Endringer i arbeidsmiljøloven

Endringer i arbeidsmiljøloven Arbeidstid, midlertidig ansettelser, aldersgrenser og straff Aina Kregnes og Inger Rose Mathisen

Om Sticos Sticos AS er et kompetansesenter innen regnskap, avgift, skatt, lønn og personal og har en rekke fagprodukter og kurs innen områdene. Et av våre produkter er oppslagsverket Sticos Oppslag Kommune. Et komplett oppslagsverk for alle som jobber med regnskap, lønn og personal i kommuner og fylkeskommuner. En komplett personalhåndbok kombinert med HMS-verktøy er under arbeid Sticos ble startet i 1983, og har i dag 93 ansatte.

Hva vi skal gjennomgå Arbeidstid Overtidsarbeid Søn- og helgedagsarbeid Midlertidig tilsetting Aldersgrense for opphør av arbeidsforholdet Straff Aktuelle dommer, avgjørelser fra tvisteløsningsnemda

Arbeidstid AML 10-4, HTA 4

Alminnelig arbeidstid den tid arbeidstaker etter lov og avtale står til arbeidsgivers disposisjon. HTA 4, bedre bestemmelser enn AML 10-4: 37,5 timer pr. uke 35,5 timer pr. uke for arbeid i turnusordninger med arbeid mellom kl. 20.00 og 06.00 og/eller minst hver 3. søndag, eller døgnkontinuerlig skiftarbeid 33,6 timer pr. uke ved helkontinuerlig skiftarbeid eller sammenlignbare turnusordninger Tredelt skift- og turnusarbeid redusert arbeidstid med utgangspunkt i 37,5 timer

Alminnelig arbeidstid Ved behov for arbeid på ulike tider av døgnet skal det utarbeides en arbeidsplan, HTA 4.3, AML 10-3 og 10-5 Drøfting med tillitsvalgte Avtale med tillitsvalgte om gjennomsnittsberegning av arbeidstid for inntil 52 uker Vakt på vaktrom (passiv tjeneste), arbeidstid 1:1 Beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet

Gjennomsnittsberegning av arbeidstid, AML 10-5 (1) Avtale med arbeidstaker: Den enkelte dag: 10 timer før 9 timer Den enkelte uke: 50 timer før 48 timer,(snitt på 48 timer over 8 uker) Midlertidig ansatt etter ny 14-9 f) er unntatt for å kunne inngå avtale etter denne bestemmelsen

Gjennomsnittsberegning av arbeidstid, 10-5 (2) Avtale med tillitsvalgte: Den enkelte dag: 12,5 timer Før 10 timer Den enkelte uke: Ingen endring, 54 timer (gjennomsnitt på 48 timer over 8 uker) Helse og velferdsmessige hensyn, kompenserende hvile/annet passende vern, ved bruk av lange vakter

Gjennomsnittsberegning av arbeidstid Tillatelse fra Arbeidstilsynet Periode på 26 uker Den enkelte dag: 13 timer Ingen endring Den enkelte uke: 48 timer i snitt over 8 uker Ingen endring Arbeidstilsynet: - nå utvidet myndighet til å samtykke i arbeidstidsordninger utover lovens grenser også når partene har kompetanse til å inngå tariffavtale. - En konsekvens av at 10-12 åttende ledd oppheves.

Oppsummert Etter skriftlig avtale med tillitsvalgte kan den daglige arbeidstiden nå avtales opp til 12,5 timer. Gjennomsnitt på 48 timer i uken over 8 uker, men ikke utover 54 timer i en enkelt uke (uendret) Unntak fra arbeidstidsbestemmelsene ved avvikende tariffavtale med fagforening med innstillingsrett nå også etter tillatelse fra Arbeidstilsynet

Beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet 10-4 (3) Før var hovedregelen at 1/5 av vakten medregnes i ordinær arbeidstid. Nå til at minst 1/7 av vakten regnes med. Partene kan fremdeles fravike bestemmelsen. Arbeidstilsynet kan på samme måte som før, etter krav fra en av partene, fastsette annen omregningsfaktor dersom 1/7 vil være urimelig. Avveining: hyppighet på uttrykking, belastning, responstid, m.v. Eventuelle uttrykkinger i beredskapsvakten er ikke en del av den ordinære arbeidstiden.

