Halden kommune Arkivkode: Arkivsaksnr: Journal dato: Saksbehandler: 033 2008/3690-58 29.01.02018 Toril Bjerkeli Utvalgssak Utvalg Utvalgssak Møtedato Hovedutvalg for administrasjon - arbeidsgiver 08.02.2018 Kommunestyret 15.02.2018 Utsendte vedlegg 1 Tariff 2018 - Behandling av debattheftet. 2 Debattheftet 2018 3 Utkast til sak kommuner og fylkeskommuner om Debattheftet 2018 Medsaksbehandlere Fagleder Anita Skagen Fagleder Sjur Mørk Rådgiver Gina Brekke Personal og organisasjon Undervisning og oppvekst Helse og omsorg Faglige vurderinger Faglige vurderinger Faglige vurderinger KS strategikonferanse for 2018 Denne saken er utredet etter prinsippet for fullført saksbehandling. Sammendrag av saken: KS Østfold har sendt ut Debatthefte - KS spør i forbindelse med hovedtariffoppgjøret 2018 for behandling i den enkelte kommune/fylkeskommune i forkant av strategikonferansen og fylkesmøtet for Østfold 27. og 28.februar. Informasjon fra KS om behandlingen og debattheftet følger som trykte vedlegg til saken. KS ber om tilbakemeldinger/innspill fra den enkelte kommune/fylkeskommunen innen 31.januar. Fristen for innspill er to uker tidligere enn i 2017. Saken framlegges for administrasjonsutvalgets arbeidsgiverdel og kommunestyret i sin rolle som øverste ansvarlige arbeidsgiver. Vedtaket i administrasjonsutvalgets møte 08.02.18 vil etter avtale med KS Østfold oversendes som en foreløpig tilbakemelding fra kommunen. Kommunens endelige tilbakemelding oversendes umiddelbart etter behandlingen i kommunestyret 15.02.18. Rådmannens innstilling: Innspillene/tilbakemeldingene i saksframstillingen oversendes som Halden kommunes innspill til fylkesmøtet i KS Østfold i forbindelse med strategikonferansen 2018.
Saksutredning: Debattheftet 2018 I Debattheftet presenteres det økonomiske grunnlaget for Hovedtariffoppgjøret 2018, og KS ber om innspill til fordeling av den disponible rammen. I tillegg stilles det spørsmål om pensjon, mulig reforhandling av IA-avtalen og hvordan KS skal forholde seg til statlige pålegg om bemanningsnormer og kompetansekrav. 1. Hovedtariffoppgjøret 2018 I 2018 er det hovedtariffoppgjør. Det kan forhandles om hele Hovedtariffavtalen (HTA), og det gjennomføres samtidig sentralt lønnsoppgjør. Hovedtariffavtalen er et sentralt virkemiddel for at kommuner og fylkeskommuner skal kunne levere tjenester av god kvalitet. Hvis partene ikke kommer til enighet under forhandlingene, går oppgjøret til mekling. Dersom det ikke oppnås enighet i meklingen kan det bli streik. KS har som arbeidsgiverorganisasjon fått fullmakt til å inngå sentrale tariffavtaler på våre vegne. Det er Hovedstyret i KS som vedtar forhandlingsmandatene for forhandlingene. I henhold til KS vedtekter skal Hovedatariffavtalen vedtas gjennom uravstemning når forhandlingene er ferdig. Det fremkommer av kommunens delegasjonsreglement at det er administrasjonsutvalget som avgir stemme på vegne av Halden kommune. Særavtaleforhandlinger godkjennes gjennom vedtak i KS Hovedstyre. KS har nå sendt ut årets debatthefte for å sikre bred forankring hos medlemmene gjennom politiske prosesser i hver kommune og fylkeskommune og på de fylkesvise strategikonferansene. Fylkestinget/kommunestyret har det overordnede arbeidsgiveransvaret i den enkelte fylkeskommune/kommune, og rådmannen legger derfor frem problemstillingene og spørsmålene i debattheftet til politisk behandling. De økonomiske rammene Etter nesten tre år med nedgangskonjunktur har veksten i norsk økonomi tatt seg noe opp, og det ventes en moderat reallønnsvekst i 2018. KS bidrar gjennom det inntektspolitiske samarbeidet til et ansvarlig lønnsoppgjør der resultatet i frontfaget legges til grunn. Resultatet av mellomoppgjøret i 2017 gjør at en god del av rammen for lønnsoppgjøret i 2018 allerede er brukt. Virkningstidspunkt for tillegg i 2017 sammen med anslått lønnsglidning bidrar til at om lag 1,8 prosent av årslønnsveksten er bundet opp før forhandlingene starter. Den disponible rammen kan brukes til ett eller flere økonomiske elementer. Det er vanligvis generelt lønnstillegg, midler til lokale forhandlinger og regulering av andre godgjøringer f.eks kvelds- og helgetillegg. Det må vurderes om midlene som er til disposisjon i årets oppgjør vil gi muligheter til å benytte alle tre elementer.
