Hvordan kan kompetanse bidra til å holde folk i arbeid?

Liv og arbeid Delrapport 3 Anna Hagen og Marjan Nadim Hvordan kan kompetanse bidra til å holde folk i arbeid?

Anna Hagen og Marjan Nadim Hvordan kan kompetanse bidra til å holde folk i arbeid? Fafo-rapport 2009:10

Fafo 2009 ISBN 978-82-7422-668-5 ISSN 0801-6143 Omslagsfoto: Bilde av Einar Gerhardsen m.fl. under et besøk i Kings Bay-gruvene på Svalbard, juli 1955, Arbeiderbevegelsens arkiv og bibliotek Øvrige bilder er tatt blant Fagforbundets medlemmer, Fagforbundet Omslag: Fafos Informasjonsavdeling Trykk: Allkopi AS

Innhold Prosjektforord 5 Forord... 6 Sammendrag...7 Kapittel 1 Innledning 11 Utdanning og yrkesdeltakelse blant eldre arbeidstakere... 12 Datagrunnlaget for rapporten... 13 Gangen i rapporten... 14 Kapittel 2 Kompetanse og yrkesaktivitet blant seniorer 15 Begrepsbruk i rapporten... 15 Hvorfor deltar eldre mindre i etter- og videreutdanning?... 16 Sammenheng mellom kompetanse og yrkesdeltakelse...17 Kapittel 3 Metode og data 19 Lærevilkårsmonitoren... 19 Liv- og arbeidsundersøkelsen... 20 Kapittel 4 Lærevilkår i kommunal sektor 21 4.1 Begreper og definisjoner i Lærevilkårsmonitoren...21 4.2 Beskrivelse av sektorene i arbeidslivet... 22 4.3 Formell videreutdanning... 23 4.4 Kurs og annen opplæring... 24 4.5 Læring i det daglige arbeidet... 26 4.6 Ingen læring... 30 4.7 Kompetanse og kompetanseutvikling blant seniorer...31 Kapittel 5 Læring og arbeid blant Fagforbundets medlemmer 37 5.1 Beskrivelse av seksjonene i Fagforbundet...37 5.2 Et raskt blikk på lærevilkår blant Fagforbundets medlemmer... 38 5.3 Hvem vil pensjonere seg tidlig, og hvem vil jobbe lenger?... 43 5.4 Hva har muligheter for kompetanseutvikling å si for ønsket om tidlig pensjonering?...45 5.5 Lærevilkår og ønske om pensjoneringstidspunkt... 49 5.6 Oppsummering... 50 3

Kapittel 6 Oppsummering og diskusjon 53 Kompetanseutvikling i et livsfaseperspektiv... 54 Referanser...57 4

Prosjektforord Fafo er engasjert av Fagforbundet til å gjennomføre prosjektet «Liv og arbeid mulighetenes arbeidsliv for alle?». Formålet er å fremskaffe kunnskap som kan være med på utforming av en politikk for et arbeidsliv som gir nye muligheter til gode og lange yrkeskarrierer. Hovedspørsmålet er: Hva skal til for at folk skal kunne stå i arbeid etter hvert som de blir eldre? Tilnærmingen er å se på koplingen mellom arbeidsliv og privatliv hvordan organiseringen av de muligheter, utfordringer og belastninger folk har i sitt arbeid kan forsterke eller lette oppgaven de står overfor hjemme. Og motsatt: Hvordan kan forhold i familien gjøre det vanskelig å stå i arbeid? Resultatene fra i alt seks delprosjekter publiseres i Fafos rapportserie. Den første delrapporten tar for seg det historiske bakteppet, mens den andre tar opp forpliktelser og problemer folk møter i hverdagen og hvordan disse kan påvirke atferd i arbeidslivet. I den tredje delrapporten drøftes om og hvordan kompetanse kan bidra til å holde folk i arbeid, mens delrapport fire ser på styring, organisering, ledelse og samarbeid i kommunesektoren. Delrapport fem handler om arbeidstidens betydning for deltakelse i arbeidsfellesskapet, og for mulighetene til å kombinere arbeid og privatliv. Den sjette delrapporten belyser hvilke forhold som fremmer tidlig avgang fra arbeidslivet og hva som kan bidra til lengre yrkeskarrierer. En perspektivrapport som sammenfatter hovedresultater og utfordringer publiseres ved prosjektets avslutning i 2009. I alle delprosjektene benyttes foreliggende statistikk samt data Fafo har samlet inn gjennom andre undersøkelser. Det er også gjennomført en egen spørreskjemaundersøkelse blant Fagforbundets medlemmer på forsommeren 2008, som omhandler temaer som går på tvers av alle delprosjektene. Sissel Oskarsen i Fagforbundet skal ha takk for hjelpen med å trekke et representativt utvalg av medlemmer. Synovate AS ved Håkon Kavli har gjennomført datainnsamlingen. Vi vil også takke alle i Fagforbundet som har gitt gode kommentarer og innspill. Spesielt vil vi takke Jan Davidsen, Rakel Solbu og Jan Tore Strandås, som alle har vist stor interesse og engasjementet for prosjektet. Fafo, november 2008 Heidi Gautun (prosjektleder), Anna Hagen, Gudmund Hernes, Tove Midtsundstad, Leif Moland, Marjan Nadim, Sissel Trygstad 5

Forord Temaet for denne rapporten er kompetanse og arbeidsliv. De overordnede spørsmålene som stilles, er om og hvordan kompetanse kan bidra til at det å stå lenger i jobben kan bli et reelt valg for flere eldre arbeidstakere. Rapporten går nærmere inn på hva slags kompetanse arbeidstakerne har, og på hva slags kompetansekrav de møter i jobben. Datagrunnlaget for rapporten er to norske spørreundersøkelser. Lærevilkårsmonitoren er en årlig kartlegging av vilkårene for læring og kompetanseutvikling for voksne, med særlig vekt på læring i arbeidslivet. Liv- og arbeidsundersøkelsen er en spørreundersøkelse som ble gjennomført blant Fagforbundets medlemmer våren 2008. Fafo, mars 2009 Anna Hagen og Marjan Nadim 6

