HOVEDAVTALEN I STATEN Grunnkurs for tillitsvalgte 9.-10. september 2015 Gabels Hus advokat/ sektoransvarlig stat Anette Bjørlin Basma 1
Oversikt over regelverket i staten MEDBESTEMMELSE (bedriftsdemokrati) Hovedavtalen LØNN og andre rettigheter Hovedtariffavtalen og tjenestetvistloven Særavtaler eks ferie, fleksitid, videreutdanning mv ANSETTELSE, OPPSIGELSE mv Tjenestemannsloven og arbeidsmiljøloven ARBEIDSMILJØ Arbeidsmiljøloven 2
Arbeidsmiljøloven vs tjenestemannsloven Arbeidsmiljøloven er hovedloven som regulerer de ulike sidene ved et arbeidsforhold Tjenestemannsloven er en spesiallov for ansatte i statens tjeneste, som regulerer bla følgende: o Ansettelse o Oppsigelse o Overtallighet o Plikten til å overta stilling / omorganisering o Reaksjoner i et arbeidsforhold 3
Litt mer om tjenestemannsloven Utgangspunkt at tjenestemann skal tilsettes fast med noen unntak: o Bestemt oppdrag, ikke fast organisert, vikar, aspirant, utdanningsstilling eller åremålsstilling o Opererer med innstillingsrett og tilsettingsrett kan skje i form av innstillingsråd og tilsettingsråd o Regelstyrt prosess, fordi man ønsker å ivareta nøytralitet, likebehandling, medbestemmelse, rettferdighet mv. Opphør av tjeneste (oppsigelse) ulikt de første tjenesteår og etter de første tjenesteår. o o Såkalt svakt oppsigelsesvern >2 år fast, >4 år midlertidig Såkalt sterkt oppsigelsesvern <2 år fast, <4 år midlertidig 4
.forts tjml En utvidet plikt til å overta annen stilling? Noe mer utsatt i statsforvaltningen enn ellers for omorganisering? Ordning med ventelønn dersom det er vanskelig å skaffe annet høvelig arbeide Fortrinnsrett ikke bare i virksomheten, men i hele staten Mulige reaksjoner: o Oppsigelse o Avskjed o Ordenstraff o Suspensjon Ulike bestemmelser Forbud mot gaver i tjenesten Straff Reglementer 5
Hovedavtalen Reforhandles for tre år av gangen Konsensusforhandlinger dvs at avtalen aldri endres mer enn hva partene enes om dvs sjeldent endringer Ikke tvisteløsning ved uenighet Partene i forhandlingene er FAD og organisasjonene eks Akademikerne stat Gjeldende HA fra 1. jan 2013 31. des 2015 6
Formål og intensjoner - 1 Best mulig samarbeidsgrunnlag Arbeidsmiljø, ledelse, resultat og publikum i fokus Likeverdige parter Medbestemmelse gjennom tillitsvalgte Felles ansvar Medbestemmelse på alle nivå i virksomheten reell innflytelse 7
Fokus på ledelse og ledelsesformer Reell medbestemmelse Ikke medbestemmelse på politiske vedtak Felles opplæring Anerkjennelse av tillitsvalgtvervet Pliktig oppfølging og opplæring Konklusjon: HA 1 er viktig!! 8
Virkeområde - 2 GJELDER: Arbeidssituasjonen I den enkelte virksomhet I det statlige tariffområdet Deltakelse i prosjekter og styringsgrupper 9
GJELDER IKKE: Politiske beslutninger Beslutninger truffet på grunnlag av lover, forskrifter, stortingsvedtak og kgl. res. Beslutninger i spørsmål som i hovedsak gjelder virksomhetens samfunnsmessige rolle (forholdet til publikum) 10
Medbestemmelse lokal tilpasning - 3 Hovedregel: lokal frihet mht egne former Ordningen skal gi reell medbestemmelse Deltakelse så tidlig som praktisk mulig i beslutningsprosessen 11
Tilpasningsavtale - 4 Skal lages i alle virksomheter Minimumsinnhold: Hvilke samarbeidsformer som velges Virksomhetens inndeling i driftsenheter og arbeidsområder Arbeidsdelingen mellom AMU og de fora som avtales i medhold av tilpasningsavtalen Varighet: som Hovedavtalen 12
Partene 8 og 9 ARBEIDSGIVER: ARBEIDSTAKER: - Det adm. ledd som behandler saken - Ved forhandlinger: Må ha myndighet til å slutte avtale - Spesialregler om styrer/kollegiale org. - 10% regelen - Sammenslåingsrett - Hovedsammenslutn. er sikret representert hvis min 2 medl. 13
