Møteinnkalling. Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Formannskapssalen, Midtre Gauldal rådhus Dato: Tidspunkt: 15:00

Transkript

1 Møteinnkalling Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Formannskapssalen, Midtre Gauldal rådhus Dato: Tidspunkt: 15:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf Vararepresentanter møter etter nærmere beskjed. Støren, den Bodil B. Alsvik 1

2 2

3 Saksliste Utvalgssaksnr PS 2/17 RS 1/17 PS 3/17 PS 4/17 Innhold Lukket Arkivsaksnr Referatsaker Partsamarbeid i Midtre Gauldal kommune - avtale pr Permisjonsreglement for ansatte i Midtre Gauldal kommune - gjeldende fra Strategisk kompetanseplan for Midtre Gauldal kommune / / /1930 Mulige andre saker/orienteringer Informasjon: Årets lønnsoppgjør 3

4 PS 2/17 Referatsaker 4

5 PARTSAMARBEIDET I MIDTRE GAULDAL KOMMUNE 1 5

6 INNHOLDSFORTEGNELSE 1 BAKGRUNN OMFANG BEGREPSAVKLARINGER Arbeidsgiver Hovedtillitsvalgt HTV Plasstillitsvalgte PTV Fellestillitsvalgte Forhandlingssammenslutning Utvalg av tillitsvalgte Valgt medlem av styre i lokallag i en arbeidstakerorganisasjon Utvidet partsamarbeid FORMÅL FORMER FOR MEDBESTEMMELSE OMSTILLING OG UTVIKLING RETTIGHETER OG PLIKTER Generelt Kommunikasjon Samarbeid RETT TIL FRI FRA ORDINÆRT ARBEID Generelt Opplæring TILLITSVALGTSTRUKTUR VARIGHET

7 1 BAKGRUNN Hovedavtalen er inngått mellom KS som arbeidsgiverorganisasjon og arbeidstakerorganisasjonene med partsforhold i KS tariffområde. Hovedavtalen består bl.a. av bestemmelsene om samarbeid og medbestemmelse i kommunen/på arbeidsplassen. Avtalen skal være et grunnlag for å utvikle tjenester av høy kvalitet for brukerne og et godt arbeidsmiljø for de ansatte. Nåværende Hovedavtale har varighet fra til Med utgangspunkt i Hovedavtalen, kommunens nåværende organisasjonsstruktur og gjeldende delegasjonsbestemmelser, inngår Midtre Gauldal kommune og arbeidstakerorganisasjonene denne samarbeidsavtalen. 2 OMFANG Denne avtalen er inngått mellom Midtre Gauldal kommune og arbeidstakerorganisasjonene i kommunen. 3 BEGREPSAVKLARINGER 3.1 Arbeidsgiver Det er kommunestyret som har øverste ansvar og myndighet som arbeidsgiver i Midtre Gauldal kommune. Dette betyr at det er kommunestyret som bl.a. har det formelle og juridiske ansvaret for at helse-, miljø og sikkerhetsarbeidet i kommunen utføres i henhold til lover, forskrifter og avtaler. I henhold til Midtre Gauldal kommunes vedtatte delegeringsreglement har kommunestyret delegert den politiske arbeidsgiverfunksjonen til administrasjonsutvalget, som er kommunens partssammensatte utvalg. Rådmannen er gitt arbeidsgiveransvar og myndighet ut fra delegasjonsbestemmelsene. 3.2 Hovedtillitsvalgt HTV Arbeidstaker i Midtre Gauldal kommune som er valgt/utpekt av sin arbeidstakerorganisasjon for å koordinere og bistå de tillitsvalgte i deres arbeid overfor kommunen. Hovedtillitsvalgt behandler saker og deltar i utviklings- og fornyingsprosesser som gjelder eller vil være av interesse for alle ansatte i Midtre Gauldal kommune. På dette nivået behandles også saker som det ikke er oppnådd enighet om på arbeidsplassnivå. 3.3 Plasstillitsvalgte PTV Arbeidstaker i Midtre Gauldal kommune som er valgt/utpekt av medlemmer i sin arbeidstakerorganisasjon for å ivareta oppgaver og delta i prosesser på sin arbeidsplass som framgår av Hovedavtalen. 3 7

8 På dette nivået behandles saker og gjennomføres prosesser som vedrører arbeidsplassen og som ikke får konsekvenser for ansatte i Midtre Gauldal kommune som helhet. 3.4 Fellestillitsvalgte Arbeidstaker tilsatt i kommunen som er valgt/utpekt av en forhandlingssammenslutning lokalt, for å ivareta det ansvaret og de oppgaver som tilligger hovedtillitsvalgte etter denne avtalen. 3.5 Forhandlingssammenslutning Et forhandlingsutvalg sammensatt av tillitsvalgte fra flere arbeidstakerorganisasjoner. 3.6 Utvalg av tillitsvalgte Et utvalg valgt av og blant de tillitsvalgte. 3.7 Valgt medlem av styre i lokallag i en arbeidstakerorganisasjon Er ikke tillitsvalgt i henhold til Hovedavtalen. 3.8 Utvidet partsamarbeid Utvidet partssamarbeid er et partssamarbeid mellom arbeidsgiver, dvs. politisk og administrativ ledelse, og arbeidstakerorganisasjonene. Et utvidet partssamarbeid er et middel for å øke den enkelte enhets og kommunens samlede lederkapasitet. Ordningen innebærer utvikling av kommunens virksomhet gjennom medvirkning, det vil si at de tillitsvalgte sammen med arbeidsgiver tar medansvar for utvikling av en dynamisk organisasjon. 4 FORMÅL Formålet med denne avtalen er å legge til rette for et utvidet partssamarbeid i Midtre Gauldal kommune, et samarbeid der kjennetegnene er godt samarbeid, medbestemmelse, medinnflytelse og medledelse. Partenes felles mål er at Midtre Gauldal kommune utvikler seg som en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommune til beste for innbyggerne. Gjennom kontinuerlig utvikling skal kommunen kunne gi tjenester av høy kvalitet, skape trygge arbeidsplasser med meningsfylt arbeid og et godt arbeidsmiljø. Partene er enig om at et godt samarbeid mellom arbeidsgiver og de ansatte og deres organisasjoner er en forutsetning for dette. Evne og vilje til åpen dialog og tydelig lederskap fra begge parter vil i stor grad være avgjørende for om man lykkes. Eventuelle problemer som måtte oppstå i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker skal søkes løst gjennom ordninger med de tillitsvalgte på lavest mulige nivå. Partene er derfor enig om betydningen av et godt fungerende tillitsvalgtapparat med klare linjer og fullmakter. De tillitsvalgte skal ha forholdene lagt til rette slik at de kan ivareta sine oppgaver etter de retningslinjer som er fastsatt i denne avtalen. Medbestemmelse skal utøves effektivt og rasjonelt og være tilpasset Midtre Gauldal kommunes organisering. 4 8