Pensjon Det arbeides for tiden med å få på plass endringer i offentlig tjenestepensjon og AFP (avtalefestet pensjon). Arbeids- og sosialministeren leder arbeidet fordi det berører både statlig og kommunal sektor. I staten er tjenestepensjonsordningene lovhjemlet og kan dermed endres av Stortinget, mens tjenestepensjonsordningene i KS tariffområde er hjemlet i Hovedtariffavtalen og endringer må gjennomføres gjennom forhandlinger. Det blir derfor viktig følge arbeidet med pensjonsreformen utover vinteren for eventuelt å kunne bringe det inn i hovedtariffoppgjøret. KS har som mål for tilpasningene i ny offentlig tjenestepensjon at ordningene skal oppleves som gode og trygge og dermed bidrar til styrket rekruttering. Det blir viktig med mer forutsigbare pensjonsutgifter for arbeidsgiverne og begrensninger i kostnadsveksten. 2. IA-avtalen reforhandling? IA-avtalen ble inngått mellom arbeidslivets parter og staten i 2001, for å bidra til redusert sykefravær, øke sysselsettingen av personer med nedsatt funksjonsevne og heve eldre arbeidstakeres avgangsalder. Siden 2001 har det samlede sykefraværet i Norge gått ned, og det er utviklet flere virkemidler og regelendringer på nasjonalt nivå for å bidra til reduksjon av sykefraværet. I kommunesektoren har fraværet økt i samme periode, fra 8,4 til 9,6 prosent. Det vil si at ca 1 av 10 er borte fra jobb hver dag på grunn av sykdom. Sykefraværet er spesielt høyt i enkelte kommunale tjenesteområder, som helse- og omsorg og barnehager. Det er imidlertid store forskjeller i sykefraværet mellom kommuner. 14, 5 pst av de ansatte i kommunal sektor oppgir å ha redusert funksjonsevne. Dette er høyere enn for staten og privat sektor. Avgangsalderen i kommunal sektor har imidlertid økt og er nå 63,9 år mot 61,5 år i 2001. IA-avtalen har vært reforhandlet flere ganger og nåværende avtale utløper ved utgangen av 2018. KS ønsker innspill fra medlemmene særlig om hva som kan være hensiktsmessig samarbeidsformer og tiltak for å redusere sykefraværet og inkludere flere i arbeid. 3. Hvordan møte forslag om bemanningsnormer og kompetansekrav? KS spør i debattheftet om hvordan de på vegne av medlemmene skal forholde seg til nye forslag til bemanningsnormer og kompetansekrav. Bakgrunnen er flere lovkrav og forslag knyttet til bemanning og kompetanse. Bindende krav på virksomhetsnivå vil kunne begrense lokaldemokratiets og arbeidsgivers handlingsrom. KS viser også til usikkerhet knyttet til om kommunen/fylkeskommunen kompenseres økonomisk fullt ut ved innføring av slik normer. I noen tilfeller vil innføring av bemanningsnormer på et område innebære at man må omprioritere fra andre tjenesteområder. Særlig aktuelt er diskusjonen om lærertetthet og kompetansekrav i skole og den foreslåtte bemanningsnormen i barnehage.
