Søkelys på arbeidslivet 1/2009 årgang 26. ISSN 1504-8004 Omslag: Keops as Trykk: Lobo Media

Søkelys på arbeidslivet 1/2009 årgang 26 ISSN 1504-8004 Omslag: Keops as Trykk: Lobo Media Søkelys på arbeidslivet utgis med støtte fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet og Norges forskningsråd. Utkommer tre ganger i året. Utgiver er Institutt for samfunnsforskning, Munthes gate 31, postboks 3233, Elisenberg, 0208 Oslo. Redaksjon: Pål Schøne (redaktør), Ragnhild Steen Jensen (redaktør), Johanne Severinsen (redaksjonssekretær), Erling Barth, Fredrik Engelstad, Trygve Gulbrandsen, Geir Høgsnes, Marianne Røed og Jon Rogstad. Abonnement koster kr. 300,- pr. år. Ved bestilling av mer enn 10 eksemplarer er prisen kr. 250,- pr. årsabonnement. Abonnement kan bestilles via www.samfunnsforskning.no eller Institutt for samfunnsforskning Postboks 3233 Elisenberg 0208 OSLO Telefon: 23 08 61 00 Telefaks: 23 08 61 01 E-post: isf-publ@samfunnsforskning.no Søkelys på arbeidslivet på nettet: www.samfunnsforskning.no/sokelys

Innhold Redaksjonelt Når konjunkturene snur 1 ARTIKLER Marianne Dæhlen Seleksjon og sosialisering: Hvordan formes vårt syn på arbeidet? 3 Randi Kjeldstad En reservearme av kvinner (og menn)? 13 Line Eldring og Jens Arnholtz Hansen Fagbevegelsen og arbeidsinnvandring: Strategier og resultater i Norge og Danmark 29 Marianne Nordli Hansen Sosiale nettverk og karriere tilfellet jurister 45 Tom Sterud Nedbemanninger og omorganiseringer blant norske yrkesaktive har informasjon og medvirkning betydning for helse og trivsel? 59 Solveig Osborg Ose, Silje L. Kaspersen, Heidi Jensberg, Birgitte Kalseth og Solfrid Lilleeng Psykisk helse og arbeidsliv - behov for nye tilnærminger 75 Roger Bjørnstad og Marit L. Gjelsvik For få tar utdannelse, men finanskrisen vil hjelpe 93 Elisabeth Fevang, Snorre Kverndokk og Knut Røed Omsorg for foreldre hvordan påvirkes yrkesaktiviteten? 113 Steinar Holden Finanskrisen hvordan kunne det skje? 125 Søkelys på Norden Nikolaj Malchow-Møller, Jakob Roland Munch og Jan Rose Skaksen Indvandringen til Danmark har det kostet danskere deres arbejde? 135 Forfatterveiledning 147

Forfattere i dette nummeret Roger Bjørnstad Dr.polit., samfunnsøkonomi, forskningsleder ved Statistisk sentralbyrå, Oslo. Marianne Dæhlen PhD, sosiologi, forsker ved Fafo, Oslo. Line Eldring Cand. Sociol., forskningskoordinator ved Fafo, Oslo. Elisabeth Fevang Cand polit., samfunnsøkonomi, forskningskonsulent ved Frischsenteret, Oslo. Marit L. Gjelsvik Master, samfunnsøkonomi, førstekonsulent ved Statistisk sentralbyrå, Oslo. Jens Arnholtz Hansen Master, samfunnskunnskap, vitenskapelig assistent ved Universitetet i København. Marianne Nordli Hansen Dr.polit., sosiologi, professor ved Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo. Steinar Holden Dr.polit., samfunnsøkonomi, professor ved Økonomisk Institutt, Universitetet i Oslo. Heidi Jensberg Cand. Polit., sosiologi, forsker ved SINTEF Helse i Trondheim Birgitte Kalseth forsker ved SINTEF Helse i Trondheim Silje L. Kaspersen Master, samfunnsøkonomi, forsker ved SINTEF Helse i Trondheim Randi Kjeldstad Cand.sociol., forskningssjef ved Statistisk sentralbyrå, Oslo. Snorre Kverndokk Dr.polit., samfunnsøkonomi, forsker ved Frischsenteret, Oslo. Solfrid Lilleeng Cand.sient., forsker ved SINTEF Helse i Trondheim. Nikolaj Malchow-Møller PhD, samfunnsøkonomi, forskningsleder ved Centre for Economic and Business Research (CEBR), København. Jakob Roland Munch PhD, samfunnsøkonomi, professor ved universitetet i København. Solveig Osborg Ose Dr.polit., samfunnsøkonomi, forsker ved SINTEF Helse, Trondheim. Knut Røed Dr. polit., samfunnsøkonomi, forsker ved Frischsenteret, Oslo. Jan Rose Skaksen PhD, samfunnsøkonomi, professor ved Handelshøjskolen i København Tom Sterud Cand. Polit., sosiologi, seniorrådgiver ved Statens arbeidsmiljøinstititutt (STAMI), Oslo