9 5 FORMER FOR MEDBESTEMMELSE I Midtre Gauldal kommune utøves medbestemmelse gjennom: Representasjon i faste utvalg (administrasjonsutvalg, arbeidsmiljøutvalg og andre utvalg som eventuelt blir opprettet) Representasjon i ad-hoc utvalg som utreder ulike spørsmål Egne møter/ordninger med tillitsvalgte Utvidet partssamarbeid der også tillitsvalgte tar ansvar for kontinuerlig utvikling og fornying av organisasjonen Plasstillitsvalgte skal ivareta ovennevnte roller på sin arbeidsplass, blant annet gjennom deltakelse i arbeidsmiljøgruppe. Verneombudets rolle er å ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet, deriblant delta i arbeidsmiljøgruppen for den enkelte enhet 6 OMSTILLING OG UTVIKLING Målsettingen med et kontinuerlig omstillings- og utviklingsarbeid er å kunne gi innbyggerne tjenester kjennetegnet ved høg faglig standard og god service ved en effektiv bruk av økonomiske og menneskelige ressurser. Det er partenes forutsetning at et omstillingsarbeid skal medvirke til å gjøre offentlig virksomhet konkurransedyktig så vel faglig som økonomisk. Dette stiller krav til ledere på alle nivå om et særlig ansvar og til medarbeiderne om å ta et medansvar for utvikling av virksomheten. Det vises til HA Del B 1-4 Omstilling og utvikling. 7 RETTIGHETER OG PLIKTER 7.1 Generelt Arbeidsgiver skal etter henvendelse fra de ansattes organisasjoner være behjelpelig med praktisk tilrettelegging av de tillitsvalgtes arbeidssituasjon. Partene skal etterleve øvrige rettigheter og plikter slik disse er beskrevet i Hovedavtalen og aktuelle reglement. 7.2 Kommunikasjon Som hovedregel forholder hovedtillitsvalgte seg til rådmannsnivået og plasstillitsvalgte til enhets-/avdelingsledere, dvs. at de ordinære kommunikasjonslinjene følges. Partene skal etterleve øvrige rettigheter og plikter slik disse er beskrevet i Hovedavtalen og aktuelle lokale avtaler/ reglement. Partene skal holde regelmessige kontaktmøter; det avholdes regelmessig et møte pr. måned mellom rådmann, hovedtillitsvalgte og hovedverneombud. 5 9

10 Arbeidsmiljøgruppene for hver enhet, som består av leder, plasstillitsvalgt og verneombud, skal minimum ha 4 møter pr år. Ved enheter hvor det ikke er plasstillitsvalgte, kan det gjøres avtale om møter med hovedtillitsvalgte. Tillitsvalgte plikter å møte på slike kontaktmøter og andre møter som arbeidsgiver innkaller til, hvis ikke uforutsigbare hendelser forhindrer dette. 7.3 Samarbeid Partene forplikter seg til å utøve samarbeid i tråd med denne avtalen. Arbeidsgiver og tillitsvalgte har en gjensidig rett og plikt til å ta opp og søke ordnet i minnelighet problemer/klagemål på arbeidsplassen. De tillitsvalgte skal involveres i tilsettingssaker slik det fremgår av retningslinjer for rekrutterings- og bemanningsprosessen i Midtre Gauldal kommune. Arbeidsgiver skal i samarbeid med de tillitsvalgte prioritere tiltak for et inkluderende arbeidsliv. Arbeidsmiljøgruppene ved den enkelte enhet som skal ha fokus på arbeidsmiljø, nærvær og kontinuerlig utvikling av tjenestekvaliteten. Partene forplikter seg til å bruke drøftingsmøtet og andre samarbeidsarenaer til å utvikle den lokale organisasjonsledelsen og skape gode læringsfellesskap. Arbeidstakerorganisasjonene skal holde arbeidsgiver skriftlig orientert om navn og arbeidssted for hovedtillitsvalgte og plasstillitsvalgte. 8 RETT TIL FRI FRA ORDINÆRT ARBEID 8.1 Generelt Tillitsvalgte har rett til tjenestefri for å utføre sine oppgaver. Arbeidet som tillitsvalgt skal avvikles slik at det volder minst mulig ulempe for arbeidets gang. Fravær skal så vidt mulig avtales på forhånd med nærmeste overordnede. Forholdene skal legges slik til rette at tillitsvalgte som arbeider etter tjenesteplan eller har arbeid som faller utenfor ordinær dagarbeidstid, får mulighet til å utøve rollen som tillitsvalgt på samme måte som de med ordinær dagarbeidstid. Dette er slik å forstå: Tillitsvalgte som arbeider turnus/natt og innkalles på fridag får dette kompensert. Under utøvelse av sin virksomhet som tillitsvalgt, ved nødvendig forberedelse til og deltakelse i forhandlinger og drøftinger med arbeidsgiver, beholder den tillitsvalgte sin lønn. Tillitsvalgte skal så langt det er mulig utføre sitt tillitsvalgtarbeid innenfor sin ordinære arbeidstid. Når det avholdes møter med arbeidsgiver, eller det er nødvendig med deltakelse på 6 10

11 andre møter utenom arbeidstid som er direkte knyttet til arbeidet som tillitsvalgt, skal medgått tid kompenseres med lønn. Hvis arbeidstaker ønsker det, kan det avspaseres. Spørsmål om slik kompensasjon skal avtales med arbeidsgiver i forkant. Tillitsvalgte som har fått innvilget ekstra fridager som kompensasjon for møtevirksomhet utover arbeidstid gis ikke ekstra kompensasjon.. Permisjon med lønn i inntil 12 dager pr. år for å delta i organisasjonens sentrale/distriktsvise/fylkesvise styrende organer. Slik dette er definert i Hovedavtalen innvilges arbeidstakere som er valgte, faste medlemmer til slike organ permisjon, jfr. 3-5c. Organisasjonene skal gi arbeidsgiver skriftlig melding om hvem som innehar slike verv og hvilken organisasjon det gjelder, samt en orientering om ordinær møtevirksomhet som må påregnes. Permisjonssøknad dokumenteres med innkalling. 8.2 Opplæring Tillitsvalgte har rett til opplæring som har betydning for deres funksjon som tillitsvalgt, jfr. HA 3-6. Ved slik opplæring kan det innvilges permisjon med full eller delvis lønn. For hovedtillitsvalgte gis permisjon med full lønn. Omfanget må avtales med arbeidsgiver. I Midtre Gauldal kommune er partene enig om å praktisere dette slik at fagforeningenes grunnopplæring gis med full lønn. Ved ytterligere ønske om tillitsvalgtopplæring kan det gis permisjon med eller uten lønn. Dette avtales med aktuell enhetsleder. Hovedtillitsvalgt kan i tillegg bruke tildelt frikjøpsressurs til opplæring. Tillitsvalgte i stillingsprosent lavere enn 50 % får ikke fri med lønn for deltakelse på kurs/samlinger i regi av fagorganisasjonen som avvikles på fridager. Arbeidstakerorganisasjonene sender oversikt over omfanget av grunnopplæring til arbeidsgiver samtidig med varsel om ny tillitsvalgt. 9 TILLITSVALGTSTRUKTUR Tillitsvalgtstruktur i Midtre Gauldal kommune (april 2017): Organisasjon Antall medlemmer Hovedtillitsvalgt Plasstillitsvalgte Fagforbundet Utdanningsforbundet Norsk Sykepleierforbund Delta Fellesorganisasjonen Norsk Fysioterapiforbund Norsk Ergoterapeutforbund NITO 11 1 Musikernes 8 1 fellesorganisasjon Skolenes landsforbund