4. Spørsmål til debatt I debattheftet for 2018 stilles det fire spørsmål. 1. Hvilke elementer i oppgjøret (f.eks. generelle tillegg, lokal pott eller andre godtgjøringer) skal prioriteres innenfor den disponible rammen? 2. Er det andre temaer eller målsettinger KS bør ta med seg i det videre arbeidet med ny offentlig tjenestepensjon? 3. Hva skal være KS sin posisjon i drøftinger om videre samarbeid om et inkluderende arbeidsliv? a. Hvordan kan et videre samarbeid mellom myndighetene og partene i arbeidslivet bidra til å stimulere til nytenkning og ny giv i arbeidet med å redusere sykefraværet og inkludere flere i arbeid? b. Hvordan bør et videre samarbeid på nasjonalt nivå innrettes for å bidra til økt måloppnåelse i kommunal sektor? c. Hvilke andre modeller enn et videre nasjonalt samarbeid kan være nødvendig for å oppnå målet om redusert sykefravær o et mer inkluderende arbeidsliv i kommunal sektor? 4. Hvordan bør KS forholde seg til nye forslag til bemanningsnormer og kompetansekrav? a. Bør KS kunne akseptere nye forslag til bindende bemanningsnormer og/eller kompetansekrav under visse forutsetninger? I så fall, hvilke? b. Bør KS i stedet peke på andre virkemidler for å ivareta de nasjonale hensynene som ligger bak forslag om bemanningsnormer og kompetansekrav? I så fall, hvilke? Kommunens tilbakemelding/innspill: 1. Hvilke elementer i oppgjøret (f.eks. generelle tillegg, lokal pott eller andre godtgjøringer) skal prioriteres innenfor den disponible rammen? Prinsipielt er Halden kommune av den oppfatning at størst mulig andel av total pott i lønnsoppgjøret fordeles lokalt. For at det skal gis rom for prioriteringer og nødvendig dynamikk i forhandlingene, må imidlertid den lokale potten være av en viss størrelse. I 2017 var den lokale potten på 0.9 %. Lokale forhandlinger er svært ressurskrevende og skal gjennomføres samtidig med budsjettarbeidet. Halden kommune anser derfor at potten ikke bør være særlig lavere enn i 2017 dersom lokale forhandlinger skal gjennomføres. Kvelds- og nattillegg har ikke vært regulert siden 2008 (45-56 kr/time avhengig av årslønn for ansatte i turnus), mens lørdags- og søndagstilleggene (minimum kr 50/time) ikke har vært regulert siden 2012. Helgetilleggene bør vurderes ved hovedtariffoppgjøret i 2018. Økte helgetillegg vil sammen med lokale virkemidler kunne stimulere til mer helgearbeid noe som er sterkt ønskelig av hensyn til kontinuitet og kvalitet i tjenestetilbudene spesielt innenfor helse og omsorg. Ved begrensede rammer bør sentrale tillegg inkl. økning i helgetillegg vurderes. Ved noe mer romslige rammer er det ønskelig at lokale forhandlinger gjennomføres.
Når det gjelder sentrale tillegg bør høyskolegruppene prioriteres bl.a. gjennom økt begynnerlønn. Dette kan oppnås gjennom en ytterligere utjevning av ansiennitetspåslagene 0-16 år. Begynnerlønnen treffer oftest ansatte i etableringsfasen, og lønnssystemet bør i større grad hensynta dette. Utjevningen bør også omfatte fagarbeidegruppene. Det må være et klart lønnsmessig skille mellom stillingsgruppene mellom høyskolegruppene/fagarbeidere og fagarbeidere/stillinger uten særskilt krav til utdanning. Det bør spesielt ses på forholdet mellom lønnen til arbeidstakere med minimum 16 års lønnsansiennitet i stillinger uten særskilt krav til utdanning og lønnen til fagarbeidere. Lønnssystemet må gjenspeile at det lønner seg å ta utdanning og at utdanning verdsettes. Ansatte i stillinger uten særskilt krav om utdanning må ivaretas gjennom sentrale tillegg. Kommunens behov for å beholde kompetanse er omfattende og økende, og lokal pott må primært benyttes til grupper med formell kompetanse (høyskolegruppene og fagarbeidere). 2. Er det andre temaer eller målsettinger KS bør ta med seg i det videre arbeidet med ny offentlig tjenestepensjon? Halden kommune opprettholder innspillene fra 2015 og 2016 når det gjelder pensjon. Kommunen støtter en ordning som bygger på de samme prinsipper som alderspensjon i folketrygden og KS initiativ for å utvikle en pensjonsordning tilpasset folketrygden. Det bør tas utgangspunkt i at: - Alle år i jobb skal gi pensjonspoeng (tilpasset dagens arbeidslinje) - Tjenestepensjonen skal beregnes uavhengig av folketrygden - Pensjonen skal kunne tas ut fleksibelt fra 62 år og kombineres med arbeidsinntekt uten at pensjonen blir avkortet For Halden kommune er forutsigbarheten i pensjonsutgiftene viktig i tillegg til at disse bidrar til å begrense kostnadsveksten og at offentlig tjenestepensjon og AFP (aldersfestet pensjon) gjøres mer tilpasset arbeidslinjen. Pensjon er et komplekst område. Det blir viktig at det er mulig å holde kontroll på utgiftene, og at pensjonsberegninger ikke blir for komplisert. Uansett hvordan pensjonsordningene utformes vil det være store kostnadsutfordringer som må tas hensyn til når de statlige økonomiske overføringene til kommunesektoren fastsettes. Kostnadsutfordringene vil ikke kunne løses gjennom forhandlinger med arbeidstakerorganisasjonene. Halden kommune tilslutter seg gjennomgangen av særaldersgrensene og at det vurderes hvilke yrker som fortsatt har behov for særaldersgrenser. Ca. 28 % av alle kommuneansatte er omfattet av en særaldersgrense slik at de kan gå av med full pensjon ved fylte 65 år eller tidligere. Økt levealder og tilgang på hjelpemidler som letter arbeidet samt mer gunstige og fleksible arbeidstidsordninger har endret forutsetningene når det gjelder behovet for særaldersgrenser.