Redaksjonelt Når konjunkturene snur Norge har i løpet av de senere årene hatt en sterk økning i arbeidsinnvandringen fra de nye EU-landene i Øst-Europa. Dette har skjedd samtidig med sterk vekst i den norske økonomien. Arbeidsinnvandrerne har forsterket denne veksten. Nå er situasjonen en annen. Konjunkturene snudde i begynnelsen av 2008, og i kjølvannet av finanskrisen har konjunktursituasjonen forverret seg kraftig. Ved utgangen av mars var det registrert 70 700 helt arbeidsledige hos NAV, en økning på 69 prosent sammenliknet med mars i fjor. Økningen i ledighet er spesielt stor for arbeidsinnvandrere fra de nye EU-landene. Ved utgangen av mars 2009 var 3700 polakker registrert som ledige, en femdobling på ett år. At ledigheten har økt spesielt mye for denne gruppen, er ikke overraskende. De aller fleste arbeider i bygg- og anleggsbransjen, næringen som er sterkest berørt av den negative utviklingen på arbeidsmarkedet. Arbeidsmigrasjon er i utgangspunktet økonomisk motivert. Ønske om jobb og høyere levestandard er sentrale drivkrefter. Den relativt sentraliserte lønnsdannelsen i det norske arbeidsmarkedet gjør at det er vanskelig for arbeidsinnvandrere å by under. En stor del av arbeidsinnvandringen er etterspørselsdrevet, det vil si at innvandrerne kommer i gode tider og derfor blir raskt sysselsatt. Men hva skjer nå? Drar de tilbake når tidene er blitt dårlige? Det er ikke opplagt. Utviklingen i ledighetstallene tyder på at en betydelig andel i hvert fall på kort sikt velger å bli. Om en arbeidsinnvandrer ønsker å returnere, vil generelt avhenge av mange faktorer: Om man har opparbeidet seg rettigheter i trygdesystemet, konjunktursituasjon i hjemlandet, konjunktursituasjonen i andre land, forskjeller i lønnsnivå, nivået på offentlige velferdsordninger, opparbeidet tilknytning til Norge gjennom familie, venner og nettverk. Vi har relativt sjenerøse trygdeordninger for dem som står utenfor arbeidsmarkedet. I Norge vil en arbeidsledig motta cirka 60 prosent av inntekten i ledighetstrygd. I Polen er ledighetstrygden begrenset til 36 prosent av gjennomsnittslønnen. Men det er grunn til å tro at også andre faktorer er viktige: Det er levestandarden og ikke først og fremst pengene som holder oss her. Her har vi tilgang på sykehus, lån og tillit i arbeidslivet. I Polen har vi ingenting, sa den arbeidsledige polakken Leszek Machlik til Aftenposten. Søkelys på arbeidslivet 1/2009 årgang 26, 1-2. ISSN 0800-6199 2009 Institutt for samfunnsforskning

2 Søkelys på arbeidslivet Utviklingen på arbeidsmarkedet i Norge har også vært mindre negativ sammenliknet med de fleste andre land. Dette skyldes blant annet at det offentliges handlingsrom er mye større i Norge enn i andre land. Derfor fremstår videremigrasjon til andre land for å finne nytt arbeid for mange arbeidsinnvandrere som lite attraktivt. Hva kan vi lære av historien? Norge har relativt kort erfaring med arbeidsinnvandring fra land utenfor OECD-området. Men på begynnelsen av 1970-tallet kom det en betydelig arbeidsinnvandring til Norge fra land som India, Marokko, Tyrkia og Pakistan. En undersøkelse fra Frisch-senteret viser at disse arbeidsinnvandrerne har hatt svært korte yrkeskarrierer sammenliknet med like gamle personer født i Norge. En stor andel ble etter relativt kort tid uførepensjonister. En kombinasjon av dårlige jobbmuligheter og sjenerøse velferdsordninger blir trukket fram som mulige forklaringer på den svake utnyttelsen av denne arbeidskraftressursen. Forskjellene mellom den norske økonomien og arbeidsinnvandringen den gang og nå er mange. Arbeidsinnvandrerne kommer i dag fra land nærmere oss, returmigrasjon er enklere og mindre kostnadskrevende. Konsekvensen av retur er også mindre nå, sammenliknet med begynnelse av 1970-tallet, da det kom en innvandringsstopp i 1975. Videre har arbeidsinnvandrerne som er kommet etter 2004, vært i Norge i relativt kort tid. Mange har ikke like stor regional tilhørighet som innfødte. Dette vil ha en positiv effekt på deres vilje til å flytte på seg for å komme i arbeid. Arbeidsledige arbeidsinnvandrere kan på den måten bidra til å smøre hjulene i regionale arbeidsmarkeder. Ved å flytte fra områder med lav etterspørsel etter arbeidskraft til områder med høyere etterspørsel etter arbeidskraft kan de bidra til å redusere ledigheten og jevne ut forskjeller mellom regionene. Men vi kan lære noe. En del av arbeidsinnvandrerne som er kommet etter 2004, har, som tidligere arbeidsinnvandrere, lite landsspesifikk kompetanse og dermed ikke den nødvendige kompetansen for å skaffe seg nytt arbeid i andre sektorer og næringer. En feil som sannsynligvis ble gjort av myndighetene på 1970-tallet, var at man ikke hadde noen politikk på dette området. Hva bør så gjøres nå? For det første: Gode jobbmuligheter må sikres. Regjeringens krisetiltak inkluderer store satsninger innen bygg og anleggssektoren. Ledige arbeidsinnvandrere bør få sin del av disse satsningene. Videre: Arbeidsinnvandre som blir arbeidsledige og ikke raskt kommer tilbake i jobb, må bli tilbudt gode opplæringsopplegg. Språkopplæring må være en integrert del av dette. Økt og bredere kompetanse vil øke produktiviteten og øke muligheten for mer stabile og varige arbeidsmarkedskarrierer. For det andre kan det være nødvendig å se på trygdeordninger som reduserer avkastningen av å arbeide. Med relativt lav og lite generell kompetanse vil en del av arbeidsinnvandrerne som er kommet de senere årene, kunne bli fanget i såkalte inaktivitetsfeller hvor det ikke lønner seg å arbeide. En god kvalifiseringspolitikk som gir økt og bredere kompetanse, vil redusere sjansen for at man havner i slike feller. For det tredje: Mange av arbeidsinnvandrerne som er kommet, har tatt med seg eller hentet familien. Det er viktig å legge til rette for gode jobbmuligheter og jobbincentiver også for partneren.

