Når kan du begynne? En praktisk veiledning til rekruttering i Europa. Social Europe. Europakommisjonen

Når kan du begynne? Social Europe En praktisk veiledning til rekruttering i Europa Europakommisjonen

Når kan du begynne? En praktisk veiledning til rekruttering i Europa Europakommisjonen Generaldirektoratet for sysselsetting, sosiale spørsmål og like muligheter Avdeling C.4 Manuskriptet avsluttet i november 2010

Innholdet i denne publikasjonen er tatt fram av de offentlige arbeidsformidlingene i EØS-statene. Verken Europakommisjonen eller personer som opptrer på Kommisjonens vegne kan holdes ansvarlig for eventuell bruk av informasjonen i denne publikasjonen. Europe Direct er en tjeneste som hjelper deg å finne svar på dine spørsmål om Den europeiske union Grønt nummer (*): 00 800 6 7 8 9 10 11 (*) Noen mobiltelfon-operatører tillater ikke tilgang til 00 800 nummer, eller fakturerer slike samtaler. Store mengder tilleggsinformasjon om Den europeiske union er tilgjengelig på internett via Europa-serveren (http://europa.eu). Bibliografiske data finnes bakerst i publikasjonen. Luxembourg: Den europeiske unions publikasjonskontor, 2011 ISBN 978-92-79-17813-9 doi:10.2767/10094 Den europeiske union, 2011 Gjengivelse er tillatt med kildeangivelse. Printed in Germany Trykt på 100 % resikulert papir.

Forord Noen ord fra BUSINESSEUROPE Den senere tids finansielle og økonomiske krise har rammet europeiske selskaper usedvanlig hardt. Samtidig har arbeidsgiverne lagt ned en betydelig innsats for å holde på sine arbeidstakere. Dette skyldes delvis arbeidstakernes høyt verdsatte kvalifikasjoner og kompetanse. Å rekruttere medarbeidere med den rette kompetansen er blitt en stadig større utfordring for arbeidsgivere i mange land i Europa. Selv under krisen var det flere hundre tusen ledige stillinger samtidig som arbeidsledighetstallene var høye. BUSINESSEUROPEs medlemmer rapporterer om stor mangel på fagfolk med realfaglig kompetanse (STEM) 1, men også om mangel på arbeidskraft innen et bredt spekter av yrker som sykepleiere, rørleggere og elektrikere. I EU varierer de spesifikke underskuddene fra land til land. Etter hvert som økonomien begynner å ta seg opp igjen, er det avgjørende at bedriftene har tilgang til de kvalifikasjonene og den kompetansen de trenger for å dekke sine behov. For å oppnå dette vil vi ikke bare trenge effektive arbeidsmarkeder, men også geografisk og faglig mobilitet. Fri bevegelighet for arbeidstakere er en hjørnestein i det europeiske prosjektet og en forutsetning for et velfungerende felles marked. En slik mobilitet vil også gi arbeidsgivere flere rekrutteringsmuligheter, mens den enkelte arbeidstaker får fordelen av å ha flere jobber å velge mellom. I tillegg vil det gjøre det mulig for arbeidstakere å sette seg inn i nye måter å arbeide på og føre til en utveksling av kunnskap, språk og teknikker i EU. 1 STEM: Science, Technology, Engineering, Mathematics 1

For øvrig har land med høy geografisk mobilitet vist seg å ha en høy grad av jobbmobilitet. For øyeblikket er den geografiske mobiliteten i EU svært lav med bare litt over 2 %. Dette viser at det er behov for å løse vanskene forbundet med utøvelsen av retten til fri bevegelighet. Det bør være enkelt å ta seg en jobb i et annen medlemsland. EURES spiller en viktig rolle i tilretteleggingen av oversiktlige, integrerte og lett tilgjengelige informasjonssystemer om arbeidsmarkeder og utdanning. Gjennom disse nettverkene knyttes arbeidssøkere og arbeidsgivere til de offentlige arbeidsformidlingstjenestene i hele EU. EURES viktige rolle bør markedsføres ytterligere, slik at arbeidsgiverne kan utnytte EURES tjenester enda bedre. For øyeblikket er over 432 000 CV-er registrert på EURES nettportal, mens bare drøye 21 000 arbeidsgivere er registrert der. Det er med andre ord viktig å øke synligheten til EURES og styrke dialogen med arbeidsgiverne om hvordan tjenestene kan gjøres mer attraktive. Samarbeid og utveksling av ekspertise mellom offentlige arbeidsformidlingstjenester og samarbeid med private arbeidsformidlingsbyråer kan bidra til økt effektivitet i leveringen av jobbmatching-tjenester, rådgivning og karriereveiledning. Det er helt avgjørende at vi klarer å utnytte arbeidsstyrkens evner til fulle ikke minst med tanke på at de yrkesaktive utgjør en stadig mindre del av befolkningen. Effektive arbeidsformidlingstjenester og velfungerende nettverk er nødvendige for å oppnå en vellykket gjennomføring av flexicuritypolitikk. Ved å gjøre det enklere å skape nye jobber og støtte folk i overgangssituasjoner, bidrar denne politikken til en enklere omfordeling av arbeidskraft. 2

Formålet med denne håndboken er å hjelpe arbeidsgivere til å utnytte EURES-nettverket bedre. Vi håper den vil bidra til å fremme geografisk mobilitet på de europeiske arbeidsmarkedene, enten det nå er snakk om overgang fra en jobb til en annen eller fra arbeidsledighet til arbeid. BUSINESSEUROPE er overbevist om at arbeidsgivere og arbeidstakere i hele Europa har alt å vinne på en effektiv fordeling av arbeidskraft over medlemsstatenes landegrenser. Philippe de Buck generaldirektør BUSINESSEUROPE www.businesseurope.eu 3

Noen ord fra en arbeidsgiver Helt siden selskapet ble etablert, har vi lagt ned mye arbeid i å rekruttere hotell- og cruisemedarbeidere samt tekniske medarbeidere fra hele Europa. Slik vi ser det, har selskapet fordeler av å ha en europeisk stab som bidrar til at vi kan opprettholde det høye servicenivået. Jeg tror vi er et av de siste cruiseselskapene som aktivt rekrutterer fra hele Europa. Vi begynte å samarbeide med EURES Finland for om lag åtte år siden. Nå har vi utvidet samarbeidet til også å omfatte EURES Sverige og EURES Frankrike. EURES har hjulpet oss å finne mange av våre medarbeidere, hovedsakelig via de nettbaserte stillingsannonsene, hvor vi utlyser ledige stillinger i selskapet. EURES-rådgiverne i de ulike landene bistår alltid rekrutteringsteamet vårt på en utmerket måte. Etter alle disse årene vet de nøyaktig hva vi er ute etter, og hjelper oss å finne kandidater med de rette kvalifikasjonene. De er også svært profesjonelle og pålitelige når det gjelder å informere potensielle kandidater om hva det vil si å jobbe for selskapet vårt. Vi rekrutterer året rundt og er opptatt av å intervjue hver eneste kandidat personlig. Dette kan selvsagt være ganske kostbart og tidkrevende. Ved å rekruttere gjennom EURES i Finland, Sverige og Frankrike blir vi ikke bare satt i kontakt med kandidater, men sparer også kostnadene med å gå gjennom private rekrutteringsbyråer. Samarbeidet med EURES har vært utrolig fordelaktig for oss. De tilbyr en personlig og profesjonell tjeneste som det er vanskelig å finne andre steder. I framtiden håper vi å utvide dette samarbeidet til å omfatte andre medlemmer i EURES-nettverket. Patrick Sanlaville rekrutteringssjef, flåtepersonell The Yachts of Seabourn, Storbritannia www.seabourncareers.com 4