Sammendrag Kapittel 1 Innledning De overordnede spørsmålene som stilles i denne rapporten, er om og hvordan kompetanse kan bidra til å holde folk i arbeid. Rapporten går nærmere inn på forholdet mellom arbeidstakernes kompetanse og kompetansekravene i jobben. I hvilken grad er det samsvar mellom den kompetansen eldre arbeidstakere har, og de kompetansekravene som stilles i arbeidslivet? I hvilken grad kan det at eldre arbeidstakere forlater arbeidslivet, forklares med manglende samsvar mellom kompetansen de har, og kravene de blir stilt overfor i jobben? Og hvordan kan man utforme en kompetansepolitikk som gjør det mulig for flere å stå lenger i jobben om de ønsker det? Disse spørsmålene blir belyst ved hjelp av data fra to ulike spørreundersøkelser. Lærevilkårsmonitoren er en årlig kartlegging av vilkårene for læring og kompetanseutvikling for voksne, med særlig vekt på læring i arbeidslivet. Liv- og arbeidsundersøkelsen er en spørreundersøkelse som ble gjennomført blant Fagforbundets medlemmer på forsommeren i 2008. Kapittel 2 Kompetanse og yrkesaktivitet blant seniorer En rekke undersøkelser viser at eldre arbeidstakere deltar mindre i yrkesrettet etter- og videreutdanning enn yngre arbeidstakere. I kapittel to diskuteres mulige sammenhenger mellom alder og deltakelse i kompetanseutvikling med utgangspunkt i tidligere forskning. Deltakelse i etter- og videreutdanning er ikke noe mål i seg selv, men ett av flere mulige virkemidler for økt yrkesdeltakelse blant seniorer. Et sentralt spørsmål er derfor om det er noen sammenheng mellom deltakelse i kompetanseutvikling og yrkesdeltakelse. Dette spørsmålet diskuteres nærmere i siste del av kapitlet. Kompetanse, formell kompetanse, realkompetanse og humankapital er begreper som brukes i rapporten. Disse begrepene blir nærmere definert i kapittel to. Kapittel 3 Metode og data I kapittel 3 gis en nærmere beskrivelse av datagrunnlaget for rapporten: Lærevilkårsmonitoren, med data fra 2008, og Liv- og arbeidsundersøkelsen blant Fagforbundets medlemmer, også denne fra 2008. 7

Kapittel 4 Lærevilkår i kommunal sektor Dette er noen av hovedfunnene fra analysen av data fra Lærevilkårsmonitoren 2008: Det er store forskjeller mellom ulike aldersgrupper når det gjelder deltakelse i formell videreutdanning. Andelen som har deltatt, er høyest i aldersgruppen 35 44 år. De som har høy formell utdanning, deltar også mest i formell videreutdanning. Forskjellene mellom utdanningsgruppene er likevel mindre i kommunal sektor enn det vi finner i andre deler av arbeidslivet. Når det gjelder deltakelse i kurs og opplæring, er det en klar tendens til at de med høy utdanning deltar mest. Alder har mindre betydning for deltakelse i kurs og opplæring enn for deltakelse i formell videreutdanning, og det er mindre forskjeller mellom ulike aldersgrupper i kommunesektoren enn hva vi finner i andre deler av arbeidslivet. Selv om det er en stor andel blant eldre arbeidstakere som har deltatt i kurs og opplæring, bruker de likevel vesentlig mindre tid på denne typen opplæring enn det yngre arbeidstakere gjør. Eldre arbeidstakere har et mindre læringsintensivt arbeid enn yngre arbeidstakere. Dette gjelder uavhengig av utdanningsnivå. Det at eldre arbeidstakere i kommunesektoren deltar mindre i kompetanseutvikling enn yngre, må ses i sammenheng med opplevd kompetansebehov. Eldre arbeidstakere opplever i mindre grad enn andre arbeidstakere å ha et udekket opplæringsbehov. Selv blant de eldste arbeidstakerne opplever det store flertallet å ha gode muligheter til læring. Bare én av fem arbeidstakere over 60 år mener selv at de deltar for lite i opplæring. Videre viser undersøkelsen at det er små forskjeller mellom eldre og yngre arbeidstakere når det gjelder støtte til læring fra overordnede. Det er verdt å merke seg at eldre arbeidstakere opplever andre hindringer for å delta i opplæring enn yngre arbeidstakere. Vi ser blant annet at mangel på passende tilbud er en viktigere hindring for de eldre enn for yngre arbeidstakere. De eldste arbeidstakerne foretrekker å lære gjennom arbeidserfaring og kortvarige kurs. Kapittel 5 Læring og arbeid blant Fagforbundets medlemmer Dette er noen av hovedfunnene fra analysen av undersøkelsen blant Fagforbundets medlemmer: Undersøkelsen blant medlemmene i Fagforbundet viser at mange deltar i kompetanseutvikling. Én av fem har tatt formell utdanning i løpet av det siste året, og nær tre av fire har deltatt på kurs, seminarer og annen opplæring. Det er en klar sammenheng mellom interesse for læring og deltakelse i formell videreutdanning. Vi finner derimot ingen tilsvarende sammenheng mellom inter 8

esse for læring og deltakelse på kurs eller praktisk veiledning. Dette kan tyde på at det å delta på kurs eller å få praktisk veiledning gjerne blir betraktet som en del av jobben. Det å ta videreutdanning forutsetter i større grad motivasjon og interesse hos den enkelte. Om lag én av tre medlemmer i Fagforbundet kan tenke seg å kvalifisere seg til en annen type arbeid enn det de har i dag. Interessen for å omskolere seg synker imidlertid klart med økende alder, spesielt etter fylte 55 år. Blant medlemmer i helse- og sosialsektoren opplever de fleste at korte, yrkesrettede kurs er den læringsformen som er viktigst for å bli dyktigere i jobben. Blant de øvrige medlemmene er det læring gjennom det daglige arbeidet som er viktigst. Det å ha en jobb man mestrer og trives med, er den enkeltfaktoren som ser ut til å ha størst betydning for ønsket om vente med å gå av med pensjon. Svært mange legger også vekt på betydningen av å bli sett og verdsatt av nærmeste ledelse. Det å ha en jobb som gir muligheten for å lære noe nytt, er viktig, mens det å ha muligheten til å delta på kurs og konferanser er langt mindre viktig. Det kan tyde på at det mange først og fremst legger vekt på er muligheten for å lære noe nytt gjennom det daglige arbeidet. Samlet sett tyder undersøkelsen på at det å delta i kompetanseutvikling ikke er en viktig motivasjonsfaktor i seg selv, men at dette kan ha betydning i den grad det bidrar til økt mestring i jobben og til at den kompetansen man har, blir sett og verdsatt av ledelsen. Selv om kompetanseutvikling kan være viktig for å gi økt mestring i jobben, tyder undersøkelsen på at andre forhold enn kompetanse har større betydning for dem som ønsker å gå av tidlig. En stor andel av dem som ønsker å gå av, begrunner dette med forhold i privatlivet. Viktige faktorer er ønske om mer fritid eller mer tid til å hjelpe barn og barnebarn. Jobbrelaterte forhold som har betydning for ønsket om å gå av tidlig, er fysisk eller psykisk belastende arbeid, helseplager eller høyt arbeidstempo i jobben. Det å ha dårlige muligheter for etterutdanning nevnes av langt færre, men det er likevel over 30 prosent som oppgir dette som en medvirkende årsak til at man ønsker å gå av tidlig. Det er svært få som sier at de ønsker å gå av tidlig fordi de føler at de ikke mestrer jobben. På bakgrunn av disse svarene er hovedinntrykket fra undersøkelsen at flertallet av Fagforbundets medlemmer opplever at de stort sett mestrer jobben sin godt, og at det i første rekke er andre forhold som gjør at de ønsker å slutte. Det er forskjeller mellom folk over og under 50 år når det gjelder hvilke begrunnelser de oppgir for å bli i jobb eller hvorfor de eventuelt ønsker å gå av tidlig. De over 50 år legger i større grad enn de yngre vekt på opplevelsen av mestring i jobben 9

