Veileder for midlertidig tilsettinger i Versjon: Skrevet av: Åshild Marita Håvelsrud Gjelder fra: 12.03.2018 Godkjent av: Tor Ødegård Dok.type: Prosedyre Sidenr: 1 av 6 Denne veilederen skal gi en innsikt i når arbeidsgiver lovlig kan tilsette i midlertidig stilling, og hvordan arbeidsgiver da skal gå fram. Det er tre spørsmål som blir gjennomgått: - Når er det grunnlag for midlertidig tilsetting - Når får den midlertidige tilsatte rett på fast stilling - Saksbehandling Regelverk for midlertidig tilsetning: Arbeidsmiljøloven 14-9 Fylkestingets vedtak av desember 2014 om praktisering av arbeidsmiljøloven 14-9 Arbeidsmiljøloven 14-2 og 14-11 HTA kapittel 1 2, punkt 2.3.1 og 2.3.2 Opplæringsloven 10-6 og 10-6a Innhold Innhold... 1 Når foreligger grunnlag for midlertidig tilsetting?... 2 Kort om innleie... 3 Opplæringsloven om adgangen til midlertidig tilsetning for undervisningspersonell... 3 10-6, søkerne fyller ikke kompetansekravene... 3 10-6a, tilsetning på vilkår... 3 Midlertidig tilsatte kan få rett på fast stilling... 3 14-11 om fast tilsetning:... 3 14-9 om fast tilsetning... 4 Regler ved de midlertidige tilsattes arbeidsforhold... 4 Arbeidsavtalen for midlertidige tilsatte... 4 Opphør av arbeidsavtalen for midlertidige tilsatte... 4 Fortrinnsrett for midlertidige tilsatte... 5 De midlertidig tilsatte skal ikke forskjellsbehandles... 5 Eksempler: Når kan vi benytte midlertidige tilsetninger... 6
Side : 2 av 6 Når foreligger grunnlag for midlertidig tilsetting? Etter arbeidsmiljøloven 14-9 skal arbeidstaker tilsettes fast. Midlertidig tilsetting er unntak fra hovedregelen, og 14-9 åpner i noen tilfeller for å inngå avtale om midlertidig tilsetting. Vurderingen av om den enkelte stilling oppfyller kriteriene for midlertidig tilsetting skal gjøres i samråd med POsenteret, før stillingen lyses ut. Unntakene fra regelen om fast tilsetting er gitt i bokstavpunkter i arbeidsmiljøloven 14-9 (1) a til f: 14-9(1) a) «Når arbeidet er av midlertidig karakter» Forskjeller i arbeidets art eller arbeidsmengde kan gi grunnlag for midlertidig tilsetting. Det må gjøres en skjønnsmessig vurdering for å avgjøre om det er grunnlag for midlertidig tilsetting. Høyesterett har uttalt at bestemmelsen skal tolkes strengt. Arbeidet er av midlertidig karakter. Prosjektarbeid o.l. vil kunne være omfattet av bokstav a, dersom det foreligger et reelt og tidsavgrenset prosjekt Spørsmål som skal stilles når midlertidig tilsetting vurderes er: Skal arbeidstaker utføre et arbeid som normalt og løpende utføres i den ordinære driften i virksomheten? Hvis ja: Da er hovedregelen at det ikke er mulig med midlertidig tilsetning. Hvis nei: Da kan det vurderes nærmere om det er grunnlag for midlertidig tilsetting Dersom det foreligger et permanent arbeidskraftsbehov, skal det tilsettes fast. Dersom det ikke er kvalifiserte søkere til en stilling, kan det tilsettes midlertidig etter 14-9(1)a, i påvente av en kvalifisert søker. 14-9(1) b) «For arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)» Vikarer skal utføre bestemte arbeidsoppgaver eller fylle en bestemt stilling, ved fravær av en eller flere andre arbeidstakere. Navnet på den man vikarierer for, trenger ikke være oppgitt på forhånd, men: Det er ikke tillatt å ha løpende kortvarige vikariater for å dekke et konstant behov for vikartjeneste i en virksomhet som har en forholdsvis stabil fraværsprosent. I slike tilfeller kan det være virksomheten må øke sin grunnbemanning, altså antall fast tilsatte. 14-9(1) c) «for praksisarbeid» I rettspraksis og teori forklares praksisarbeid som arbeid i forbindelse med opplæring, eventuelt kvalifisering, innen et fagområde. Utgangspunktet for praksisarbeidet er ofte videre utdannelse. Varigheten av arbeidet sees i sammenheng med hva som er normalt. 14-9(1) d) «med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten» Midlertidig tilsetting i slike tilfeller begrunnes med at arbeidsmarkedstiltakenes «karakter» er midlertidighet. Tiltakenes formål er å gi deltakerne mulighet for: «utprøving, avklaring, kvalifisering, arbeidstrening samt vedlikehold av arbeidsevne i en tidsbegrenset periode». 14-9(1) e) «med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten»