Både særaldersgrensene, AFP-ordningen og dagens tjenestepensjonsordning må tilpasses dagens arbeidslinje. Endringene i tjenestepensjon bør også legge til rette for mobilitet mellom offentlig og privat sektor. 3. Hva skal være KS sin posisjon i drøftinger om videre samarbeid om et inkluderende arbeidsliv? a. Hvordan kan et videre samarbeid mellom myndighetene og partene i arbeidslivet bidra til å stimulere til nytenkning og ny giv i arbeidet med å redusere sykefraværet og inkludere flere i arbeid? IA-avtalen har eksistert siden 2001, og det er nødvendig med en modernisering av avtalen. KS bør fortsatt ha en viktig rolle i samarbeidet om inkluderende arbeidsliv. Det er ønskelig med en mer forpliktende og dynamisk avtale der partene sentralt i større grad gir drahjelp i prosessene til partene lokalt. Dette gjelder både ift. bevilgninger og arbeidsmetodikk som gir resultater i IA-arbeidet. Halden kommune har i 2016/2017 deltatt i IA-ledelse 2.0 NED (med sykefraværet) i regi av KS og NAV. For første gang på ca. 10 år har langtidsfraværet i kommunen gått betraktelig ned. Kommunen har også deltatt i følgeforskningen til prosjektet. Prosjektet har hatt stort fokus i kommunen, og flere gjennomgripende prosesser har blitt gjennomført samtidig: Dialogbasert arbeid i grupper, omfattende møter med ansatte med gjentakende og høyt sykefravær samt felles møter i personalet med IA som tema. Prosessene har medført en bevisstgjøring av fraværets betydning for arbeidsmiljøet og kvaliteten på tjenestetilbudet. IA-ledelse 2.0 har vært et initiativ fra KS og NAV. Partene i IA-avtalen bør være en del av et tilsvarende samarbeid og initiere prosesser som stimulerer til bevisstgjøring, medvirkning og medansvar for arbeidsmiljø og et godt tjenestetilbud. b. Hvordan bør et videre samarbeid på nasjonalt nivå innrettes for å bidra til økt måloppnåelse i kommunal sektor? Samarbeidet på nasjonalt nivå må inspirere til gjennomgripende prosesser gjennom deltakelse og medvirkning på lokalt nivå. Prosesser som bevisstgjør den enkelte ansatte mht. viktigheten av den enkeltes tilstedeværelse både for arbeidsmiljøet og kvaliteten i tjenestetilbudet må stå sentralt. En ny avtale mellom partene må inneholde klare målsettinger for reduksjon i sykefraværet og inkludering. Erfaringer viser imidlertid at opplegg som krever involvering er det som best virker. Partenes forpliktende pådriverrolle bør derfor stå sentralt i en ny avtale. Vernetjenesten har et særskilt ansvar for fysisk og psykososialt arbeidsmiljø og bør fortsatt være en del av en del av samarbeidet om et inkluderende arbeidsliv i den enkelte kommune.
