektet ved mosjonsaktivitetene understreket. Det er sannsynlig at mosjonsaktivitetene har en positiv virkning på trivsel og samhold på arbeidsplassen. Evalueringsdelen som omfattet vurdering av gjennomføring av prosjektet baserte seg for det meste på kvalitative data. Gjennomføringen av Mosjonsprofil ble sett i forhold til viktige elementer i gjennomføringen av prosjektet for å oppnå tilfredstillende resultat. Det viktigste elementet er medvirkning og det ix

x er vist hvordan medvirkning kan være avgjørenede i ulike faser av et prosjekt. Vi kan karakterisere prosjektet ved å si at det gjennomløper fire faser: 1. konseptutvikling 2. planleggingsperiode 3. realiserings-/gjennomføringsperiode 4. resultat/produkt De berørte aktørene må føle at de har innflytelse på prosjektet og at det ikke er noe som er tredd over hodene på dem mot deres vilje. At deres mening blir hørt og at en føler seg medansvarlig for et prosjekt gir motivasjon og ens behov kan lettere bli tilfredsstilt. De ansattes vurdering av selve prosjektet Mosjonsprofil viste at de følte at deres sak ble hørt og talt i konsept- og planleggingsfasen av Mosjonsprofil. De mente ikke nødvendigvis at de personlig hadde stor medvirkning i disse fasene, men at særlig HMS-avdelingen ivaretok deres interesser. I realiserings- eller gjennomføringsfasen følte informantene i denne undersøkelsen at de hadde innflytelse og ansvar for mosjonsaktivitetene. Det var en oppfatning blant informantene at det var et stort behov for prosjektet og aktivitetene ble tilrettelagt for de ulike behovene. Motivasjonen til de ansatte ble ansett å være variabel, men for dem som allerede var med var motivasjonen høy, men de som ikke var med på aktivitetene var mer skeptisk. Organiseringen og gjennomføringen av mosjonsaktivitetene ble godt mottatt. Det forbedringspotensialet som ble nevnt er at tidspunktet for mosjonsaktivitetene ikke alltid passer. I en stor organisasjon er det ikke overraskende at tidspunktet ikke passer for alle. Det ble også bemerket at sommerpausen var for lang. Innholdet i mosjonsaktivitetene ble også svært godt mottatt. Det vektlegges at tilretteleggingen for den enkelte er svært god men også her er det noen, et klart mindretall, som føler at deres behov ikke blir ivaretatt. Heller ikke her er det overraskende at enkelte i en stor organisasjon ikke føler at akkurat deres individuelle forutsetninger blir ivaretatt. Det ser ut til at Mosjonsprofil er en suksess sett i fra de ansattes side. Målsettingene er oppfylt i den grad at det er færre muskel- og skjelettplager og de ansatte mener Mosjonsprofil bidrar til et bedre sosialt miljø.

1 1. INNLEDNING 1.1 Bakgrunn for prosjektet Mosjonsprofil Prosjektet Mosjonsprofil er en del av HMS-arbeidet i Bærum kommune. Her fikk de ansatte mulighet til å utøve ulike former for fysiske aktiviteter i tilknytning til arbeidet. Prosjektet ble satt i gang som et av flere tiltak i forhold til yrkesgrupper som er spesielt eksponerte for belastnings- og skjelettskader i arbeidet. Dette er nedfelt i rapporten Rapport Plan for Helseoppfølging av de ansatte i Bærum kommune (1998). Forarbeidet til prosjektet kom i gang høsten 1999, mens selve aktivitetene startet i januar 2000. Mosjonsprofil ble satt i gang og rettet mot en målgruppe "stillesittende, lengre perioder foran PC med stramme tidsfrister". Denne gruppen er i ferd med å bli større i kommunen, da bruk av IT er under stadig utvikling. Derfor er denne gruppen prioritert i forhold til aktiv forebygging av skader/sykdommer. Nord-Trøndelagsforskning ble engasjert til foreta en evaluering av prosjektet. Oppdraget til Nord-Trøndelagsforskning har ikke bare begrenset seg til å undersøke om de overordna målsettinger har blitt nådd, men også se på hvordan organiseringen og gjennomføringen av prosjektet har bidratt, eventuelt hemmet måloppnåelsen. 1.2 Målsettinger Målsettingene for prosjektet Mosjonsprofil kan sies å være flere. De overordna målsettingen er: 1. Forebygge gjennom tilrettelagt fysisk aktivitet de ansattes muskel- og skjelettplager. 2. Gjennom tilrettelagt fysisk aktivitet bidra til trivsel og samhold på arbeidsplassen. Det sosiale aspektet er vektlagt og ikke bare de "fysiske" gevinstene ved mosjonering. Prosjektet har som mål å øke trivselen på arbeidsplassen så vel som å få de ansatte til å komme i bedre fysisk form og å forebygge skader. Å få ned sykefraværet har ikke vært et viktig mål i dette prosjektet avdelingen som er valgt ut til å være med i denne undersøkelsen er den avdelingen med lavest sykefravær i kommunen (3 4 %). Dette danner grunnlaget for problemstillingene til denne evalueringen.

