Styresak. Helga Stautland Onarheim Sjukefråvær i Helse Fonna. Utvikling og tiltak. Styresak 70/15 O Styremøte

Transkript

1 Styresak Går til: Styremedlemmer Føretak: Helse Fonna HF Dato: Sakshandsamar: Saka gjeld: Helga Stautland Onarheim Sjukefråvær i Helse Fonna. Utvikling og tiltak. Arkivsak 63/12 O Styresak 70/15 O Styremøte Forslag til vedtak: Styret i Helse Fonna HF tek saka til orientering. Styret i Helse Fonna HF ber administrerande direktør fortsette arbeidet med å redusere sjukefråværet.

2 Bakgrunn for saka Administrerande direktør vil i saka orientere styret om det helsefremmande og sjukdomsførebyggjande arbeidet i føretaket. Å arbeide for ein helsefremmande arbeidsplass og lågt sjukefråvær er ein av Helse Fonna sine strategiar for å vere ein framtidsretta kompetanseorganisasjon. Det blir i saka lagt fram statistikk over utviklingstrekk, oversikt over kva som er gjort og kva som vil bli gjort for å nå måla. 1.0 Mål sjukefråvær Helse Vest RHF har vedteke at styringsmålet for sjukemeldt fråvær i føretaksgruppa skal vera 4,5% eller lågare, medan styringsmålet for det samla sjukefråværet er sett til 5,5%. Helse Fonna har underteikna ny IA avtale for perioden Det overordna målet med IA avtalen er å betre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, førebyggje og redusere sjukefråvær og hindre utstøyting og fråfall frå arbeidslivet. Leiarar, tillitsvalde og vernetenesta har arbeidd saman for å nå gode resultat. I samband med den reviderte IA-avtalen er det utarbeida «Mål og tiltaksplan IA, Helse Fonna » - planen har følgjande delmål: Delmål 1: Alle sjukemelde skal få oppfølging i samsvar med rutine Tydeleg organisering, ansvar og mynde Opplæring i HMS-arbeid for leiarar, verneombod og tillitsvalde Delmål 2: Fysisk tilrettelegging for minst ein person med varig redusert funksjonsevne - slik at medarbeidar kan bli ståande i arbeid Opna for minst 1 ekstern IA-plass frå NAV Delmål 3: Aktiv og dynamisk seniorpolitikk 2.0 Utvikling sjukefråvær I 2014 var det samla sjukefråværet i Helse Fonna i gjennomsnitt 6,4 prosent, medan sjukemeldt fråvær var 5,3 prosent. Det samla sjukefråværet i Helse Fonna per august 2015 var i gjennomsnitt 6,5 prosent, medan sjukemeldt fråvær var 5,6 prosent. Til samanlikning var samla sjukefråvær for alle bransjar i norsk arbeidsliv per 1. kvartal 2014 seks prosent, medan tilsvarande tal for helse- og sosialsektoren nasjonalt var 7,2 prosent. NAV endra statistikkgrunnlaget frå , og har etter det ikkje lagt ut samanliknbar statistikk. Talet på einingar i Helse Fonna per august 2015 som har eit samla sjukefråvær under 5,5 prosent er 57,5 prosent og einingar med eit sjukemeldt fråvær under 4,5 prosent er 59,3 prosent. I 2014 var talet på einingar med eit samla sjukefråvær under 5,5 prosent 58,6 prosent og tal einingar med eit sjukemeldt fråvær under 4,5 prosent 59,3 prosent. Tala for sjukefråvær er henta frå styringsportalen i Helse Fonna 21.september