Praktisk oppgave - medbestemmelse Som tillitsvalgt i Econa i Jurist- og økonomidepartementet, ønsker du å gjøre en god jobb for dine medlemmer og stå på for de sakene som berører våre medlemsgruppe. Det er totalt 400 ansatte i departementet, og av disse har vi 30 medlemmer. Vi representerer i denne sammenheng også Samfunnsøkonomene, som ikke har en egen tillitsvalgt i departementet. Juristforbundet har 120 medlemmer. Du opplever at det til tider er vanskelig å nå frem i diskusjonene med Juristforbundet, og dere har ikke lykkes med å formalisere et Akademikersamarbeid. Hvordan kan situasjonen løses slik at våre medlemmers interesser kommer best mulig frem i møte med arbeidsgiver? 14
Former for medbestemmelse Informasjon, 11 Drøftinger, 12 (referat) Forhandlinger, 13 (protokoll) Forholdet til arbeidsgivers styringsrett
Informasjon - 11 Arbeidsgiver plikter å gi informasjon, skriftlig eller muntlig, i lettfattelig form om: Saker nevnt i 12 og 13 virksomhetens regnskap og økonomi vedtak i styringsorgan ol av betydning for de tilsatte politiske beslutninger av betydning for de tilsatte hvem som tilsettes 16
Drøfting - 12 Budsjettforslag Omgjøring av stilling Virksomhetens planer Valg ved anskaffelse og fordeling av utstyr Personalplanlegging 17
Opplæring Oppsetting av arbeidsplan Andre forhold som ikke er nevnt og som en av partene mener er av slik betydning at det bør drøftes 18
Forhandlinger - 13 Interne org.endringer av varig karakter og som innebærer omdisponering (personell eller utstyr) Fordeling av nye stillinger Velferdstiltak Tiltak som stimulerer tilsatte til å legge fram forbedringsforslag 19
Personalreglementet jfr. tjenestemannsl. 23 Disponering av arealer til arbeidslokaler osv. Saker under aml. 7-2 2. ledd (arbeidsmiljøutvalgets oppgaver) 20
Tvisteløsning - 17 Ved uenighet: kan kreve mekling Ikke enighet om annen meklingsinstans - topplederen/-ledelsen i virksomheten Hvis meklingen ikke fører til enighet: saken går til nemnd eller fagdept. Nemnden/fagdept. ikke bundet av evt. enighet i saken 21
Løsning i drøftingssak - 18 Ved uenighet: arbeidsgiver avgjør Skal avholdes reelle drøftinger Hvis arbeidsgiver ombestemmer seg skal saken drøftes på nytt Sikkerhetsnett: Referat skal følge saken frem til beslutningsmyndighet dersom beslutningen skal stadfestes av overordnet virksomhet 22
Andre viktige temaer Personalpolitikk - kapittel 6 Formål, 19 Likestilling, 21 Kompetanseutvikling, 22-23 Spesielle personalpolitiske tiltak, 25 Verneombud, 29 26
Valgregler for tillitsvalgte - 30 Skal ha kjennskap til virksomheten Arbeidsgivers representanter er ikke valgbare Valg for ett år Vervet opphører ved fratreden Tillitsvalgte representerer alltid de ansatte 27
Utøvelse av vervet - 32 Henvendelse direkte til arbeidsgivers representant Uhindret adgang til virksomheten Tilgang til kontorteknisk utstyr osv Vervet skal aldri brukes mot den tillitsvalgte Må ta hensyn til arbeidets gang 28
Rettigheter og plikter - 31 Skriftlig melding om ny tillitsvalgt Tillitsvalgte forplikter egne medlemmer Arbeide for et godt samarbeid Forbudt å tilskynde til ulovlig konflikt Henvendelser skal besvares straks Gjelder ikke tillitsvalgt etter AML og TML 29
Permisjonsregler kapittel 9 På arbeidsstedet, 33 Nødvendig fri for å utføre vervet Rett til assistanse Rett til fri for nødvendig forberedelse Adgang til frikjøp av tillitsvalgte 30
Andre regler for tjenestefri, 34 Ikke uten tvingende grunn nektes fri med lønn til bestemte møter Adgang til medlemsmøter i arbeidstiden Ikke uten tvingende grunn nektes fri med lønn til organisasjonsfaglige kurs Rett til fri med lønn til bla organisasjonsfaglige kurs, rett til fri gjelder også ordinære arbeidstakere (12 dg) 31
Oppsummering HA = medbestemmelse Viktig: 11,12 og 13 Personalpolitikk kapittel 6 Verv, valg, rettigheter, permisjon mv - 30 flg Hjelpemidler: - HA - Statens personalhåndbok www.sph.dep.no - Mal for omstillingsavtale - Mal for personalreglement - www.econa.no - Spørsmål til forhandlinger@econa.no 32