Nedbemanning og oppsigelse Førstehjelp til journalister når bedriften tar fram sparekniven

Nedbemanning og oppsigelse Førstehjelp til journalister når bedriften tar fram sparekniven

NJ arbeider for at den som er nedbemanningstruet skal komme best mulig ut av situasjonen. Det er viktig at du forholder deg til klubben, samt benytter deg av NJs tilbud om bistand. På NJs nettsted finner du mer informasjon enn det er plass til i denne brosjyren, samt lenker til nyttige nettsider og artikler. Adressen er www.nj.no/nedbemanning Gå i mot oppsigelser Uansett årsak til nedbemanning kjemper NJ mot at medlemmer skal presses ut av jobben mot sin vilje. Særlig ser NJ på oppsigelser for å øke overskuddet og utbyttet til eierne som umoralsk og noe som må forhindres. Arbeidsgiver skal behandle sine ansatte på en skikkelig måte. Et stykke på vei er dette regulert gjennom lovverk og avtaleverk. I tillegg kommer det betydelige an svaret ledelsen har for å forhindre at de ansatte mister levebrødet. Et første krav til ledelsen er at den må finne alternative veier for å imøtekomme bedriftens krav til resultater enn nedbemanninger. Oppsigelser skal være absolutt siste alternativ. Bedriften har plikt til dette etter arbeidsmiljøloven. Legg derfor stor vekt på å finne realistiske alternativer. Selv om nedbemanninger foregår ved frivillige ordninger (naturlig avgang eller ved avtale om sluttpakker) er det grunn til å problematisere dette dersom det betyr at det redaksjonelle produktet svekkes. Kortsiktige nedbemanninger vil ofte føre til at det blir større press på de som er igjen samtidig som det redaksjonelle produktet Pass på deg selv En bemanningsreduksjon kan være en stor belastning. Sørg for at du har kolleger eller andre som du kan snakke med. Husk at de nedbemanningene som skjer i mediebransjen handler om økonomi. Det er ikke deg og din person arbeidsgiver «er ute etter». blir dårligere. Dersom det i neste omgang fører til at lesere/lyttere/seere svikter, vil det føre til at annonsørene flytter til andre eller presser annonseprisene. Bruk de tillitsvalgte De tillitsvalgte skal alltid være orientert om nedbemanninger eller omorganiseringer på forhånd, slik at de kan ivareta de ansattes interesser. Deres oppgave er å forhindre oppsigelser, og eventuelt forsøke å finne andre løsninger. De tillitsvalgte har etter Hovedavtalen rett til å få informasjon så tidlig at de har reelle muligheter til å komme med sine innspill før nedskjæringene vedtas. Alternative løsninger Vurder om økonomien kan bedres ved for eksempel mindre bruk av frilansere, færre reiser, utsettelse av investeringer, redusert bruk av konsulenter, reforhandling av avtaler med leverandører, og kanskje reduksjon i antall avissider eller sendeflate dersom det kan gjøres uten å svekke det redaksjonelle produktet. Også på bemanningssiden er det mulig å få til ordninger. Romslige førtidspensjoneringsordninger, støtte til utdanning/ omskolering og bistand til å finne annet arbeid er eksempler på det. En alternativ løsning er å legge til rette for permisjoner i forbindelse med kurs, reise, ferie, omsorgspermisjon osv., eller rullerende permitteringer. Men, husk at arbeidsledighetstrygd ved permitteringer ikke nødvendigvis gis dersom permitteringen er begrunnet i annet enn arbeidsmangel. 2