3 2.1 Utvikling sjukefråvær ,0 Samla sjukefråvær Helse Fonna ,0 sjukefråvær prosent 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 Jan Feb Mar Apr Mai Jun Jul Aug Sep Okt Nov Des Sjukefråvær 2010 Sjukefråvær 2011 Sjukefråvær 2012 Sjukefråvær 2013 Sjukefråvær 2014 Sjukefråvær Utvikling sjukemeldt fråvær ,0 8,0 Sjukemeldt fråvær Helse Fonna HFO fråvær prosent 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 Jan Feb Mar Sjukemeldt fråvær 2010 Apr Mai Jun Jul Aug Sjukemeldt fråvær 2011 Sep Okt Nov Des Sjukemeldt fråvær 2012 Sjukemeldt fråvær 2013 Sjukemeldt fråvær 2014 Sjukemeldt fråvær Sjukefråvær fordelt på klinikk/område per august 2015 Fråvær prosent Korttid 1-16 Langtid 17>dg Fråvær Prosent Korttid 1-16 Langtid 17>dg Fråvær Prosent Korttid 1-16 Langtid 17>dg 2013 dg 2014 dg 2015 dg Helse Fonna 6,4 3,0 3,4 6,7 2,9 3,8 6,5 3,0 3,5 Føretaksleiinga/ 7,5 3,0 4,5 4,9 2,3 2,6 3,4 2,4 1,0 fag Økonomi 2,6 1,7 0,9 6,8 2,9 3,9 5,9 4,7 1,2 HR området 4,9 2,1 2,8 7,1 2,4 4,7 2,8 1,9 0,9 Medisinsk 5,8 2,8 3,0 6,4 2,7 3,7 5,8 2,4 3,4 klinikk Kirurgisk klinikk 5,2 2,1 3,1 5,3 2,3 3,0 5,5 2,8 2,7 Kl. psykisk 6,9 3,5 3,4 6,5 3,3 3,2 6,7 2,9 3,8 helsevern Klinikk 5,5 2,4 3,1 6,4 2,5 3,9 7,7 2,3 5,4 somatikk Stord Medisinsk 6,3 2,6 3,7 7,3 2,8 4,5 6,9 3,4 3,5 service klinikk Internservice 10,6 5,2 5,4 10,4 4,6 5,8 8,6 4,8 3,8 3

4 2.4 Sjukefråvær eigenmeldt fråvær og langtidsfråvær august per aug Eigenmeldt fråvær 1,0 1,0 1,1 1,1 1,1 1,1 Sjukemeldt fråvær 1-16 dg 1,8 2,0 1,8 1,8 1,9 1,9 Sjukemeldt fråvær dg 3,6 3,8 3,5 3,1 3,3 3,1 Sjukemeldt fråvær over 56 dg 0,6 0,7 0,5 0,4 0,4 0,4 Samla 7,0 7,5 6,9 6,4 6,7 6,5 2.5 Utvikling sjukefråværsdagsverk Fråværdagsverk Sjukefraværdagsverk Helse Fonna differanse frå år til år ( ) Differanse fråværdagsverk Jan Feb Mar Apr Mai Jun Jul Aug Sep Okt Nov Des Sjukefråværdagsverk 2013 Sjukefråværdagsverk 2014 Sjukefråværdagsverk 2015 Sjukefråværdagsverk differanse Sjukefråværdagsverk differanse Samla sjukefråværsdagsverk Samla sjukefråværdagsverk Helse Fonna sjukefråværdagsverk Samla sjukefråværdagsverk Bruttomånadsverk Lineær (Samla sjukefråværdagsverk) 4

5 2.7 Sjukefråværsdagsverk eigen meldt og sjukemeldt Fråværsdagsverk - eigenmeldt og sjukemeldt Egenmeldt sjukefråvær Sjukemeldt fråvær Lineær (Egenmeldt sjukefråvær) Lineær (Sjukemeldt fråvær) 2.8 Sjukefråværsdagsverk - kort tid Sjukefråværdagsverk - kort tid Kort tid fråværdagsverk Trendlinje 5

6 2.9 Sjukefråværsdagsverk - lang tid Sjukefråværdagsverk - lang tid Lang tid fråværdagsverk Trendlinje 2.10 Utvikling i tal einingar med samla sjukefråvær <5,5% og sjukemeldt fråvær <4,5% ( ) 80,0 % Utvikling i tal einingar med samla sjukefråvær < 5,5% og sjukemeldt fråvær < 4,5% i Helse Fonna ( ) 75,0 % prosent del einingar 70,0 % 65,0 % 60,0 % 55,0 % 50,0 % Del under 5,5% Del under 4,5% Trendlinje (under 5,5%) Trendlinje (under 4,5%) 6

7 2.13 Sjukefråvær fordelt på yrkesgrupper i 2014 sjukefråvær prosent Samla sjukefråvær Sykemeldt fråvær 2.14 Sjukefråvær fordelt på aldersgrupper i ,0 9,0 sjukefråvær prosent 8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 4,5 5,9 7,4 7,7 7,8 3,0 2, år år år år år 2.15 Sjukefråvær fordelt på kjønn i 2014 sjukefråvær prosent 10,0 9,0 8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 jan feb mar apr mai jun jul aug sep okt nov des Kvinner Menn 7