Case Arbeidsplan med gjennomsnittsberegnet arbeidstid med dagvakter 07.00 15.00 (37,5 timers uke) Beredskapsvakt 15.00 07.00 fra mandag ettermiddag til fredags morgen 1/7 av beredskapsvakten skal være ordinær arbeidstid Mandag kl. 07.00 Beredskapsvakt mellom hver dagvakt Fredag kl. 15.00 Hvordan regnes den ordinære arbeidstiden for denne uken? Hva blir samlet ordinær arbeidstid for denne uken?

Beregningsmåte Dagarbeidstid = 37,5 timer Beredskapsvakten er 16 timer x 4 vakter = 64 timer Omregnet tid 1/7 av beredskapsvaktene : 64 timer : 7 = 9,1 timer Samlet ordinær arbeidstid i vaktuken: 37,5 + 9,1 = 46,6 timer NB! Må ikke overstige lovens grenser for arbeidstid den enkelte uke etter avtale om gjennomsnittsberegning

Overtidsarbeid AML 10-6

Overtidsarbeid Grensen for pålagt overtid: Daglig samlet arbeidstid: 13 timer Ingen endring Ukentlig grense: 10 timer Ingen endring Over 4 uker: 25 timer Ingen endring Over 52 uker: 200 timer Ingen endring Etter avtale med tillitsvalgte: 10-6 femte ledd Daglig samlet arbeidstid: 16 timer Ingen endring Ukentlig grense: 20 timer Før 15 timer Over 4 uker: 50 timer Før 40 timer Over 52 uker: 300 timer Ingen endring Etter tillatelse fra Arbeidstilsynet: 10-6 sjette ledd Daglig samlet arbeidstid: 13 timer Ingen endring Ukentlig grense: 25 timer Før 20 timer Over 26 uker: 200 timer Ingen endring Samlet arbeidstid kan ikke overskride 69 timer i en uke med avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstid, 10-6 åttende ledd

Case Arbeidsplanen har avtale om gjennomsnittsberegning. Hvor mange timer overtid kan en ansatt arbeide i en uke hvor ordinær arbeidstid er 46 timer? Etter pålegg? Etter avtale med tillitsvalgte? Etter tillatelse fra Arbeidstilsynet? Merk at den ansatte må si seg villig til å arbeide utover det som kan pålegges

Søn- og helgedagsarbeid AML 10-8(4) og 10-10

Søn- og helgedagsarbeid 10-10 Fra kl. 18.00 dagen før en søn- eller helgedag til kl. 22.00 dagen før neste virkedag Jul-, påske- og pinseaften fra kl. 15.00 til kl. 22.00 dagen før neste virkedag Ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig. Drøfting med tillitsvalgte ved særlig og tidsavgrenset behov 1. og 17. mai er høytidsdager egen lov

Søn- og helgedagsarbeid 10-8 (4) Hovedregel som før Ved avtale om gjennomsnittsberegning av søn- og helgedagsarbeid skal ukentlig fridøgn minst hver 4. uke falle på en søn- eller helgedag Allikevel slik at man i gjennomsnitt ikke arbeider mer enn halvparten av søn- og helgedagene over en periode på 26 uker Det er altså ikke anledning til å arbeide flere søn- og helgedager enn før i løpet av 26 uker, men en ekstra søndag etter hverandre.