12 Den norske jordmorforening 1 1 Antall tillitsvalgte skal gjenspeile Midtre Gauldal kommunes organisasjonsstruktur og arbeidstakerorganisasjonenes medlemsgrunnlag. Arbeidstakerorganisasjonene skal holde arbeidsgiver skriftlig orientert om navn og arbeidssted for hovedtillitsvalgte og plasstillitsvalgte. Tillitsvalgte har til vanlig ikke vararepresentant eller stedfortreder. I spesielle tilfeller kan det gjøres avtale med arbeidsgiver om at en annen overtar tillitsvalgtoppgavene for en tidsbegrenset periode. 10 VARIGHET Denne avtalen trer i kraft og skal reforhandles på grunnlag av ny Hovedavtale. Støren, 2. mai 2017 Midtre Gauldal kommune v. rådmann Fagforbundet v. HTV Midtre Gauldal kommune v. ordfører Utdanningsforbundet v. HTV Norsk sykepleierforbund v. HTV Delta v. HTV Fellesorganisasjonen v. HTV NITO v. HTV Musikernes Fellesorganisasjon v. HTV Norsk Fysioterapiforbund Skolenes landsforbund v/htv Norsk Jordmorforening 8 12

13 Saksframlegg Arkivnr. 460 Saksnr. 2017/ Utvalg Utvalgssak Møtedato Administrasjonsutvalget 3/ Saksbehandler: Margret Innset Buberg Retningslinjer - permisjon for ansatte i Midtre Gauldal kommune - gjeldende fra Dokumenter i saken: 1 S Retningslinjer - permisjon for ansatte i Midtre Gauldal kommune - gjeldende fra Ingress Kommunestyret har delegert til administrasjonsutvalget å vedta retningslinjer innen personalområdet. Forslag til nye retningslinjer i forbindelse med permisjoner for ansatte legges derfor fram for endelig vedtak i administrasjonsutvalget. Saksopplysninger Siste permisjonsreglement ble vedtatt med endringer Rådmannen har utarbeidet forslag til nye retningslinjer gjeldende fra Det er kjørt en grundig prosess, hvor både enhetsledere og tillitsvalgte har kommet med innspill. Dokumentet er redigert på en noe annen måte enn før. Første del består av fellesbestemmelser. Videre følger et avsnitt om velferdspermisjoner med og uten lønn, permisjoner for utføring av tillitsverv/ombud og muligheter for utdanningspermisjon. Siste del inneholder ulike andre permisjonsbestemmelser. Rådmannen ønsker å ha klare retningslinjer som er kjent både for ledere og ansatte, men mener det er viktig at enhetslederne har muligheter for å utvise skjønn i den enkelte sak. Det er foretatt enkelte innstramninger, ved at det på noen områder gis velferdspermisjoner uten lønn der det tidligere var gitt med. Rådmannen ønsker fortsatt at ansatte skal få permisjon så fremt det ikke medfører store vanskeligheter på arbeidsplassen, men at det i større grad forventes 13

14 at ansatte bruker oppsparte plusstimer. I tillegg er det presisert at det forventes at legetimer o.l. legges til fritid hvis det er mulig. Vurdering En gjennomgang av permisjonsbestemmelsene var nødvendig både for å oppklare uklarheter og for å gjøre korrigeringer på områder der tidligere reglement ikke fungerte som ønskelig. Både tillitsvalgte og enhetsledere har kommet med flere innspill som er innarbeidet i dokumentet. Rådmannens innstilling Administrasjonsutvalget vedtar vedlagte forslag til retningslinjer for permisjon for ansatte i Midtre Gauldal kommune gjeldende fra

15 PERMISJONSREGLEMENT for Midtre Gauldal kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget. 1 av 7 15

16 Innhold 1. Fellesbestemmelser...3 Grunnlag for behandling av alle søknader om permisjon Reglementets omfang Lønnsansiennitet Feriepenger Pensjonsmedlemskap Avgjørelsesmyndighet Søknader og søknadsfrister Klageadgang Velferdspermisjoner Velferdspermisjon med lønn Arbeidstakers sykdom - undersøkelse/behandling...4 Barn og barnepassers sykdom...5 Permisjon i forbindelse med amming...5 Følge av barn under 12 år til helsestasjon/sykehus/tannlege/lege...5 Tilvenning i barnehage...5 Tilvenning 1. skoledag...5 Alvorlig og akutt sykdom i nærmeste familie...5 Dødsfall/begravelse Velferdspermisjon uten lønn Permisjon ved overgang til ny stilling...6 Rett til fri ved pleie av pårørende Permisjoner for utføring av tillitsverv/ombud/plikttjeneste...6 Offentlige verv...7 Politisk arbeid nominasjonsmøter...7 Tillitsverv i arbeidstakerorganisasjonene Utdanningspermisjon...8 Etter- og videreutdanning...8 Permisjon for å avlegge eksamen/lesedager Diverse permisjonsbestemmelser...9 Deltakelse i internasjonalt arbeid Deltakelse i hjelpekorps m.m Religiøse/nasjonale høytidsdager utenom norsk kalender Endring i reglementet...9 Side 2 av 7 16

17 1. Fellesbestemmelser Grunnlag for behandling av alle søknader om permisjon Lov og avtaleverk. Kommunens driftsmessige forutsetninger for å kunne utføre effektive og gode tjenester. Ansattes individuelle og differensierte behov for permisjon. Innstillende og avgjørende instanser må ta hensyn til budsjettmessige rammer og økonomiske og personellmessige begrensninger for øvrig. Reglementets omfang Permisjonsreglementet gjelder for alle kommunale arbeidstakere i et fast forpliktende arbeidsforhold (jfr. Hovedtariffavtalens 1). Deltidsansatte innvilges permisjon med lønn forholdsmessig etter stillingens størrelse. Dersom det innvilges permisjon med lønn, gjelder dette fast lønn og ikke variable tillegg. Lønnsansiennitet Hovedregelen er at man opptjener ansiennitet under permisjoner med hel eller delvis lønn. Tilsvarende tjener man, som hovedregel, ikke opp lønnsansiennitet under permisjoner uten lønn. Unntak gjelder imidlertid for noen typer permisjoner: Sykepermisjon (år 2) Foreldrepermisjon (år 2) Tvungen verneplikt Offentlige verv/verv i arbeidstakerorganisasjoner Utdanningspermisjoner når utdanningen har betydning for stillingen (inntil 2 år) Feriepenger For foreldrepermisjoner, samt pliktig militærtjeneste vises til ferielovens 10, jfr. folketrygdens bestemmelser. Lønnet permisjon medregnes i feriepengegrunnlaget. Pensjonsmedlemskap Arbeidstaker som er innvilget permisjon med hel eller delvis lønn, opprettholder sitt pensjonsmedlemskap. 3 av 7 17