8 3.0 IA og sjukefråvær - Tilbakemelding på tiltak frå utvalde klinikkar/område Føretaket har fokus på oppfølging av sjukefråvær og tilrettelegging for medarbeidarar med redusert arbeidsevne. Rutinen for tilrettelegging ved redusert arbeidsevne er revidert. Stega i prosessen knytt til tilretteleggingsplikta er klart definerte og omtalt. I det praktiske arbeid inneber det, at leiar i samarbeid med HR i større grad er bevisst på ansvar knytt til oppfølging av sjukemelde. Det gjelder utarbeiding av oppfølgingsplan relatert til aktivitetskrav ved 8 veker, kartlegging, avklare og iverksetting av nødvendig tiltak. HR og HMS/Bedriftshelsetenesta gir rådgjeving, støtte og nødvendig opplæring samt deltek aktivt i dialogmøte. Klinikkar/seksjonar har hatt særleg fokus på IA og sjukefråvær og laga spesifikke handlingsplanar eller gjennomført andre konkrete målretta tiltak. Internservice området Internservice området har gjennom fleire år hatt eit høgt sjukefråvær i einskilde einingar. Dei seksjonane som hadde høgast sjukefråvær gjennomførte ei situasjonsbeskriving samt utarbeida handlingsplanar. Administrerande direktør bad internservice utarbeide ein handlingsplan for å redusere sjukefræværet i 2014, planen blei ferdig i starten på Fokusområda har vore på følgjande tema: Belastningsskader Fråværshistorikk Informasjon, rettigheiter, pliktar gjennomgang av retningslinjer Tett oppfølging av det som har sjukefråvær (følgjer gjeldande retningslinjer) Ein har så langt sett positive effektar av dei tiltaka som er setje i verk, og sjukefråværet i området har hatt ei positiv utvikling så langt i Medisinsk service klinikk Medisinsk service klinikk har i 2015 utarbeida handlingsplanar med fokus på kartlegging, melding av fråvær, oppfølging, førebygge sjukefråvær, nærvær, samtaleverktøy, gravide og ergonomi. Når det gjeld førebygging har til døme ambulansetenesta prioritert følgjande tre satsingsområder: Arbeidsergonomi Motivere til fysiske aktivitet/trening i arbeidstida (alle stasjonar har nå treningsrom). Kosthald, - inspirere kvarandre til eit sunt kosthald og gode matvanar. Erfaringar synar at endra rutinar og større bevissthet knytt til oppfølging av sjukemelde, har gitt betre oversikt, tryggleik i attføringsprosessen og ein tydeligare og betre personalpolitikk. Den mest effektive endringa har vore fokuset på avklaring og tiltak. Det er avgjerande at det så tidleg som mogleg blir uttrykt ei felles haldning, gjennomført tiltak for å hjelpe medarbeidarar snarast mogleg tilbake til arbeid og avklare forventningar og krav. Leiar har fått støtte frå HR og medarbeidar har fått meir innsikt m.o.t. arbeidsgjevars rolle samt eiga rolle og moglegheit til medverknad i attføringsprosessen. Eit nærare samarbeid med NAV og fastlege har også bidrege positivt til at attføringsprosessen har blitt ivaretatt på ein konstruktiv og god måte. Klinikk somatikk Stord I klinikk somatikk Stord har sengepostane det siste året vist reduksjon i sjukefråværet, då ein har jobba målretta med tiltak. Det har siste året vore eit særleg fokus på førebygging og tilrettelegging for gravide med gjennomføring av trekantsamtalar (næraste leiar, den tilsette og rådgjevar BHT) og oppfølging av sjukemelde arbeidstakarar. 8