Side : 3 av 6 14-9(1) f) «for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker». Bokstavpunkt f gir en ny regel som er tilføyd ved lov 5. august 2015. Fylkestinget fattet i desember 2014 følgende prinsippvedtak, om at TFK ikke følger bokstavpunkt f: "Troms fylkesting vil som arbeidsgiver følge 14-9 i nåværende Arbeidsmiljølov, uavhengig av om Stortinget vedtar en utvidet adgang til midlertidige ansettelser i en ny Arbeidsmiljølov.» Det betyr at ikke kan tilsette midlertidig for en periode på inntil tolv måneder, etter reglene i 14-9(f) Kort om innleie Det er ikke utvidet adgang til bruk av midlertidige ved å benytte bemanningsbyråer. Ved innleie er det gjelder tilsvarende regler som over, i tillegg til de spesielle reglene i 14-12. Opplæringsloven om adgangen til midlertidig tilsetning for undervisningspersonell Der opplæringsloven er gjeldende, går bestemmelsene om midlertidig tilsetning i denne loven foran bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Det er to grunnlag for midlertidig tilsetning for undervisningspersonell etter opplæringsloven: 10-6 og 10-6a. 10-6, søkerne fyller ikke kompetansekravene Etter opplæringsloven 10-6 kan man tilsette midlertidig «dersom det ikkje er søkjarar som fyller kompetansekrava for tilsetjing i 10-1». Så lenge det ikke er avtalt en kortere periode, skal tilsetning vare til og med 31. juli. Dersom det er kvalifisert undervisningspersonell som har søkt, er det i utgangspunktet ikke tillatt å benytte 10-6 for å tilsette midlertidig. Dersom arbeidsgiver mener eneste formelt kvalifiserte søker er uegnet til stillingen, må PO kontaktes for videre vurdering. Høyesterett har i en rettsavgjørelse åpnet for at det kan være mulighet for å tilsette midlertidig, selv om det finnes kvalifiserte søkere. Dersom det skal være mulig, må det gjøres en skikkethetsvurdering av den søkeren som har formell utdanning, men som like fullt regnes som uegnet. Det skal mye til for at arbeidsgiver kan anse en formelt kvalifisert søker som uskikket. PO skal gjøre denne vurderingen. 10-6a, tilsetning på vilkår Dersom det ikke er kvalifiserte søkere til en stilling, kan øvrige søkere tilsettes på vilkår dersom de har begynt på relevant utdanning som vil kvalifisere dem til en undervisningsstilling. Vilkåret som da gjelder, er at utdanningen gjennomføres innen en viss frist. Dersom utdanningen gjennomføres innen fristen, går arbeidstaker over i et fast arbeidsforhold. Blir utdanningen ikke gjennomført i løpet av perioden som er satt, kan arbeidsforholdet avsluttes etter reglene for midlertidige tilsetninger i arbeidsmiljøloven 14-9. Dette innebærer at det inntrer et krav om skriftlig varsel om tidspunkt for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet dersom ansettelsesforholdet har vart i over 1 år. Som etter 10-6 er det viktig å merke seg at dersom det er søkere med formell kompetanse etter opplæringsloven 10-1, er hovedregelen at arbeidsgiver ikke kan tilsette noen uten fullført formell kompetanse på vilkår. Dersom arbeidsgiver ønsker å tilsette noen på vilkår når det er søkere som har formell kompetanse som også søker, skal PO kontaktes for en vurdering. Denne vurderingen vil da være om arbeidstaker med formell kompetanse er uegnet. Midlertidig tilsatte kan få rett på fast stilling Arbeidsmiljøloven har regler som gir midlertidig tilsatte rett på fast stilling. Retten aktiveres enten ved feil eller lang bruk av midlertidige tilsatte (aml 14-11 og 14-9). 14-11 om fast tilsetning: Etter 14-11 kan det å bryte bestemmelsene om når man kan benytte midlertidig tilsetning etter 14-9 gi arbeidstaker rett på fast tilsetning. Reglene i 14-9 er gjennomgått over. Der det er brudd på bestemmelsene i 14-9 skal retten etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold, eventuelt at arbeidsforholdet fortsetter. Dersom det er «åpenbart