18 Arbeidstaker som innvilges permisjon uten lønn for lengre tidsrom enn 1 måned, meldes ut av pensjonsordningen. Avgjørelsesmyndighet I henhold til delegeringsreglementet er fullmakt til å behandle permisjonssaker tillagt rådmannen. Avgjørelsesmyndighet kan videredelegeres. Avslag på permisjonssøknader skal begrunnes. Søknader og søknadsfrister Søknader fremmes på fastsatt skjema. Permisjoner som er kortere enn en dag avtales med arbeidsgiver på den enkelte arbeidsplass. Permisjonssøknader skal leveres så tidlig som mulig slik at eventuelle tiltak i driften kan iverksettes snarest mulig. Klageadgang Det er ikke klageadgang ved avslag på permisjonssøknader. 2. Velferdspermisjoner Velferdspermisjoner er ment å dekke forhold hvor arbeidstakerne har behov for fri i arbeidstiden. 2.1 Velferdspermisjon med lønn Velferdspermisjoner kan som hovedregel innvilges inntil 10 dager pr år med lønn, men kan i helt spesielle tilfeller utvides ut over dette. Deltidstilsatte innvilges permisjon forholdsmessig etter stillingens størrelse. Arbeidstakers sykdom - undersøkelse/behandling Undersøkelse og behandling hos lege, tannlege, fysioterapeut, psykolog o.l. må så vidt mulig legges i fritiden. For arbeidstakere i turnus og deltidsansatte forventes det at timen legges utenom arbeidstid. Dersom det ikke er mulig å legge slike besøk til fritid, innvilges permisjon med lønn i det tidsrommet som er nødvendig (undersøkelse/behandling samt reisetid). Eventuelt overskytende tid kan avspaseres etter avtale med nærmeste leder. 4 av 7 18

19 Barn og barnepassers sykdom Rett til fri ved barns og barnepassers sykdom jfr. aml og HTA kap. 1 pkt. 8.6 gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 12 år. Rettighetene gjelder arbeidstakere med omsorg for: 1 eller 2 barn under 12 år: inntil 10 dager. Aleneforsørger inntil 20 dager. 3 eller flere barn under 12 år: Inntil 15 dager. Aleneforsørger inntil 30 dager. Kronisk sykt eller funksjonshemmet barn under 18 år, eller psykisk utviklingshemmet barn: inntil 20 dager. Aleneforsørger: Inntil 40 dager. Permisjon i forbindelse med amming Arbeidstaker gis fri med lønn inntil 2 timer pr arbeidsdag, som hovedregel i ett år, for å amme sitt barn. Behov for ammefri ut over dette må dokumenteres fra helsestasjon eller lege. Følge av barn under 12 år til helsestasjon/sykehus/tannlege/lege Det gis permisjon med lønn det antall timer som er nødvendig til om med det kalenderåret barnet fyller 12 år. Det forutsettes at fridag/fritid benyttes hvis det er mulig. Tilvenning i barnehage For tilvenning av barn i barnehage: Inntil 3 dager. 1 dag gis med lønn (kan fordeles på to halve dager) og 2 dager uten lønn Tilvenning 1. skoledag Rett til fri i forbindelse med å følge barn til 1. skoledag innvilges 1 dag uten lønn. Alvorlig og akutt sykdom i nærmeste familie Ved alvorlig og akutt sykdom i nærmeste familie eller andre som står arbeidstaker nær, gis fri uten trekk i lønn inntil 10 dager pr kalenderår, eventuelt 20 dager med halv lønn. Dødsfall/begravelse Ved dødsfall/begravelse i nærmeste familie (ektefelle/partner/samboer, foreldre, svigerforeldre, barn, besteforeldre og søsken) og andre som har stått arbeidstaker spesielt nær, gis fri uten trekk i lønn inntil 3 dager (inkludert nødvendige reisedager). Permisjon ut over dette kan innvilges uten lønn. Med «spesielt nær» menes person som har hatt en rolle i søkerens liv som kan sidestilles med nærmeste familie. Nærmeste leder må likevel ha mulighet til å benytte skjønn når det gjelder søknader om permisjon i forbindelse med begravelser. 5 av 7 19

20 2.2 Velferdspermisjon uten lønn Velferdspermisjon uten lønn kan innvilges for et tidsrom på inntil 12 måneder dersom særlige velferdsgrunner foreligger. Permisjon ved overgang til ny stilling Arbeidstaker har ikke krav på permisjon, men kan etter søknad innvilges permisjon i inntil 12 mnd. ved overgang til ny stilling i eller utenfor kommunen. Eventuell ulempe for kommunens virksomhet i permisjonstiden skal vektlegges ved avgjørelse av søknaden. I vurderingen legges også inn om overgangen medfører faglig utvikling som vil komme til nytte for kommunens virksomhet. I sammenheng med slike søknader kan også kommunen vurdere søknader som relaterer seg til personlige forhold hos den ansatt. Eventuell oppsigelsestid forutsettes inkludert i permisjonstiden. Følge av familiemedlemmer til lege eller sykehus Det gis ikke permisjon med lønn for følge av ektefelle/samboer/foreldre/søsken/barn over 12 år eller besteforeldre til planlagt legebehandling eller planlagt sykehusopphold. Se Folketrygdens kap. 5 for ledsagergodtgjørelse. Foreldresamtaler For foreldresamtaler i skole og barnehage gis det permisjon uten lønn i nødvendig antall timer som går med til samtalen. Det forutsettes at fridag/fritid benyttes dersom dette er nødvendig. Rett til fri ved pleie av pårørende Arbeidstakere som pleier nære pårørende i hjemmet i terminalfasen har rett til ulønnet permisjon i 60 dager for pleie av den enkelte pasient. Etter Folketrygdloven kan det ytes pleiepenger til dette formålet. 3. Permisjoner for utføring av tillitsverv/ombud/plikttjeneste Søknad om utføring av tillitsverv skal inneholde nøyaktige opplysninger om hva slags oppdrag eller verv det gjelder, varighet av dette, hvilken godtgjørelse som tilstås for utføring av oppdraget eller vervet og evt. opplysninger som antas å ha betydning for vurdering av søknaden. 6 av 7 20