9 Ved gynekologisk sengepost er det utarbeida ein detaljert og konkret handlingsplan for oppfølging av sjukemelde. Fokus er å «sjå den tilsette» tett dialog på telefon, samtalar og mailkontakt. Eininga følgjer bevisst NAV sine retningsliner for oppfølging av sjukemelde og søkjar å til retteleggje der det er mogleg. Generelt i klinikken er fokus at den tilsette skal gå til leiar for mogleg tilrettelegging før ein går til lege. Tiltaka skal vere datofesta og dei skal evaluerast. Sjukefråværstal i seksjonar i klinikk somatikk Stord: SJUKEFRÅVÆR 2014 per august 2015 Sengepost felles intensiv og dialyse Stord 8,2% 7,0% Lunge/hjerte sengepost Stord 6,1% 5,9% Gastro/slag sengepost Stord 9,1% 6,9% Kirurgisk sengepost Stord 5,0% 2,6% Medisinsk klinikk Nevrologisk sengepost hadde hausten 2014 seks sjukepleiarar som var gravide samtidig dvs. 30% av sjukepleiarane. Frå bedriftshelsetenesta blei det gjeve rettleiing for korleis ein skulle klare å handtera utfordringa. Det vart lage ei plan for når den einskilde skulle ut i permisjondette for å vere budd på når eininga fekk redusert kompetansen, samt planlagt tiltak opp mot NAV, individuelle tilretteleggingstiltak, samt gjennomført trekantsamtalar i løpet av perioden. Leiar hadde tidlig kontakt med NAV arbeidslivssenter for å drøfte korleis ein kunne samarbeide for å finne raske og gode løysingar. Det vart også gjort tiltak for å ivareta det resterande personalet. Tilbakemeldinga frå dei gravide var udelt positive. Dei følte seg «sett» og at dei var ein viktig ressurs i eininga. Av totalt seks gravide i eininga var det to som vart 100% sjukemeldt 1 månad før fødsel. Dei andre fire var gradert sjukemeldt fram til foreldrepermisjonen starta. Kirurgisk klinikk Intensiv eininga fekk arbeidsmiljøprisen for Eininga har arbeidd strategisk, målretta og systematisk med HMS- og IA-tiltak over fleire år. I grunngjevinga frå juryen blei det særskilt framheva mangfaldet i tiltak retta mot arbeidsmiljøet: Leiarane har ei målretta og bevist tilnærming til HMS-arbeidet på ein måte som involverer verneombod og medarbeidarar Fagleg utvikling og kvalitetsarbeid står sentralt i utviklinga av eit godt arbeidsmiljø Leiinga ved eininga er synleg og medarbeidarane opplever at dei blir lytta til. Trivsel, gode relasjonar, tilrettelegging for ein trygg arbeidsdag og omsorg for kvarandre vert vektlagt. Bedriftshelsetenesta vert nytta i samband med førebyggande tiltak/ergonomi. Klinikk for psykisk helsevern Sjukefråværet i Klinikk for psykisk helsevern har vist ein tydeleg nedgåande trend over dei siste 5 åra. Hovudårsaken til nedgangen er at det er arbeidd systematisk med sjukefråvær både på individ og system nivå. Samla fråvær var for eksempel ved utgangen av september 2015 på 6,8%, mens det i 2011 var på 8,7%. I 2013 hadde klinikken ei samling for leiarane med fokus på sjukefråvær og tiltak for å få redusert dette. På det tidspunktet hadde ein erfaring med at einingar som hadde definert eit tydeleg fagleg fokus og kommuniserte forventningar til den einskilde medarbeidar, fekk ein nedgang i sjukefråværet. Det vart lagt ein strategi med todelt fokus. Den einskilde arbeidstakar skulle følgjast tett opp i høve sitt sjukefråvær og ein skulle leggje til rette for eit inkluderande og stimulerande arbeidsmiljø. Alle einingar skulle arbeide med det faglege innhaldet i tenestene, og forventningar til den einskilde medarbeidar skulle kommuniserast tydeleg. Vidare skulle ein sikre at alle medarbeidarar fekk systematisk opplæring m.o.t. å førebyggje og handtere trugsmål og vald. I klinikken sine rapporteringsmøter og i klinikkdirektør sine faste møter med vernetenesta har ein følgt opp tiltaka i strategiplanen. I hovudsak står leiarlinja i klinikken for tiltak knytt til sjukefråvær og oppfølging av dette, men HR og bedriftshelsetenesta vert brukt 9