Innhold Forord...1 Det europeiske arbeidsmarkedet og hva det tilbyr...7 Hvorfor rekruttere fra utlandet?... 11 Om EURES... 17 Hva kan EURES gjøre for virksomheten din?... 19 Rekruttering i Europa... 24 Belgia... 25 Bulgaria... 28 Danmark... 31 Estland... 34 Finland... 37 Frankrike... 40 Hellas... 42 Irland... 44 Island... 47 Italia... 50 Kypros... 53 Latvia... 56 Liechtenstein... 59 Litauen... 61 Luxembourg... 64 Malta... 66 Nederland... 69 Norge... 72 Polen... 75 Portugal... 78 Romania... 81 Slovakia... 84 Slovenia... 87 Spania... 90 Sverige... 93 5

Sveits... 96 Storbritannia... 98 Tsjekkia...101 Tyskland...104 Ungarn...107 Østerrike...109 Ofte stilte spørsmål... 112 Takk til... 114 6

Det europeiske arbeidsmarkedet og hva det tilbyr Et arbeidsmarked i endring kan bety at kompetansen du trenger, befinner seg utenfor landets grenser. Via det europeiske arbeidsmarkedet kan du rekruttere fra de 31 EØS-landene 2. Det er få administrative formaliteter ved rekruttering av arbeidskraft fra Europa. Det finnes en lang rekke mobilitetsnettverk som kan hjelpe deg å utnytte det europeiske arbeidsmarkedet på best mulig måte. Det europeiske arbeidsmarkedet i dag og i morgen Det felles europeiske arbeidsmarkedet ble en realitet i 1992 og er noe av det viktigste Den europeiske union (EU) har oppnådd. Resultatet er at alle statsborgere i EU-27, EØS og Sveits er garantert retten til fritt varebytte så vel som retten til fri bevegelighet for kapital, tjenester og arbeidstakere. Etableringen av et åpent europeisk arbeidsmarked innebærer at innbyggerne kan bevege seg fritt mellom statene og bo, arbeide og studere i et annet land. 2 EØS-landene (Det europeiske økonomiske samarbeidsområde) er: Belgia, Bulgaria, Danmark, Estland, Finland, Frankrike, Hellas, Irland, Island, Italia, Kypros, Latvia, Liechtenstein, Litauen, Luxembourg, Malta, Nederland, Norge, Polen, Portugal, Romania, Slovakia, Slovenia, Spania, Storbritannia, Sverige, Tsjekkia, Tyskland, Ungarn og Østerrike. Sveits er ikke medlem av EØS, men sveitsiske statsborgere har de samme rettighetene som statsborgere i EØS-landene. 7

Det europeiske arbeidsmarkedet er i stadig utvikling og vil stå overfor en rekke utfordringer i årene som kommer. Nye teknologier forandrer måten arbeidstakerne jobber på. Selskaper som driver virksomhet i et større geografisk område, legger større vekt på multitasking og teamarbeid, og dermed øker behovet for kvalifisert arbeidskraft. Et ubestridelig og pågående skifte til en lavkarbonøkonomi vil kreve nye ferdigheter. Dessuten vil generelle ferdigheter innen for eksempel kommunikasjon og analyse bli stadig viktigere. Den europeiske befolkningen i arbeidsdyktig alder vil nå en topp i 2012. Det vil bli økt etterspørsel etter kompetanse og økt konkurranse om de rette arbeidstakerne. For å kunne opprettholde konkurransekraften kommer arbeidsgiverne til å trenge en arbeidsstyrke med den rette balansen av kunnskap, kompetanse og kvalifikasjoner. I år 2020 ser man for seg at man i Europa vil ha skapt 7 millioner nye jobber, mens 73 millioner jobber er blitt skiftet ut. Tjenestesektoren vil stå for tre firedeler av den totale sysselsettingen. Det europeiske arbeidsmarkedet må være forberedt på å møte disse dramatiske endringene. For å sikre at arbeidsstyrken er rustet til å møte disse utfordringene, kan det bli nødvendig å vende blikket utover landegrensene. Mobilitet gjør det mulig å finne den kompetansen bedriften trenger på et arbeidsmarked i rask endring. Hva betyr et åpent europeisk arbeidsmarked for din virksomhet? Å rekruttere arbeidstakere fra hele Europa er nå mye enklere enn det var bare for et par år siden. Ikke bare har arbeidsgivere mange muligheter med hensyn til hvordan de skal nå ut og begynne å rekruttere fra andre europeiske land, men også med hensyn til hvordan de skal tiltrekke seg de riktige arbeidstakerne. 8

Med et europeisk arbeidsmarked kan arbeidstakerne flytte til et annet land uten de fleste administrative byrdene som generelt sett er forbundet med å flytte utenlands. Retten til fri bevegelighet for arbeidstakere gir europeiske statsborgere rett til å: se etter jobb i et annet land, arbeide i et annet land uten å trenge arbeidstillatelse, oppholde seg i landet, selv etter at arbeidsforholdet har opphørt, ha lik tilgang til arbeid, arbeidsvilkår og alle andre sosiale og skattemessige fordeler som de lokale innbyggerne. Som europeisk arbeidsgiver kan du utnytte det europeiske arbeidsmarkedet til å: besette krevende eller spesialiserte stillinger eller stillinger som er vanskelige å få besatt, supplere den eksisterende arbeidsstyrken med arbeidstakere som har ulik bakgrunn og ulike ferdighetsnivåer, bruke de europeiske arbeidstakernes lokalkunnskap til å utvide kundebasen. Europeiske mobilitetsnettverk til din tjeneste Det finnes en rekke nettverk som har spesialisert seg på arbeidskraftmobilitet i Europa. Disse kan bistå arbeidsgivere. Enten du er en liten virksomhet og vurderer å rekruttere arbeidskraft fra utlandet for første gang, eller er et etablert selskap som ønsker mer informasjon, kan tjenestene nedenfor være til hjelp. Ditt Europa Ditt Europa-portalen er en praktisk guide til hvordan du driver virksomhet i Europa, og den gir informasjon om hvordan du starter og driver en virksomhet. I tillegg kan arbeidsgivere finne informasjon om rekruttering, ansattes velferd og økonomisk støtte. Besøk: ec.europa.eu/youreurope/business 9