Hovedregel En ansatt har arbeidet søndag, påfølgende søn- eller helgedag skal være fri Søndag uke 1 Søndag uke 2 Søndag uke 3 Søndag uke 4 jobb fri jobb fri Palmesøndag Skjærtorsdag Langfredag 1. påskedag 2. påskedag 1. Søndag etter påske 2. Søndag etter påske 3. Søndag etter påske jobb fri jobb fri jobb fri jobb fri

Gjennomsnittsberegning En ansatt med gjennomsnittsberegning av søn- og helgedagsarbeidet: Søndag uke 1 Søndag uke 2 Søndag uke 3 Søndag uke 4 jobb jobb jobb fri Palmesøndag uke 1 Skjærtorsdag uke 2 Langfredag uke 2 1. påskedag uke 2 2. påskedag uke 3 1. Søndag etter påske Uke 3 2. Søndag etter påske Uke 4 3. Søndag etter påske uke 5 jobb jobb jobb jobb jobb jobb fri jobb

MIDLERTIDIG ANSETTELSE

Midlertidig ansettelse Hovedregel Fast ansettelse Arbeidsmiljøloven 14-9 (1) Unntak Likevel adgang til å ansette midlertidig på visse vilkår Arbeidsmiljøloven 14-9 (1) bokstav a-f

Midlertidig ansettelse 14-9 (1) bokstav a: når arbeidets karakter tilsier det 14-9 (1) bokstav b: vikariat 14-9 (1) bokstav c: praksisarbeid 14-9 (1) bokstav d: arbeidsmarkedstiltak 14-9 (1) bokstav e: innenfor organisert idrett

Midlertidig ansettelse 14-9 (1) bokstav a Før lovendringen "når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten" Etter lovendringen "når arbeidet er av midlertidig karakter"

Midlertidig ansettelse 14-9 (1) bokstav a Forskjeller i arbeidets art som skiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten Markerte forskjeller i arbeidsmengde Sesongmessige svingninger Tidsavgrenset ekstra arbeidskraft som gjentas årlig Kortvarige og uforutsigbare situasjoner

Midlertidig ansettelse 14-9 (1) bokstav a IKKE adgang til midlertidig ansettelse: - generelle eller jevne variasjoner i ordretilgang - usikkerhet om eventuell fremtidig reduksjon i arbeidsmengde med sikte på omorganisering eller lignende Konkret vurdering

Midlertidig ansettelse 14-9 (1) bokstav b "arbeid i stedet for en annen eller andre" (vikariat) Fylle bestemte arbeidsoppgaver eller en bestemt stilling ved andre arbeidstakeres fravær Sykdom, permisjoner, ferieavvikling Faktisk fraværende - dekker et arbeidskraftbehov som skyldes fraværet

Midlertidig ansettelse 14-9 (1) bokstav b Rt. 1989 s. 1116 - Statfjorddommen; "arbeidstaker har fast, over lang tid, fylt et generelt, stort vikarbehov for bedriften" Rt. 2006 s. 1158 - Ambulansedommen; "virksomheten hadde et konstant og forutsigbart behov for arbeidskraft, som måtte gi grunnlag for en større fast bemanning"

Midlertidig ansettelse 14-9 (1) bokstav c "praksisarbeid" Juridisk teori; opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde, ofte som utgangspunkt for videre utdannelse

Midlertidig ansettelse 14-9 (1) bokstav d "deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten" Avklaringstiltak, kvalifiserings- og arbeidstreningstiltak, sysselsettingstiltak

Midlertidig ansettelse 14-9 (1) bokstav e "idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten" Tariffavtale - midlertidig ansettelse innenfor kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett, jf. arbeidsmiljøloven 14-9 tredje ledd

Midlertidig ansettelse ny bokstav f 14-9 (1) bokstav a: når arbeidets karakter tilsier det 14-9 (1) bokstav b: vikariat 14-9 (1) bokstav c: praksisarbeid 14-9 (1) bokstav d: arbeidsmarkedstiltak 14-9 (1) bokstav e: innenfor organisert idrett 14-9 (1) bokstav f: generell adgang