Side : 4 av 6 urimelig» at arbeidsforholdet fortsetter finnes det unntak der arbeidsforholdet, etter påstand fra arbeidsgiver, kan opphøre. Dersom arbeidsgiver har brutt reglene etter 14-9, kan det også gi erstatningsansvar. 14-9 om fast tilsetning Arbeidsmiljøloven 14-9 gir arbeidstaker fast tilsetning dersom det midlertidige arbeidsforholdet har vart utover en viss periode. Denne regelen gjelder - Midlertidig tilsatte etter bokstav a: arbeidsforholdet har vart i mer enn fire år - Midlertidig tilsatte etter bokstav b og f: arbeidsforholdet har vart i mer enn tre år Når en arbeidstaker har arbeidet i midlertidig stilling både etter bokstav a og b (og/eller f), er det tre år som er grensen for fast tilsetning. Når denne tidsperioden er gått, skal den midlertidige tilsatte anses som fast tilsatt. Det betyr at arbeidsavtalen ikke lenger utløper ved gitt frist i den midlertidige avtalen. Reglene for oppsigelse av arbeidsforhold kommer i stedet til anvendelse. Sammenhengende tilsetning: Arbeidstaker får kun fast tilsetning etter 14-9 a, b og f dersom vedkommende har vært «sammenhengende» midlertidig tilsatt. Ved vurderingen av om vedkommende har vært sammenhengende tilsatt skal hele tilsetningsforholdet sees under ett. PO vil ta stilling til om arbeidsforholdet er å anse som sammenhengende, dersom spørsmålet er omtvistet mellom arbeidstaker og nærmeste leder. Det å «lufte arbeidstakere» ved å gi dem opphold i de midlertidige tilsetningsperiodene slik at kravet til sammenhengende tilsetning ikke fylles, er ikke tillatt i. Dette fordi vi følger arbeidsmiljølovens regler om at fast tilsetning er hovedregelen. Fravær: Arbeidsmiljøloven 14-9(6) sier: «Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær». Så lenge fraværet er rettmessig, vil det ikke gi fradrag i beregningen av samlet tilsetningstid. At det er slik forklares med at tidsforløpet med en midlertidig tilsetning viser virksomhetens behov for arbeidskraft. Behovet for arbeidskraft vedvarer også selv om den tilsatte blir syk eller får rett til, eventuelt avtaler, andre permisjoner. Det er selve behovet for en midlertidig tilsatt i fire år, som utløser retten til fast stilling. Ikke den tilsattes tilknytning som sådan til arbeidsplassen i samme periode. En tilsetningsavtale utløper i en sykefraværsperiode, dersom utløpsdato kommer i løpet av sykefraværsperioden. Regler ved de midlertidige tilsattes arbeidsforhold Før en stilling lyses ut som midlertidig, skal det vurderes hvorvidt det er grunnlag for en slik utlysning. PO skal kvalitetssikre om vurderingen er i samsvar med arbeidsmiljølovens regler. Arbeidsavtalen for midlertidige tilsatte I arbeidsavtalen skal det etter arbeidsmiljøloven 14-6 (e) komme fram for den som tilsettes midlertidig hvilken varighet arbeidsforholdet har, samt hva som er grunnlaget for den midlertidige tilsetning. I tillegg skal de øvrige punktene for arbeidsavtalen fylles ut. har en egen mal for arbeidsavtale som skal benyttes. Opphør av arbeidsavtalen for midlertidige tilsatte I arbeidsavtalen avtales også oppsigelsestid, som følger HTA kapittel 1 3, pkt 3.2.2 og 3.2.3: - 14 dager for arbeid av inntil to måneders varighet - En måned for arbeid av lengre varighet Selv om arbeidsavtalen stipulerer hvor lenge forventet arbeidsforhold varer, har arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven 14-9 (5) krav på skriftlig varsel om tidspunkt for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet, dersom arbeidstaker har vært tilsatt i mer enn ett år.