2 1.3 Organisering og gjennomføring Det er Bærum kommune som har vært initiativtaker og ansvarlig for prosjektet Mosjonsprofil. Norges Bedriftsidrettsforbund (NBIF) har vært involvert i alt det praktiske arbeidet forbundet med gjennomføringen av Mosjonsprofilen. Dette innebærer at NBIF har fulgt hele prosessen fra innhenting av skjema til framlegging av resultater. Det er fra Bærum kommune satt pris på dette samarbeidet med NBIF hvor representanten fra NBIF har vært en pådriver i prosjektet. Det ble satt ned en styringsgruppe som hadde møte hver tredje måned bestående av følgende personer: Inga Smaaland, prosjektleder Lise Bjørnstad, fagkonsulent NBIF Terje Behringer, seksjonssjef økonomiforvaltning Kirsten Haugen Hognestad, formann Bedriftsidrettslaget Åse Pettersen (tillitsvalgt) Det ble også satt ned en ressursgruppe med møter hver andre måned som hadde disse medlemmene: Helen Halstensen, øk.forvaltning Hilde Hartmann, øk.forvaltning Berit Nordseth, adm.seksjonen Jannicke Sørem Torp, personalforv. Hilde Lekven Lien, info. avd. Nina Bloch-Hansen, HMS-avd. Grethe-Sofie Årrestad, org. seksjon Ellen M. Roaas, HMS-avd. Inga Smaaland, HMS-avd. Det ble satt i gang seks ulike aktiviteter i januar 2000 og som har vært i gang hele året. Det ble i November 1999 foretatt en pretest (før-test) for å kartlegge de ansattes ønsker og behov for mosjon i tilknytning til arbeidsplassen (Nossum 1999). Det ble i prosjektet Mosjonsprofil lagt vekt på god informasjon og markedsføring til ledere og berørte ansatte. Dette ble blant annet gjennomført ved hjelp av intranett, internett, intern- og lokalavis pluss medlemsbladet til NBIF og

3 lokal-tv. Samtidig ble det arbeidet for å involvere de ansatte for å få dem til å bli pådrivere for fysiske aktiviteter og tiltak. Som et ledd i motivering til mosjon ble det lovet ut belønning for deltakelse i fysiske aktiviteter i arbeidstiden. Involvering av NBIF i gjennomføringen og Nord-Trøndelagsforskning i evalueringen har vært med på å gi prosjektet en faglig legitimitet som er ment for å skape tillit og tro på prosjektets seriøsitet og virkning. Deltakere i aktivitetene ble invitert til fagseminar som var godt knyttet opp til "kropp og helse", motivasjon og hvordan mestre stress. Foredragsholderne hadde god faglig legitimitet. Etter at prosjektansvarlige hadde vært i møte med alle avdelingene, kom en fram til seks aktiviteter som ble satt i gang i januar 2000. Prosjektet har lagt vekt på å i størst mulig grad å spille på det som allerede eksisterer av tilbud i kommunen. Det vil si at det er flere aktiviteter som de ansatte i kommunen allerede hadde tilbud om, som har blitt inkludert i prosjektet. Disse aktivitetene var pausegymnastikk, gåturer, samt Friskis- og Svettis-treninger. Svettistreningene har tidligere vært et tilbud i arbeidstiden, i treningslokalene til kommunen. Alle som deltok på aktiviteter har fått utdelt en trimdagbok som ga informasjon om: kommunens arbeid med helse og miljø hva slags aktiviteter til hvilke tider gevinster ved fysisk aktivitet og hvor mye mosjon som skal til samlinger underveis registrering av aktiviteter, premiering/incitamenter Trimdagboka har vært et virkemiddel for bevisstgjøring og holdningskapning hos den enkelte i forhold til daglig bevegelsesmønster med fokus på hverdagstrim som f.eks. ta trapp i stedet for heis. Før gjennomføring av Mosjonsprofilen var det sentralt for å få etablert en god dialog med mellomledere og ansatte på de aktuelle avdelinger. Disse ble sett på som nøkkelpersoner for mer systematisk tilrettelegging av mosjonstiltak i tilknytning til arbeidsplassen. Før igangsettelse av aktivitetene ble det avholdt møter med ledere og ansatte og for å få i gang en god dialog. Tilbudet om mosjon var ment å være et positivt tilbud til de ansatte. Derfor var det sentralt å få tilbakemelding om dette var et tilbud de ville delta på, hvilke