Marianne Dæhlen Seleksjon og sosialisering: Hvordan formes vårt syn på arbeidet? Holdninger til arbeid er en viktig faktor når avgjørelser om utdanning, yrke og videre karriere tas. Men hvordan formes vårt syn på arbeidet? I denne artikkelen argumenteres det for at arbeidsrelaterte holdninger må forstås som et resultat av både seleksjons- og sosialiseringsmekanismer. 1 Vårt 1 syn på arbeid er sammensatt. Arbeid er forbundet med fordeling av makt, inntekt, status, rettigheter og goder. Arbeidet blir altså sett på som et middel til å nå andre mål vi sier da at folk har en instrumentell orientering til arbeid. Men arbeid er også en viktig kilde til selvrealisering. Arbeidet i seg selv er målet, noe som beskrives som en ekspressiv orientering. En annen side ved det innledende spørsmålet er at hvem vi er, og hva som er vårt syn, endres med tid og sted. Mens Aristoteles visstnok sa at alt arbeid suger ut og bryter ned sjelen, og at målet med arbeidet er å vinne fritid, argumenteres det for at dagens arbeidsmiljø gir anerkjennelse og oppmerksomhet i motsetning til det stresset som råder i hjemmet (Hochschild 1997). I denne artikkelen rettes oppmerksomheten mot hvordan syn på lønnet arbeid formes. Empirien og teoriene som trekkes fram, er i stor grad hentet fra vestlige moderne samfunn. Jeg skal argumentere for at det er nødvendig å forstå arbeidsrelaterte holdninger som et resultat av både seleksjons- og sosialiseringsmekanismer. Hvordan syn på arbeid formes, vil jeg belyse ved å gi svar på disse spørsmålene: Hva former vårt syn på arbeid? Når formes det? Og på hvilken måte? I en sosiologisk tradisjon forklares gjerne variasjoner i holdninger med de ulike erfaringer og muligheter som forskjellige grupper av mennesker har. Med Parsons skille mellom egenskap og ytelse i de såkalte Mønstervariablene og Lintons skille mellom tilskrevne og oppnådde egenskaper rettes oppmerksomheten mot egenskaper som er medfødt, eller noe en ikke har herredømme over, og egenskaper som er tillært. Jeg skal nå gå over til å se på hvordan arbeidsrelaterte holdninger har blitt satt i sammenheng med ulike kjennetegn. Noen studier av dette har vektlagt betydningen av tilskrevne egenskaper som kjønn og klasse, mens andre har vurdert betydningen av for eksempel utdanning og det å få barn for ens syn på arbeid. I det følgende skal jeg trekke fram noen sentrale bidrag. Fremstillingen er organisert på den måten at jeg først vil redegjøre for hva som kan forme vårt syn, deretter for når ens syn på arbeidet formes, før jeg sier noe om på hvilken måte dette antas å ha skjedd. Søkelys på arbeidslivet 1/2009, årgang 26, 3-11. ISSN 0800-6199 2009 Institutt for samfunnsforskning

4 Søkelys på arbeidslivet Hva former vårt syn på arbeid? Kjønnsarbeidsdeling er karakteristisk for mange samfunn, og mye sosiologisk forskning har argumentert for et verdiskille i kvinner og menns holdninger til arbeid. Menns prioriteringer blir ofte knyttet til materialistiske verdier, mens kvinner vektlegger mer sosiale aspekter ved en jobb. I én slik studie viser funn at amerikanske kvinner i større grad enn menn vektlegger altruistiske og sosiale belønninger i en jobb (Marini et al. 1996). I tillegg er kvinner mer enn menn opptatt av de ekspressive sidene ved en jobb som interessante arbeidsoppgaver og det å være kreativ. Annen forskning problematiserer imidlertid forestillinger om kvinner og menn som to ensartede grupper og argumenterer for at andre faktorer som for eksempel utdanning er viktigere som forklaring på verdiforskjeller (Tolbert & Moen 1998). Likevel, en rekke studier viser at kvinner og menns holdninger til arbeid er forskjellige. I en norsk studie studeres jobbverdier blant siviløkonomstudenter ved Norges Handelshøyskole (Birkelund et al. 2000). Denne studien finner blant annet at de kvinnelige studentene er mer opptatt av mellommenneskelige relasjoner, arbeidstid og jobbsikkerhet enn sine mannlige medstudenter. Kjønn er med andre ord relatert til variasjoner i syn på arbeid. I studier av klasse har verdiforskjeller mellom ulike sosiale lag av befolkningen blitt trukket fram. Bourdieu (1985) understreker at den kulturelle kapitalen varierer mellom ulike sosiale grupper, noe som er med på å forklare hvorfor noen innehar en høyere posisjon i samfunnet enn andre. Innenfor utdanningssosiologien har sosiale utdanningsforskjeller blitt forklart med ulik holdning til og motivasjon for utdanning. I den klassiske studien Learning to labour how working class kids get working class jobs beskriver Paul Willis (1977) arbeiderklassegutters syn på skolen. For dem er ikke skolen det viktigste målet i livet de danner en motkultur til skolens verdier noe som innebærer at de sjeldnere fortsetter i utdanning. Variasjoner i arbeidsrelaterte holdninger er også koplet til sosial bakgrunn og klasse. I 2003 ble det publisert en artikkel hvor vektlegging av jobbverdier koples til familiens sosio-økonomiske status og utdanning i tillegg til kjønn, egen utdanning og skoleprestasjoner (Halaby 2003). Kort fortalt viser studien at individer med det forfatteren kaller fordelaktig familiebakgrunn, verdsetter verdier som inntekt, status, å kunne utøve skjønn og ha varierte arbeidsoppgaver fremfor jobbsikkerhet, pensjonsrettigheter og opplæring. Melvin Kohn har argumentert for at foreldre fra høyere sosiale lag i større grad enn foreldre fra lavere sosiale lag verdsetter verdier som nysgjerrighet og selvkontroll hos sine barn. I flere artikler viser Kohn sammen med ulike medforfattere at det er en sammenheng mellom jobbverdier og ens sosiale bakgrunn (se f.eks. Kohn 1959, Kohn et al. 1986). Det at folks syn på arbeid kan relateres til foreldrenes utdanning og yrkesposisjon, peker i retning av at barn i ulike sosiale lag former sitt syn på arbeid ulikt. Som jeg allerede har nevnt, trekkes utdanning fram som viktig forklaring på variasjoner i syn på arbeid. Parsons (1959) trekker fram skoleklassen som viktig i