Midlertidig ansettelse BEGRENSNINGER - TIDSPERIODE Inntil 12 måneder

Midlertidig ansettelse BEGRENSNINGER - KARANTENE Karantene - forbud mot midlertidig ansettelse på generelt grunnlag "arbeidsoppgaver av samme art innenfor den samme virksomheten"

Hva menes med «arbeidsoppgaver av samme art»? nøyaktig de samme eller likeartede arbeidsoppgaver konkret vurdering

Vurderingsmomenter De faktisk utførte arbeidsoppgavene Organiseringen av arbeidet Ansvar og stillingsnivå Utdanning og kompetanse

SYKEPLEIER midlertidig ansatt på generelt grunnlag i 12 måneder Ansette HJELPEPLEIER midlertidig på generelt grunnlag Karantene? Sykepleier i OVERORDNET LEDERSTILLING Sykepleier UTEN LEDERANSVAR Karantene?

Midlertidig ansettelse BEGRENSNINGER - KARANTENE Hva er "innenfor virksomheten"? Den juridiske enheten Unntak; karantenen kan avgrenses til enheter med minst 50 ansatte innenfor en virksomhet Forutsetning; enheten er avgrenset organisatorisk og har en realitet over tid

Barnehage A 8 ansatte Barnehage B 15 ansatte Barnehage C 28 ansatte Barnehage D 12 ansatte Midlertidig ansatt på generelt grunnlag Midlertidig ansatt på generelt grunnlag?

Midlertidig ansettelse BEGRENSNINGER - KARANTENE Når inntrer karantenen? Fra og med første dag etter at arbeidsavtalen utløper og arbeidsforholdet avsluttes. Karantenens varighet? Lik den perioden det gis adgang til å ansette midlertidig, det vil si 12 måneder.

Midlertidig ansatt på generelt grunnlag Midlertidig ansatt som vikar Karantene? Midlertidig ansatt på generelt grunnlag Fast ansatt Karantene?

Midlertidig ansatt på generelt grunnlag Tilbud om fast ansettelse/midlertidig ansettelse på annet grunnlag Takker nei Karantene?

Midlertidig 1 Midlertidig 2 Karantene (12 måneder) Midlertidig 3 Fast ansettelse Karantene (12 måneder) Total karanteneperiode

Rettsvirkninger ved brudd på karantenebestemmelsen Brudd på karantenebestemmelsen Midlertidig ansatt på generelt grunnlag Arbeidsforholdet avsluttes Ny midlertidig ansatt på generelt grunnlag 12 måneder 12 måneder karantenetid

Karanteneperiode Midlertidig ansatt på generelt grunnlag Midlertidig ansatt på generelt grunnlag Midlertidig ansatt på generelt grunnlag Krav på fast ansettelse Krav på fast ansettelse Krav på fast ansettelse

Begrensninger i adgangen til å ansette midlertidig på generelt grunnlag : inntil 12 måneder karanteneperiode på 12 måneder - «arbeidsoppgaver av samme art» max 15 % av arbeidstakerne i virksomheten likevel minst 1

15 % kvotebegrensning Medregnes: Regnes ikke med: Hel- og deltid Innleide arbeidstakere Faste og midlertidige Selvstendige oppdragstakere Vikarer for arbeidstakere i permisjon Arbeidstakere i permisjon

RETTSVIRKNINGER VED BRUDD PÅ KVOTE "Svak rettsvirkning" ved brudd på kvoten Hovedregelen om fast ansettelse er "snudd" Unntak ved "særlige grunner"

Endring av 4-årsregelen; aml. 14-9 nye sjette ledd Rett til fast ansettelse dersom man har jobbet som midlertidig ansatt over lengre tid. Arbeidsmiljøloven 14-9 nye sjette ledd

Endring av 4-årsregelen; aml. 14-9 nye sjette ledd 4 år 3 år Midlertidig ansatt etter bokstav a Midlertidig ansatt etter bokstav b Midlertidig ansatt etter bokstav f Midlertidig ansatt i kombinasjon etter bokstav a, b og f

Hva med arbeidsavtaler som er inngått før de nye reglene trådte i kraft og hvor det så inngås nye avtaler med vedkommende om forlengelse ETTER at loven har trådt i kraft?

