Styresak. Forslag til vedtak: Føretak: Helse Fonna HF Dato: Sakshandsamar: Saka gjeld:

Transkript

1 Styresak Går til: Styremedlemmer Føretak: Helse Fonna HF Dato: Sakshandsamar: Saka gjeld: Helga Stautland Onarheim Sjukefråvær i Helse Fonna. Utvikling og tiltak. Arkivsak 63/12 O Styresak 68/14 O Styremøte x vedlegg Forslag til vedtak: Styret i Helse Fonna HF tek saka til orientering

2 Bakgrunn for saka Å arbeide for ein helsefremmande arbeidsplass og lågt sjukefråvær er ein av Helse Fonna sine strategiar for å vere ein framtidsretta kompetanseorganisasjon. Helsefremmande og sjukdomsførebyggjande arbeid systematisk HMS-arbeid - er grunnleggande for å sikra høg kvalitet i pasientbehandlinga og ei stabil drift. Reduksjon av sjukefråværet er og av betyding for den einskilde medarbeidar samt det kollegiale samhaldet på arbeidsplassen. Samanlikna med rapport til styret i september 2012 «Sjukefråvær - utvikling og tiltak Helse Fonna HF» har føretaket halde fram den positive utviklinga med ein nedgang i så vel samla sjukefråvær som sjukemeldt fråvær. Måltala ligg per juli 2014 godt under nivå i 2012 og ein må tilbake til 2008 for å finna måltal på same nivå. 1.0 Mål sjukefråvær Helse Fonna ved føretaksleiinga har saman med arbeidstakarrepresentantar og NAV inngått ny IA avtale - august IA-avtalen vart revidert i 2014 og skal ha verknad fram til Det vil bli utarbeida ny «Mål og tiltaksplan IA, Helse Fonna» i samband med den reviderte IAavtalen. Dette arbeidet startar opp 11.september 2014 med brei involvering av leiarar, tillitsvalde og verneombod. Det overordna målet med IA avtalen er å betre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, førebyggje og redusere sjukefråvær og hindre utstøyting og fråfall frå arbeidslivet. Delmål 1: Reduksjon i sjukefråværet med 20 prosent i forhold til nivået i andre kvartal Dette innebær at sjukefråværet på nasjonalt nivå ikkje skal overstige 5,6 prosent. Delmål 2: Hindre frafall og auke sysselsetting av personer med nedsett funksjonsevne. Delmål 3: Yrkesaktivitet etter fylte 50 år blir forlenga med tolv månader. Med dette meinast ei auke samanlikna med 2009 i gjennomsnittlig periode med yrkesaktivitet (for personer over 50 år). Helse Vest RHF vedtok i styremøte i mai 2010 at styringsmålet for sjukemeldt fråvær i føretaksgruppa skulle vera 4,5% eller lågare, medan styringsmålet for det samla sjukefråværet vart sett til 5,5%. 2.0 Utvikling sjukefråvær I 2013 var det samla sjukefråværet i Helse Fonna 6,4 prosent, medan sjukemeldt fråvær var 5,3 prosent. Det samla sjukefråværet i Helse Fonna per juli 2014 var 6,5 prosent, medan sjukemeldt fråvær var 5,9 prosent. Til samanlikning kan nemnast at samla sjukefråvær for alle bransjar i norsk arbeidsliv per 1. kvartal 2014 var 6,0 prosent, medan tilsvarande tal for helse- og sosialsektoren nasjonalt var 7,2 prosent. Tal einingar i Helse Fonna per juli 2014 som har eit samla sjukefråvær under 5,5 prosent er 71,5 prosent og tal einingar med eit sjukemeldt fråvær under 4,5 prosent er 71,5 prosent. Per juli 2012 var tal einingar med eit samla sjukefråvær under 5,5 prosent 66,3 prosent og tal einingar med eit sjukefråvær under 4,5 prosent 67,5 prosent. Tala for sjukefråvær er henta frå styringsportalen i Helse Fonna per 8.august