og betydningen av å bli sett og verdsatt av ledelsen. De under 50 år legger i større grad enn de eldre vekt på muligheten til omskolering og etterutdanning. Samlet sett gir ikke undersøkelsen noe bilde av at medlemmene av Fagforbundet opplever at de presses ut av arbeidslivet på grunn av høye kompetansekrav. Det er likevel mange forhold som peker i retning av at kompetanseutvikling kan være ett av flere tiltak som kan bidra til at flere kan stå lenger i arbeid. Dette forutsetter imidlertid at kompetanseutviklingen som tilbys, tar hensyn til at arbeidstakerne befinner seg i ulike livsfaser. Videre må tiltakene være tilpasset med tanke på realkompetanse, krav i jobben og den enkelte arbeidstakers behov og interesser. Kapittel 6 Oppsummering og diskusjon Utgangspunktet for rapporten er spørsmålet om kompetanse kan bidra til å holde folk i arbeid. Bakgrunnen er de demografiske utfordringene knyttet til en aldrende befolkning. Økt yrkesaktivitet blant eldre arbeidstakere er viktig for å unngå at samfunnet og arbeidslivet mister verdifull arbeidskraft og kompetanse. Om kompetanseutvikling skal brukes for å holde folk i arbeid, kan det litt enkelt sagt gjøres på to måter. Enten må kompetanseutvikling bidra til å gjøre det lettere eller mer attraktivt å bli i jobben, eller så må kompetanseutvikling bidra til å forebygge eller motvirke de faktorene som bidrar til å presse folk ut av arbeidslivet. Det er lite som tyder på at tilbud om kurs og etter- og videreutdanning i seg selv vil bidra til å holde folk i arbeid. Det å ha en jobb man mestrer og trives i, og det å ha en kompetanse som blir sett og verdsatt i virksomheten, er imidlertid av stor betydning. I den grad kompetanseutviklingstiltak er rettet inn mot slike forhold, kan man derfor også tenke seg at de kan motivere flere til å stå lenger i jobben. Det er mulig å tenke seg at kompetanseutvikling i noen grad kan bidra til å motvirke utstøtingsfaktorer i form av fysisk og psykisk belastning og dårlig helse. Det er imidlertid lite sannsynlig at denne typen effekter kan oppnås gjennom kortsiktige tiltak i seniorfasen. Undersøkelsen gir i liten grad inntrykk av at Fagforbundets medlemmer opplever å bli presset ut av arbeidslivet på grunn av manglende kompetanse. Tvert imot gir seniorene uttrykk for at de har utviklet den kompetansen som er nødvendig i jobben, gjennom et langt yrkesliv. Om dette er riktig, blir en viktig utfordring å utforme kompetanseutviklingstiltak som kan bidra til å synliggjøre og verdsette denne kompetansen. For yngre arbeidstakere kan det være aktuelt å satse på andre former for kompetanseutvikling, som systematisk veiledning av nyutdannede, muligheter for dokumentasjon av realkompetanse og muligheter for videre kompetanseutvikling for dem som ønsker det. En hovedutfordring blir å utvikle en kompetansepolitikk som tar hensyn til at arbeidstakere vil ha ulike typer kompetanse og ulike kompetansebehov i ulike faser av yrkeslivet, uten at dette nødvendigvis har sammenheng med alder. 10

Kapittel 1 Innledning De siste tiårene har det i de fleste vestlige land vært bred politisk enighet om behovet for å satse på et høyt utdannings- og kompetansenivå i befolkningen. Tilrettelegging for kompetanseutvikling og livslang læring blir sett som viktige virkemidler for å oppnå en rekke økonomiske og sosiale mål, som internasjonal konkurranseevne og økonomisk vekst, økt sysselsetting og sosial inkludering (Lloyd og Payne 2002). Gjennom den politiske retorikken om livslang læring og kunnskapssamfunnet tegnes et bilde av et samfunn der alle skal ha muligheter til å lære gjennom hele livet og på ulike arenaer. Et viktig mål for kompetansepolitikken er at den enkelte skal ha mulighet til å utvikle og oppdatere sin kompetanse slik at den til enhver tid er i samsvar med de krav som stilles i arbeidslivet. I norsk arbeidsliv er det mange forhold som bidrar til å stimulere utviklingen av et kunnskapsbasert og dynamisk arbeidsliv. Forholdsvis små lønnsforskjeller og gode muligheter til å ta utdanning gir rammebetingelser og insentiver for virksomheter og individer som stimulerer investeringer i kunnskap og kompetanse. Sterke kollektive aktører på arbeidsmarkedet har bidratt til at arbeidslivet har tatt et medansvar for utdanningen av en stor del av ungdomskullet gjennom fagopplæringssystemet, noe som også har gitt partene i arbeidslivet innflytelse over innholdet i utdanningen. Samarbeidet mellom utdanningsmyndighetene og partene i arbeidslivet har også vært av stor betydning for gjennomføringen av reformer av fagopplæringen og av voksnes muligheter for å ta etter- og videreutdanning (Hagen og Skule 2007, 2008). Gode rammevilkår for utdanning og kompetanseutvikling gjenspeiler seg også i utdanningsnivået i befolkningen. I 1970 hadde over halvparten av befolkningen ingen utdanning utover grunnskolenivå, og bare 6 prosent hadde høyere utdanning. I 2007 var andelen med grunnskoleutdanning som høyeste fullførte utdanning redusert til 30 prosent, mens mer enn én av fire nordmenn hadde fullført utdanning på universitets- og høyskolenivå 1. 1 Kilde: Statistisk sentralbyrås utdanningsstatistikk 11

Utdanning og yrkesdeltakelse blant eldre arbeidstakere Temaet for denne rapporten er kompetanse, og de overordnede spørsmålene som stilles, er om og hvordan kompetanse kan bidra til å holde folk i arbeid. Fra tidligere undersøkelser vet vi at deltakelsen i arbeidslivet generelt er høyere for grupper med høy utdanning enn for grupper med lav utdanning, og vi vet at utdanningsnivåets betydning for yrkesdeltakelsen øker med alder (Midtsundstad 2002, Lohne og Næsheim 2006). Spesielt for kvinner ser det ut til at utdanningsnivå har stor betydning for yrkesdeltakelsen. Blant kvinner i 50-årene som ikke har tatt utdanning utover grunnskolenivå, er bare vel halvparten i arbeid, mens nær ni av ti kvinner med høyere utdanning fortsatt er i jobb. 2 Figur 1.1 Yrkesaktivitet etter utdanningsnivå og alder. Kilde: Lohne og Næsheim (2006) Når høyutdanningsgrupper står lenger i jobben enn grupper med lav utdanning, henger det sannsynligvis sammen med at grupper med ulik utdanning går inn i yrker med ulike lønns- og arbeidsvilkår, ulike muligheter for utvikling, fysisk belastning med videre. Det at utdanningsnivået i befolkningen øker, vil derfor ikke i seg selv bidra til at folk vil stå lenger i jobb (Nyen 2004). For mye eller feil kompetanse etter hvilke utfordringer som finnes i jobben, kan tenkes å føre til tidligpensjonering. På samme måte kan det å mangle kompetanse som kreves i jobben, føre til at eldre arbeidstakere mister jobben 2 http://www.ssb.no/emner/06/rapp_200609/rapp_200609.pdf (17.3.2009) 12