Seleksjon og sosialisering: Hvordan formes vårt syn på arbeidet? 5 utviklingen av elevenes engasjement og forpliktelse til generelle samfunnsverdier. Ulf Torgersen (1972) argumenterer for at det blivende profesjonsmedlem lærer holdninger og verdier i utdanningsmiljøene. Utdanningssystemet blir tillagt en viktig i rolle i læring av profesjonsspesifikke verdier også i andre studier. Sosialisering blir altså gitt en viktig rolle i utviklingen av denne type verdier. Ikke bare type utdanning, men også utdanningens lengde har vært satt i sammenheng med variasjoner i syn på arbeid. I en nordisk undersøkelse viser resultatene at tilknytning til arbeidet øker med utdanningsnivå (Svallfors et al. 2001). Ellingsæter (1995) finner i sin studie at norske kvinner med universitetsutdanning har høyere tilknytning til arbeidet enn kvinner med grunnskoleutdanning. Ved å trekke fram kjønn, klasse og utdanning som forklaring på variasjoner i syn på arbeid legges det til grunn at prosesser en har vært igjennom, generer verdiforskjeller. Som kontrast til dette finner vi teorier innen en såkalt postmoderne retning og diskursen om identitet. Identitet blir her sett på som den enkeltes prosjekt. Det medfører en endring vekk fra identitet som kulturell arv til identitet som noe flytende og en oppgave for refleksjon og kognitivt arbeid (Heggen 2008:325). Ifølge Bauman (2000) er det viktig for individet å ikke slå rot i gamle rutiner, men å forandre identitet og livsstil. Dette, sett i sammenheng med et fleksibelt arbeidsmarked, innebærer at færre har en og samme jobb hele livet, og i mindre grad utvikler sin identitet til jobben. Sammenheng mellom fortid, nåtid og fremtid i hvordan folk lever sine liv blir innenfor denne teoriretningen brutt i alle fall sterkt nedtonet (Krange 2004). Mindre standardiserte livsløp går hånd i hånd med beskrivelsen av en ungdomskultur som fremstår som svært selvorientert. Selvrealisering er viktig. Men hvordan har det seg at vi kan ta oss råd til å prioritere selvrealisering og meningsinnhold fremfor inntekt og jobbsikkerhet? Vestlige samfunn har gjennomgått store forandringer i etterkrigstiden. Fremveksten av velferdsstaten, økonomisk og teknologisk utvikling har gitt enkeltindividet et økonomisk sikkerhetsnett. Inglehart (1977, 1990) argumenterer for at slike endringer har bidratt til et kulturelt skifte i grunnleggende verdier i samfunnet. På individnivå gir dette seg utslag i at materielle verdier nedprioriteres til fordel for interessante og meningsfulle oppgaver. Maccoby (1989) peker på noe av de samme tendensene og hevder at egenutvikling er de nye generasjoners krav til arbeidslivet. Det er stor interesse for å studere hvordan selve organiseringen av arbeidet kan påvirke vårt syn på arbeid. I denne tradisjonen står studier av arbeidsmotivasjon særlig sterkt. Den amerikanske ingeniøren Fredric Winslow Taylor studerte på begynnelsen av 1900-tallet hvordan inntekt og fysiske arbeidsforhold, som arbeidstempo og pauser, påvirker de ansattes engasjement og lojalitet til virksomheten. Arbeidsmotivasjon kom i vitenskapens søkelys. Vitenskapliggjøring av arbeidet blir også koplet til Henry Fords samlebåndindustri i begynnelsen av forrige århundre. Human Relations-skolen og de såkalte Hawthorne-studiene i 1920- årene indikerer et skifte i studier av arbeidsorganisering og motivasjon. Betydningen av sosiale og mellommenneskelige forhold på arbeidsplassen for motivasjonen vies mer oppmerksomhet. Utover på 1960-tallet fokuseres det mer på for-

6 Søkelys på arbeidslivet holdet mellom motivasjon og de ekspressive belønninger jobben gir (Mastekaasa 2008). Ulike typer belønninger, og dermed ulik type arbeidsorganisering, vurderes som viktig for arbeidsmotivasjonen. Fremstillingen viser at synet på hva som påvirker motivasjon, varierer utover på 1900-tallet. Denne variasjonen finner vi også i dag mellom ulike fagtradisjoner i studier av arbeidsmotivasjon. Innen profesjonslitteraturen blir selve arbeidssituasjonen ofte vurdert som en kilde til at profesjonelle verdier og idealer blir satt på prøve. Det sies at mange opplever en konflikt mellom det å gjøre en god jobb og de økende kontroller og effektiviseringstiltak som deres sektor blir utsatt for. I boka Street-Level Bureaucracy beskrives en ubalanse i krav og ressurser i de såkalte bakkebyråkratenes arbeidssituasjon (Lipsky 1980). Det oppstår et dilemma mellom det å være effektiv og det å gjøre det beste for klienten, eleven eller pasienten. Som et resultat kan den profesjonelles verdier endres i denne perioden. Et annet eksempel er studier av arbeidstid. Mens noen yrkesgrupper jobber mye overtid, er deltidsansettelser vanlig for andre. Deltid er særlig utbredt i detaljhandelen og i helsesektoren. Det er gjerne kvinner som jobber deltid. Vi vet at flere deltidsansatte i for eksempel helsesektoren ønsker større stillingsbrøk, men i hovedsak er omfanget av deltid et resultat av individuelle valg og ønsker (Abrahamsen 2007). Høy andel av kvinner som jobber deltid, har i tillegg til å bli forklart med mannens fortsatte rolle som hovedforsørger, blitt knyttet til forskjeller i hva som er akseptert i virksomhetene kvinner og menn jobber i (Abrahamsen & Storvik 2002). Ulike karrieremuligheter kan påvirke folks syn på arbeid. Mens for eksempel sykepleiere har en rekke spesialiseringsmuligheter og muligheter for både inntekts- og stillingsopprykk, er disse mulighetene relativt få for lærere. Det at karrieremulighetene innenfor yrket er bedre for sykepleiere enn for lærere, kan bidra til å forme deres holdninger til avansemuligheter ulikt. På den andre siden kan det reises innvendinger mot å sette likhetstegn mellom ens ønsker og ens syn på arbeid. Oppfatninger om hva som er ønskelig, kan være et resultat av en tilpasning til de mulighetene som eksisterer. Hos Elster (1987) blir begrepet om adaptive preferanser trukket fram for å forklare at preferanser kan endres dersom målet synes uoppnåelig. Hvilke alternativer som synes mulig, avhenger igjen av kjennskap til ulike muligheter og konsekvenser av ulike valg. Med andre ord, forholdet mellom ønsker, preferanser / syn på arbeid og valg er ikke ukomplisert. Folks holdninger til arbeid blir likevel trukket fram som en sentral faktor når viktige avgjørelser om utdanning, yrke og videre karriere tas. For å oppsummere: Muligheter og begrensninger i arbeidslivet blir fremholdt som viktige for utvikling av folks syn på arbeid både i forhold til motivasjon og andre jobbrelaterte holdninger.