Side : 5 av 6 Fortrinnsrett for midlertidige tilsatte Dersom de midlertidig tilsatte på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt tilsetning, har de rett på fortrinnsrett. Bestemmelsen gjelder ikke for arbeidstakere som går i vikariater. Fortrinnsretten gjelder etter reglene i arbeidsmiljøloven 14-2. De midlertidig tilsatte skal ikke forskjellsbehandles Arbeidsmiljøloven kapittel 13 omhandler diskriminering. I 13-1 (3) slås det fast at reglene mot diskriminering også gjelder ved diskriminering av arbeidstaker som er midlertidig tilsatt. Reglene om forskjellsbehandling gjelder «alle sider» av arbeidsforholdet. Det ramses i arbeidsmiljøloven 13-2 opp følgende forhold: - Utlysning av stilling, tilsetning, omplassering og forfremmelse - Opplæring og annen kompetanseutvikling - Lønns- og arbeidsvilkår - Opphør Det er tillatt med forskjellsbehandling der forskjellsbehandlingen har et saklig formål og «ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles og som er nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke». Det er også tillatt med forskjellsbehandling som er nødvendig for å «oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles og ikke er i strid med forbudet med indirekte diskriminering, diskriminering på grunn av alder eller diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig tilsatt».
Side : 6 av 6 Eksempler: Når kan vi benytte midlertidige tilsetninger Bokstavpunktene i Arbeidsmiljøloven 14-9 hjemler når midlertidige tilsettinger kan/ ikke kan benyttes. Her er noen eksempler på når miljøarbeidere/miljøterapeuter kan tilsettes i midlertidig stilling. Eksempel 1 Rektor NN ved X vgs har fått inn en elev med spesielle behov som skal gå Restaurant og matfag. Eleven har spesielle behov for hjelp. Rektor trenger en miljøarbeider til å følge eleven. Miljøarbeideren må ha kompetanse i matfag i tillegg til kompetanse som miljøarbeider og kompetanse for å håndtere Elev Y. Dersom miljøarbeideren skal ivareta eleven på en slik måte at det ligner rollen til en personlig assistent, kan det være mulighet for å tilsette midlertidig. Det er fordi det ofte må stilles krav om særlig kompetanse i slike tilfeller. Eksempler på slik kompetanse kan være at vedkommende har fulgt eleven tidligere, at vedkommende har en spesiell type utdanning, eventuelt andre forhold. En miljøarbeider av denne typen har et arbeid som adskiller seg fra de ansvars- og arbeidsoppgaver som miljøarbeidere normalt har. I slike tilfeller kan det etter en konkret vurdering av oppgavene være grunnlag for en midlertidig tilsetning av miljøarbeider. Eksempel 2 Rektor NN ved X vgs har fått inn to ekstra elever ved hverdagslivstrening, det er derfor et økt behov for miljøarbeidere ved hverdagslivstrening ved skolen. Rektor NN lurer på om han kan tilsette de to miljøarbeiderne på midlertidig grunnlag, da behovet for miljøarbeidere kan endre seg til neste år. Ansvars- og arbeidsoppgavene for miljøarbeidere ved hverdagslivstrening ligger innenfor de oppgavene som skolen ivaretar som normal drift. Det er derfor ikke grunnlag for midlertidig tilsetning i denne saken, til tross for mulig endrede behov til neste skoleår. Eksempel 3 Det er eksamenstid, og rektor NN ved X vgs ønsker å ha inn ekstra bemanning som eksamensvakter. Det er kun behov for denne arbeidskraften i en kort periode. Behovet for eksamensvakter er tidsbegrenset, og eksamensvaktene utfører ikke et arbeid som ordinært utføres i den løpende driften av skolen. Det er derfor grunnlag for midlertidighet. Eksempel 4 Rektor NN ved X vgs har fått tildelt ekstra midler fra en av de større regionale bedriftene. Han tenker midlene gir mulighet for økt bemanning i en periode. Han ønsker derfor å tilsette en ekstra miljøarbeider i seks måneder. Kan han gjøre det? Det er ikke finansieringen som er avgjørende for om det er grunnlag for midlertidig tilsetning eller ei. For å ha grunnlag for midlertidig tilsetning, må det være mulig etter 14-9. 14-9 har ikke ekstern finansiering som et grunnlag for midlertidig tilsetning.