eller velger å slutte i jobben. Rapporten går derfor nærmere inn på forholdet mellom arbeidstakernes kompetanse og kompetansekravene i jobben. I hvilken grad er det samsvar mellom den kompetansen eldre arbeidstakere har, og de kompetansekrav som stilles i arbeidslivet? I hvilken grad kan det at eldre arbeidstakere forlater arbeidslivet, forklares med manglende samsvar mellom den kompetansen de har, og den kompetansen som blir etterspurt og verdsatt? Og hvordan kan man utforme en kompetansepolitikk som gjør det mulig for flere å stå lenger i jobben dersom de ønsker det? Dette er spørsmål som vil bli belyst i de neste kapitlene. Datagrunnlaget for rapporten Datagrunnlaget for rapporten er surveydata fra den såkalte Lærevilkårsmonitoren og en undersøkelse som ble gjennomført blant Fagforbundets medlemmer på forsommeren 2008 (Liv- og arbeidsundersøkelsen). Lærevilkårsmonitoren er utviklet av Fafo og er en årlig kartlegging av vilkårene for læring og kompetanseutvikling blant voksne, med særlig vekt på læring i arbeidslivet. Undersøkelsen er en landsomfattende undersøkelse blant et representativt utvalg av personer i aldersgruppen 16 74 år. Data samles inn av Statistisk sentralbyrå som tilleggsundersøkelser til Arbeidskraftundersøkelsen. Undersøkelsen ble gjennomført første gang i 2003 og inneholder spørsmål om deltakelse i formell videreutdanning, deltakelse i kurs og annen opplæring og om læring gjennom det daglige arbeidet. Lærevilkårsmonitoren gir gode muligheter for å analysere lærevilkårene for eldre arbeidstakere og hvordan disse varierer mellom ulike utdanningsgrupper og i ulike deler av arbeidslivet. Undersøkelsen inneholder imidlertid ingen spørsmål om antatt eller ønsket pensjonsalder og gir derfor ingen mulighet for å analysere sammenhengen mellom kompetanse og pensjoneringsatferd. Liv- og arbeidsundersøkelsen tar for seg en rekke spørsmål om ulike sider ved arbeidslivet. Noen av spørsmålene handler om kompetanse og gir mulighet til å analysere hvilken betydning ulike lærevilkår har for arbeidstakernes muligheter og motivasjon til å fortsette i jobben. Liv- og arbeidsundersøkelsen er gjennomført blant folk som er i jobb, og gir informasjon om hvilke tanker disse har om framtidig yrkesaktivitet. Undersøkelsen sier med andre ord ikke noe om faktisk pensjoneringsatferd. 13

Gangen i rapporten I neste kapittel følger en gjennomgang av tidligere forskning om sammenhengen mellom kompetanse, yrkesdeltakelse og pensjoneringsatferd. I kapittel 3 gis en nærmere beskrivelse av de to undersøkelsene som utgjør datagrunnlaget for rapporten. I kapittel 4 presenteres en analyse av data fra Lærevilkårsmonitoren, med hovedvekt på lærevilkår for eldre arbeidstakere i ulike deler av arbeidslivet. I kapittel 5 følger en analyse av data fra Liv- og arbeidsundersøkelsen blant Fagforbundets medlemmer. Kapittel 6 gir en oppsummering og en diskusjon av hovedfunnene i rapporten og hvilke implikasjoner disse funnene har for utviklingen av en kompetansepolitikk med sikte på å øke arbeidstakernes muligheter og motivasjon for et langt yrkesliv. 14

Kapittel 2 Kompetanse og yrkesaktivitet blant seniorer En rekke undersøkelser, både i Norge og internasjonalt, viser at eldre arbeidstakere deltar mindre i yrkesrettet etter- og videreutdanning enn yngre arbeidstakere. Hva er årsakene til dette? Er det et utslag av at eldre arbeidstakere stiller sist i køen ved tildelingen av kompetansemidler i arbeidslivet? Eller er tilbudene om etter- og videreutdanning for dårlig tilrettelagt for eldres behov? Kan det være seniorene selv som ikke ønsker eller ikke orker å delta i kompetanseutvikling? Eller er lav deltakelse blant eldre arbeidstakere rett og slett et uttrykk for at de som har vært mange år i arbeidslivet, har mindre behov for å skaffe seg ny kompetanse? I dette kapitlet vil vi med utgangspunkt i forskningslitteraturen diskutere mulige sammenhenger mellom alder og deltakelse i etter- og videreutdanning. Det å øke motivasjonen for og deltakelsen i etter- og videreutdanning for seniorer er ikke noe mål i seg selv. Utgangspunktet for denne rapporten er en interesse for hvilken betydning kompetanseutvikling kan ha som ett av flere virkemidler for å bidra til at så mange som mulig skal kunne stå i arbeid fram til ordinær pensjonsalder dersom de ønsker det. Vi er derfor ikke bare interessert i hvilke forhold som har betydning for seniorers deltakelse i kompetanseutvikling, men også i hvilken grad dette har noen betydning for yrkesdeltakelsen. Hva vet vi fra tidligere studier om sammenhengen mellom kompetanseutvikling og yrkesdeltakelse eller om sammenhengen mellom kompetansekrav og tidligpensjonering? Dette temaet tas opp i siste del av kapitlet. Først vil vi imidlertid gi et innhold til noen sentrale begreper som blir benyttet i rapporten. Begrepsbruk i rapporten Det finnes mange ulike definisjoner på kompetanse. Opprinnelig kommer ordet av det latinske competere, som betyr «å kunne», «være i stand til» eller «svare til». 3 Kompetanse hos individer kan defineres som kunnskap, ferdigheter og evner som kan 3 www.caplex.net (17.3.2009) 15