Seleksjon og sosialisering: Hvordan formes vårt syn på arbeidet? 7 Når formes vårt syn på arbeid? Det er altså mye som er trukket fram for å forklare hva som former vårt syn på arbeid. Vi har sett at studier viser at kjønn og klasse har betydning for våre holdninger til arbeid. Ut fra vår bakgrunn sosialiseres vi ulikt. Men studier viser også at jobbverdier utvikles i takt med våre erfaringer. Det neste spørsmålet er: Når dannes våre holdninger? Med blant annet begreper som normer, roller og sosialisering forklares folks livsførsel som et resultat av deres oppvekstmiljø og omgivelser. Kjønn og klasseforskjeller i holdninger til arbeid indikerer at holdninger formes tidlig i livet og er stabile. Vi utsettes for ulik sosialisering på bakgrunn av våre tilskrevne egenskaper. I en amerikansk studie argumenteres det for at unge mennesker har urealistiske høye arbeidsforventninger (Johnson 2001). Mange sider ved en jobb vurderes som svært viktige, og i tillegg ser det ut til at jenters ambisjoner er mer urealistiske enn gutters. Ungdommenes jobbverdier ser imidlertid ut til å endres i overgangen fra ungdom til voksen, og de formes i takt med de arbeidslivserfaringene som gjøres. Denne studien trekker fram betydningen av å bli voksen for utvikling av jobbverdier. Verdier utvikles med andre ord gjennom livet, noe som gjerne betegnes som en livsfaseeffekt eller alderseffekt. Vi endrer vårt syn på arbeid når vi blir eldre, i motsetning til generasjonseffekten, hvor holdninger antas å formes tidlig i livet og er forskjellige i de ulike generasjonene. På hvilken måte formes vårt syn på arbeid? Sosialiseringsforklaringer retter oppmerksomheten mot det forhold at holdninger utvikles over tid. I sosiologien betegnes prosessen hvor individet formes til en personlighet, som sosialisering. Med begreper som normer, roller og internalisering beskrives prosessen hvor, som Dag Østerberg sier: mennesket forvandles fra biologisk vesen til samfunnsvesen (Østerberg 1985:77). Videre skilles det mellom primærsosialisering, som foregår i barns tidlige leveår, og sekundærsosialisering, som foregår i ungdomsårene og voksenlivet. Sosialisering innebærer at individet internaliserer sentrale normer og verdier i dets omgivelser, noe som igjen kan medføre at individer sosialiseres inn i ulike kulturer. Primærsosialiseringen handler om innlæring av normer for generelle roller, mens sekundærsosialiseringen dreier seg om innlæring av normer for spesifikke roller. Primærsosialiseringen er en prosess som foregår i barns tidlige leveår, og i stor grad i familien. Sekundærsosialiseringen foregår i ungdoms- og voksenlivet. Blant ungdomsforskere blir det gjerne lagt vekt på venners rolle og jevnaldrenes betydning i sosialiseringen (Frønes 2006). Kjønns- og klassespesifikke sosialiseringsprosesser har vært viet mye oppmerksomhet, og særlig kjønnsspesifikk sosialisering har vært trukket fram som en viktig årsak til ulikhet i menns og kvinners resultater og tilpasninger i arbeidsmarkedet. På den ene siden argumenteres det for at kvinners og menns ulike orienteringer mellom arbeid og familie er resultater av primær- og/eller tidlig sekundær-

8 Søkelys på arbeidslivet sosialisering. På den andre siden derimot møter antakelsen om at kjønnsrollesosialisering er begrenset til prosesser tidlig i livet mye kritikk, og det argumenteres for at kvinner og menn sosialiseres ulikt også som voksne. Jeg har allerede nevnt Parsons vektlegging av utdanningssystemet og skoleklassen som en viktig sosialiseringsarena for å utvikle engasjement og forpliktelse til generelle samfunnsverdier og til utførelsen av mer spesifikke roller i samfunnet. Durkheim argumenterte for at sosialiseringen av samfunnsmedlemmene, gjennom barneoppdragelse og skoleverk må ha som hensikt å få elevene til å kjenne seg solidariske med hverandre. For å lære å like det kollektive liv må man leve det, ikke bare i tanken og i fantasien, men i virkeligheten, ifølge Durkheim (Østerberg 1989:31). Med andre ord: Primær- og sekundærsosialiseringen er viktige i utviklingen av folks verdier. Men hvor lenge sosialiseres vi? Hvor stopper sekundærsosialiseringen? Sosiologer flest sier vel at sosialiseringen aldri stopper, Men er det sånn at syn på arbeid også utvikles gjennom hele livet? Yrkessosialisering trekkes gjerne fram som viktig for hvordan individer tilegner seg yrkesrelevante holdninger og verdier i tillegg til å utvikle kunnskaper og ferdigheter. Utdanning sosialiserer til yrkesidentiteter, skriver Ellingsæter et al. (1997:40). Becker et al. (2004) konkluderer at legestudenters idealisme endres gjennom studietiden. Idealismen avpasses til det universitetet forventer av dem. I Merton et al. (1957) forklares legestudentenes idealer som et resultat av en tilpasning til deres forventninger. Slik forventningssosialisering kan oppstå når de som rekrutteres inn i en utdanning, har bestemte bilder av fremtidig yrkesutøvelse, og dermed, bevisst eller ubevisst, justerer sine egne verdier til å stemme overens med de verdiene de opplever som reelle. En slik endring har blant annet blitt forklart med teorien om kognitiv dissonans (Festinger 1957) og adaptive preferanser (Elster 1987). Syn på arbeid kan altså forstås som en sosialisering og/eller en konsekvens av at holdninger endres i takt med det som synes mulig. Jeg har pekt på en rekke fenomener som har betydning for hvordan vårt syn på arbeid formes. Men når syn på arbeid går i arv fra mor til datter eller fra senior til junior kan vi da si at folks syn på arbeid tilnærmet er gitt fra fødselen av? At hvor eller hva vi er født som, bidrar til at vi sosialiseres til å verdsette ulike sider ved en jobb? Er det sånn at våre holdninger til arbeid er et resultat av egenskaper vi ikke har herredømme over det Linton (Aubert 1987) kalte for tilskrevne egenskaper? Tidligere var det en sterkere sammenheng mellom hvor du ble født og hva du skulle bli. Livsløpet var lagt allerede ved fødselen, og ulike arenaer som familien og skolen ble vurdert som viktige for å sosialisere det enkelte barn inn i de ulike rollene. Sånn er det ikke lenger. Men studier viser at mye av den sosiale rekrutteringen til universiteter og elitefag, som eksempelvis juss, medisin og odontologi, opprettholdes (Hansen 1997, 1999). Er det sånn at grunnlaget for valg av utdanning og yrke i alle fall i hvilken retning utdannings- og yrkesvalgene går er avgjort tidlig, og at det bare er å tilegne seg de rette verdiene for å fylle rollene så godt som mulig? Men la oss hevet blikket noe utover spørsmålet om hvordan vårt syn på arbeid formes. Hva innebærer det dersom ulike grupper enten ved en tilpasning til de