10 aktivt på konsultativ basis og meir systematisk i høve einskilde arbeidstakarar som over tid har eit høgt fråvær og i forhold til einingar som over tid viser eit aukande sjukefråvær. 4.0 Sjukefråvær som følgje av uønska hendingar - særlege risikofaktorar og tiltak I 2015 har det vore eit særleg fokus på førebygging av vald og truslar mot medarbeidarar. Risikoområdet vart lagt inn som obligatorisk emne i HMS-kartlegginga ved starten av året. Med bakgrunn i dette ville også arbeidet med førebygging av vald og truslar kome inn i HMShandlingsplanane i klinikkane/områda. På føretaksnivå er risikoområde vald og truslar teke inn som styringsmål i den overordna risikostyringa. Det er sett i verk ulike tiltak for å førebyggje og møte vald og truslar, byggje god meldekultur samt laga system for opplæring i førebygging av skader som skuldast vald og truslar i somatikken. I klinikk for psykisk helsevern har ein tradisjon for å gi slik opplæring rutinemessig (Terma-/TMA-opplæring). Når det gjeld fare for smitte er det er eit kontinuerleg fokus på å redusere faresituasjonar ved stikkskader og sikre oppfølging av tilsette. Ein har fokus på helseskjema for nytilsette, for å redusere risiko for at nytilsette / studentar, vikarar etc. tar smittsame sjukdomar med seg inn i miljøet. MRSA og tuberkulose har særskilt fokus. Risiko knytt til handtering av kjemikaliar har også hatt fokus i år, då det er nært knytt til arbeidet for sertifisering som «Grønt sjukehus». Stort sett alle einingar er no ferdige med registrering av kjemikaliar som er i bruk, risikovurderingar, tiltak for substitusjon av farlige kjemikaliar og fjerning av fare. Arbeidet som er gjort med avklaring av ansvar og mynde i leiarlinja, - nye stillingsbeskrivingar for 3. og 4. nivå leiarar, vil ha stor påverknad på det systematisk HMSarbeidet. Tydeleg plassering av ansvar er grunnlag for godt HMS- arbeid. I første halvår 2015 var det åtte medarbeidarar som hadde meldt frå i Synergi om sjukefråvær som skuldast skade på jobb. I heile 2014 var det berre fire slike meldingar i Synergi. Forklaringa til denne auken er at meldingane er blitt betre det er ikkje grunnlag for å tolke dette som om talet på skadar som fører til sjukemelding reelt har auka. Det er gjort eit arbeid i forhold til å betre meldekulturen. Ein føresetnad for god meldekultur, er at verktøyet på ein enkel måte gir eit godt bilete av situasjonen, kva som har hendt og kor det vil vere rett å sette inn ressursar for betring. For å gjere dette enklare og meir brukarvenleg, er det gjort ein gjennomgang av inndeling i hendingstypar og ein kopling til det oppsettet vi har for risikovurdering. Dette er eit felles prosjekt i Helse Vest. Det er i føretaket gjort eit arbeidd med å få meir fullstendig informasjon i meldingane, spesielt dei som gjeld tilsetteskadar, med eller utan medisinsk behandling og med eller utan sjukefråvær. 