Midlertidig ansatt i et prosjekt i 3 år Overføres til et vikariat på 1 år

ANDRE TING OM MIDLERTIDIG ANSETTELSE; SÆRLIGE KRAV TIL ARBEIDSAVTALEN Hjemmelen for midlertidig ansettelse skal nevnes i arbeidsavtalen, jf. 14-6 (1) bokstav e Står det ikke - er man å anse som fast ansatt.

Midlertidig ansettelse VARSEL OM TIDSPUNKT FOR FRATREDEN Midlertidig ansatt i mer enn ett år -> krav på skriftlig varsel om fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet Unntak; når arbeidsforholdet har vart i 12 måneder på generelt grunnlag. Ingen rettsvirkning -> ren ordensforskrift. Dog kommer den til anvendelse der midlertidig ansettelse på generelt grunnlag er av kortere varighet enn 12 måneder

Midlertidig ansettelse OPPSIGELSE I AVTALEPERIODEN Etter lovendringen: man har alminnelig oppsigelsesadgang i avtaleperioden ( 15-7), det behøver ikke å stå.

Oppsummering Utvidet adgang til midlertidig ansettelse Inntil 12 måneder Karanteneperiode på 12 måneder for ny midlertidig ansettelse på generelt grunnlag for arbeidsoppgaver av samme art innenfor den samme virksomheten. Kun 15 % av arbeidstakerne i en virksomhet kan være midlertidig ansatt etter bokstav f, likevel minst 1 person. Ved midlertidig ansettelse etter bokstav b eller f, eller ved kombinasjoner av bokstav a, b og f vil arbeidstaker ha krav på fast ansettelse etter 3 år.

Aldersgrense for opphør av arbeidsforhold

Aldersgrense 15-13 a Oppsigelse på grunn av alder er endret fra 70 til 72 år Skriftlig oppsigelse med 6 mnd. varsel før fylte 72 år Dersom ingen aktivitet fra arbeidsgiver fortsetter arbeidsforholdet, men den ansatte er ikke omfattet av stillingsvernet etter fylte 72 år

Bedriftsinterne aldersgrenser Innstramming i ny regel Bare godtatt når 3 vilkår er oppfylt: Konsekvent praktisering Ordningen må være kjent blant de ansatte Tilfredsstillende pensjonsordning Allikevel ikke lavere enn 70 år

«Sikkerhetsventil» Lavere bedriftsintern aldersgrense enn 70 år: må være begrunnet i helse- eller sikkerhetsrisiko på arbeidsplassen yrker som har store krav til fysiske og psykiske egenskaper Ingen regler for nedre grense, men saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende jf. 13-3 andre ledd

Aldersgrenser i offentlig sektor Blir ikke berørt av regelendringene Statlig sektor har etter Aldersgrenseloven en øvre aldersgrense på 70 år og bestemmelser om særlige aldersgrenser for stillinger med psykiske og fysiske belastninger eller krav til psykiske og fysiske egenskaper Tariffavtalen viser til at aldersgrenser og regler for rett til alderspensjon skal følge staten

Særaldersgrenser Kommunal og fylkeskommunal sektor har flere stillinger med tariffestet særaldersgrenser på 68, 65, 63 og 60 år Blant annet stillinger innen helse og omsorg, renhold, brann- og redningstjenester

Oppsummert Ny aldersgrense for oppsigelse på grunn av alder er 72 år Bedriftsintern aldersgrense ned til 70 år når tre vilkår er oppfylt Bedriftsinterne aldersgrenser lavere enn 70 år for stillinger begrunnet i helse- og sikkerhetsrisiko Får ingen konsekvenser for særlige aldersgrenser i offentlig sektor