4 tilrettelegginger av aktiviteter som var nødvendig for deltakelse og ikke minst kartlegge hva slags aktiviteter de ønsket å drive med.. Ved gjennomføring av Mosjonsprofilen før igangsetting av tiltak fikk vi svar på alle disse spørsmål blant annet gjennom pretesten (Nossum 1999). For å oppsummere ble det altså brukt lang tid på å forankre prosessen i organisasjonen og avdelingene i kommunen. Hele høsten 1999 ble en forberedelsesfase til oppstart av aktiviteter januar 2000. 1.4 Aktiviteter Pausegymnastikk Pausegymnastikk er blant annet avspenningsaktiviteter som ble gjennomført i korte økter i arbeidsdagen. Det ble i utgangspunktet gitt tilbud om pausegymnastikk to ganger i uken. Dette tilbudet eksisterte da prosjektet ble satt i gang, men ble satt mer i system og gjort tilgjengelig til flere ansatte som følge av prosjektet Mosjonsprofil. "Gå-gruppe" Også "Gå-gruppen" var et tilbud for de ansatte i Bærum kommune ved prosjektstart. Prosjektet Mosjonsprofil videreutviklet "Gå-gruppen" med instruktører og det er meningen å gjøre det tilgjengelig for alle ansatte i Bærum kommune. "Gå-gruppen" ble gjennomført to ganger i uken á 30 minutter. Autogen trening kombinert med musikk Autogen trening er en avspenningsteknikk der man oppnår avspenning ved å gjennomgå spesifikke øvelser (øvelser for tyngde, varme, pust, hjerte, mellomgulv og panne.) Instruktørene har tidligere gjennomført et tilsvarende opplegg finansiert av Sosial- og helsedepartementet innenfor programmet "Trygd og rehabilitering". Autogen trening ble tilbudt 20 ganger fordelt på vår- og høstsemesteret med oppmøte hver 14.dag. Varighet pr. oppmøte var 45 60 minutter. Det ble krevd at deltakerne utførte egentrening opptil to ganger per dag. Egentrening for autogen trening tar 1 5 minutter, mens egentrening for musikk kombinert med autogen trening tar 10 15 minutter. Det ble satt et tak på maksimalt 10 deltakere på denne aktiviteten. Det ble foretatt informasjonsmøte hvor interesserte møtte opp og utvelgelsen av deltakere ble gjennomført etter intervju og funksjonsundersøkelse.