Enterprise Europe Network Dette nettverket hjelper små bedrifter å få mest mulig ut av det europeiske markedet. Arbeidsgivere kan finne ut hvordan de skal utvide en virksomhet, finne nye teknologier eller få tilgang til EUmidler samt økonomisk informasjon. Besøk: www.enterprise-europe-network.ec.europa.eu European Small Business Portal Finn ut hva Den europeiske union gjør for å fremme små bedrifter i Europa og globalt. Dette nettstedet gir informasjon om og for små og mellomstore bedrifter, herunder politiske spørsmål, praktiske råd og opplysninger om lokale kontaktpunkter. Besøk: ec.europa.eu/small-business EURES EURES er det europeiske nettverket for jobbmobilitet. Det koordineres av Generaldirektoratet for sysselsetting, sosiale spørsmål og like muligheter, og tilbyr jobbmatching- og rekrutteringstjenester til alle EØS-landene og Sveits. Besøk: eures.europa.eu 10

Hvorfor rekruttere fra utlandet? En del kvalifikasjoner og kompetanse finnes kanskje bare utenfor landegrensene. Det kan være like enkelt å rekruttere fra utlandet som innenlands. Mobile arbeidstakere er ofte svært motiverte arbeidstakere og bringer med seg nye perspektiver og ferdigheter til arbeidsplassen. Husk å ta i betraktning aspekter som administrasjon og integrering av nye arbeidstakere. Det er mange grunner til å rekruttere arbeidskraft fra andre land i Europa. Kanskje har du brukt opp mulighetene hjemme, eller anskje ønsker du bare å tilføre teamet ny kompetanse og ny erfaring. Uansett hvilke behov selskapet har, kan den yrkesaktive befolkningen i Europa skilte med et utrolig mangfold av språk, erfaringsbakgrunner og kompetanseområder. Hvis du ser etter kandidater i andre land, kan arbeidsplassen din få tilført nye språk, flere spesialområder og nye tilnærminger. Tilgjengeligheten av ferdigheter og kompetanse Spesielt de siste par årene har det i mange sektorer vært et underskudd på arbeidskraft i enkelte land, mens andre land har hatt et overskudd. Dette betyr at en del ferdigheter og kompetanse kanskje bare finnes andre steder i Europa. 11

I enkelte tilfeller har dette ført til direkte samarbeid mellom land for å dekke etterspørselen i arbeidsmarkedet. Da det var underskudd på leger i Danmark, ble for eksempel leger hentet fra Italia, som hadde mange ledige. Lignende situasjoner har oppstått i bygg- og ingeniørfagene. I flere år hadde Irland et underskudd på arbeidskraft i disse sektorene. Dette kunne ikke dekkes innenlands, og dermed var det nødvendig å hente arbeidstakere fra andre land i Europa. Det er ikke alltid den yrkesaktive befolkningen i et land kan imøtekomme arbeidsgivernes behov, uavhengig av sektor. Ved å rekruttere fra hele Europa kan en virksomhet besette ledige stillinger, utvide markedene og bli mer konkurransedyktig. Det er like enkelt som å rekruttere innenlands I EØS-landene og i Sveits er retten til fri bevegelighet en av borgernes grunnleggende rettigheter. Dette betyr at du som europeisk arbeidsgiver kan rekruttere fra alle disse landene. Du kan bruke vanlige rekrutteringsprosedyrer, og ved hjelp av nettbasert teknologi som Skype og videokonferanser, kan intervjuene gjennomføres med minimale kostnader. I noen land er det imidlertid enkelte begrensninger på arbeidstakernes rett til fri bevegelighet. I de nye EUmedlemsstatene gjelder dette i en overgangsperiode på inntil sju år. Du finner mer informasjon på eures.europa.eu Det kan hende at kandidater til lovregulerte yrker må registrere seg hos vedkommende myndighet for å forsikre seg om at kvalifikasjonene deres er godkjent. Se: enic-naric.net hvis du vil ha mer informasjon. 12

Mobile arbeidstakere er motiverte arbeidstakere Arbeidstakere som velger å forlate hjemlandet for å få erfaring eller starte et nytt liv i et annet land, har en naturlig motivasjon og er opptatt av å lykkes. Enten de flytter for å være borte i en lengre eller kortere periode, ser de fordelene med å tilbringe tid i et annet europeisk land, og de gjør det vanligvis fordi det gir dem erfaring og yrkesmessige fordeler. Det er sant at enkelte arbeidstakere flytter utenlands mer av nødvendighet enn av lyst. Dette betyr imidlertid ikke at de mangler motivasjonen som trengs for å gjøre en god jobb og bli integrert på den nye arbeidsplassen. Samlet sett er det ingen tvil om at selskapet tilføres en merverdi. Arbeidstakere fra hele Europa bringer med seg nye tilnærminger og synspunkter og kan være et stort fortrinn for virksomheten. Ting som må tas i betraktning ved rekruttering En rekke faktorer må tas i betraktning før man lyser ut en ledig stilling i hele Europa. På de neste sidene tar vi opp noe av det du må tenke på: før du begynner rekrutteringsprosessen, gjennom hele rekrutteringsprosessen i utlandet, etter å ha rekruttert fra utlandet. 13

14 Før du rekrutterer fra utlandet Kontakt den offentlige, lokale arbeidsformidlingen for å drøfte behovene dine med dem. Kanskje kandidatene du trenger, er nærmere enn du tror. Utarbeid en detaljert kandidatprofil og vurder hvilke ferdigheter, kvalifikasjoner og hvilken kompetanse du trenger. Lag en oversikt over målsettingene, fordelene, risikoene og kostnadene ved å rekruttere fra utlandet. Før opp tidsfrister, og legg inn ekstra tid. Kontakt lokale myndigheter, for eksempel utlendingsmyndighetene, for å finne ut om det er noe mer som må gjøres. Undersøk registreringsprosedyrer, arbeidstillatelser (om nødvendig) og overgangsreglene som gjelder for fri bevegelighet for arbeidstakere i EØS. Tenk gjennom hva en ny arbeidstaker vil trenge ved ankomst: Vil det ta lang tid for å finne innkvartering eller bolig? Kan du gi råd eller bistå med dette? Hva med språkbarrierer? Tenk på hvordan du vil kommunisere med dem hvis de ikke behersker språket godt. Enkelte kandidater kan synes at telefonintervjuer er spesielt vanskelig. Rekrutteringspraksis varierer fra land til land, og det samme gjelder for hva som anses som god takt og tone mellom arbeidsgiver og kandidat. Ikke la dette påvirke vurderingen av hvorvidt vedkommende er egnet til å utføre jobben. Skulle du ønske flere råd, kan du kontakte din lokale EURESrådgiver. Der kan du få mer informasjon om alle punktene ovenfor.