Seleksjon og sosialisering: Hvordan formes vårt syn på arbeidet? 9 alternativene som synes mulige, eller som en konsekvens av ens ønsker omfavner ulike yrkesmuligheter, som også innebærer forskjeller i inntekt, status og makt, og at dette kan relateres til ens oppvekst? Altså at syn på arbeidet er klasse- og kjønnsbestemt? La oss se noe nærmere på et eksempel. Det er høy yrkesdeltakelse blant norske kvinner, men det norske arbeidsmarkedet er svært delt mellom kvinner og menn. Det er særlig den horisontale segregeringen altså at kvinner og menn er i forskjellige yrker som er iøynefallende. Selv om yrkesdeltakelsen er stor blant norske kvinner, har omsorgsforplikteleser stor betydning for deres yrkestilpasning. Marianne Nordli Hansen (1995) argumenterer for at offentlig sektor tiltrekker seg kvinner. Hun sier at belønningsstrukturen i offentlig og privat sektor er ulik for kvinner og menn. Menn får høyere lønn i privat sektor enn i offentlig, mens kvinner i offentlig sektor i gjennomsnitt tjener mer enn kvinner på samme nivå i privat sektor. Dette forklares med at offentlig sektor i mindre grad straffer kvinner som har omsorgsforpliktelser. Omsorgsfratrekket, sier Hansen altså jo høyere omsorgsforpliktelser, jo lavere lønn er størst i de mannsdominerte yrkene i privat sektor. Analyser av offentlig sektor viser ingen systematisk sammenheng mellom omsorgsansvar og lønn. Offentlig sektor bidrar derfor til å føre kvinner og menn inn i ulike yrker, stillinger og sektorer. Kvinner og menn gjør lurt i å velge ulike yrker. Det er altså lurt for en kvinne å bli sykepleier. Samtidig er det kanskje lurt å ha lyst til å hjelpe andre dersom hun skal ha et yrke som sykepleier. Kjønn har altså fortsatt forklaringskraft. Kvinner og menn som i utgangspunktet har like muligheter, foretar avveininger som fører dem inn i ulike yrker. Ifølge Hansen inkluderer kvinner muligheten for å kombinere omsorg og jobb i valg av yrke. Kvinner og menns avveininger i forhold til arbeid og familie er med andre ord forskjellige. Konklusjon Jeg har trukket fram ulike arenaer hvor formingen av syn på arbeid antas å foregå i familien, i skolen, under utdanning og på arbeidsplassen. Betydningen av seleksjonsprosesser blir gjerne diskutert når vi finner sammenheng mellom verdier hos den enkelte og den utdanningen eller det yrket han eller hun søker seg til. I min avhandling studerer jeg betydningen av høyere utdanning og tidlig arbeidserfaring for utvikling av holdninger til arbeid (Dæhlen 2008). Jeg undersøker altså betydningen av sosialisering under utdanning og tidlig arbeidsliv. Jeg finner at mye av holdningen er til stede allerede ved studiestart. Resultatene peker mot at studentene er selektert ut fra sine holdninger. En slik konklusjon at forskjeller i syn på arbeidet gjør seg gjeldende allerede før valg utdanning og yrke innebærer en større treghet i utvikling mot en endring av dagens makt- og inntektsforhold mellom ulike grupper, som for eksempel mellom kvinner og menn og mellom ulike sosiale lag. Hva folk ønsker i en jobb, ser altså ut til å være lagt allerede ved valg av utdanning, og at valg av utdanning er første skritt i realiseringen av ens jobbønsker. Om Hochshild (1997) har rett i at hjemmelivet er mer slitsomt enn arbeidslivet, skal ikke jeg ha sagt, men mye tyder