Overgangsregler Bedriftsinterne aldersgrenser Endres innen ett år fra lovens ikrafttredelse 1. juli Tariff-festede ut tariffperioden - inntil 3 år

Nytt utvalg nedsatt Skal vurdere tilpasninger i arbeidslivet med sikte på ytterligere heving av aldersgrensen til 75 år eller fjerne helt Se på rettigheter/plikter mellom partene etter arbeidsrettslige regelverk Aldersgrensene i, -eller i medhold av aldersgrenseloven skal ikke vurderes De særlige aldersgrensene i kommunal sektor skal ikke vurderes Utvalgets rapport skal være ferdig innen 1. desember 2016

Straff

Straff Strafferammen heves til fengsel i inntil 1 år. 3 år ved særlig skjerpende omstendigheter. Innføring av fengselsstraff i inntil 1 år ved brudd på lov om allmenngjøring av tariffavtaler. 3 år ved grove overtredelser. I dag er det kun bøter. Innføring av straffeansvar for den som medvirker til brudd på allmenngjøringsloven. Straffeansvaret i arbeidsmiljøloven for de mindre alvorlige sakene som i dag i praksis ikke blir straffeforfulgt, fjernes.

Ny forskrift vedr. likebehandlingsprinsippet Innleie fra bemanningsforetak har krav om likebehandling (Vikarbyrådirektivet) Forskrift av 15.7.15 gir adgang til å fravike reglene om likebehandling i AML 14-12a, første ledd, ved tariffavtale med fagforening med innstillingsrett. AML 14-12a (3),HTA vedlegg 7. Gjelder bestemmelsene om arbeidstidens lengde og plassering, nattarbeid, pauser, ferie/fridager, lønn og utgiftsdekning. Adgangen til fravik gjelder arbeid innenfor tariffavtalens virkeområde. Forskriften får først virkning ved inngåelse av ny tariffavtale eller revisjon av en tariffavtale.

Aktuelle dommer LG-2014-57287, Krav om fast ansettelse utleid arbeidstaker LE-2014-150547, Midlertidig ansettelse krav om fast i kommune ARD-2014-10, Kveldstillegg ARD-2014-3, Arbeid hver 3.helg ved A-Hus LF-2015-56073, Arbeidsforhold, avlaster og støttekontakt

Krav om fast ansettelse for utleid arbeidstaker Grunnbemanningslæren og 4 års-regelen ble lagt til grunn i kravet. A var ansatt i bemanningsbyrå og utleid til privat firma i ett vikariat i til sammen 3 år. Videre avtale om nytt vikariat hos samme firma i 11 mnd. Grunnbemanningslæren kunne ikke anvendes, vikarierte for en person i hver av vikariatene 4 års-regelen er absolutt, hun hadde arbeidet i 3 år og 11 mnd. Ikke medhold i tingretten, heller ikke ved anke til lagmannsretten

Krav om fast ansettelse for midlertidig ansatt i helsesektoren Grunnbemanningslæren ble lagt til grunn i kravet. Hadde flere midlertidige ansettelsesforhold i kommunen på gjennomsnittlig 50 60 % i årene 2011-2013. Ansees som en klar tilstrekkelig tilknytning til virksomheten Grunnbemanningslæren skal ikke tolkes innskrenkende etter at bestemmelsen om 4 års-regelen kom Sykefraværet jevnt høyt, ca. 11 13 % i sektoren, enda høyere i enheten Økonomi,- og organisering av arbeidet ved fast ansettelse er ikke hensyn som skal veie tyngre i kommunal virksomhet enn privat Ulike måter å organisere arbeidet på innenfor arbeidsgivers styringsrett Dom: fast ansettelse i 50 % stilling (som i tingretten)