Under rekrutteringsprosessen i utlandet Det første du bør gjøre, er å besøke jobbmobilitetsportalen EURES. Her finner du all den informasjonen du trenger for å sette i gang søket etter kandidater. Deretter må du lyse ut den ledige stillingen. Hvilke ferdigheter du er ute etter, vil avgjøre hvordan og hvor du lyser ut stillingen, så velg rekrutteringspartner med omhu. Enkelte arbeidsgivere synes for eksempel det er nyttig å inngå samarbeid med universiteter eller handelskamre. Foreta undersøkelser om landet du har sett deg ut, for å finne ut hvor og hvordan du finner menneskene du trenger. Her kan en rekrutteringspartner med omfattende lokalkunnskap være til stor nytte. Vurder å utarbeide en presentasjon til kandidatene med beskrivelse av selskapet og støtten dere tilbyr utenlandske arbeidstakere. Denne kan også legges ut på nettstedet til selskapet. Kontroller referanser grundig. Husk at det ikke er sikkert at referansepersonene snakker morsmålet ditt. Du vil få et bedre svar på spørsmålene hvis du kontakter kandidatens tidligere arbeidsgiver på dennes eget språk. Rådfør deg med dine nåværende arbeidstakere. Hva ville de hatt behov for og forvente seg hvis de flyttet til et annet land for å arbeide? Involver om mulig utenlandske arbeidstakere som har lykkes med integreringen i prosessen. Tilby flyttehjelp når det er mulig. En virksomhet som investerer i de ansatte, blir belønnet med arbeidstakere som yter mere. Be om tilbakemeldinger på rekrutteringsprosessen, både fra rekrutteringspartneren og nåværende arbeidstakere. 15

16 Etter rekrutteringen fra utlandet En velkomstpakke er et nyttig tilskudd i den formelle innføringen. Den kan omfatte informasjon om lokalmiljøet, for eksempel transportmuligheter, kart til arbeidsplassen og praktisk informasjon som hvordan man oppretter en bankkonto. Gi de nye arbeidstakerne fri fra arbeidet når de for eksempel skal registrere seg hos de lokale myndighetene, søke om personnummer eller ordne med helseforsikring. Selv om det ikke er du som har ansvar for alle aspektene ved integreringen av de nyansatte, bør du være særlig fleksibel overfor dem som har familie. De kan ha behov for ekstra tid til å se etter skoler og bolig. Forbered nåværende arbeidstakere. Forklar hvorfor du velger å ansette arbeidstakere fra utlandet, og arranger en sosial aktivitet slik at alle kan bli kjent med hverandre. Det kan være lurt å utpeke en fadder for å veilede den nye medarbeideren. Da vil det bli lettere for vedkommende å sette seg inn i bedriftskulturen, rutiner og sosiale aspekter. Påse at ansettelsesavtalene gjenspeiler det faktum at utenlandske arbeidstakere har krav på de samme arbeidsvilkårene som andre EØS-borgere. Bruk ekstra tid på å gjøre nye arbeidstakere kjent med selskapets HMS-politikk. Opplæring er viktig. Det kan bli nødvendig å tilpasse det nåværende opplæringsprogrammet til den nyansattes behov. Sørg for at du og arbeidstakeren er klar over hva som forventes i avtaleperioden. Et ærlig utgangspunkt vil bidra til å eliminere misforståelser senere.

Om EURES EURES, det europeiske nettverket for jobbmobilitet, opererer i alle EØS-landene og i Sveits. EURES tilbyr informasjon, råd, rekrutterings-/ utplasseringstjenester og jobbmatching til fordel for arbeidstakere og arbeidsgivere. EURES støttes av et nettverk av over 800 rådgivere, og driver en omfattende jobbmobilitetsportal. Hva er EURES? EURES er det europeiske nettverket for jobbmobilitet. Det koordineres av Generaldirektoratet for sysselsetting, sosiale spørsmål og inkludering i Europakommisjonen. EURES opererer i alle EØS-land samt Sveits og er integrert i de offentlige arbeidsformidlingstjenestene i hvert enkelt land. EURES støttes av et nettverk av over 800 EURES-rådgivere som er ansatt innenfor den offentlige arbeidsformidlingen i hvert land. Nettverket tilbyr jobbmatching-tjenester til arbeidstakere som ønsker å jobbe i et annet land i Europa, og til arbeidsgivere som ønsker å rekruttere arbeidskraft fra Europa. De felles ressursene til EURES medlems- og partnerorganisasjoner gir EURESnettverket et solid grunnlag når det skal tilby kvalitetstjenester til arbeidstakere og arbeidsgivere. EURES driver også en jobbmobilitetsportal som tilbyr nettbaserte jobbmatching-verktøy og informasjon om ulike aspekter ved å bo og arbeide i Europa. Som europeisk arbeidsgiver kan EURES gi deg tilgang til det europeiske arbeidsmarkedet og gjøre det enklere for deg å rekruttere kvalifiserte kandidater fra 31 land. Hvis du vil ha mer informasjon om tjenestene EURES tilbyr arbeidsgivere, kan du lese kapittelet Hva kan EURES gjøre for virksomheten din? 17

EURES målsetting er å tilby tre hovedtjenester: jobbmatching og rekruttering, informasjon og rådgivning. Jobbmatching og rekruttering Den viktigste tjenesten EURES leverer, er jobbmatching for jobbsøkere og rekrutteringstjenester for arbeidsgivere. Ved å samle inn CV-er, sile kandidater og bistå med å arrangere intervjuer kan EURES hjelpe deg å finne de kandidatene som er best kvalifisert til de ledige stillingene i selskapet. Når det gjelder jobbsøkere, kan EURES bistå ved å matche kvalifikasjoner med ledige stillinger samt veilede kandidatene gjennom søknadsprosessen. Informasjon EURES er en kilde til informasjon om nasjonale arbeidsmarkeder. Informasjonen er, via EURES-portalen eller lokale EURESrådgivere, fritt tilgjengelig for arbeidsgivere, jobbsøkere og andre interesserte. Du kan finne opplysninger om nasjonal arbeidsmarkedsstatistikk og om sektorene hvor det er etterspørsel etter eller overskudd av arbeidskraft. Råd EURES kan gi arbeidsgivere som rekrutterer i Europa for første gang, råd på en rekke områder, blant annet: hvor du finner de kvalifiserte kandidatene du trenger, hvordan du annonserer og lyser ut en ledig stilling, administrative aspekter du må ta i betraktning, hvordan og hvor du gjennomfører intervjuer med potensielle nye medarbeidere, hva som kreves av deg når du skal hjelpe en ny medarbeider med å finne seg til rette i landet. 18

Hva kan EURES gjøre for virksomheten din? en gratis og personlig europeisk rekrutterings- og jobbmatching-tjeneste, et nettverk av erfarne EURES-rådgivere i hele Europa, en jobbmobilitetsportal for å lyse ut ledige stillinger og finne de beste kandidatene. Formålet med EURES er å tilby rekrutterings- og jobbmatchingtjenester samt informasjon og rådgivning til arbeidstakere og arbeidsgivere i alle EØS-landene og Sveits. EURES tjenester er tilgjengelige for alle typer arbeidsgivere, uavhengig av sektor, størrelse, opprinnelsesland og behov. Skreddersydde og profesjonelle råd fra et nettverk av EURES-rådgivere Over 800 EURES-rådgivere i hele Europa er tilgjengelige for å gi råd og informasjon og tilby jobbmatching-tjenester til arbeidsgivere i alle sektorer. Ved å sile kandidater og videresende relevante CV-er som du kan vurdere, kan EURES-rådgiverne hjelpe et firma med å finne den beste kandidaten. Du kan avtale et møte med din lokale EURES-rådgiver i firmaets lokaler, hvor dere kan drøfte selskapets behov og aktuelle kandidatprofiler samt gå gjennom rekrutteringsprosessen. Hvis du har spørsmål av praktisk art, for eksempel om godkjenning av framtidige arbeidstakeres kvalifikasjoner eller overføring av trygderettigheter eller helseforsikring, kan EURESrådgiveren gi deg all nødvendig informasjon eller tipse deg om relevante ressurser. 19