21 Nattvakter innvilges permisjon med lønn på lik linje med dagarbeidene når tillitsvervet må utføres dagen etter forutsatt vakt (mellom og 15.00). Kveldsarbeidene innvilges permisjon med lønn på lik linje med dagarbeidene når tillitsvervet må utføres på kveldstid. Medfører vervet særskilt godtgjøring, kan det avkortes i arbeidstakers vanlige lønn. Offentlige verv Arbeidstaker har rett til fri på grunn av utføring av offentlige verv jfr. Arbeidsmiljøloven og Hovedtariffavtalens kap Det kan innvilges permisjon med lønn inntil 12 dager pr kalenderår. Det forutsettes at tillitsvervet ikke kan utføres utenfor arbeidstid. Med offentlige verv forstås ombud som er opprettet etter lov eller hjemmel i lov (kommunestyremedlem, domsmann m.fl.) Vitner oppnevnt i rettssaker kommer også inn under dette punktet. Arbeidstaker som velges til stortingsrepresentant, ordfører eller annet offentlig tillitsverv på heltid, innvilges permisjon uten lønn for valgperioden. Politisk arbeid nominasjonsmøter Arbeidstaker som blir valgt til utsending til nominasjonsmøter ved stortingsvalg, fylkestingsvalg eller kommunevalg, innvilges permisjon med lønn. Tillitsverv i arbeidstakerorganisasjonene Det vises til Hovedavtalens 3-4. Tillitsvalgte har rett til tjenestefri for å utføre sine oppgaver. Arbeidet som tillitsvalgt skal avvikles slik at det volder minst mulig ulempe for arbeidets gang. Fravær skal så vidt mulig avtales på forhånd med nærmeste overordnede. Forholdene skal legges slik til rette at tillitsvalgte som arbeider etter tjenesteplan eller har arbeid som faller utenom ordinær dagarbeidstid, får samme arbeidsforhold og vilkår som de med ordinær dagarbeidstid. Tillitsvalgte, eller andre ansatte, har rett til permisjon i inntil 12 dager pr. år for å delta i organisasjonens sentrale styrende organer, slik dette er definert i Hovedavtalens 3-5 bokstav c. Organisasjonen skal gi arbeidsgiver skriftlig melding om hvem som innehar slike verv og hvilke organ det gjelder, samt en orientering om ordinær møtevirksomhet som må påregnes. Tillitsvalgte har rett til opplæring som har betydning for deres funksjon som tillitsvalgt i Midtre Gauldal kommune, jfr. hovedavtalens 3-6 i Midtre Gauldal kommune. Viser for øvrig til avtale om partsamarbeid inngått 7 av 7 21

22 4. Utdanningspermisjon Etter- og videreutdanning Med etter- og videreutdanning forstås kompetansetiltak som sikrer at arbeidstakeren til enhver tid er i stand til å løse eksisterende og nye oppgaver som er tillagt stillingen. De betingelser som den ansatte gis ved kompetansetiltak, slik som permisjon med/uten lønn, kostnadsdekning, osv., må vurderes i hvert enkelt tilfelle. For å få vurdert permisjon må utdanningen være avklart med arbeidsgiver på forhånd. Forhold som skal legges til grunn er bl.a. Kommunens nåværende og framtidige behov for kompetanse. De ansattes egen gevinst, for eksempel grunnlag for intern karriere. Dersom kommunen gir en form for økonomisk bistand gjelder bestemmelsene om plikttjeneste, jfr. HTA Permisjon for å avlegge eksamen/lesedager Det vises til Hovedtariffavtalens 14.4: «I forbindelse med avleggelse av eksamen gis permisjon med lønn for eksamensdagen(e) samt to lesedager før hver eksamen. Ved eksamensformer som varer tre sammenhengende dager eller mer skal det drøftes en ytterligere tilrettelegging.» Ved den skjønnsmessige vurderingen må det tas hensyn til omfanget av eksamenen. Hjemmeeksamen regnes som 1 eksamen og behandles som skoleeksamen. Det vil si at det gis permisjon med lønn for 2 lesedager samt 1 eksamensdag. Hvilke dager som er definert som lesedager og eksamensdag avklares i god ti med nærmeste leder. Det gis ikke erstatningsfri som kompensasjon dersom det viser seg at lese/eksamensdagen er en fridag i turnusen og liknende. Hvis arbeidstakeren har ordinær fri de to siste arbeidsdagene før eksamen, gis det ikke lesedager. Det betyr f.eks. at hvis eksamen holdes mandag, gis det ikke lesedager lørdag og søndag til arbeidstakere som arbeider ordinær 5 dagers uke. Eksempler på eksamenspermisjon som innvilges uten lønn: Førerprøven (dersom dette ikke spesielt er i arbeidsgivers interesse), fornyet prøve til videregående opplæring, utdanninger/fag som helt ligger utenfor arbeidstakerens arbeidsområde. 8 av 7 22

23 5. Diverse permisjonsbestemmelser Deltakelse i internasjonalt arbeid Det kan innvilges permisjon uten lønn i 2 år for arbeidstaker som skal arbeide i norsk hjelpetiltak knyttet til internasjonalt arbeid. Gjelder også internasjonal militærtjeneste i FNregi. Permisjon utover 2 år kan innvilges dersom spesielle forhold tilsier det. Retten til permisjon gjelder også når ektefelle/samboer skal arbeide i norsk hjelpetiltak knyttet til internasjonalt arbeid eller delta i internasjonal militærtjeneste i FN-regi. Deltakelse i hjelpekorps m.m. Arbeidstakere som er knyttet til hjelpekorps/sivilforsvaret, innvilges permisjon med lønn i forbindelse med hjelp for nødstilte (bl.a. leteaksjoner.) Dersom det ikke er tid til å søke om permisjon på forhånd må melding om slikt fravær gis så snart som mulig. Religiøse/nasjonale høytidsdager utenom norsk kalender Til feiring av religiøse og nasjonale høytidsdager som ikke er offisielle etter norsk kalender kan det gis fri uten lønn i inntil 2 dager pr år. 6. Endring i reglementet Mindre endringer i permisjonsreglementet kan gjennomføres av rådmannen etter drøfting med tillitsvalgte. Større revisjon skal foretas av administrasjonsutvalget. Endring i lov- og avtaleverk vil automatisk medføre endringer i dette reglement. 9 av 7 23

24 Saksframlegg Arkivnr. 032 Saksnr. 2017/ Utvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget 9/ Administrasjonsutvalget Margret Innset Buberg Strategisk kompetanseplan for Midtre Gauldal kommune Ingress Forslag til strategisk kompetanseplan for Midtre Gauldal kommune administrasjonsutvalget for endelig vedtak. legges fram for Saksopplysninger Forslag til strategisk kompetanseplan for perioden er utarbeidet. Hensikten med at kommunen skal ha en slik plan er blant å ha et godt styringsverktøy for langsiktig kompetanseutvikling å ha kontroll over tiltak som årlig må iverksetters for å oppnå ønsket resultat at leder skal kunne ha en aktiv dialog med sine medarbeidere om kompetanseheving Kompetanseplanen er utarbeidet med bakgrunn i kommuneplanens samfunnsdel for , handlingsplan for samt tiltaksplaner 2017 for de enkelte enhetene. I arbeidet er det også tatt hensyn til utfordringer som kom til syne i siste medarbeiderundersøkelse. Hovedtariffavtalen pkt. 3.3 omhandler temaet «Kompetanse læring og utvikling». Kompetanse og kompetanseutvikling har stor betydning for den enkelte ansatte, kommunen og samfunnet. For å sikre og utvikle virksomhetens generelle og spesielle kompetanse er det viktig å vurdere den enkelte ansattes formal- og realkompetanse og stimulere til faglig refleksjon, kompetansedeling og andre kompetansehevende tiltak. Det er viktig at arbeidstakerne motiveres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse samt at kommunen legger stor vekt på målrettet og planmessig opplæring og utvikling av sine arbeidstakere gjennom interne og/eller eksterne tilbud. Arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Kompetanseplanen er drøftet med tillitsvalgte og legges fram for AMU for uttalelse før endelig vedtak i administrasjonsutvalget. Tillitsvalgte kom med følgende innspill: 24