5.0 HMS-tiltak og verkemiddel Det er ulike årsaker til sjukefråværet og dermed ingen einskilde tiltak som kan redusera dette. Det er samspelet av fleire faktorar over tid som gjev resultat. Viktige nøklar for å auke nærvær er at leiar er «tett på» medarbeidarane, og at medarbeidar opplever mestring i arbeid sitt og å vere av betyding for medarbeidarar og pasientar, samt oppleve å ha personleg og fagleg utvikling. 5.1 Opplæring Arbeidet med oppfølging av sjukefråvær er tema i leiarmøte og i opplæring av leiarar i Helse Fonna. Nye rutinar og retningslinjer vert informert om direkte i leiarmøte og oppfølging av sjukefråvær er tema på HMS opplæringa for leiarar og verneombod. Det er gjennomført kurs i førebygging av vold og truslar både i psykiatri og somatikk. 10

11 5.2 Bistand frå NAV arbeidslivsenter NAV arbeidslivsenter har hatt ei aktiv rolle i oppfølging av sjukemelde. Føretaket har særskilde kontaktpersonar som gir bistand i vanskelege saker. Desse har gitt rettleiing til leiarar og sjukemelde, opplæring og undervisning, delteke i møteverksemd og samarbeida nært med HR rådgjevarar og bedriftshelsetenesta. Samarbeidet med NAV er svært verdifylt i oppfølging og tilbakeføring av sjukemelde. Der er registrert ei betydeleg auke i arbeidet med tilrettelegging for medarbeidarar som er sjukemelde og for dei som står i fare for å bli det. Det er også auke i bistand/støtte frå NAV. 5.3 Samhandling mellom leiar, tillitsvalde og vernetenesta Det er etablert samarbeidsarena mellom leiar og verneombod i samsvar med retningslinjer. Dette samarbeidet bidrar til auka fokus på å finne løysingar retta mot fysisk og psykisk arbeidsmiljø. Føretaket har ei godt fungerande verneteneste, som både tek initiativ og er løysningsfokusert. Det blir arrangert møter der erfaringsutveksling og arbeidsmiljøproblem blir diskutert og dette har gitt auka fokus på samarbeid og konstruktive løysingar. 5.4 Bedriftshelsetenesta / HMS Helse Fonna har sidan 2010 hatt offentleg godkjent bedriftshelseteneste. Bedriftshelsetenesta har spesialkompetanse for rådgjeving innan arbeidsmedisin, ergonomi, yrkeshygiene (inneklima, verneutstyr) og organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø. Alle desse faktorane har påverknad på arbeidsmiljøet og sjukefråveret i føretaket. Samarbeidsplan mellom klinikk/ seksjon på den eine sida og bedriftshelsetenesta på den andre, er eit nytt verkemiddel for å målrette tiltak og bistand til det den enkelte seksjon har behov for i det førebyggjande og helsefremmande arbeidet. Arbeidet med å ha ein plan for alle seksjonar er i gang. Tidlegare (fram til 1. juli 2014) var det eit krav at Bedriftshelsetenesta skulle delta i dialogmøte ved oppfølging av sjukemeldte. Etter at denne regelen vart teken bort, har deltakinga vore mindre. Frå 1. juli 2015 har NAV skjerpa praktisering av aktivitetskravet ved 8 vekers total sjukemelding. Vi ventar at bedriftshelsetenesta si deltaking vil auke etter dette. Kompetanse på kva som er krav i forhold til lov og forskrift i HMS-arbeid, og erfaring på kva som kan vere nyttig, er ein avgjerande faktor for at arbeidet skal bli