EURES-aktiviteter virkelige og virtuelle Hvert år arrangerer EURES en rekke aktiviteter fra konferanser, arbeidsgrupper og seminarer til de europeiske jobbdagene. Du finner informasjon om alle aktivitetene på EURES-portalen eller ved å kontakte din lokale EURES-rådgiver. De viktigste målene med de europeiske jobbdagene, som arrangeres årlig over hele Europa, er å tilby jobbsøkere og arbeidsgivere et møtested hvor de kan utveksle informasjon om levekår og arbeidsvilkår i Europa. Som arbeidsgiver kan du delta med en stand på en europeisk jobbdag og snakke med jobbsøkere om stillingene som er ledige i firmaet. Mange arbeidsgivere bruker disse arrangementene som en mulighet til å forhåndssile kandidater, samle inn CV-er og identifisere dem som vil bli kontaktet på et senere tidspunkt. De europeiske jobbdagene kan være organisert rundt et tema, for eksempel en bestemt sektor eller målgruppe, eller være generelle arrangementer som er åpne for alle. Hvis du vil delta og ønsker mer informasjon, må du huske å kontakte din lokale EURES-rådgiver. For øyeblikket er EURES også i ferd med å utvikle en rekke virtuelle aktiviteter. Disse vil bli utformet i samme format som de europeiske jobbdagene, men hvert arrangement vil være tilgjengelig på nettet for arbeidsgivere i hele Europa. De virtuelle europeiske jobbdagene vil bli annonsert på EURES-portalen, og da kan arbeidsgivere melde seg på. Hvis selskapet deltar i et virtuelt arrangement, kan det presentere generell informasjon, annonsere og lyse ut ledige stillinger så vel som avtale intervjuer med kvalifiserte kandidater. Med hjelp fra EURES-rådgiverne er det også mulig å forhåndssile kandidater under arrangementet. Annonsere og lyse ut en ledig stilling Hvis du ønsker å annonsere og lyse ut en ledig stilling i et annet land, kan EURES hjelpe deg, enten du har et bestemt 20

land i tankene eller ikke. Du må først registrere den ledige stillingen hos den offentlige arbeidsformidlingen lokalt eller i en tilsvarende database. Den ledige stillingen overføres deretter til EURES-portalen, hvor den vil være synlig for jobbsøkere over hele Europa. Om nødvendig kan nasjonale EURES-tjenester også annonsere den ledige stillingen på arrangementer som for eksempel de europeiske jobbdagene. En portal med over 500 000 registrerte jobbsøkere EURES driver en omfattende jobbmatching-portal på: eures. europa.eu. Hvis du oppretter en gratis EURES-konto på portalen, får du tilgang til en ressurs hvor du kan annonsere ledige stillinger, søke etter kandidater og finne informasjon om rekruttering fra Europa. Rekruttering På EURES-portalen kan du søke etter kandidater som passer dine spesifikasjoner, organisere profilene deres og kontakte dem direkte. Her er en forklaring på noen av funksjonene du kanskje kan synes er nyttige: Mine kandidater gjør det enklere for deg å finne den rette kandidaten til den ledige stillingen. Sjekk ut nyttige hint og tips, utfør et raskt søk basert på jobbsøkerens ønskede stilling og land, utfør et avansert søk basert på ulike søkekriterier og se en kandidats CV på alle tilgjengelige språk. Når du har funnet et par potensielle kandidater, kan du sende dem korte meldinger og be om mer informasjon eller avtale et møte. Du kan også opprette og administrere søkeprofiler og lagre og organisere kandidatene slik at du enkelt får tilgang til opplysningene deres. 21

Utlys en stilling hjelper deg å legge ut en ledig stilling på EURES-portalen og i nasjonale databaser som er koplet til EURES-portalen. I 2011 vil EURES-portalen også bli beriket med Match & Map et jobbmatching-verktøy som viser deg akkurat hvor du finner arbeidstakerne du trenger. Match & Map tilpasser automatisk informasjonen i en brukerprofil med de ledige stillingene, og resultatet er et grafisk kart over Europa som viser deg hvor både arbeidstakerne og de ledige stillingene befinner seg. Informasjon og råd EURES-portalen inneholder også en rekke sider som gir informasjon og råd om nasjonale arbeidsmarkeder, hva du må gjøre når du rekrutterer fra utlandet og om arbeidsvilkårene i andre land. Rekruttering fra utlandet gir deg nyttig informasjon som kan brukes før, under og etter rekrutteringsprosessen. Aktivitetskalenderen viser kommende arrangementer av interesse i en valgt region. Hold deg orientert om rekrutteringsmesser eller generelle informasjonsøkter om mobilitet med EURES-rådgivere. Hjelp & support er for alle som bruker portalen og opplever tekniske problemer. Teamet ved EURES kontaktsenter er tilgjengelig for å svare på henvendelser via telefon, e-post eller VoIP (Voice over Internet Protocol). Bo & Arbeide inneholder praktisk, juridisk og administrativ informasjon om mobilitet. Sjekk opp aktuelle trender i det europeiske arbeidsmarkedet etter land, region og sektor. Lenker vil ta deg til andre nettsteder som er relevante for europeisk arbeidskraftmobilitet, herunder nasjonale, offentlige 22

arbeidsformidlingstjenester så vel som en rekke publikasjoner som kan gi deg veiledning under rekrutteringsprosessen. EURES i grenseregionene EURES spiller en viktig rolle i grenseregionene, der folk gjerne bor i ett land og arbeider i et annet. I dag pendler over 600 000 mennesker over landegrensene for å arbeide, og er dermed stilt overfor ulike nasjonale administrative og juridiske krav. For øyeblikket finnes det 20 EURES-partnerskap i Europas grenseregioner, omfattende 13 land. Disse partnerskapene trekker på ekspertisen som finnes hos den lokale arbeidsformidlingen og hos lokale institusjoner for yrkesutdanning samt lokale myndigheter. De tilbyr råd, informasjon og rekrutteringstjenester som er tilpasset arbeidsgivere som driver virksomhet i grenseregionene. Hvis du vil ha mer informasjon, kan du se EURES i grenseregionene på EURES-portalen: eures.europa.eu 23