10 Søkelys på arbeidslivet på at det er en sterk sammenheng mellom de mulighetene jobben gir, og hva folk ønsker i en jobb. Noter 1. Artikkelen er en revidert utgave av oppgitt prøveforelesning til PhD-graden. Takk til Bente Abrahamsen, Arve Hjelseth, Hanne Hougen og Vidar Ivarsen for gode innspill under forberedelsene til prøveforelesningen, samt nyttige kommentarer fra tidsskriftet på artikkelutkastet. Referanser Abrahamsen B. (2007), Female professionals' working hours in the welfare state services. Ergonomia IJE&HF, 29(3 4):193 197. Abrahamsen, B. og E. Storvik (2002), Hvem opplever tidsklemma? Barnefamilienes lønnsarbeid og foreldrenes yrke. Søkelys på arbeidsmarkedet, 19:233 242. Aubert, Vilhelm (1987), Sosiologi 1. Sosialt samspill. Oslo - Bergen - Tromsø: Universitetsforlaget Bauman, Z. (2000), Liquid Modernity. Cambridge: Polity Press. Becker, H.S., B. Geer, E.C. Hughes og A.L. Strauss (2004), Boys in white. Student Culture in Medical School. New Brunswich London: Transaction. Birkelund, G.E., P. Gooderham og O. Nordhaug (2000), Fremtidige næringslivsledere: Kjønn, jobbverdier og karrierepreferanser. Tidsskrift for samfunnsforskning, 41(4):594 619. Bourdieu, P. (1985), The Social Space and the Genesis of Groups. Theory and Society 14:723 744. Dæhlen, M. (2008), Seleksjon og tilpasning. Jobbverdier i studietid og yrkesliv. Avhandling for PhD-graden. Oslo: Universitetet i Oslo. Ellingsæter, A.L. (1995), Gender, Work and Social Change. Beyond Dualistic Thinking. Rapport 1995:14. Oslo: Institutt for samfunnsforskning. Ellingsæter, A.L., T. Noack, og M. Rønsen, (1997), Sosial ulikhet blant kvinner: Polarisering, utjevning eller status quo?. Tidsskrift for samfunnsforskning, 38(1):33 69. Elster, J. (1987), Sour Grapes. Studies in the subversion of rationality. Cambridge: Cambridge University Press. Festinger, L. (1957), A Theory of Cognitive Dissonance. Stanford, California: Stanford University Press. Frønes, I. (2006), De likeverdige. Om sosialisering og de jevnaldrendes betydning. Oslo: Gyldendal Akademisk. Halaby, C.N. (2003), Where Job Values Come From: Family and Schooling Background, Cognitive Ability, and Gender. American Sociological Review, 68(2):251 278. Hansen, M.N. (1995), Kjønnssegregering i det norske arbeidsmarkedet. Kan forskjeller i lønnsstruktur bidra til at kvinner og menn velger ulike yrker? Tidsskrift for samfunnsforskning, 2:147 177. Hansen, M.N. (1997), Social and economic inequality in the educational career: do the effects of social background characteristics decline? European Sociological Review, 12:305 321. Hansen, M.N. (1999), "Utdanningspolitikk og ulikhet. Rekruttering til høyere utdanning 1985 1996". Tidsskrift for samfunnsforskning, 40:172 203. Heggen, K. (2008), Profesjon og identitet. I: L.I. Terum og A. Molander, (red.), Profesjonsstudier, s. 321 332. Oslo: Universitetsforlaget. Hochschild, A.R. (1997), The Time Bind. When Work Becomes Home and Home Becomes Work. New York: Metropolitan Books. Inglehart, R. (1977), The silent revolution Changing values and political styles among Western publics. Princeton: Princeton University Press.

Seleksjon og sosialisering: Hvordan formes vårt syn på arbeidet? 11 Inglehart, R. (1990), Culture shift in advanced industrial society. Princeton: Princeton University Press. Johnson, M.K. (2001), Change in Job Values During the Transition to Adulthood. Work and Occupations, 28(3):315 345. Kohn, M.L. (1959), Social class and parental values. American Journal of Sociology, 64(4):337 351. Kohn, M.L., K.M. Slomczynski og C. Schoenbach, (1986), Social Stratification and the Transmission of Values in the Family: A Cross-National Assessment. Sociological Forum, 1(1):73 102. Krange, O. (2004), Grenser for individualisering. Ungdom mellom ny og gammel modernitet. Rapport 4:04. Oslo: Norsk institutt for forskning om oppvekst, velferd og aldring. Lipsky, M. (1980), Street-Level Bureaucracy. New York: Russell Sage Foundation. Maccoby M. (1989), Hvorfor jobber vi? Om motivasjon og nye generasjoners verdivalg og krav til arbeidsmarkedet. Oslo: Dagens Næringslivs forlag. Marini, M.M., P.-L. Fan, E. Finley og A.M. Beutel (1996), Gender and Job Values. Sociology of Education, 96(1):48 65. Mastekaasa, A. (2008), Profesjon og motivasjon. I: L.I. Terum og A. Molander, (red.), Profesjonsstudier, s. 306 320. Oslo: Universitetsforlaget. Merton, R.K., G.G. Reader og P.L. Kendall, P.L. (red.) (1957), The Student-Physician. Introductory Studies in the Sociology of Medical Education. Cambridge, Massachusetts: Harvard University Press. Parsons, T. (1959), The School Class as a Social System: Some of its Functions in American Society. Harvard Educational Review, 29(4):297 318. Svallfors, S., K. Halvorsen og J.G. Andersen (2001), Work Orientations in Scandinavia: Employment Commitment and Organizational Commitment in Denmark, Norway and Sweden. Acta Sociologica, 44:139 156. Tolbert, P.S., & Moen, P. (1998), Men's and Women's Definitions of "Good" Jobs. Similarities and Differences by Age and Across Time. Work and Occupations, 25(2):168 194. Torgersen, U. (1972), Profesjonssosiologi. Oslo Bergen Tromsø: Universitetet i Oslo. Willis, Paul (1977), Learning to labour. How working class kids get working class jobs. Essex: Anchor Press Ltd. Østerberg, D. (1985), Sosiologiens nøkkelbegreper. Trondheim: J.W. Cappelens Forlag a.s. Østerberg, D. (1989), Emilie Durkheim. I H. Thuen og Sveinung Vaage (red.), Oppdragelse til det moderne, s. 17 45. Oslo: Universitetsforlaget.