bra. HMS-grunnkurs vert arrangert i regi av BHT og vernelinja i samarbeid. I tillegg vert det gitt undervisning i enkelteiningar på ønska tema etter avtale. Det er utarbeida nytt materiell om rettleiing til innstillinga av bord, stolar og arbeidsplass. Vidare er det gjennomført prosjekt i medisinsk klinikk knytt til «Organisering Av Forflytningshjelpemidler På Hjul». Dette arbeid har blant anna til hensikt å sikre betre tilgjenge til nødvendige forflytningshjelpemiddel. Organiseringa/retningslinjene er no gjort gjeldande for heile Haugesund sjukehus. 5.5 HMS-kartlegging handlingsplanar Alle klinikkar/område har ei årleg HMS-kartlegging i sine einingar i samsvar med retningslinjer i Helse Fonna. Resultata etter HMS-kartlegginga vert risikovurdert og prioritert. Det vert også laga tilhøyrande tidsfesta handlingsplan. Denne kartlegginga involverer medarbeidarane i kvar eining. I dette arbeidet er det tett samhandling mellom leiar og verneombod. HMShandlingsplanen skal ha fokus på personalet og deira arbeidsmiljø. Det vert regelmessig rapportert på status på handlingsplanen, der tillitsvald og verneombod er til stades. Vidare vert det i mange einingar gjennomført regelmessig/jamleg vernerunde for tidleg å kunne gripe tak i saker/uønska forhold og få desse utbetra før dei får veks seg større Føretaket har ein overordna risikobasert HMS-handlingsplan som regelmessig vert drøfta i AMU. 11

12 5.6 Overtid og varsel om moglege AML-brot Helse Fonna har dei siste åra hatt særleg fokus på overtid og varsel om moglege AML-brot. Oversikt over moglege AML-brot på føretaksnivå vert lagt fram for AMU. Tal varsel om moglege AML-brot har gått ned samanlikna med tidligare år. Dette har truleg også positiv effekt på trivsel og helsa til medarbeidarane. Det er utarbeida rapportar på einings- og individnivå som gir leiar eit grunnlag til å følgje opp og sette i verk spesifikke tiltak. 5.7 Livsfasepolitikk/seniorpolitikk Helse Fonna har ein seniorpolitikk, samansett av konkrete tiltak som er tenlege i eit livsløpsperspektiv, og målsettinga er at den i sum skal være så attraktive at flest mogleg både ønskjer og evnar å halda fram i arbeidet. Dette er også naudsynt for at føretaket skal dekkja sine behov for arbeidskraft og behalda særskilt kompetanse. Helse Fonna sin seniorpolitikk vart evaluert hausten Oppsummering frå evalueringa: Helse Fonna skal fortsette arbeidet med å ha en aktiv livsfasepolitikk, der medarbeidarane opplever at dei er viktige og at Helse Fonna trenger deira kompetanse. Føretaket vil i denne samanheng vektlegge følgjande tiltak: «Seniorsamtale» - senior som en verdifull ressurs Aktiv planlegging av seniorkarrieren - har leiar som har seniorperspektivet for å sikre nærvær, kvalitet, effektivitet og faglig tryggleik Leiaropplæring økt forankring av livsfasepolitikken i leiinga Faglig utvikling - medarbeidar kan fortsette å halde seg fagleg oppdatert Attraksjonstiltak og tilrettelegging Senioravtalen gjelder for eit år om gangen frå det tidspunktet medarbeidar inngår avtale. 