Rekruttering i Europa Firmaer av alle størrelser kan ha nytte av å ansette arbeidskraft fra utlandet. Enten selskapet lokalt ikke finner arbeidstakere med en bestemt erfaring, ekspertise eller bestemte språkferdigheter, eller tenker på å ekspandere til nye markeder, kan rekruttering innen hele Europa fungere som en katalysator for nye ideer og vekst i virksomheten. Nye arbeidstakere tilfører nye ideer, kulturer og ferdigheter. Disse faktorene er opplagt til fordel for en virksomhet, men det er like fullt en del aspekter du må ta i betraktning. Hvor du skal se etter nye kandidater, hvordan du skal holde på dem, og hvordan du skal integrere dem, er noen av faktorene som uansett alltid vil være relevante. Og selvsagt følger hvert land sine egne rekrutteringsprosedyrer og har sin egen arbeidskultur. Et godt utgangspunkt kan være andre arbeidsgiveres erfaringer. På de neste sidene finner du casestudier fra 31 europeiske land. I hver studie gir en arbeidsgiver sin framstilling av erfaringene selskapet har hatt med å rekruttere arbeidskraft fra andre europeiske land utfordringene de stod overfor, løsningene de kom fram til, og fordelene for virksomheten. 24

Belgia Befolkning 10 708 433 (2008) EURES-rådgivere 41 EURES i Belgia www.actiris.be; www.leforem.be; www.vdab.be Arbeidsmarkedsstatistikk http://statbel.fgov.be/; www.vbo-feb.be/index.html; www.belgium.be Nasjonale informasjonsressurser www.cci.be; www.socialsecurity.fgov.be; www.meta.fgov.be Europeiske medarbeidere er høflige, vennlige og motiverte. Intervju med Wilma Elsendoorn, eier Hotel Oberhausen, Burg-Reuland www.hoteloberhausen.info Arbeidsgiveren Hotel Oberhausen er et lite hotell som ligger i naturparken Hohes Venn-Eifel på grensen til Tyskland. For øyeblikket har hotellet, som har medarbeidere av mange nasjonaliteter, et stort behov for europeisk arbeidskraft. Skal man finne den aller beste kandidaten, må man investere både tid og krefter. Vær ærlig med potensielle arbeidstakere. Sørg for at de har all informasjon om jobben før de tar skrittet fullt ut. 25

Hvorfor rekrutterer dere fra utlandet? Det er veldig vanskelig å finne interesserte arbeidstakere lokalt, sier Wilma Elsendoorn, som eier Hotel Oberhausen. Størstedelen av lokalbefolkningen er bønder, og de andre er ikke nødvendigvis villige til å arbeide skift eller i helger. De fleste med kokkeutdanning velger for eksempel å jobbe på steder med en mer ordinær arbeidstid, fortsetter hun. For Wilma Elsendoorn har løsningen vært å rekruttere fra resten av Europa, og i dag har hun medarbeidere som hun synes er særdeles høflige, vennlige og motiverte. Hvordan rekrutterer dere? Hotel Oberhausen har vært i drift i 30 år og har hatt utenlandske medarbeidere siden hotellet ble grunnlagt. Det begynte med at gjester på hotellet spurte Wilma Elsendoorn om barna eller andre familiemedlemmer som lærte seg tysk, kunne jobbe på hotellet for å praktisere språket. Wilma Elsendoorn samarbeidet også med den offentlige arbeidsformidlingen i Tyskland, som hjalp henne med å finne et par polske arbeidstakere til hotellet. Etter hvert som årene har gått, har Hotel Oberhausen fått rykte på seg som en god arbeidsplass, og hotellet mottar en jevn strøm av søknader hele året. Hvilke utfordringer har dere hatt? Wilma Elsendoorn har ikke hatt noen problemer med å integrere utenlandske arbeidstakere med de lokale medarbeiderne. Det har bare oppstått problemer i de tilfellene der arbeidstakeren ikke har hatt den rette profilen til stillingen eller de ikke har vært motivert nok til å jobbe i hotellbransjen. Derfor synes hun det er veldig viktig å investere tid og krefter på å finne den kandidaten som er best egnet til stillingen. 26

Hvilke råd har dere til andre arbeidsgivere? Wilma Elsendoorn understreker at det er viktig å være ærlig med potensielle arbeidstakere. Ikke lov dem ting du vet ikke kommer til å skje. Vær konkret og åpen om hva jobben innebærer, og om arbeidstid og arbeidsoppgaver. Hun forklarer: Vi er alltid fornøyd når kvalifiserte folk er interessert i å ta del i driften, men ærlighet er svært viktig. Du må si akkurat hva du forventer av dem, slik at det ikke oppstår misforståelser underveis. 27

Bulgaria Befolkning 7 623 395 (2008) EURES-rådgivere 11 EURES i Bulgaria www.az.government.bg Arbeidsmarkedsstatistikk www.nsi.bg Nasjonale informasjonsressurser www.bcci.bg Rekruttering av fagfolk internasjonalt er ikke bare nødvendig i dag, det er også en langsiktig investering. Intervju med Nikolay Kaloyano Styreformann i Balkanstroy Jsc, Sofia www.balkanstroy.com Arbeidsgiveren Balkanstroy er et aksjeselskap grunnlagt i 1994 av spesialister med erfaring fra undersøkelses- og anleggsvirksomhet. Selskapet, som er et av Bulgarias tre ledende entreprenørselskaper, har over 1 000 ansatte. Løsningen for selskaper som ønsker vekst i internasjonale markeder, er å tiltrekke seg og samarbeide med kvalifiserte fagfolk og eksperter fra utlandet. Kultur og etnisitet er ikke en barriere mellom ansatte på en arbeidsplass, men bidrar snarere tvert imot til å utvide horisonten deres. 28

Hvorfor rekrutterer dere fra utlandet? Et stort selskap som Balkanstroy, som har en visjon om en langsiktig bærekraftig utvikling i internasjonale markeder, er avhengig av å tiltrekke seg og samarbeide med kvalifiserte, høyt utdannede fagfolk fra andre land. Derfor er en av selskapets fremste prioriteringer å få tak i høyt kvalifiserte folk som kan bidra til at selskapet når målene. Hvordan rekrutterer dere? Selskapet har imidlertid hatt en del utfordringer når vi har rekruttert fra utlandet, blant annet har vi opplevd at internasjonale, velutdannede eksperter og fagfolk foretrekker å jobbe som konsulenter fra hjemlandet heller enn å flytte til Bulgaria. Dette kan tilskrives to forhold: For det første er Bulgaria, av andre EØSland, pålagt begrensninger med hensyn til arbeidskraftmobilitet. For det andre er det mangel på informasjon om mulighetene og behovene på det bulgarske arbeidsmarkedet. Hvilke utfordringer har dere hatt? Et resultat av dette har vært at Balkanstroy ofte har måttet stri med begrenset kunnskap og mangel på interesse fra europeiske arbeidstakere. Dette fører selvsagt til at søknadene uteblir. I tillegg velger ofte innfødte bulgarere å bo og jobbe utenlands mens de fullfører studiene, noe som betyr at arbeidsgivere som Balkanstroy er hardt presset når det gjelder å finne, tiltrekke seg og holde på kvalifiserte medarbeidere. Balkanstroys erfaring med europeiske medarbeidere har imidlertid vært overveiende positiv. Kultur og etnisitet er ikke en barriere mellom ansatte på en arbeidsplass, men bidrar snarere tvert imot til å utvide horisonten til både eksisterende og nye arbeidstakere. Til tross for at språkbarrierer potensielt kan utgjøre et hinder mot integreringen, ser ikke Balkanstroy på dette som et uoverkommelig problem. 29