25 Alle enheter bør ha et eget fokusområde ut fra resultatet av 10-faktorundersøkelsen. Pkt. 6 - utfordringer i forbindelse med effektivisering/digitalisering. Vurdering Siste års vedtatte strategiske kompetanseplan er gjennomgått og det er foretatt justeringer i henhold til endrede forutsetninger og behov. Dette er 2. året kommunen utarbeider kompetanseplaner for de ulike enhetene. Arbeidet har denne gangen gått bedre, blant annet fordi det er utarbeidet nye og enklere maler. Kommunen har videre satset på økt skolering innen temaet ved at det er gjennomført studieopplegg med tema «Strategisk kompetanseplanlegging, styring og utvikling». I 2017 tar vi også sikte på å gjennomføre egen fagdag med samme tema. Det er i 2017 bevilget kr ,- til kompetansetiltak. Rådmannen vil fordele disse midlene med bakgrunn i vedtatte planer samt behov og tiltak som har kommet fram gjennom enhetenes kompetanseplaner. Rådmannens innstilling 1. Administrasjonsutvalget i Midtre Gauldal vedtar framlagte forslag til strategisk kompetanseplan for Midtre Gauldal kommune for perioden Administrasjonsutvalget tar framlagte kompetanseplaner for enhetene til orientering (jfr. planens pkt. 12). 25

26 STRATEGISK KOMPETANSEPLAN FOR MIDTRE GAULDAL KOMMUNE

27 1. Innledning Definisjoner Hva vi forstår vi med kompetanse Hva vi forstår vi med strategisk kompetansestyring Læringsarenaer i Midtre Gauldal kommune Om læring Interne læringsarenaer Eksterne læringsarenaer Mål for Midtre Gauldal kommune Prinsipper for kompetanseutvikling i Midtre Gauldal kommune Utfordringer i Midtre Gauldal kommune Gjennomført medarbeiderundersøkelse 10-faktor Stimuleringstiltak og økonomiske virkemidler Økonomiske rammebetingelser Kompetansebehov og satsinger i Midtre Gauldal kommune Evaluering av kompetanseplan for 2016 videre arbeid Gjennomførte kompetansetiltak (felles for hele organisasjonen) Enhetenes kompetanseplaner Felles for Midtre Gauldal kommune Staben Barnehagene Støren barnehage Soknedal barnehage Singsås barnehage Budal barnehage Skolene Støren barneskole Soknedal skole Singsås skole Budal skole Støren ungdomsskole DOKUMENTNAVN 2

28 12.5 Kultur-fritid og voksenopplæring Pleie- og omsorg Nav Helse- og familie Næring- plan og forvaltning EKT DOKUMENTNAVN 3

29 1. Innledning Midtre Gauldal kommune yter et mangfold av tjenester på ulike områder der det kreves kompetanse av ulik art og på ulikt nivå, fra ufaglærte til universitetsutdannede. Det er viktig at kompetansen holdes på et nivå som sikrer en tjenesteyting på riktig nivå sett i forhold til brukernes behov. Kommunen står overfor mange utfordringer i årene som kommer; som bl.a. endrede økonomiske rammebetingelser, ny teknologi og sentrale føringer og satsinger. For å kunne møte disse utfordringene er det nødvendig at kommunens medarbeidere har den nødvendige kompetanse. Dette krever planmessig, strukturert og målrettet arbeid på dette området. Det følger av Hovedtariffavtalen kapitel 3.3 Kompetanse læring og utvikling - at både arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker har et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Arbeidsgiver har ansvar for å kartlegge de ansattes kompetanse og analysere kommunens kompetansebehov framover. På denne bakgrunn og etter drøftinger med tillitsvalgte, skal det utarbeides en plan for gjennomføring av kompetansehevende tiltak. I den årlige utviklingssamtalen skal leder og medarbeider vurdere kompetansen; kompetansekravene i forhold til medarbeiders arbeidsoppgaver, behovet for kompetanseheving samt egne opplæringsønsker på kort og lang sikt. Kompetanseplanen skal først og fremst synliggjøre organisasjonens kompetansebehov framover og hva som bør gjøres for å skaffe den nødvendige kompetansen. Administrasjonsutvalget er ansvarlig for behandling av planer som gjelder personalområdet, herunder strategisk kompetanseplan. Rådmannen sørger for at planen gjennomføres i henhold til økonomiplanens rammer for arbeidet. Kompetanse og kompetanseutvikling har stor betydning for kommunens arbeid med nærvær, motivasjon og omdømme: Kompetanse i oppgaveløsningen gir en opplevelse av mestring. Opplevelsen av mestring skaper trivsel. Trivsel bidrar til nærvær. Nærvær innebærer at medarbeiderne er på jobb som igjen bidrar til kvalitet i tjenestene overfor brukerne. Tilfredse brukere bidrar til godt omdømme. Godt omdømme er en vesentlig faktor ved rekruttering av nye medarbeidere. DOKUMENTNAVN 4 29

30 2. Definisjoner 2.1 Hva vi forstår vi med kompetanse Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråde med definerte krav og mål (Linda Lai). Kompetanse forstås som summen av de kunnskaper, ferdigheter og de personlige egenskapene (evner og holdninger) som må benyttes for å utføre de kommunale oppgavene. I praksis vil disse komponentene gli over i hverandre og gi en helhetlig kompetanse. Kunnskap Kunnskap handler om å vite; kjenne fakta, å kunne se årsakssammenhenger og å kjenne til metodikk/fremgangsmåter. Kunnskap kan oppnås gjennom Formell utdanning og kurs Være ervervet gjennom praksis/erfaring i jobb eller på fritida Ferdigheter Ferdigheter handler om evnen til å omsette teori til handling. Det kan dreie seg om: Tekniske ferdigheter Gjennomføringsevne Basisferdigheter språklige både muntlig og skrift Sosiale ferdigheter Administrative ferdigheter Pedagogiske ferdigheter Endringskompetanse Ferdigheter kan oppnås gjennom formell utdanning eller være ervervet gjennom praksis/erfaring i jobb eller på fritida. Evner og holdninger Evner gjenspeiler medarbeidernes potensiale i form av stabile egenskaper, kvaliteter og talent. Det viktigste for organisasjonen er å benytte medarbeidernes evner, samt gi medarbeideres best mulige forutsetning for faglig og personlig utvikling. 30 DOKUMENTNAVN 5