Sluttpakker Såkalte sluttpakker inneholder ytelser ut over det du har krav på etter lov eller tariffavtale. Dette er en løsning enkelte arbeids givere tyr til for å komme til minnelig løsning og unngå rettslig tvist. Pakken kan inneholde lønn i en periode ut over opp sigelsestida, fritak for arbeidsplikt og arbeidsrett i oppsigelsestida, støtte til utdannelse, jobbsøking, datautstyr, mobiltelefon og andre goder. Her er det mange fallgruver og du kan miste mange rettigheter, for eksempel fortrinnsrett til ny stilling. Få derfor hjelp til å vurdere sluttpakken før du aksepterer. Ikke godta korte svarfrister - konsekvensene av å akseptere en sluttpakke kan være vidtrekkende. Generelt vil vi råde deg til ikke å si opp, selv når du er blitt enig med bedriften om sluttpakke. Det er tilstrekkelig at du er klærer at du ikke vil gå til rettslige skritt. Vi vil også advare mot å fratre umiddelbart. 10 råd om sluttpakker 1. Ikke godta kort tidsfrist 2. Sjekk innholdet grundig 3. Ikke godta første tilbud 4. Sjekk konsekvenser for pensjon og forsikring 5. Er du gravid, ikke inngå sluttpakkeavtale 6. Stå i stillingen så lenge som mulig 7. Du får ikke dagpenger i sluttpakkeperioden 8. Du mister retten til søksmål og å fortsette i stillingen 9. Ikke si opp selv du mister fortrinnsrett til ny stilling 10. Ta kontakt med tillitsvalgt eller NJ sentralt Stå i stillingen så lenge som mulig - det kan være lettere å få nytt arbeid dersom du står i stillingen. Husk at lønna du får utbetalt omregnes til månedslønner, og skattlegges, og at du ikke får dagpenger før sluttpakkeperioden er utløpt. 3

Førtidspensjonering Et alternativ til oppsigelse kan være førtidspensjon, som Avtalefestet Pensjon (AFP) fra 62 år. Vær oppmerksom på at dette kan ha konsekvenser for pensjonsytelsene ved oppnådd pensjonsalder. Dersom du går over til AFP i forbindelse med en nedbemanningsprosess, bør du sikre deg en sluttpakke som inneholder gavepensjon fra arbeidsgiver, samt rett til å stå i bedriftens pensjonsordning fram til du fyller 67 år, slik at du ikke taper alderspensjon. Fra 2011 kommer det endringer i AFPordningen. Hvordan disse endringene slår ut er fortsatt ikke klart, men det kan bli et trangere nåløye å komme i gjennom for å få rett til AFP. Nærmer det seg oppsigelse? Innledende drøftingsmøte Dersom de tillitsvalgte og klubben ikke klarer å hindre at bedriften går til oppsigelser, sier arbeidsmiljølovens 15-1 at bedriften skal innkalle hver enkelt berørt arbeidstaker til et innledende møte. Her skal alternativer til oppsigelse drøftes. Du har rett til å ha med en tillitsvalgt i dette møtet. Kontakt Straks du har fått oppsigelse, bør du ta kontakt med NJ. Er det flere oppsagte, bør dette samordnes med de tillitsvalgte. NJ kan bistå deg med nærmere informasjon om hvilke regler som gjelder, og gi deg råd om hva du bør gjøre. 4