bidra til å løse problemer og/eller utføre arbeidsoppgaver (Nordhaug og Gooderham 1996, Larsen, Longva, Pape og Reichborn 1997, NOU 1997:25). Det er vanlig å skille mellom formell kompetanse og realkompetanse. Formell kompetanse er kompetanse som er dokumentert gjennom offentlige eksamenspapirer, fagbrev og lignende. Realkompetanse er det en person faktisk kan. Realkompetanse kan utvikles gjennom utdanningssystemet, men også gjennom kurs og opplæring i arbeidslivet, gjennom arbeidserfaring eller gjennom ulike fritidsaktiviteter. Realkompetanse kan være vanskelig å måle og dokumentere. Begrepet humankapital blir brukt i økonomisk teori som et uttrykk for produktive og skapende evner i en arbeidssituasjon og ligger dermed nært opp til kompetansebegrepet slik det er definert her. Hvorfor deltar eldre mindre i etter- og videreutdanning? En rekke undersøkelser, både i Norge og internasjonalt, viser at eldre arbeidstakere deltar mindre i etter- og videreutdanning enn yngre arbeidstakere (Skaalvik mfl. 2000, Hagen og Skule 2001, Nyen 2004a, Dæhlen og Nyen 2009.) Årsakene til dette er sammensatte, og noe av forklaringen kan knyttes til utdanning. Personer med høy utdanning deltar generelt mer i etter- og videreutdanning enn personer med lav utdanning, og det generelle utdanningsnivået er høyere i den yngre delen av befolkningen. Eldre arbeidstakere deltar imidlertid mindre enn yngre, også når man sammenligner grupper med samme utdanningsnivå. Lærevilkårsmonitoren viser at eldre arbeidstakere i arbeidslivet som helhet har dårligere lærevilkår enn andre arbeidstakere. Eldre deltar mindre i videreutdanning, og de bruker mindre tid på kurs og opplæring. Vilkårene for læring gjennom det daglige arbeidet er også dårligere, men disse forskjellene er mindre (Nyen 2004b). Rammene for denne rapporten gir ikke rom for en bred presentasjon av teoretiske forklaringer på eldres deltakelse i kompetanseutvikling, men vi vil kort nevne noen ulike innfallsvinkler til temaet. Humankapitalteorien er en anvendelse av generell økonomisk teori på spørsmål knyttet til kompetanseutvikling. Utgangspunktet er at individer og virksomheter vil investere i humankapital dersom gevinstene er større enn kostnadene. Gevinstene av utdanning kan i utgangspunktet være både av ikke-økonomisk og økonomisk karakter. For den enkelte kan kompetanseutvikling bidra til høyere lønn eller økt livsinntekt, økt jobbsikkerhet eller bedre karrieremuligheter. Kompetanseutvikling kan imidlertid også tenkes å bidra til bedre helse eller økt livskvalitet. For virksomhetene kan kompetanseutvikling bidra til bedre lønnsomhet, større omstillingsevne eller økt kvalitet på produkter og tjenester. Men satsing på kompetanseutvikling kan også tenkes å ha 16

mer indirekte effekter knyttet til bedriftenes omdømme eller som virkemiddel for å rekruttere eller beholde kvalifiserte medarbeidere. Kostnadene ved kompetanseutvikling kan være direkte (som kursavgifter, utgifter til kurslitteratur mv.) eller indirekte (som tap av arbeidstid). Ut fra et humankapitalteoretisk perspektiv vil det i utgangspunktet være mer lønnsomt, både sett fra den enkeltes side og fra virksomhetenes side, å investere i kompetanseutvikling for yngre arbeidstakere. Argumentet er at yngre arbeidstakere har flere år igjen i arbeidslivet, og at man derfor vil kunne høste gevinstene av investeringene over en lengre periode (Becker 1962). 4 Andre teorier er utviklet delvis som en kritikk av humankapitalteorien og de forutsetningene den bygger på. Streeck (1989) legger vekt på at utdanning og kompetanseutvikling er nært knyttet til identitetsutvikling, og mener det er lite fruktbart å forsøke å forstå beslutninger om kompetanseutvikling som et resultat av rasjonelle investeringer for å fremme individuelle mål. En viktig forklaring på at eldre arbeidstakere er mindre villige til å investere tid og penger i kompetanseutvikling, er ifølge Streeck at de har utviklet en sterkere yrkesidentitet og en større bevissthet om hva salgs kompetanse de har, og hva de vil trenge i framtiden. Om yngre lærer lettere enn eldre, er det ikke primært på grunn av alderen, men fordi de som er unge, ennå ikke har utviklet en tydelig yrkesidentitet (Streeck 1989:92). «[ ] the reason why one cannot teach an old dog new tricks is not that the dog is old, but that he wants to remain the kind of dog he has grown to be.» Illeris (2005) legger også vekt på sammenhengen mellom utviklingen av identitet og deltakelse i livslang læring og hevder at når voksne deltar i videreutdanning, er det fordi denne identiteten blir utsatt for press. På det psykologiske planet innebærer det å ta videreutdanning på en eller annen måte at man må forandre deler av sin identitet og bli en annen enn man har vært tidligere. Voksnes deltakelse i videreutdanning vil derfor ifølge Illeris ofte være forbundet med en form for dobbelthet eller ambivalens. Sammenheng mellom kompetanse og yrkesdeltakelse Det finnes en omfattende litteratur om hvilke forhold som kan forklare at arbeidstakere forlater yrkeslivet før ordinær pensjonsalder. En bred litteraturgjennomgang finnes 4 Sett fra virksomhetenes side er det imidlertid ikke hvor mange år arbeidstakerne har igjen i arbeidslivet som er interessant, men hvor lenge de vil fortsette å jobbe på samme arbeidsplass. Midtsundstad (2006) viser til at en 50-åring i kommunal sektor kan forventes å fortsette i samme jobb i langt flere år enn en arbeidstaker under 30 år. En arbeidsgiver vil derfor kunne forvente en vel så stor avkastning ved å investere i videreutdanning for en senior som for en junior. 17

hos Midtsundstad (2009). Gjennomgangen viser at årsakene til tidligpensjonering er mange og sammensatte. Trekk ved pensjonssystemet, arbeidsrelaterte forhold og individuelle kjennetegn er alle av betydning for å forklare avgang fra arbeidslivet. Her vil vi kort gjengi noen funn som kan belyse sammenhengen mellom kompetanseutvikling og yrkesdeltakelse. Trekk ved arbeidssituasjonen kan påvirke pensjoneringstidspunktet på flere måter. Fysisk og psykisk belastning i jobben har betydning for den enkeltes helse, arbeidsevne og motivasjon for å fortsette i jobben. Det å ha stor grad av autonomi og kontroll i arbeidssituasjonen, varierte og utfordrende arbeidsoppgaver og gode relasjoner til nærmeste leder er forhold som har stor betydning for om man ønsker og makter å fortsette i jobben. Flere studier viser at opplevelsen av at det er vanskelig å tilfredsstille kravene i jobben, kan være utslagsgivende for pensjoneringstidspunktet. Blant annet viser en dansk studie (Larsen 2004) at krav om kompetanseutvikling, bruk av ny teknologi og tilpasning til nye arbeidsoppgaver er trekk ved arbeidssituasjonen som kan bidra til å støte folk ut av arbeidslivet. I Norge finner Midtsundstad (2002, 2005) at endrede jobbkrav i form av kompetanseoppgradering og innføring av ny teknologi er viktige forklaringer på beslutninger om tidligpensjonering både i statlig og privat sektor. I sin studie av tidligpensjonering og bruk av AFP i privat sektor fant Midtsundstad (2002) at én av fire AFP-pensjonister kunne ha tenkt seg å bli lenger i jobben. Tidligavgangen i denne gruppen kunne i liten grad relateres til helseproblemer eller nedsatt arbeidsevne. En stor andel la imidlertid vekt på at arbeidsgiver ikke lenger hadde bruk for deres arbeidskraft eller kompetanse. Ofte skjedde dette i forbindelse med omstilling, nedbemanning eller innføring av ny teknologi. Dette kan tyde på at en ikke ubetydelig andel blir presset ut av arbeidslivet på grunn av manglende samsvar mellom egen kompetanse og kravene i jobben. Undersøkelsen gir imidlertid ikke grunnlag for å si om arbeidsgiverne ikke ønsket å finansiere nødvendig kompetanseutvikling for eldre arbeidstakere, eller om arbeidstakerne selv ikke ønsket å delta i kompetanseutviklingstiltak så sent i yrkesløpet. Nyen (2004b) finner at eldre arbeidstakere i staten har gode lærevilkår sammenlignet med eldre arbeidstakere i andre sektorer. På noen områder er det likevel betydelige forskjeller, også i staten. Eldre deltar eksempelvis vesentlig sjeldnere på langvarige opplæringstiltak, enten disse gir formell kompetanse eller ikke. Funn fra undersøkelsen tyder på at staten i større grad enn andre arbeidsgivere gir eldre arbeidstakere utfordringer på lik linje med yngre arbeidstakere. Undersøkelsen gir ikke grunnlag for å si om dette bidrar til å holde folk lenger i arbeid, men det påpekes at store utfordringer også kan ha en motsatt effekt. Om eldre arbeidstakere ikke opplever at arbeidsoppgavene er i samsvar med egne ressurser og behov, kan dette også bidra til at flere presses ut av arbeidslivet. 18