31 Holdninger handler om den enkelte ansattes meninger, verdisyn og innstilling i forhold til aktuelle oppgaver og situasjoner i jobbsituasjonen. Å vurdere om noen er kompetent avhenger både av faktiske kunnskaper, ferdigheter og av den enkeltes holdninger til så vel de oppgaver denne utfører som til de brukere denne møter. Kompetanse kan også inndeles på følgende måte: Faglig kompetanse (direkte relevant for å kunne utføre oppgavene på en fullgod og formålstjenlig måte). Lederkompetanse (relevant for oppgavemessig, personalmessig og strategisk ledelse). Personlig kompetanse (kompetanse ut over det rent faglige; ansvarsfølelse, etisk bevissthet, fleksibilitet, nøyaktighet, kreativitet og evne til egenutvikling). Sosial kompetanse (har betydning for samarbeid med andre). 2.2 Hva vi forstår vi med strategisk kompetansestyring «Planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre virksomheten og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for å nå definerte mål.» (Linda Lai) Det er viktig å få oversikt over og konkretisere Midtre Gauldal kommunes kompetansebehov for de nærmeste årene, slik at det er mulig å legge til rette for målrettet kompetanseutvikling for de ansatte. Forhold som må vurderes: Kompetansebehovet ut fra hva som er nødvendig for å nå vedtatte mål og gjennomføre pålagte oppgaver. Sårbarhet i forhold til eksisterende kompetanse. Framtidig kompetansebehov. DOKUMENTNAVN 6 31

32 3. Læringsarenaer i Midtre Gauldal kommune 3.1 Om læring I Midtre Gauldal kommune er alle ledere og ansatte seg bevisst at arbeidsplassen er den viktigste arenaen for læring og utvikling. Det handler både om å lære enda bedre det vi kan fra før, og om mer utviklingsorientert læring der oppmerksomheten rettes mot nyskaping og innovasjon. Midtre Gauldal kommune ønsker å ivareta behovet for utvikling på begge områder. I tillegg er det svært viktig å utvide perspektivet fra fokus på individuell læring for den enkelte medarbeider til kollektiv læring og organisasjonslæring. Organisasjonslæring dreier seg om mer enn enkeltpersoners læring. Det er først når læringsresultatet blir en del av organisasjonen på en slik måte at det blir retningsgivende for medarbeidernes handlinger, at man kan snakke om organisasjonslæring. Det handler om de prosessene som fører til kunnskap som etter hvert nedfelles i organisasjonen selv og gjenfinnes i visjoner, verdier, retningslinjer, osv. altså i kommunens kultur. Midtre Gauldal kommune skal være en lærende organisasjon som legger godt til rette for medarbeidernes læring og som bruker kontinuerlig læring som det viktigste virkemiddelet i arbeidet med å påvirke og tilpasse seg omverdenen. 3.2 Interne læringsarenaer Læring kan foregå både formelt og uformelt. Formell læring skjer vanligvis gjennom deltakelse på opplegg ved offentlige eller private utdanningsinstitusjoner. Den uformelle læringen på arbeidsplassen kan skje på flere måter, men vanligst er læring basert på egne erfaringer og gjennom erfaringsutveksling mellom kollegaer. Det kan også være en glidende overgang mellom formell og uformell læring ved at de som har vært på kurs lærer opp andre medarbeidere som ikke har deltatt på samme kurs. Hverdagslæring Den enkelte arbeidsplass er den viktigste og mest effektive læringsarenaen. Ved alle enheter/avdelinger skal det skapes et arbeidsmiljø der det å dele kunnskap og erfaringer blir en naturlig del av arbeidet. Det skal settes av tid og gis mulighet for kunnskapsdeling. 32 DOKUMENTNAVN 7

33 Kollegaveiledning Veiledning er en metode for personlig og faglig utvikling, og kan gis både individuelt og i grupper. En god veileder har evnen til å gi nødvendig støtte, formidle relevant kunnskap, praktiske ferdigheter og engasjement. De veiledningsressursene som finnes i organisasjonen allerede bør benyttes, og flere medarbeidere bør stimuleres til å utvikle slik kompetanse. Bruk av ansatte som foreleser/formidler Alle ansatte har et ansvar for å formidle/dele sin kunnskap med kollegaene. Dette gjelder internt i den enkelte enhet/avdeling og som en del av kommunens interne opplæringssystem. Ansatte kan benyttes som foreleser ved interne kurs, og det er viktig at det er en positiv holdning til å frigjøre tid til slik aktivitet. Internundervisning Internundervisning i den enkelte enhet eller avdeling kan være effektivt når det gjelder å oppdatere hele arbeidstakergruppen på et spesielt tema eller en metode. Slik opplæring foregår i arbeidstiden og er planlagt og forberedt. Refleksjonsgrupper/erfaringsutveksling I refleksjonsgrupper gjennomføres refleksjon over egen praksis. Målet er å se etter muligheter for endring og utvikling gjennom felles refleksjon over egne handlinger/aktiviteter. Nettverk Metode for faglig erfaringsutveksling og påfyll. Hospitering/jobbrotasjon Hospitering er en læringsmetode som gir mulighet til å innhente kunnskap i andre enheter/avdelinger. Ved hospitering går man sammen med en annen medarbeider, mens ved jobbrotasjon bytter to medarbeidere arbeid, uten endring av stillingshjemler. 33 DOKUMENTNAVN 8

34 3.3 Eksterne læringsarenaer Inntak av elever, lærlinger og studenter Ved å ta imot elever, lærlinger og studenter holder kommunen seg faglig oppdatert. Dette er en del av kommunens strategi for å være en lærende organisasjon. Eksterne nettverk Nettverksgrupper med eksterne deltakere kan være nyttig både med hensyn til faglig utvikling og i forbindelse med plan- og prosjektarbeid. Slik kan man oppnå kompetansepåfyll i form av veiledning, felles refleksjon, faglig fordypning og samhandling på tvers. Studieturer/besøk Studieturer kan bidra til nettverksbygging både innenfor og utenfor kommunens grenser. Mottak av andre kommuner/bedrifter kan også bidra til nyttig erfaringsutveksling. Formell utdanning Formell utdanning kan være grunnutdanning, videre-/etterutdanning i form av fordypning/spesialisering. Slik utdanning gir formell kompetanse i form av fagbrev, studiepoeng, autorisasjon, m.v. Kurs Kunnskap kan også erverves ved deltakelse på kurs og seminarer av ulik lengde. Metoden er ofte kostnadskrevende og gir som regel lite tilbake til andre i organisasjonen/gir lite rom for kunnskapsdeling. Samtidig som enkeltmedarbeidere får tilsagn om å kunne delta på kurs/seminarer bør det planlegges hvordan kunnskapen skal kunne deles i organisasjonen. Det er viktig at behov for opplæringstiltak/kompetanseutvikling i kommunen samkjøres så langt det er mulig med tanke på effektiv ressursutnytting og erfaringsoverføring internt. 34 DOKUMENTNAVN 9