Hvilke råd har dere til andre arbeidsgivere? For selskaper som retter seg mot utenlandske og internasjonale markeder, er rekruttering av fagfolk internasjonalt ikke bare er en nødvendighet i dag, men også en langsiktig investering, ifølge Balkanstroy. For selskaper som ønsker å oppnå en stabil posisjon og vekst i internasjonale markeder, kan rekruttering av europeiske statsborgere, som er eksperter i sine respektive land, bidra til raske og positive resultater. Balkanstroy er selvsagt også svært fornøyd med de lokale medarbeiderne: Bulgarerne er et folkeferd med en rik og variert kultur. På de fleste fagområder har vi spesialister, som alle har en utmerket utdanning og opplæring. 30

Danmark Befolkning 5 543 819 (2010) EURES-rådgivere 27 EURES i Danmark www.eures.dk Arbeidsmarkedsstatistikk www.dst.dk Nasjonale informasjonsressurser www.danishexporters.dk Nytt blod gir en virksomhet nytt liv. Intervju med Tine Horwitz leder for Consortium for Global Talent København, Danmark Arbeidsgiveren Consortium for Global Talent, som drives av en dansk statsborger og hennes finske kollega, er en organisasjon som jobber eksklusivt for de 15 største danmarksbaserte selskapene innenfor alt fra skipsfart og olje til IT og bryggerier. De har et nært samarbeid med personalavdelingen i alle de 15 selskapene og bidrar til å sikre at alle nyansatte får en enkel overgang til de respektive selskapene. Hvorfor rekrutterer dere fra utlandet? Tine Horwitz, leder for Consortium, forklarer at i utlandet er Danmark ikke kjent som en populær arbeidsdestinasjon, og at dette er en forestilling som organisasjonen hennes kjemper for å motvirke. Problemet er at Danmark har høye levekostnader og et ganske høyt skattenivå, noe som ofte virker avskrekkende på arbeidstakere, forklarer hun. Men Danmark kan tilby gode jobber 31

med god lønn og gode arbeidsvilkår, og dette er noe vi ønsker å gjøre folk oppmerksom på. Ved å rekruttere arbeidstakere fra hele Europa tilføres danske selskaper nye tilnærminger, ideer og innovasjoner som gjør dem mer konkurransedyktige på det globale markedet. Dette oppmuntrer innenlandske arbeidstakere til å utvikle en global innstilling og hjelper selvsagt arbeidsgivere med å finne medarbeidere med ferdigheter og kvalifikasjoner som er mangelvare i Danmark. Hvordan rekrutterer dere? Siden disse selskapene rekrutterer høyt kvalifiserte kandidater til svært spesifikke stillinger, hender det av og til at det rett og slett ikke er mulig å besette ledige stillinger ved å søke etter kandidater bare i Danmark. For øyeblikket ansetter selskapet hovedsakelig fra Storbritannia og Polen i Europa så vel som globalt. En global innstilling er en fordel for alle virksomheter. Arbeidsgivere må sørge for å forberede den eksisterende arbeidsstyrken godt. Ikke gi nykommerne falske forhåpninger vær realistisk med hensyn til hva som tilbys. Da dansk er et vanskelig språk å lære, har mange av selskapene som samarbeider med Consortium for Global Talent, som mål å holde alle møter, uansett hvem som deltar, på engelsk. Dette er en fordel både for nåværende arbeidstakere, som får anledning til å forbedre sine ferdigheter i engelsk, og nykommerne, som forhåpentligvis føler seg litt mer velkommen. Det har også vist seg å være en god idé å arrangere kulturelle seminarer, for å gi de nye medarbeiderne en innføring i dansk kultur og levesett. 32

Hvilke utfordringer har dere hatt? Det er avgjørende at forventningene til de nye arbeidstakerne imøtekommes. Horwitz oppfordrer alle arbeidstakere til å være realistiske med hensyn til hva de tilbyr, og hvordan det er å arbeide i Danmark. Hvis en arbeidsgiver har vært så oppsatt på å ansette folk at arbeidstakeren har altfor høye forventninger når de kommer hit, vil begge parter bli skuffet. Sørg for at nye arbeidstakere er forberedt og vet hva som venter dem når de kommer. Hvilke råd har dere til andre arbeidsgivere? Når arbeidsgivere rekrutterer arbeidskraft utenfor hjemlandet, er det ifølge Horwitz avgjørende at de sørger for at de lokalt ansatte er ordentlig forberedt. Integreringen vil gå mye lettere hvis de innenlandske arbeidstakerne er åpne for ideen og klare til å ønske de nye arbeidstakerne velkommen. Én idé kan være å organisere enn venneordning som matcher en lokal og en utenlandsk arbeidstaker og fungerer som en mentorordning slik at alle nykommere har noen de kan søke råd hos i den første tilpasningsfasen. Et av de siste initiativene til the Consortium er faglige arrangementer etter arbeidstid, for eksempel forelesninger eller seminarer, etterfulgt av sosialt samvær. Horwitz tror at jo mer arbeidsgiveren gjør for å bygge relasjoner mellom lokale og internasjonale arbeidstakere, jo bedre vil det være for selskapet. Generelt sett snakker Horwitz entusiastisk om fordelene ved å rekruttere arbeidstakere fra Europa. Nye ideer og tilnærminger er ensbetydende med en mer konkurransedyktig virksomhet. 33

Estland Befolkning 1 340 675 (2008) EURES-rådgivere 5 EURES i Estland www.eures.ee Arbeidsmarkedsstatistikk www.stat.ee/labour-market Nasjonale informasjonsressurser www.koda.ee Å ansette fra utlandet kan gi selskapet en mulighet til å gjøre positive endringer. Intervju med Maris Palu, personalkonsulent Amhold Tallin, Estland www.amhold.eu Arbeidsgiveren Amhold ble grunnlagt i Estland i 1992 og er et arkitekt- og prosjekteringsbyrå som tar oppdrag både i privat og offentlig sektor. For øyeblikket har selskapet ca. 50 ansatte, hvorav 10 % fra utlandet. Internasjonale medarbeidere gjør det enklere for et selskap å betjene internasjonale kunder. Det er mange kanaler et selskap kan bruke for å identifisere potensielle utenlandske arbeidstakere. Oppmuntre de europeiske medarbeiderne til å komme med originale ideer. Det kan være en god måte å forbedre prosessene i selskapet på. 34