I møtet må du legge fram dine personlige argumenter mot å bli oppsagt. Momenter kan være lang ansiennitet, høy alder, utdannelse, graviditet, stor forsørgelsesbyrde og så videre. Her kan du også legge fram alternative forslag til oppsigelse; for eksempel at du tar utdanningspermisjon eller permisjon uten lønn i noen måneder redusert stilling i en periode og så videre. Tenk derfor nøye gjennom din situasjon og de argumenter du har mot en eventuell oppsigelse. Målsettingen er å forhindre at bedriften sier opp nettopp deg. Klarer du ikke det i dette møtet, kommer det nye muligheter i forhandlinger med bedriften etterpå. Oppsigelsen skal være saklig Ingen kan sies opp uten saklig grunn i følge arbeidsmiljølovens 15-7. Det er for eksempel ikke saklig grunn dersom det finnes annet ledig passende arbeid til deg i virksomheten. Før oppsigelsen gis, skal det også foretas en interesseavveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen vil påføre deg som arbeidstaker. Din og NJs oppgave er altså å finne alle argumenter som taler mot oppsigelsen. Er du sykemeldt eller gravid gjelder et sterkere oppsigelsesvern, selv om det ikke er forbudt å si deg opp som følge av driftsinnskrenkninger. Har du lovfestet svangerskapspermisjon, legger arbeidsmiljølovens 15-9 ned et forbud mot at du må fratre i permisjonstida. Dersom flere blir sagt opp, skal det være et saklig valg blant de ansatte. I denne forbindelse kommer bl.a. ansiennitetsregler inn, som du finner i Hovedavtalen. Arbeidsmiljølovens 15-4 har visse krav til en gyldig oppsigelse; den skal være skriftlig og inneholde en rekke opplysninger om bl.a. rett til å kreve forhandlinger, rett til å stå i stillingen, frister for forhandling, søksmål, regler om fortrinnsrett osv. Du har også rett til å kreve skriftlig begrunnelse for oppsigelsen. Det holder altså ikke at du blir muntlig oppsagt på drøftingsmøtet eller i en annen sammenheng. Oppsigelsesfrister I NJs tariffområder har alle minst 3 måneder oppsigelsestid. Sjekk din egen arbeidskontrakt og NJs tariffavtaler for å se hva du har rett på. Er du i prøvetid, er oppsigelsestiden kort, men om en oppsigelse er begrunnet med for eksempel generell nedbemanning eller økonomiske problemer, kan det være gode grunner til at oppsigelsestiden din likevel skal være lengre. Etter arbeidsmiljølovens 15-3 er den normale oppsigelsesfristen en måned. I oppsigelsestiden har du rett til lønn og å utføre dine vanlige arbeidsoppgaver. Krev alltid forhandlinger innen to uker! Vi råder alle til å kreve forhandlinger etter arbeidsmiljølovens 17-3. I forhandlingsmøtene har du rett til å ta med deg en rådgiver; det kan være en tillitsvalgt en av NJs jurister/advokater eller en annen du har tillit til. Under forhandlingene skal du argumentere for dine interesser. Om du ikke klarer å hindre oppsigelsen, er målet å forhandle fram en bedre løsning enn det bedriften først la opp til. Husk å kreve forhandlinger innen to uker etter at du fikk oppsigelsen. Ta umiddelbart kontakt med NJs jurister, som sørger for at alle fristene overholdes. Så lenge forhandlinger pågår, eller så lenge saken eventuelt er til behandling i domstolene, har du rett til å fortsette i stillingen. Rettssak? Oppnår du ikke enighet med arbeidsgiver gjennom forhandlinger, er det til syvende og sist domstolene som kan avgjøre om oppsigelsen er saklig eller ikke. En rettssak en belasting for begge parter. Du må derfor tenke grundig over dette men det må også bedriften gjøre. Du har nemlig rett til å stå i stillingen med full lønn inntil oppsigelsen er prøvd i rettsapparatet. Det kan ta flere år. Utsiktene til en langvarig og dyr rettslig prosess, kan føre til at det oppnås et forlik med bedriften. 5

Andre situasjoner Konkurs Dersom bedriften slås konkurs, er det normalt ikke aktuelt med sluttpakker eller lignende. Skifteretten oppnevner et bostyre og en bobestyrer som skal avvikle virksomheten. Bobestyrer skal innkalle deg og de andre ansatte for å informere om de følger konkursen får for dere. Dersom det er penger i bedriften, skal utbetaling av lønn prioriteres. Om det ikke finnes penger til å betale lønn og feriepenger, skal bobestyrer informere om lønnsgarantiordningen. Det tar normalt lang tid å få lønn fra lønnsgarantifondet, men du kan søke om å få forskudd gjennom NAV. Dette blir da samordnet med eventuelle dagpenger. Permittering Dersom bedriften har forbigående problemer, kan permitteringer være et alternativ til oppsigelser. Det må foreligge saklig grunn også for permitteringer. Varslingsfrister, konferanseplikt med de tillitsvalgte, og andre regler om dette er angitt i Hovedavtalen. Vær oppmerksom på at du ikke automatisk har krav på dagpenger under permittering. Permitteringen må skyldes mangel på arbeid eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan påvirke. Dårlig økonomi er ikke en permitteringsårsak som gir rett til dagpenger. Dette følger av folketrygdlovens 4-7. Før arbeidsgiver går til permittering, må det avklares om du har rett til dagpenger. Dersom du ikke har det, er tæring på oppsparte midler - eller sosialkontoret - alterna tivet. Gå derfor i mot permitteringer som ikke gir rett til dagpenger. 6