Kapittel 3 Metode og data I denne rapporten bruker vi data fra to undersøkelser, den årlige Lærevilkårsmonitoren og Liv- og arbeidsundersøkelsen som Fafo gjennomførte blant Fagforbundets medlemmer våren 2008. Lærevilkårsmonitoren Lærevilkårsmonitoren er en årlig kartlegging av vilkårene for læring og kompetanseutvikling blant voksne, med særlig vekt på arbeidslivet. Lærevilkårsmonitoren ble etablert i 2003 og har blitt gjennomført som en tilleggsundersøkelse til Statisk sentralbyrås arbeidskraftundersøkelse hvert år siden. 5 Fafo har tidligere skrevet rapporter med utgangspunkt i dataene for årene 2003 til 2006. Sist undersøkelse ble gjennom ført i annet kvartal i 2008, og vi vil her hovedsakelig basere oss på den nyeste undersøkelsen. Fra Lærevilkårsmonitoren har vi opplysninger om hvor mange og hvem som har deltatt i ulike former for kompetanseheving. Datainnsamlingen er foretatt blant et representativt utvalg av personer i alder 16 til og med 74 år. Vi har i denne rapporten kun sett på lærevilkårene til sysselsatte i alderen 22 til og med 66 år. I 2008 inkluderte det 8326 personer. Enkelte bakgrunnsopplysninger som bransje, virksomhet, utdanningsnivå og yrkesstatus er registerdata, men de fleste opplysningene i undersøkelsen er gitt gjennom intervju. Arbeidskraftsundersøkelsen som Lærevilkårsmonitoren er en del av, er obligatorisk å svare på og har en høy svarprosent (86 prosent). Spørsmålene knyttet til Lærevilkårsmonitoren, om blant annet deltakelse i kurs og annen opplæring, er frivillig og har dermed en noe lavere svarprosent. I 2008 var svarprosenten 72 prosent, noe som fremdeles er veldig høyt i denne typen undersøkelse. Det er utarbeidet vekter som tar hensyn til skjevhetene i utvalget slik at vi kan generalisere til hele populasjonen av sysselsatte. Vektene er basert på kjønn, aldersgrupper og sysselsettingsstatus og utdanningsnivå. I analysene vi presenterer i rapporten, bruker vi det vektede utvalget. 5 I 2007 ble en begrenset utgave av monitoren gjennomført i den norske delen av Adult Education Survey i regi av Eurostat. 19

Liv- og arbeidsundersøkelsen Liv- og arbeidsundersøkelsen ble gjennomført blant Fagforbundets medlemmer våren 2008. Synovate Norge AS sendte på vegne av Fafo ut et spørreskjema til et utvalg på 1850 medlemmer fra Fagforbundet. Utvalget ble trukket tilfeldig blant alle Fagforbundets medlemmer med unntak av studenter og pensjonister. I alt svarte 817 personer, det vil si at svarprosenten er på 44,2. Per april 2008 hadde Fagforbundet rett i underkant av 300 000 medlemmer. Hele åtte av ti medlemmer er kvinner, og halvparten av medlemmene er over 50 år. Hvis vi sammenligner dem som har svart på undersøkelsen med opplysninger om alle medlemmene i Fagforbundet, ser vi blant annet at menn er noe overrepresentert i undersøkelsen. Det vil si at det er en større andel menn som har svart på undersøkelsen enn mannsandelen i Fagforbundet. Videre ser vi at de yngste medlemmene er underrepresentert, noe som sannsynligvis skyldes både at studentene ikke ble trukket ut til å delta i undersøkelsen, og at færre medlemmer under 39 år ønsket å delta sammenlignet med eldre medlemmer. Vi vet ikke hvor skjevt utvalget er når det gjelder utdanningsnivå, fordi det ikke finnes opplysninger om utdanning i medlemsregisteret som vi kan sammenligne med, men det er en klar tendens i alle intervjuundersøkelser at personer med lav utdanning deltar i mindre grad enn personer med høy utdanning. Utvalget er representativt når det gjelder hvilken seksjon og sektor respondentene arbeider i. Se delrapport 2 (Gautun 2008) for en nærmere beskrivelse av respondentene i undersøkelsen og mulige skjevheter i utvalget. Undersøkelsen inneholder en rekke spørsmål som er relevante for å analysere sammenhengen mellom lærevilkår og kompetansekrav på den ene siden og betraktninger rundt pensjonering på den andre. Blant annet har respondentene svart på når de ønsker å gå av med pensjon, og hvilke forhold som har vært viktige for dem i vurderingen av ønsket pensjonstidspunkt. Videre har vi opplysninger om i hvilken grad Fagforbundets medlemmer har deltatt i ulike former for læring. 20

Kapittel 4 Lærevilkår i kommunal sektor 4.1 Begreper og definisjoner i Lærevilkårsmonitoren Lærevilkårsmonitoren tar for seg ulike sider av lærevilkårene i norsk arbeidsliv. Vi har basert oss på de samme definisjonene av sentrale begrepene som Lærevilkårsmonitoren, se for eksempel en beskrivelse i Nyen (2004a). Videreutdanning er definert som all formell utdanning som er tatt av følgende grupper: 1. 2. sysselsatte, arbeidssøkende og studenter i alderen 35 59 år, sysselsatte i alderen 22 35 år som definerer sin hovedaktivitet som arbeid (ikke studier), og som har arbeidet sammenhengende i minst ett år, 3. studenter i alderen 22 35 år som har hatt et opphold i utdanningsløpet i minst to år forut for den pågående utdanningen, og som har vært sysselsatt eller registrert arbeidsledige i denne perioden, og 4. arbeidsledige som hovedsakelig har jobbet eller søkt arbeid de siste to årene før de påbegynte utdanningen. Kurs og annen opplæring omfatter alle former for opplæringsaktivitet som ikke gir formell kompetanse. Seminarer og andre aktiviteter med læring som hovedformål er dermed også omfattet av denne definisjonen. Læringsintensivt arbeid er et subjektivt mål på omfanget av uformell læring i det daglige arbeidet. Målet er sammensatt av to egenrapporterte indikatorer. Arbeidet defineres som læringsintensivt om 1. jobben i stor grad krever at man stadig må lære seg noe nytt eller sette seg inn i nye ting, og 2. det daglige arbeidet gir gode muligheter for å skaffe seg de kunnskaper og ferdigheter man trenger. 21