c. Hvilke andre modeller enn et videre nasjonalt samarbeid kan være nødvendig for å oppnå målet om redusert sykefravær og et mer inkluderende arbeidsliv i kommunal sektor? Virksomhetsorganiseringen i NAV (den samme veilederen i NAV følger opp alle sykemeldte i den enkelte bedrift) har vært et riktig grep i IA-arbeidet. Den helhetlige innsikten og oversikten dette gir er en forutsetning for godt IA-arbeid. Det er også ønskelig at en slik organisering også kan gjelder ansatte som helt eller delvis er over på andre ordninger (eks. arbeidsavklaringspenger, midlertidig uføre). En nærmere tilknytning av arbeidslivssenterets personell (IA-rådgiverne) til regionene vil være en styrke i IA-arbeidet. Dette vil styrke både tilknytningen til NAV lokalt og den enkelte IA-bedrift og sikre en mer helhetlig innsats. Manglende kompetanse er ofte en sterkt medvirkende årsak til at ansatte faller ut av arbeidslivet. En ytterligere styrking på kompetansehevende i tiltak i regi av NAV er derfor både ønskelig og nødvendig. Ledernes kompetanse mht. oppfølging av sykemeldte må styrkes ytterligere. Dette må skje i regi av arbeidsgiver, men partene sentralt må bidra i dette arbeidet. Når det gjelder inkludering har kommunen gjennom IA-avtalen 2014-2018 forpliktet seg til å åpne opp for utprøving av personer som står utenfor arbeidslivet. Kommunen må gå foran i arbeidet med å forebygge og hindre utenforskap. Arbeid er et svært viktig virkemiddel i integrering og inkludering. Økt deltakelse i arbeidslivet vil ha en kostnadsside. Dette vil spesielt gjelde i en overgangsperiode til arbeid uavhengig om det er flyktninger og innvandrere, mennesker med nedsatt funksjonsevne eller personer som av ulike årsaker har stått utenfor arbeidslivet over lengre tid. I dagens situasjon kan kommunen vanskelig påta seg nye økonomiske forpliktelser knyttet til økt sysselsetting uten at økonomiske incentiver og veilederbistand fra NAV stilles til rådighet. d. Hvordan bør KS forholde seg til nye forslag til bemanningsnormer og kompetansekrav? a. Bør KS kunne akseptere nye forslag til bindende bemanningsnormer og/eller kompetansekrav under visse forutsetninger? I så fall, hvilke? b. Bør KS i stedet peke på andre virkemidler for å ivareta de nasjonale hensynene som ligger bak forslag om bemanningsnormer og kompetansekrav? I så fall, hvilke? Kommunen har valgt å gi sine innspill innenfor områdene undervisning og oppvekst og helse og omsorg. Undervisning og oppvekst Det foreligger forslag om å innføre ny bemanningsnorm i barnehagen fra høsten 2018. Forslaget tilsier skal minst være én voksen per tre barn under tre år, og én voksen per seks barn over tre
år. Regjeringen har allerede vedtatt at det skal være flere barnehagelærere i barnehagen. Den nye pedagognormen tilsier at det skal være minst én pedagogisk leder per 7 barn under tre år og én pedagogisk leder per 14 barn over tre år. Den nye pedagognormen innføres fra 01.08.18. I 2012 vedtok Stortinget at undervisningspersonale som hovedregel skal ha relevant kompetanse i det faget han eller hun skal undervise i. Bestemmelsen trådte i kraft 1. januar 2014. Tidligere gjaldt kun tilsettingskrav, og en som ble ansatt som for eksempel norsklærer kunne undervise i andre fag, selv om vedkommende ikke oppfylte krav om kompetanse som var oppstilt for andre fag. Kravet gjelder ikke for de som før 1. januar 2014 hadde kompetanse etter dagjeldende tilsettingskrav, eller som senere har fullført allmennlærerutdanningen. Disse har dispensasjon fra kravet frem til 1. august 2025. Under Stortingets budsjettforhandling for 2017 ble det enighet om å innføre ny norm for lærertetthet i grunnskolen. Normen sier at det skal være maksimalt 15 elever per lærer på 1.-4. trinn og 20 elever per lærer på 5.