Ryggtrening Bærum kommune har vinteren -98/99 kjørt et ryggtreningsparti for personer som har hatt ryggplager. Fysioterapeuter har kjørt dette treningspartiet i kommunen. Et tilsvarende opplegg ble tilbudt til de ansatte gjennom prosjektet Mosjonsprofil. Trening til musikk Det ble igangsatt Friskis- og Svettistreninger som går på styrke, bevegelighet og utholdenhet. Styrketrening Kommunens bedriftsidrettslag har vært involvert i tilretteleggingen av aktivitetene. En av ressurspersonene i BIL har fungert som instruktør på styrketreningstilbudet som har vært tradisjonell styrketrening med apparater. Intensjonen var å ha en fysioterapeut inne for å kvalitetssikre øvelsene. Ingen var interessert i denne aktiviteten og aktiviteten ble derfor ikke gjennomført. Prosjektet Mosjonsprofil har prøvd å oppnå målsettingene gjennom medvirkning og involvering hos ledere og ansatte. Gjennom å forankre prosjektet i organisasjonene har en prøvd å bidra til et holdningsskapende arbeid, som skal føre til økt fysisk aktivitet og sosialt samhold på arbeidsplassen. 5 1.5 Problemstillinger Fra de overordna målsettingene som er beskrevet ovenfor kan det utledes følgende problemstillinger: Problemstilling 1. Har mosjonsvanene endret seg blant deltakerne i perioden? Problemstilling 2. Har mosjonsaktivitetene i tilknytning til arbeidsplassen påvirket muskel- og skjelettplager hos deltakerne? Problemstilling 3. Har mosjonsaktivitetene i tilknytning til arbeidsplassen påvirket trivsel og samhold på arbeidsplassen? Dette er problemstillinger som blir hovedsakelig belyst av de kvantitative dataene i pre- og posttesten. Men oppdragsgiver har også en tredje målsetting som innebærer evaluering av organisering og gjennomføring av prosjektet og ikke bare effektene av det. Dette gav opphav til følgende problemstillinger:

6 Problemstilling 4. Hvordan oppleves gjennomføringen og organiseringen av, samt innholdet i mosjonsaktivitetene i tilknytning til arbeidsplassen? Problemstilling 5. Hvordan oppleves gjennomføringen og organiseringen av prosjektet Mosjonsprofil? Oppdragsgiver har også ytret ønske om å se på hvilke eventuelle endringer en bør gjøre for å sikre måloppnåelse i senere prosjekt av en slik type. Dette er innbakt i notatet.

7 2. TRIVSEL OG SAMHOLD SOM FOREBYGGENDE HELSE TILTAK Som tidligere nevnt er det to overordna målsettinger: 1. Forebygge gjennom tilrettelagt fysisk aktivitet de ansattes muskel- og skjelettplager. 2. Gjennom tilrettelagt fysisk aktivitet bidra til trivsel og samhold på arbeidsplassen. Det legges stor vekt på at trivsel og samhold på arbeidsplassen er resultat som en ønsker å oppnå. Det er også gode argumenter for at dersom en oppnår målsetting 2 så oppnår en samtidig målsetting 1. Det blir hevdet at sosial støtte er den dimensjonen ved sosialt nettverk som har størst betydning for mental- og somatisk helse, trivsel og personlighetsvekst (Wendelborg 1998, Klefbeck & Ogden 1995, Finset 1986, Svedhem 1985, Dalgard 1988). Sosial støtte refererer til innholdet i relasjonene i vårt sosiale nettverket. Flere studier indikerer at mennesker med ektefeller, venner, kollegaer og familie (signifikante andre) som tilfører psykologiske og materielle ressurser har bedre helse enn mennesker med færre støttende sosiale kontakter (Broadhead et al.,1983). Berkman & Syme (1979) viste i en longitudinal undersøkelse (undersøkelse som går over flere år) at sosial støtte var relatert til dødelighet. Mennesker med en relativt lav grad av sosial støtte hadde en større dødelighet enn mennesker med relativt høy grad av sosial støtte. Lignende longitudinale studier med mental helse som avhengig variabel har vist at det er en positiv korrelasjon mellom sosial støtte og mental helse (Billings & Moos 1982). Cohen & Wills (1985) sier på grunnlag av slike funn som jeg her har nevnt, at en generelt sett kan hevde at manglende sosial støtte kan føre til negative psykologiske tilstander som depresjon og angst. Disse tilstandene kan igjen påvirke den fysiske helsen, enten gjennom psykologiske prosesser som gjør en mer mottakelig for sykdom eller gjennom atferdsmønster som øker risikoen for sykdom. I dagens samfunn er det også slik at livet på arbeidsplassen er en viktig arena i våre liv. Ikke bare bruker vi mye tid på arbeid, men de menneskene som er der samtidig også kalt kollegaer blir viktige personer i våre (sosiale) liv. Når vi vet at relasjoner ikke nødvendigvis er av det gode, ser vi også hvor viktig et godt sosialt miljø på arbeidsplassen er, preget av trivsel og samhold. Et godt sosialt miljø kan være et forebyggende helse tiltak.