Sammenlignet med videreutdanning og opplæring er denne indikatoren mer sårbar for respondentenes egne vurderinger av læringsmiljøet på arbeidsplassen. 4.2 Beskrivelse av sektorene i arbeidslivet Det er betydelige forskjeller mellom de ulike sektorene i arbeidslivet, og den mest markante forskjellen gjelder kjønnsbalansen blant de ansatte i de ulike sektorene. Mens tre av fire ansatte i kommunale virksomheter er kvinner, er det et klart flertall menn som arbeider i privat sektor. Også når det gjelder utdanningsnivå, skiller sektorene seg fra hverandre. I statlig sektor har en fjerdedel lang høyere utdanning, mens det er få i de andre sektorene med tilsvarende høy utdanning. De fleste innen kommunal sektor jobber innen helse og sosial eller undervisning. Også i statlig sektor er det mange som jobber innen helse og sosial, i tillegg til offentlig forvaltning. Privat sektor er ikke like konsentrert om bestemte næringer som det offentlige, og de fleste næringsgrupper er representert i denne sektoren. Tabell 4.1 Kjennetegn ved de ansatte i ulike sektorer. Personer i alderen 22 66 år. Prosent. 2008. Kommunal Statlig Privat Totalt Alder 22-34 år 22 25 31 28 35-44 år 25 25 29 27 45-59 år 41 40 32 35 60 år og eldre 12 10 9 10 Kjønn Menn 25 40 64 53 Kvinner 75 60 36 47 Utdanning Grunnskole 13 7 20 17 Videregående opplæring 37 30 52 46 Kort høyere utdanning 43 39 21 28 Lang høyere utdanning 6 24 7 9 Nesten 80 prosent av Fagforbundets medlemmer arbeider i kommunale virksomheter, derfor vil en beskrivelse av lærevilkårene i kommunal sektor generelt være særlig relevant for Fagforbundet. Imidlertid ser vi at kvinneandelen blant Fagforbundets medlemmer 22

Tabell 4.2 Andel ansatte i ulike næringer etter sektor. Personer i alderen 22 66 år. Prosent. 2008. Kommunal Statlig Privat Totalt Primær 1 0 3 2 Olje, kraft og bergverk 0 1 2 2 Industri 1 1 18 12 Bygg og anlegg 1 1 10 7 Varehandel 0 1 20 13 Hotell og restaurant 0 0 3 2 Transport og kommunikasjon 1 5 9 7 Finans, forsikring og annen tjenesteyting 0 5 21 15 Offentlig forvaltning 12 33 0 7 Undervisning 33 13 1 10 Helse og sosial m.m. 51 39 12 24 er enda høyere enn den er i kommunal sektor generelt. I tillegg er gjennomsnittsalderen i Fagforbundet høyere enn for ansatte i kommunal sektor som helhet. 4.3 Formell videreutdanning Formell videreutdanning er læring som gir nasjonal sertifisering, gjerne som studiepoeng ved en institusjon for høyere utdanning. Formell videreutdanning er i Lærevilkårsmonitoren definert slik at det kun er personer opp til 59 år som kan registreres med denne formen for læring. Av sysselsatte mellom 22 og 59 år i kommunal sektor har 12 prosent tatt formell videreutdanning siste året. Dette er på høyde med statlig sektor, mens andelen personer som har tatt formell videreutdanning i privat sektor, ligger lavere, på 7 prosent. I kommunesektoren finner vi at deltakelsen i formell videreutdanning synker for personer over 45 år, men denne gruppen ligger likevel høyere enn de yngste. Det er generelt mest vanlig å ta videreutdanning i aldersgruppen 35 til 44 år og minst vanlig blant de yngste. Som nevnt over kan vi ikke si noe om hvordan dette er for de eldste arbeidstakerne over 60 år. Kvinner tar i større grad enn menn formell videreutdanning, og i kommunal sektor er kjønnsforskjellen på nesten 3 prosentpoeng. Innenfor samme næring er det imidlertid små forskjeller mellom kvinner og menn. I kommunal sektor er det små forskjeller etter utdanningsnivå når vi ser på hvem som deltar i formell videreutdanning. I statlig sektor er derimot forskjellene etter utdan 23

Figur 4.1 Deltakelse i formell videreutdanning etter sektor og alder. Sysselsatte personer 22 60 år. Prosent. 2008. ningsnivå store. I statlige virksomheter er det dobbelt så mange med høyere utdanning som tar videreutdanning, sammenlignet med personer med grunnskoleutdanning. Personer med grunnskoleutdanning i kommunale virksomheter skiller seg fra andre med tilsvarende utdanningsnivå. Det er nesten dobbelt så mange med grunnskoleutdanning i kommunesektoren som har tatt formell videreutdanning sammenlignet med ansatte med grunnskoleutdanning i statlig og privat sektor. Av de ulike kjennetegnene ved arbeidstakerne er det likevel først og fremst med hensyn til alder vi finner betydelige forskjeller i hvem som deltar i formell videreutdanning i kommunesektoren. 4.4 Kurs og annen opplæring Ikke overraskende er det langt vanligere å delta i kurs eller annen opplæring enn det er å ta formell videreutdanning. I overkant av halvparten (54 prosent) av alle sysselsatte i alderen 22 til 66 år har det siste året deltatt på kurs eller annen opplæring. I kommunal sektor har 62 prosent vært gjennom kurs eller opplæring. Dette er en lavere andel enn i staten, men en høyere andel enn i det private. I likhet med deltakelse i formell videreutdanning ser vi også her at personer i alderen 35 til 44 år er den gruppen som i størst grad deltar i kompetanseutviklingstiltak. I kommunale virksomheter ligger andelen som har deltatt i kurs og opplæring, mer eller mindre jevnt rundt 60 prosent for alle aldersgrupper, med unntak av dem mellom 35 og 44 år hvor 66 prosent har hatt denne formen for læring. Selv om det er aldersforskjeller med hensyn til hvem som deltar i kurs og opplæring i kommunal sektor, er forskjellene på langt nær så markante som det man finner i privat sektor. 24