HTA, kveldstillegg ved flere stillinger Krav fra Fagforbundet/LO om kveldstillegg etter HTA 5.4.1 for alle stillinger når en av stillingen kvalifiserer Viser til Sandefjordsdommen om redusert ukentlig arbeidstid for alle stillinger når en kvalifiserer Bestemmelsene kan ikke sidestilles ut fra ordlyden i tariffavtalen Hver av stillingene vurderes separat ved fastsettelse av kveldstillegget Betalingsbestemmelse for relevant arbeid i tidsrommet 17.00 06.00 hvor arbeidstaker må tilfredsstille vilkårene i pkt. 5.4.1 med arbeid etter en «skift- eller turnusplan» eller «ved helseinstitusjon som dekker en del av turnusplan» Dom: KS/kommunen frifinnes - dissens

Tariffestet krav om arbeid maks. hver 3. søndag, A-hus Direktøren vedtok arbeid minst hver tredje helg Var det tariffestet at sykepleiere ikke skulle arbeide oftere enn hver tredje helg? Var vedtaket i så fall et brudd på fredsplikten? Og var tillitsvalgtes og medlemmers uttalelser og opptreden et brudd på fredsplikten?

Var dette prinsippet tariffestet? Arbeidsretten kom til at det ikke var nedfelt tariffrettslig prinsipp om arbeid hver 3. helg ved arbeidstidsforkortelsen i 1987 Er turnusprotokoller tariffavtaler? Turnusprotokoller gjelder for en begrenset krets for bestemte arbeidstakere Når turnusplanen sammenholdes med avtalen om unntak fra lovens regler, gir det en regulering for konkrete, navngitte arbeidstakere Konklusjon: ikke en tariffavtale

Oppdragstaker eller ansatt Saken gjaldt om en avlaster, som også var støttekontakt for en gutt med Downs syndrom, var å anse som arbeidstaker i Ålesund kommune og ikke oppdragstaker. A har siden 2003/2004 vært fast avlaster for familien med en helg i mnd., og støttekontakt med 20 timer i mnd., til sammen 68 timer pr. mnd. Det er inngått flere oppdragstakeravtaler i perioden, hhv som avlaster og støttekontakt, hvor avtalene i hovedtrekk har hatt samme innhold. Avtalene har en gjensidig oppsigelsesfrist på en mnd., og er tydelig på at som oppdragstaker er A ikke ansatt i kommunen og har derfor ikke rett på sykepenger og feriepenger, og at hun ikke er inkludert i pensjons- og forsikringsordningen. (Frem til 2007 ble feriepenger utbetalt, da dette bortfalt ble timesatsen forhøyet). Kommunen: A er oppdragstaker - oppdraget skiller seg vesentlig fra faktum fra «Avlasterdommen» Høyesterett har ikke fastslått at alle tjenester etter helse- og omsorgstj.loven skal løses gjennom ansettelser Å betrakte som en fritidssyssel, inntekten er ingen vesentlig inntektskilde for A A kan i perioder velge å overlate gutten til andre Ikke underlagt arbeidsgivers ledelse og kontroll Hvis arbeidstaker store konsekvenser for bruker og kommunen med avvikling i nåværende form

A: A stiller sin arbeidskraft til disposisjon A står i et underordnings- og tjenesteforhold til kommunen, og har et grunnleggende behov for vern A kan ikke bruke medhjelpere for egen regning Kommunen bærer risikoen for arbeidsresultatet Må underordne seg kommunens ledelse og kontroll Tilknytningsforholdet mellom partene er av stabil karakter

Lagmannsretten: Ser på lovteksten om sosiale tjenester (planlegge, gjennomføre, evaluere..) Det er brukt standard oppdragsavtaler i realiteten arbeidsavtaler? Ingen tvil om at A plikter å stille sin personlige arbeidskraft til disposisjon A kan ikke overlate oppgavene til andre for egen regning må melde fra om ferie mv. Kommunens unnlatelse av styring og kontroll har mindre betydning Mener at kommunen bærer risikoen for arbeidsresultatet, jf. Plikt om å sørge for at tjenesten blir levert etter helse- og omsorgstjenesteloven A mottar lønn hver måned basert på innleverte timelister Tilknytningen mellom A og kommunen er av stabil karakter Konklusjon: A regnes som fast ansatt i kommunen i egenskap av avlaster og støttekontakt