8 Trygdeetaten opererer med tall som viser at sykefravær som skyldes psykiske lidelser, øker mest. Andelen sykefravær som skyldes psykiske lidelser er 15 % første halvår 2000, mens vel halvparten av alle sykemeldte har muskel- og skjelettlidelse (Trygdeetaten, 25.08.00 www.trygdeetaten.no/aktuelt/200-08- 25.html.) Vi vet også at psykiske lidelser kan ha somatiske/fysiske korrelater på samme måte som somatiske lidelse kan ha psykiske korrelater. Psykiske lidelser og stress kan føre til for eksempel anspenthet og lignende, som i sin tur kan føre til muskel- og skjelettlidelser. Dette er med på å understreker betydningen av trivsel og samhold på arbeidsplassen.

3. VIKTIGE ELEMENT VED PROSJEKTGJENNOMFØRING Prosjektet Mosjonsprofil har lagt vekt på å involvere ledelsen og de ansatte i Bærum kommune. Det er sett på som nødvendig at de berørte aktører får medvirke og være med å bestemme aktiviteter og tilrettelegging av aktivitetene for å oppnå de oppsatte mål. Det vil derfor bli redegjort kort for medvirkning og dens betydning i prosjektforløp som Mosjonsprofil. 9 3.1 Hva er medvirkning? Medvirkning består av to uavhengige, men samtidig innbyrdes avhengige prosesser, nemlig deltakelse og innflytelse. Tankegangen er at deltakelse skal resultere i innflytelse, samt at innflytelse skal legitimere deltakelse. Til prosessene deltakelse og innflytelse korresponderer subjektive tilstander. Deltakelse forutsettes å resultere i forventning, mens innflytelse forventes å resultere i forpliktelse. At egen innsats eller bestrebelser skal resultere i noe med verdi for en selv, skaper ubønnhørlig visse forventninger. Innflytelse skaper forpliktelse fordi det automatisk innebærer ansvar ikke bare for egen, men også alle andre impliserte parters situasjon. Forpliktelse underbygger deltakelse, da ansvar bare kan skjøttes gjennom deltakelse med de som har interesse i samme hendelse. Forventninger på sin side aktualiserer innflytelsen, fordi deltakelse skaper en ny situasjon med nye muligheter som bare kan utnyttes gjennom aktiv deltakelse. På denne måten er tilstander og prosesser i samspill med hverandre, og det betyr at det utvikles en indre logikk i medvirkningen som kan uttrykkes billedlig gjennom "medvirkningsmodellen" (Sletterød 1991, Skjeggedal & Sletterød 1991; Wendelborg & Sletterød 2000).

10 Figur 3.1: Medvirkningsmodellen 3.2 Medvirkning i prosjektforløp Vi kan karakterisere prosjekt ved å si at det gjennomløper fire faser (Sletterød & Gustavsen 1995): 1. konseptutvikling 2. planleggingsperiode 3. realiserings-/gjennomføringsperiode 4. resultat/produkt Medvirkning er en kontinuerlig prosess under hele prosjektforløpet. De elementer som utgjør medvirkning, er deltakelse, innflytelse, forventning og forpliktelse. De enkelte faser i prosjektforløpet aktualiserer i varierende grad de ulike elementene i medvirkning. Følgende figur viser hvilke elementer som er viktig i de ulike faser av prosjektet.