Figur 4.2 Deltakelse i kurs og annen opplæring etter sektor og alder. Sysselsatte personer 22 66 år. Prosent. 2008. I kommunesektoren er det vanligere for menn enn kvinner å ha vært på kurs eller opplæring. Mens 66 prosent av mennene har deltatt i opplæring, gjelder det for 60 prosent av kvinnene. Det er i kommunale virksomheter vi finner de største kjønnsforskjellene når det gjelder deltakelse i kurs og opplæring. I privat sektor er det en noe større andel menn som deltar, mens det ikke ser ut til å være noen kjønnsforskjeller når det gjelder deltakelse i kurs og opplæring i statlig sektor. Det er verdt å merke seg at bildet ser annerledes ut når en ser på alle sysselsatte under ett. Da er det en liten overvekt av kvinner som har deltatt i kurs og opplæring, selv om sammenligninger innen samme sektor viser at det er menn som kommer best ut. Forklaringen ligger i at kjønnsbalansen i de tre sektorene er svært skjev. Kvinner er overrepresentert i kommunale og statlige virksomheter, mens den store majoriteten av menn (80 prosent) jobber i privat sektor. Grunnen til at kvinner totalt sett har deltatt mer i kurs og opplæring, er at de jobber i den delen av arbeidsmarkedet som har stort omfang av denne typen kompetanseutvikling. Slik kan en si at totaltallene gjenspeiler det kjønnsdelte arbeidsmarkedet mer enn kjønnsforskjeller når det gjelder deltakelse i opplæring. Det er en klar tendens at andelen som har deltatt på kurs og annen opplæring, øker med høyere utdanningsnivå. Blant personer med høyere utdanning i kommunale virksomheter er det 74 prosent som har vært på kurs eller opplæring, mens det samme kun gjelder 42 prosent av dem med grunnskoleutdanning. Dermed er det mye større forskjeller mellom personer med ulikt utdanningsnivå når det gjelder deltakelse i kurs og annen opplæring, enn vi finner når det gjelder deltakelse i formell videreutdanning. Det er flere i statlig sektor som har deltatt i kurs og opplæring sammenlignet med kommunal sektor, men i gruppen med høyest utdanning er det minimale forskjeller mellom de to delene av offentlig sektor. 25

Figur 4.3 Andel som har deltatt på kurs og annen opplæring etter utdanningsnivå og sektor. Sysselsatte personer 22 66 år. Prosent. 2008. Som vist i figur 4.2 er det mindre aldersforskjeller i kommunale virksomheter enn i arbeidslivet som helhet når det gjelder hvem som deltar i kurs og opplæring. I kommunesektoren er det først og fremst utdanningsnivået som spiller en viktig rolle for deltakelsen i kurs og opplæring. 4.5 Læring i det daglige arbeidet Vi har til nå sett på deltakelse i organisert læring, det vil si aktiviteter som har læring som sitt hovedformål. Mye av læringen i arbeidslivet foregår gjennom det daglige arbeidet, gjennom utøvelse av arbeidsoppgaver og samarbeid med andre. Hvilke muligheter og krav til læring man opplever i jobben, vil imidlertid variere. Vi skal nå gå over til å beskrive hvem som opplever at de har gode læringsmuligheter i det daglige arbeidet, og hvem som opplever høye krav til å lære seg nye ting. Læringsmuligheter Hva slags muligheter har ulike grupper til å skaffe seg kunnskaper og ferdigheter gjennom det daglige arbeidet? I kommunal sektor mener tre av fire at de har svært eller ganske gode muligheter for læring i det daglige arbeidet. Selv om flertallet i kommunal sektor dermed opplever at de har gode læringsmuligheter, er det en høyere andel innen både privat og statlig sektor som oppgir at de har gode muligheter til læring gjennom det daglige arbeidet. 26

Figur 4.4 Andel som oppgir å ha svært eller ganske gode muligheter for læring gjennom det daglige arbeidet etter alder. Prosent. Blant kommunalt ansatte minker opplevelsen av å ha gode læringsmuligheter tydelig med alder. Mens 84 prosent i den yngste aldersgruppen har gode læringsmuligheter, er andelen 68 prosent blant dem over 60 år. Det er i kommunesektoren vi finner de største forskjellene med hensyn til alder. I arbeidslivet som helhet opplever menn i noe større grad enn kvinner at de har gode muligheter for læring, men i kommunal sektor er kjønnsforskjellene minimale. Det samme gjelder også for statlig sektor, mens det er større kjønnsforskjeller med hensyn til læringsmuligheter i arbeidet i privat sektor. Andelen som føler de har gode muligheter for å lære noe nytt gjennom det daglige arbeidet, øker klart med utdanningsnivå, og i kommunal sektor skiller de med høy utdanning seg tydelig ut. Både blant kommunalt ansatte med grunnskole eller videregående utdanning er det rundt 70 prosent som mener de har gode læringsmuligheter gjennom arbeidet, mens andelen er 82 prosent blant dem med høyere utdanning. Læringskrav På samme måte som folk opplever ulike muligheter for læring gjennom det daglige arbeidet, vil kravene et arbeid stiller til erverving av ny kunnskap, variere. I overkant av syv av ti arbeidstakere i kommunene oppgir at jobben i svært eller ganske stor grad krever at de stadig må lære noe nytt og sette seg inn i nye ting. Arbeidstakere i statlig sektor opplever i størst grad at det stilles krav til læring, mens det er færrest i privat sektor som oppgir det samme. På samme måte som opplevde muligheter for læring i arbeidet minker med alder, minker også de opplevde kravene til læring. Denne nedgangen er mer markant i kommunal og privat sektor sammenlignet med statlig sektor, men selv blant de eldste 27

Figur 4.5 Andel som oppgir at jobben i svært eller ganske stor grad krever at de stadig må lære noe nytt og sette seg inn i nye ting etter alder. Prosent. kommunalt ansatte er det et klart flertall (65 prosent) som opplever at de stadig må lære noe nytt og sette seg inn i nye ting. Menn i kommunal sektor oppgir oftere at de møter krav om nye kunnskaper og ferdigheter i jobben sammenlignet med kvinner, men forskjellene er ikke store. Mens 76 prosent av menn ansatt i kommunale virksomheter opplever at det stilles krav til læring, oppgir 71 av kvinnene det samme. Generelt ser vi at opplevelsen av å ha en jobb som stiller krav til læring, øker med økende utdanning, og forskjellen er spesielt høy i kommunale virksomheter. Mens i underkant av halvparten med grunnskoleutdanning opplever læringskrav i arbeidet, gjelder det nesten ni av ti med høyere utdanning. I statlig sektor er forskjellene mellom utdanningsgruppene langt mindre. Læringsintensivt arbeid Hvis et arbeid har gode forutsetninger for å gi uformell læring, kan det betegnes som læringsintensivt. I Lærevilkårsmonitoren (se for eksempel Nyen 2004a) har et arbeid vært definert som læringsintensivt hvis: arbeidet i stor eller ganske stor grad krever at man må lære seg noe nytt eller sette seg inn i nye ting, og samtidig gir svært eller ganske gode muligheter for å skaffe kunnskaper og ferdigheter gjennom det daglige arbeidet. Kombinasjonen av ytre læringspress og gode muligheter for læring ventes å føre til læring gjennom arbeidet. Det betyr ikke nødvendigvis at en person som har et læringsintensivt arbeid, vil lære mye gjennom arbeidet, eller at personer uten læringsintensivt arbeid 28