Når det ikke er noen vei tilbake Meld deg arbeidsledig Dersom du blir sagt opp eller permittert, må du straks melde deg ledig på ditt lokale arbeidskontor. Før du kan få dagpenger, må du registrere deg som arbeidssøker. Du må ta med en rekke dokumenter for å kunne få behandlet din søknad om dagpenger. Pressens Arbeidsledighetskasse Har du vært NJ-medlem i minst ett år, kan du søke om økonomisk støtte fra Pressens Arbeidsledighetskasse (PA-kassa). Ordningen gir støtte til medlemmer som uforskyldt blir arbeidsledig og som har meldt seg arbeidsledig. Uavhengig av om du er medlem kan du få 3000 kr i akuttstøtte. Som NJ-medlem kan du i tillegg søke om 3500 kr i støtte per måned i inntil 6 måneder, pluss 350 kroner per måned for personer du forsørger. Støtten er skattefri. Redusert medlemskontingent Som arbeidsledig medlem av NJ betaler du redusert kontingent. Ta kontakt med medlemsavdelingen. Dersom du har fått støtte fra PA-kassa vil kontingenten automatisk bli satt ned. Sluttvederlagsordningen NJ og NHO har inngått avtale om et skattefritt sluttvederlag for ansatte mellom 50 og 66 år som ufrivillig må forlate jobben. Dette er en tariffavtalt ordning og gjelder derfor ikke alle. Som hovedregel må du ha minst 10 års ansettelse i bedriften. Vederlaget er mellom 18 000 og 57 000 kroner. Bedriften kan i tillegg yte et tilskudd på opptil 50 prosent som beskattes etter særskilte regler. Ansatte over 50 år som fratrer frivillig mot sluttpakke, vil bare ha krav på dette sluttvederlaget dersom de ikke får annet arbeid, og må gå over på arbeidsledighetstrygd. Forsikringer gjennom NJ Dersom du har forsikringer i tilknytning til ditt NJ-medlemskap, betaler du dem som vanlig. Hvis forsikringen ble betalt gjennom arbeidsgiver, må du selv sørge for at forsikringspremien blir betalt. Kontakt forsikringsselskapet for nærmere avklaring. IJ-kurs Som arbeidsledig journalist kan du søke på de ordinære kursene ved Institutt for Journalistikk (IJ) i Fredrikstad. IJ dekker kursavgift og reiseutgifter for arbeidsledige deltakere som får kursplass. Gangen i oppsigelsen Tillitsvalgte og ansatte får informasjon Oppsigelse drøftes evt. med den enkelte finner andre løsninger finner andre løsninger Oppsigelse gis evt. skriftlig Arbeidstaker krever forhandlinger (innen 14 dager) Forhandlingsmøte finner andre løsninger Rettslig tvist Arbeidstaker slutter Støtteordninger Dagpenger fra Aetat Pressens Arbeidsledighetskasse Redusert medlemskontingent Sluttvederlagsordningen Gratis IJ-kurs 7

Viktige nettsider Norsk Journalistlag: www.nj.no - om nedbemanning: www.nj.no/nedbemanning Lovdata:www.lovdata.no Norge.no: www.norge.no NAV: www.nav.no Arbeidstilsynet: www.arbeidstilsynet.no Institutt for journalistikk: www.ij.no Utgitt av Norsk Journalistlag i januar 2009. Sjekk evt. oppdatert versjon på www.nj.no/nedbemanning Illustrasjoner: Andreas Brekke Torggata 5a Postboks 8793 Youngstorget, 0028 OSLO Telefon: 22 05 39 50, Telefaks: 22 41 33 70 E-post: nj@nj.no Hjemmeside: www.nj.no