5.8 Arbeidsmiljøpris Helse Fonna har ein årleg arbeidsmiljøpris som vert delt ut i samsvar med krav i retningslinjer. Føremålet med å dela ut ein Arbeidsmiljøpris, er å inspirera til målretta og godt HMS-arbeid over tid. Mange einingar jobbar målretta og systematisk med å styrke trivsel og samhald, og desse har høve til å nominera seg sjølv som kandidat til Arbeidsmiljøprisen. Dei siste åra har tal søknadar auka og søknadane har blitt stadig betre. Neste søknadsfrist er 1. november Velferdstilbod Velferdstilbod i Helse Fonna famnar om ulike aktivitetar som fysisk aktivitet/treningsavtalar, velferdsturar, arrangement i regi av leiinga, einingar eller dei ulike velferdslaga i Helse Fonna. Samla sett tilbyr desse eit stort spenn av aktivitetar tilpassa de fleste tilsette. Dette bidrar til å styrke arbeidsmiljøet og det sosiale samhaldet, og til å styrke både mental og fysisk helse. 6 Oppsummering og vidare arbeid Helsefremmande og sjukdomsførebyggjande arbeid systematisk HMS-arbeid - er grunnleggande for å sikra god kvalitet og pasientsikkerhet, effektiv ressursbruk, samt vesentleg for den einskilde medarbeidar og samhaldet på arbeidsplassen. Det handlar om å skape ein kultur på arbeidsplassen der alle er viktige og kan bidra til å oppnå felles mål. Skal vi få dette til, vert utvikling av leiarane vesentleg. Leiarar må vere gode relasjonsbyggjarar og kunne motivere sine medarbeidarar, samt vere gode på å kommunisere med og skape arbeidsglede, tydeleggjere målsetningar og forventningar. Gjennom å involvere våre medarbeidar i strategiplanar, handlingsplanar, budsjettarbeid etc. vert det tydeleggjort kva rammer ein arbeider under, kva målsetningar ein skal ha og kva ansvar som ligg til den einskilde. Leiarane i dei einskilde einingane har ei svært sentral utøvande rolle i å byggje trivsel og eit godt arbeidsmiljø samt vere gode rollemodellar i det haldningsskapande arbeidet. Tydeliggjering 12

13 av leiaransvaret gjennom forankring av stillingsbeskrivingar er eit område føretaket vil arbeide vidare med. Vidare ser føretaket det som sentralt å arbeide med korleis ein kan sikre god rekruttering til leiarstillingar og arbeide målretta med leiarutviklingsprogram for leiarar på 4. nivå. Arbeidet med å følgje opp måla IA-handlingsplanen skjer i god dialog mellom leiarar, tillitsvalde og verneombod, samt god støtte og rettleiing frå HR, Bedriftshelsetenesta og NAV arbeidslivssenter. Med bakgrunn i kor utfordringane er størst vert det gjennomført prosjekt inn mot klinikkar/einingar med særskilde utfordringar. Resultatet av dette er målretta handlingsplanar som ein etter ei tid kan evaluere effekten av. Det er viktig å vere i forkant og kartleggje einingar der ein kan forvente framtidige utfordringar. Eksempel på dette er einingar med mange eldre med høg alder, då statistikken i føretaket viser aukande sjukefråvær med aukande alder. Administrerande direktør vil fortsetje arbeidet med fokus på helsefremmande arbeidsplassar og det systematiske og målretta HMS-arbeidet for å sikre godt IA-arbeid og redusere sjukefråværet. Sentralt i dette arbeidet er: Å sikre mot fysiske og psykiske skader Å fremja medverknad / involvering av medarbeidarane Å styrke opplevinga av mestring - faglig utvikling Å ha ei tydeleg organisering og avklart ansvar og mynde Å ha ein aktiv holdning til/«snakke om» betydinga av godt arbeidsmiljø for å bidra til kontinuerlig vidareutvikling av dette 13