11 Figur 3.2: Medvirkning i prosjekt- og programutvikling Figur 3.2 forteller oss at det er viktig med deltakelse i utviklingen av konseptet til prosjektet Mosjonsprofil, fordi det legger avgjørende føringer på det som bør/kan skje i det videre forløpet. Dette kan vi kalle deltakelse i utforming av fundamentale premisser. Det er også viktig med deltakelse i planlegging (formulering av mål og tiltak) der flere aktører samarbeider på arenaer, og hvor det kreves og forutsettes at en skal argumentere, hevde interesser og rettigheter, samt forhandle seg fram til kompromiss som er akseptable for alle impliserte. Dette kan vi kalle deltakelse i utforming av basisstrategier for fysiske aktiviteter på arbeidsplassen. Av dette følger at det er viktig å ha innflytelse i planprosessen (teoretisk innflytelse) og realiseringsfasen (praktisk innflytelse). Praktisk innflytelse handler om å sikre/kontrollere at planer/ kompromiss gjennomføres slik det var enighet om på arenaen. Både deltakelsen og innflytelsen skaper ubønnhørlig forventninger til såvel gjennomføringsprosessen (f.eks. opplegg og involvering av deltakere), samt til hvordan det endelige produktet/resultatet skal framstå. Forpliktelse kan oppfattes synonymt med eiendomsfølelse. Forekomst av eiendomsfølelse avspeiler om medvirkningsprosessen har vært meningsfull eller hvorvidt den enkelte aktør er blitt fremmedgjort (tilsidesatt/neglisjert etc). Meningsfullhet er proporsjonal med aktørens graden av personlig investering. Styrken på den personlige investeringen avspeiler grad av deltakelse og innflytelse, samt styrken på forventningene den enkelte aktør har utviklet. Forpliktelse utvikles dersom det er samsvar mellom konseptet aktørene har bidratt til utformingen av, og det ende-

12 lige produkt. At det oppleves som "mitt produkt", altså et resultat av mine ideer, er en god indikasjon på eiendomsfølelse. Sier vi dette mindre teoretisk så betyr dette at det i et prosjekt som Mosjonsprofil er det viktig at ledere og ansatte i Bærum kommune bør/burde få være med i konseptfasen og planleggingsprosessen av prosjektet. Deretter må en ha innflytelse på at det som er bestemt i planleggingsfasen virkelig realiseres og gjennomføres slik som det tidligere ble fremstilt og planlagt. Dette vil føre til en forventning til resultat og en motivasjon for at resultatet skal bli bra. Gjennom deltakelse i alle prosjektets faser legger en grunnlaget for at de ansatte oppnår en eiendomsfølelse at Mosjonsprofil er viktig også for meg. Dette gjør det enklere å starte med fysisk aktivitet på arbeidsplassen for ikke å snakke om å opprettholde fysisk aktivitet over tid. Dette er kanskje idealisert fremstilling av hva som bør gjøres i et prosjektforløp for å sikre deltakelse og oppslutning. I virkelighetens verden kan vi vel alle forestille oss et salig kaos og rimelig stort tidsforbruk dersom alle 7000 ansatte i Bærum kommune skulle være med i alle mulige faser av Mosjonsprofil. Derfor er det viktig med en gjennomtenkt strategi over hvem som skal trekkes inn i et prosjekt; skal alle få være med eller skal en ha en mer diktatorisk gjennomføringsprosess. Det er lett å tenke seg at begge strategiene som er nevnt kan føre til like stor fremmedgjøring av de ansatte sett i forhold til prosjektet. Her, som de fleste andre tilfeller, er vel den riktige veien å gå den gyldne middelvei. Tillitsvalgte, ledere eller andre frivillige i organisasjonen kan være nyttige og nødvendige medspillere og støttespillere i et prosjektforløp som Mosjonsprofil. 3.3 Behov og motivasjon For å oppnå et vellykket resultat det være seg et prosjekt eller annet er behov og motivasjon viktige element. I et prosjekt som Mosjonsprofil er det viktig at det de ansatte føler behov eller nytte av prosjektet. Dersom der er et behov for prosjektet er det som oftest også motivasjon og engasjement. Dette illustreres enkelt i følgende modell:

13 Figur 3.3: En praktisk modell for innsats/engasjement Modellens budskap er at vår interesse for et prosjekt vekkes avhengig av hvilket sammenfall det er mellom de behov man har som enkeltindivid eller gruppe, og de behov som prosjektet fanebærer og setter i fokus. Motivasjonen er altså proporsjonal med hvor sterkt våre behov fokuseres av prosjektet, og det vil utløse et engasjement eller en aktiv innsats for prosjektet, fordi det fører eller kan føre til viktig individuell eller kollektiv behovtilfredsstillelse (Wendelborg & Sletterød 2000). Dersom vi ser dette i sammenheng med kapitlene om medvirkning, ser vi at gjennom de ansattes medvirkning i de ulike fasene i prosjektet får en fram de behov som er tilstede blant de ansatte. Ved å ta disse behovene på alvor kan en sikre seg motivasjon, interesse, engasjement og innsats.