Randi Kjeldstad En reservearmé av kvinner (og menn)? Denne artikkelen kartlegger endringer i det ubrukte arbeidskraftspotensialet til arbeidsledige og undersysselsatte kvinner og menn gjennom de siste ti tolv årene. Analysen viser store variasjoner i denne reserven, noe som primært har sammenheng med konjunktursvingningene i etterspørselen etter arbeidskraft, mens de i liten grad skyldes endringer i arbeidstidsønskene til dem som er helt eller delvis uten arbeid. Det ubrukte arbeidstilbudet er tilnærmet likt for kvinner og menn, men betydningen av undersysselsetting og arbeidsledighet er forskjellig mellom kjønnene. 1 I 1 takt med aldringen av befolkningen og den (i all hovedsak) positive utviklingen i økonomien og på arbeidsmarkedet i Norge gjennom de siste ti tolv årene, har vi sett en endring i samfunnsdebatten fra problemer knyttet til utestenging og utstøting fra arbeidsmarkedet til problemer knyttet til mangel på arbeidskraft. Ett spørsmål er om det finnes et uutnyttet sysselsettingspotensial i grupper som ikke deltar for fullt på arbeidsmarkedet. Riktignok har mangelen på arbeidskraft de senere år i stor grad blitt dekket av arbeidsinnvandring, først og fremst fra nære østeuropeiske land som Polen og Baltikum-statene. Men samtidig er det gjennomgående politisk enighet om å søke å mobilisere deltidsysselsatte og arbeidsledige til (mer) arbeid. Dette ser vi for eksempel i en offentlig utredning fra 2004 (NOU 2004:29) om deltid og undersysselsetting med tittelen Kan flere jobbe mer? Ønsket om å mobilisere denne restarbeidskraften er også motivert ut fra en stadig mer utbredt oppfatning om at voksne mennesker skal ha mulighet til å utnytte sitt potensial og sin kompetanse fullt ut i arbeidslivet. Dette avspeiles blant annet i prinsippene for ny pensjonsordning, hvor intensjonen er å få arbeidsføre eldre til å stå lenger i arbeidslivet. I denne artikkelen settes søkelyset på mulighetene for å mobilisere den delen av den voksne arbeidsføre befolkningen som er helt eller delvis arbeidsledig. Vi ser på utviklingen i antall arbeidsledige og deltidssysselsatte som ønsker mer arbeid. Den siste gruppen kalles gjerne undersysselsatte eller ufrivillig deltidssysselsatte. I våre naboland brukes oftere begrepet deltidsarbeidsledige (jf. f.eks. Nyberg 2003, Ottosen og Lundequist 2005, Forssell og Jonsson 2005), og dermed poengteres i større grad at det gjelder personer som er delvis utestengt fra arbeidsmarkedet. 2 For å registreres som arbeidsledig eller undersysselsatt forutsettes det at vedkommende ønsker og aktivt søker (mer) arbeid (jf. definisjoner nedenfor). De representerer dermed en aktiv arbeidskraftsreserve. Hvor stor denne reserven er, avhenger både av antallet i hver av gruppene, hvor mye de ønsker å jobbe, og av hvor mye de undersysselsatte faktisk jobber. Søkelys på arbeidslivet 1/2009, årgang 26, 13-27. ISSN 0800-6199 2009 Institutt for samfunnsforskning

14 Søkelys på arbeidslivet Min artikkel beskriver utviklingen i arbeidsledighet og undersysselsetting for kvinner og menn gjennom siste tiårsperiode, deres ønsker om arbeidstid og arbeidstidsordninger og endringer i det uutnyttede arbeidskraftspotensialet som de representerer. I aldersgruppene før pensjonering (eller førtidspensjonering) er det særlig kvinnene som blir sett på som en umobilisert arbeidskraftsreserve. Dette er dels knyttet til at kvinner har noe lavere sysselsetting enn menn, at de har lengre yrkesavbrudd enn menn i forbindelse med fødsler og uformell omsorg, og at mange jobber deltid (NOU 2004:29, jf. også Barne- og likestillingsdepartementet 2006). Andelen som jobber deltid, men som ønsker mer arbeid, er også betydelig høyere blant kvinner enn blant menn (Næsheim og Lohne 2003, Kjeldstad og Nymoen 2004). Antallet helt arbeidsledige har imidlertid vært høyest blant menn de senere årene. Følgelig er det klare forskjeller i kjennetegn ved det uutnyttete arbeidskraftpotensialet mellom kvinner og menn. Det er grunn til å anta at i et stramt arbeidsmarked som det vi har hatt de senere årene, har de helt arbeidsledige en betydelig mer marginal posisjon enn de deltidsarbeidsledige. Men samtidig vet vi at de undersysselsatte og deltidsarbeidsledige har mange likhetstrekk med de helt arbeidsledige, blant annet er de oftere ganske unge eller eldre enn de (øvrige) sysselsatte, har gjennomgående lavere utdanning, og de er oftere innvandrere. Dessuten er de oftere i midlertidige jobber enn heltidssysselsatte og andre deltidssysselsatte (Kjeldstad og Nymoen 2004, Kjeldstad 2006). Men samtidig er flertallet av både deltids- og helt arbeidsledige ledige i relativt korte perioder (Fevang 2004, Fevang et al. 2004, ssb.no/statistikkbanken/06, tabell 04553). Det indikerer at det er fullt mulig å mobilisere flertallet i begge grupper til (mer) arbeid, selv de med gjennomgående svakere human og muligens sosial kapital enn sysselsatte flest. Hvor mobiliserbare de ulike gruppene er, vil, som vi skal se, for en stor del avhenge av konjunkturforhold og etterspørselen etter arbeidskraft. Til tross for svingninger i økonomien og etterspørselen etter arbeidskraft i løpet av siste ti tolvårsperiode har den samlede norske sysselsettingsprosenten ligget relativt høyt, og arbeidsledigheten har ligget lavt i europeisk perspektiv (OECD 2008). Vi har sett en økt internasjonal interesse og bekymring for undersysselsetting de senere årene (Stratton 1996, Nyberg 2003, Ottosen og Lundequist 2005, Forssell og Jonsson 2005, Virjo 2006). Samtidig advarer Fevang i en tidligere artikkel i Søkelys på arbeidslivet (2004:2) 3 mot å anta at de undersysselsattes arbeidstidsønsker kan omregnes direkte til ubrukte arbeidsressurser i antall timer og personer som lar seg mobilisere til mer arbeid. De undersysselsatte er som hovedregel personer som jobber deltid, ifølge den enkeltes arbeidsavtale (med arbeidsgiver (jf. nedenfor)). Men den enkeltes faktiske arbeidstid kan ofte være lengre, etter som mange deltidsansatte jobber utover avtalt arbeidstid; tar ekstravakter eller andre småjobber, uregelmessig eller uten klar arbeidstidsavtale (Moland og Gautun 2002, ssb.no/magasinet 13. februar 2006, Amble 2008). Dermed vil disse personenes netto arbeidstilbud i timer sannsynligvis være noe lavere enn det som fremkommer av differansen mellom avtalt og ønsket arbeidstid. Fevang (2004) finner da også i en analyse av AKU-individdata for perioden 1997 2003 at under-