Hvorfor rekrutterer dere fra utlandet? Siden Amhold er et flernasjonalt selskap og selskapets prosjekter utføres i utlandet, er det på utkikk etter arbeidstakere som snakker de aktuelle språkene. Ettersom selskapet har medarbeidere fra hele Europa, holdes de fleste møtene i kundenes hjemland på deres morsmål. Dette er viktig for å oppnå et bedre forhold til kundene, sier Palu. Hvordan rekrutterer dere? Da Amhold først begynte å rekruttere internasjonalt, kontaktet selskapet karrieresentre ved skoler og universiteter og benyttet utdanningsinstitusjonenes lister over tidligere studenter for å finne potensielle nye medarbeidere. Selskapet benyttet også internasjonale organisasjoner som ERASMUS og AIESEC, som viste seg å være svært hjelpsomme, så vel som utenriksdepartementer. Samtidig la Amhold aktivt ut stillingsannonser på EURES og andre lokale rekrutteringsportaler. Hvilke utfordringer har dere hatt? Det største problemet Amhold har hatt i forbindelse med rekruttering fra utlandet, har dreid seg om hvordan de skulle organisere intervjuer med potensielle arbeidstakere. I Estland er Skype utbredt, og vi har også annen teknologi for videokonferanse, men ikke alle kandidater har tilgang til internett. Dermed må vi reise til deres hjemland, eller de må besøke oss. En annen utfordring var valutakursen, siden lønningene i stillingsannonsene stod oppført i estiske kroner, ikke i euro. Amhold rekrutterer vanligvis fra utlandet til bestemte stillinger, men selskapet er også åpent for å gi talentfulle og motiverte søkere som kanskje mangler de nødvendige kvalifikasjonene, praksisplass. Før Amhold begynner å rekruttere, finner selskapets ledelse ut hvilke stillinger som må besettes, og hva slags profil som trengs for å besette dem. De vurderer hva de kan tilby den nye arbeidstakeren, samtidig som de fastsetter selskapets forventninger til vedkommende. Gjennom hele prosessen legger 35

de vekt på å være åpne for nye kulturer og positive endringer. Hvis for eksempel personen de ansetter, har mange ideer som de tradisjonelt anser som originale, avviser de ikke ideene med en gang. I stedet oppmuntrer de til dialog om hvorvidt disse nye ideene kan fungere. Hvilke råd har dere til andre arbeidsgivere? Ifølge Palu kan det selvsagt oppstå konflikter, men det aller viktigste er samarbeidsvilje og å arbeide som et team. Å ansette fra utlandet kan gi selskapet en mulighet til å gjøre positive endringer. Palu snakker også varmt om de estiske arbeidstakerne. Estlenderne er hardtarbeidende, allsidige arbeidstakere som produserer arbeid av førsteklasses kvalitet. 36

Finland Befolkning 5 371 531 (2010) EURES-rådgivere 30 EURES i Finland www.mol.fi/eures Arbeidsmarkedsstatistikk www.stat.fi/tup/suoluk/suoluk_tyoelama_en.html Nasjonale informasjonsressurser www.keskuskauppakamari.fi Allsidighet er en ressurs. Intervju med Milma Arola, rekrutteringsrådgiver Helsingfors kommune, personalsenteret www.hel.fi Arbeidsgiveren Helsingfors kommune har 39 000 ansatte fordelt på 35 avdelinger. Kommunen har ansvar for å sikre levering av grunnleggende tjenester som: helse- og sosialtjenester, utdanning og transport, til byens innbyggere og lokale myndigheter. For øyeblikket er ca. 5 % av de ansatte i Helsingfors kommune utlendinger. Hvorfor rekrutterer dere fra utlandet? Milma Arola, rekrutteringsrådgiver for Helsingfors kommune, slår fast at de ansetter arbeidstakere fra utlandet i de sektorene som har det største behovet. Vanligvis vil dette være innen sykepleie, språkopplæring og kommunale tjenester som renhold og kjøkken. Generelt anses en allsidig arbeidsstyrke som en viktig ressurs, så rekrutteringsavdelingen har som mål å øke antallet utlendinger som flytter til Helsingfors for å jobbe for kommunen. 37

En internasjonal arbeidsstyrke betyr at tjenester ofte kan leveres til innvandrerne som bor i byen, på deres eget morsmål, forklarer Arola. Hvordan rekrutterer dere? Helsingfors kommune organiserer forberedende opplæring for alle nye arbeidstakere i hjemlandet deres. Opplæringen omfatter blant annet finskundervisning, generell informasjon om hvordan det er å bo og arbeide i Finland samt en detaljert jobbeskrivelse som også inneholder informasjon om forfremmelsesmuligheter. Kommunen ordner også bolig til den enkelte arbeidstaker og er behjelpelig med å finne barnepass og skole til barna deres. Etisk rekruttering er viktig unngå å rekruttere fra land med underskudd på arbeidskraft i bestemte sektorer. Arbeidsgiveren må ta et visst ansvar for sine nye arbeidstakere. En allsidig og internasjonal arbeidsstyrke er definitivt av det gode. Kommunen deltar også på rekrutteringsmesser, hovedsakelig i Estland, hvor de som rekrutterer, får anledning til å møte kandidater og diskutere mulighetene de kan tilby dem. Arola forteller at arbeidstakerne ofte velger å bo i Estland, men jobbe i Finland. Kommunen deltar i prosjektet Attractive Finland, som har som mål å rekruttere sykepleiere som er villige til å flytte til Finland fra andre europeiske land. Dette prosjektet gir oss muligheten til å møte representanter fra departementer, lokale handelsorganisasjoner og universiteter fra for eksempel Polen og Ungarn, som kan informere oss om situasjonen på det lokale arbeidsmarkedet og om hvilke sektorer som har overskudd på arbeidskraft. I 2010 deltok Helsingfors kommune på Finland Day -messen i Budapest, som ble arrangert av EURES. 38

Hvilke utfordringer har dere hatt? Den største utfordringen vår er at alle medarbeidere må ha en viss forståelse for finsk. Enkelte stillinger krever bare en grunnleggende forståelse, mens andre, særlig i helse og sosialsektoren, krever gode språkferdigheter. En annen utfordring er knyttet til godkjenningen av de utenlandske arbeidstakernes kvalifikasjoner: Mange stillinger krever høyere utdanning, og godkjenningen av utdanningen kan ofte være problematisk. Kommunen tilbyr seg å organisere tilleggsutdanning hvis forskjellen mellom graden og de stilte kravene ikke er altfor stor, forklarer Arola. Helsingfors kommune påtar seg et stort ansvar for at de nye arbeidstakerne skal bli godt integrert: Vi ønsker at arbeidstakerne skal føle seg så trygge som mulig. Kommunen tilbyr blant annet finskopplæring og videreutdanning. I tillegg har den en informasjonsskranke hvor utlendinger kan få hjelp så vel som administrative og praktiske råd. Hvilke råd har dere til andre arbeidsgivere? Generelt vektlegger Arola betydningen av etisk rekruttering, dvs. at Helsingfors kommune ikke rekrutterer aktivt fra land som har et underskudd på arbeidskraft på et bestemt område. Å ha en mangfoldig arbeidsstyrke har vært enormt gunstig for oss, men som arbeidsgiver må vi huske at vi har et ansvar for å rekruttere til det beste både for opprinnelseslandet og ankomstlandet. 39