35 4. Mål for Midtre Gauldal kommune Overordnet mål I kommuneplanens samfunnsdel for Midtre Gauldal er et av fire fokusområder kommunens egne medarbeidere. Kommunestyret har vedtatt tre hovedmålsettinger for sine medarbeidere: Midtre Gauldal har en vi-kultur Kommunens medarbeidere er dyktige og nytenkende Kommunens medarbeidere trives på jobb En av flere strategier for å realisere disse målsettingene er å videreutvikle en lederkultur som inspirerer og sikrer medarbeiderne faglig og personlig utvikling. Målsettinger og strategier er videre fulgt opp og konkretisert i Handlingsprogram med økonomiplan for : Midtre Gauldal har en vi - kultur Vi skal (strategi): Handling/hvordan År Videreutvikle og gjennomføre ny runde med «Medarbeiderskap» dele kunnskap, erfaringer og suksesser for å skape ny kunnskap og praksis være lojale overfor de rammene som er satt for arbeidet arbeide effektivt for å skape best mulig resultat ut fra de ressursene vi har skape godt samarbeid internt og med eksterne samarbeidspartnere respektere våre medmenneskers individuelle behov og mestringsevne Arrangere «Vi-seminar» Årlig Gjennomføre velferdstiltak Årlig «Digitalisering» av flere tjenester jobb «smartere» Kontinuerlig Oppstart systematisk arbeid med internkontroll/kvalitetssystem og kontinuerlig forbedring av arbeidsprosesser 2017 DOKUMENTNAVN 10 35

36 Kommunens medarbeidere trives på jobb Vi skal (strategi): Handling/hvordan År videreutvikle et godt arbeidsmiljø der ansatte gleder seg til å gå på jobb utvikle en organisasjonskultur som motiverer og engasjerer medarbeiderne Gjennomføre og følge opp medarbeiderundersøkelsen Undersøkelsen gjennomføres annethvert år. Oppfølging skjer kontinuerlig. Følge opp vedtatt arbeidsgiverstrategi Kontinuerlig Revidere kommunens handlingsplan for IA-arbeidet og HMS-systemet Implementere plan for oppfølging av nytilsatte Forankre og følge opp vedtatt livsfasepolitikk Kommunens medarbeidere er dyktige og nytenkende Vi skal (strategi): Handling/hvordan År fastsette klare mål og retninger for arbeidet videreutvikle en lederkultur som inspirerer og sikrer medarbeiderne faglig og personlig utvikling videreutvikle oss slik at vi blir i stand til å tilpasse oss rammebetingelsene og endringer i innbyggernes behov videreutvikle en robust og fleksibel organisasjon som bruker og utvikler medarbeidernes kompetanse og omstillingsevne aktivt ta i bruk ny kunnskap og ny teknologi Systematisk bruk av Helheltlig styring Årlig Gjennomføre lederutviklingsprogram for Årlig enhetsledere og avd.ledere Gjennomføre utviklingsprogram for 2017 potensielle leder i kommunen Videreutvikle enhetsledermøtet som en Årlig arena for læring Videreutvikle den overordnete 2017 kompetanseplan for hele kommunen Lønnspolitisk plan videreutvikles 2017 Innføre Lean eller annet system som redskap for kvalitetsutvikling «Digitalisering» av flere tjenester jobb «smartere» Årlig Kompetanseplanen bygger også på føringer gitt i Arbeidsgiverpolitikken for Midtre Gauldal kommune vedtatt i Kommunestyret Gjennom dette dokumentet er det vedtatt at 36 DOKUMENTNAVN 11

37 det skal satses på kompetente medarbeidere og at kommunens ledere skal rekruttere, utvikle og beholde kompetente medarbeidere gjennom godt lederskap. 5. Prinsipper for kompetanseutvikling i Midtre Gauldal kommune Kompetanseutvikling er et av kommunens sentrale virkemidler for å sikre god kvalitet på tjenestene og effektiv ressursutnyttelse, både på kort og lang sikt. Kompetanseutviklingen skal ta utgangspunkt i innbyggernes behov og de mål som er vedtatt for å oppfylle disse behovene. Strategien for kompetanseutvikling omfatter alle medarbeidere i kommunen. Alle medarbeidere har også et eget ansvar for å holde seg faglig oppdatert og delta i tiltak som pålegges av arbeidsgiver. Kompetanseutvikling i Midtre Gauldal kommune skal primært rettes mot å styrke og videreutvikle medarbeidernes kompetanse som organisasjonen trenger for best mulig måloppnåelse. 6. Utfordringer i Midtre Gauldal kommune Vel 70 ansatte kan gå av med pensjon i 2017 (62 år eller eldre). Dette utgjør 60 årsverk. I tillegg er det 34 ansatte i aldersgruppen år. Disse arbeidstakerne er fordelt på de fleste yrkesgrupper, uten at en gruppe spesielt peker seg ut. Arbeidskraftbehovet i pleie- og omsorg og barnehage øker. Krav og forventninger hos brukerne øker. Konkurransen om den unge arbeidskraften blir større. Unge arbeidstakere har ofte høyere formalkompetanse enn nåværende arbeidsstokk. De vil stille større krav til faglig og personlig utvikling og deltakelse i ulike prosesser på arbeidsplassen. De har forventninger om at kompetanse skal lønne seg. Arbeidsmarkedet blir mer flerkulturelt enn i dag. Få medarbeidere på enkelte fagområder (sårbarhet). Rekruttere kvalifisert arbeidskraft til de minste skolene. Mange deltidsstillinger, spesielt innenfor pleie og omsorg. DOKUMENTNAVN 12 37

38 Utfordringene krever nytenking og omstilling. Både av brukerhensyn og på grunn av kommunens økonomiske situasjon, må det finnes nye løsninger og samarbeidsformer på tvers av avdelinger og fagområder. Kommunen har behov for ansatte som kan ta initiativ til og være med på endringsarbeid, og som både kan jobbe selvstendig og i et samarbeid på tvers av fag- og profesjonsgrenser. Utfordringene med rekruttering innen bestemte fagområder vil bli større og kommunen må derfor gi ansatte muligheter for videre- og etterutdanning for å dekke behovet for kvalifisert arbeidskraft. 7. Gjennomført medarbeiderundersøkelse 10-faktor Midtre Gauldal kommune gjennomførte høsten 2016 en ny medarbeiderundersøkelse, såkalt 10 faktor-undersøkelsen. Dette er en undersøkelse utarbeidet av KS i samarbeid med Linda Lai. Undersøkelsen legger spesielt vekt på mestring, motivasjon og bruk av kompetanse. 10-faktor undersøkelsen ,0 4,5 4,0 3,5 4,3 4,3 4,3 4,3 4,3 4,2 4,2 4,2 3,9 3,8 4,3 4,2 3,7 3,4 4,5 4,4 4,1 3,9 4,7 4,7 3,0 2,5 2,0 1,5 Midtre Gauldal Norge 1,0 0,5 0,0 Resultatet fra undersøkelsen viser at medarbeiderne gir dårligst uttelling på området «relevant kompetanseutvikling». Punktet «selvstendighet» viser et resultat over landsgjennomsnittet, og «bruk av kompetanse» ligger på landsgjennomsnittet. Det kan derfor synes som om arbeidet for å få 38 DOKUMENTNAVN 13