-10. trinn, i snitt per skole. Lærernormen innføres delvis i 2018, og får full virkning fra 2019. Når bindende bemanningsnormer og/eller kompetansekrav gjøres gjeldende, må følgende forutsetninger være klarlagt: - Bemanningsnormer må være godt faglig fundert. - Tiltakene må fullfinansieres. - Det må sikres rett antall studieplasser for at bemanningsnormer skal kunne oppfylles. - Det må sikres at bemanningsnormer og kompetansekrav må føre til et bedret tjenestetilbud. KS bør i sitt arbeid vektlegge kommunenes handlingsfrihet. En fast statlig pedagognorm for barnehage og skole kan medføre at det ikke tas godt nok hensyn til enhetenes/kommunenes utfordringer eller ønske om utvikling innenfor et annet område. Økt pedagogtetthet innebærer at det er fare for at en opprettholder tradisjonelle løsninger fremfor økt fokus på kreative og utviklende løsninger som for eksempel digitalisering. Dersom en kommune velger å legge til rette for et digitalt læringsverksted for å øke elevenes læringsutbytte, burde dette vært faktorer som ble hensyntatt fremfor økt pedagogtetthet. I forhold til gjennomført ungdomsundersøkelse kommer det fram ulike utfordringer i læringsmiljøet som ikke er rettet direkte til økte pedagogstillinger. Blant annet kan elevenes læringsmiljø og mestringsopplevelse og barnehagens tilbud videreutvikles ved at det tilsettes annet personale enn pedagoger, f.eks. sosionomer, barnevernspedagoger eller helsesøstre. Ved kun å stadfeste økt pedagognorm vil kommunene ikke ha rom for å tilrettelegge for alternative løsninger som er vesentlig for å sikre barna gode utviklingsmuligheter. Halden kommune anser at statlige/nasjonale normer for voksentetthet i framtiden bør være veiledende, og at lokal selvråderett og handlingsrom ivaretas slik at kommunene selv velger sine løsninger. Andre virkemidler kunne være å gi kommunene økt kompetanse innenfor tilpasset opplæring, klasseledelse og organisasjonsutvikling. Videre må utdanningsinstitusjonene vektlegge organisering for læring. Undervisningsmetodene må endres for å sikre at pedagognormen skal gi bedre læringsresultater.
Helse og omsorg Bemanningsnormer og faglige kompetansekrav i helse- og omsorgstjenesten må i hovedsak være veiledende. På noen spesialiserte områder kan det på overordnet nivå fastsettes en forpliktende minstestandard. En slik ordning vil kreve økonomisk kompensasjon for å kunne gjennomdrives. Det må satses på strategiske kompetanseplaner med veiledende retningslinjer for kvalifisert helsepersonell - spesielt høgskoleutdannet personell. Behovet for hvilke høgskoleutdannede som trengs i de ulike deler av tjenesten varierer, og det vil være vanskelig å fastsette konkrete minstekrav for hvert tjenesteområde. Det bør stilles krav til at kommunene jevnlig kartlegger kompetansekrav og setter mål for dette. Fylkesmannens ansvar for oppfølging på dette området bør presiseres. Utfordringer ved arbeidskraftmangel bør ha mer offensiv tilnærming for å løses enn å beskrive at det kan virke kostnadsdrivende og begrensende. Det må utarbeides innovative og fremtidsrettede tiltak på nasjonalt plan for disse områdene som bidrar til økt utdanningskapasitet, rekrutteringsstrategier, mobilisering av kompetansebeholdningen og mulighet til å beholde kvalifisert arbeidskraft. Tiltakene bør baseres på forskning på behovet for å stille sterkere krav til bemanning av høgskoleutdannet personell og virkningsfulle incitamenter til å utdanne, rekruttere og beholde. Sykepleiere er en av yrkesgruppene det er vanskeligst å rekruttere til i tillegg til vernepleiere innenfor visse tjenesteområder. Men insitamenter i form av gode utdanningstilbud og praksismuligheter og konkurransedyktig lønn kan bidra til at flere søker og bli i yrket. Imidlertid er det utfordrende å lage noen faste bemanningsnormer, men en god veiledende bemanningsnorm for høgskoleutdannede er viktig for å kunne å få arbeidstakere til å stå i en ansvarsfull jobb. Retningslinjer som at grunnbemanning må ha høy sykepleier- /vernepleierdekning) vil derfor være viktig både i forhold til å rekruttere, beholde og kunne stå lenger i arbeidslivet. Kommunene bør definere egne kompetansekrav for å sikre nødvendig kompetanse og sikre god kvalitet på tjenestene. Kompetansekrav for de ulike tjenester bør derfor defineres. Dokumentet er elektronisk godkjent av: Roar Vevelstad