Tvisteløsningsnemda Behandler tvist etter AML 10-13, 12-14, 14-3 og 14-4 a Om rett til: fritak for nattarbeid, fleksibel arbeidstid, redusert arbeidstid, fritak for overtidsarbeid, permisjon fortrinnsrett til utvidet stilling for deltidsansatte og stilling tilsvarende faktisk arbeid

Avgjørelser Fortrinnsrett til utvidet stilling: flere fortrinnsberettigede hvor en eller flere har fått utvidet sin stilling og andre ikke nemda tar ikke stilling til hvem av de fortrinnsberettigede som skal tilbys økt stilling. Rett til stilling tilsvarende faktisk arbeid: Nemda har mottatt over 300 saker, men ingen er behandlet. Uklare regler, nemda har bedt om utdyping fra departementet Rett til utdanningspermisjon: saker dreier seg om ulempeavveiing for arbeidsgiver Fritak for arbeid utover avtalt arbeidstid (overtidsarbeid): krav om fritak for overtidsarbeid med bakgrunn i helseplager

Fortrinnsrett til utvidet stilling for deltidsansatt, vedtak 43/14 A har 83,2 % fast stilling i turnus ved legevakt Ett årsverk utlyst internt med dagvakter fra tirsdag til fredag 20 interne søkere med fast deltidsstilling Vakter tilsvarende 86,4 % stilling ble fordelt i samarbeid med tillitsvalgte, prioritert etter antall ekstravakter de siste år samt ansiennitet A fikk økt sin stilling til 90,47 % - mente å ha krav på full stilling Arbeidsmiljøloven gir ingen veiledning om prioritering mellom fortrinnsberettigede, må i utgangspunktet ligge til arbeidsgiver. Saken gir ikke grunnlag for å overprøve arbeidsgivers vurdering

Rett til utdanningspermisjon, vedtak 62/14 A søkte om utdanningspermisjon for tverrfaglig videreutdanning i 12 uker over 2 år, deltidsstudium innen rusproblematikk Avslått grunnet i arbeidsgivers ønske om å prioritere hverdagsrehab., Økonomisk situasjon og til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer da flere andre hadde permisjon og de hadde rekrutteringsproblemer En konkret helhetlig avveining av partenes interesser, nemdas flertall kom til at kommunen ikke hadde sannsynliggjort at permisjonen ville være til hinder for arbeidsgivers forsvarlig planlegging av drift og personal

Rett til fritak fra overtidsarbeid, vedtak 51/14 A er fast ansatt som grafisk designer i 100 %. Diagnostisert med kroniske ryggplager (sykmeldt ett år juli 2013-2014). A hevder rett til fritak fra overtidsarbeid grunnet kroniske helseplager etter legeattest. Arbeidsgiver har ikke mulighet til å innvilge et generelt og tidsuavgrenset fritak. A er eneste ansatt med kompetanse på grafisk design i Indesign, men vil bestrebe seg på å unngå bruk av overtid uten å kunne garantere. A gis ikke medhold. Det må stilles strengere helsemessige krav for fritak av overtid over en ubegrenset tidsperiode. Ikke tilstrekkelig dokumentasjon

Rett til stilling tilsvarende faktisk arbeid (merarbeidsregelen) 136 saker er sendt tvisteløsningsnemda for avgjørelse pr. juni måned Nemda har sendt brev til departementet for å avklare deres kompetanse i tvister Arbeidstakers rett til stillingsutvidelse er vilkårene oppfylt? Arbeidsgivers dokumentasjon på at behovet ikke lenger er tilstede Spørsmålet som stilles er om nemda også skal fastsette stillingens størrelse arbeidets omfang? Forarbeidene gir sprikende uttalelser på dette spørsmålet - ved uenighet lokalt: tvisteløsningsnemda eller domstolen?

Takk for i dag! Vel hjem