3 3.1 Utvikling sjukefråvær fråværprosent 8 7,5 7 6,5 6 5,5 5 4,5 4 3,5 3 Uvikling sjukefråvær Helse Fonna Jan Feb Mar Apr Mai Jun Jul Aug Sep Okt Nov Des Gjennomsnittleg sjukefråvær 2012 Gjennomsnittleg sjukefråvær 2013 Gjennomsnittleg sjukefråvær 2014 Sjukefråvær 2012 Sjukefråvær 2013 sjukefråvær 2014 Måltal sjukefråvær 8 7,5 7 6,5 6 5,5 5 4,5 4 3,5 3 Gjennomsnnittleg fråværprosent Utvikling sjukemeldt fråvær Sjukemeldt fråvær 7 6,5 6 5,5 5 4,5 4 3,5 Utvikling sjukemeldt fråvær Helse Fonna ,5 6 5,5 5 4,5 4 3,5 Gjennomsnittleg sjukemeldt fråvær 3 3 Jan Feb Mar Apr Mai Jun Jul Aug Sep Okt Nov Des Gjennomsnittleg sjukemeldt fråvær 2012 Gjennomsnittleg sjukemeldt fråvær 2013 Gjennomsnittleg sjukemeldt fråvær 2014 Sjukemeldt fråvær 2012 Sjukemeldt fråvær 2013 Sjukemeldt fråvær 2014 Måltal sjukemeldt fråvær 3

4 2.2 Sjukefråvær fordelt på klinikk/område Fråvær prosent Per juli 2012 Per juli 2013 Per juli 2014 Korttid Langtid Fråvær Korttid Langtid Fråvær Korttid 1-17> dg prosent 1-17> dg prosent 1-16dg 16dg 16dg Langtid 17> dg Helse Fonna 6,9 2,3 4,6 6,0 2,2 3,8 6,5 2,4 4,1 Føretaksleiinga 7,9 2,0 5,9 6,9 0,6 6,3 1,3 1,3 0,0 Økonomi 3,2 0,5 2,7 5,0 5,0 0,0 17,3 5,8 11,5 HR område 7,8 0,9 6,9 2,4 0,9 1,5 4,1 1,0 3,1 Medisinsk klinikk Kirurgisk klinikk Psykisk helsevern Klinikk somatikk Stord Medisinsk service klinikk Internservice område 4,7 2,0 2,7 4,3 1,8 2,4 5,3 1,8 3,5 6,4 2,4 4,0 5,7 1,5 4,2 4,8 1,4 3,4 8,8 3,3 5,5 6,7 2,8 3,9 6,1 3,5 2,6 5,9 1,6 4,3 6,3 1,9 4,4 8,2 2,6 5,7 6,9 1,7 5,2 6,6 1,9 4,7 8,0 2,5 5,5 8,2 3,0 5,2 7,0 3,6 3,4 7,9 1,4 6,5 2.3 Sjukefråvær eigenmeldt fråvær og langtidsfråvær juli per juli 2014 Eigenmeldt fråvær 1,0 1,0 1,0 1,1 1,1 1,0 Sjukemeldt fråvær 1-16 dg 2,1 1,8 2,0 1,8 1,8 1,8 Sjukemeldt fråvær dg 3,7 3,6 3,8 3,5 3,1 3,5 Sjukemeldt fråvær over 56 dg 0,6 0,6 0,7 0,5 0,4 0,5 Samla 7,4 7,0 7,5 6,9 6,4 6,8 2.4 Utvikling sjukefråværsdagsverk

5 3.4.1.Samla sjukefråværsdagsverk Sjukefråværsdagsverk kort tid 2500 Sjukefråværsdagsverk (kort tid, 1-16 dagar) Helse Fonna Kort tid fråværdagsverk Trendlinje 5

6 3.4.3 Sjukefråværsdagsverk, lang tid Sjukefråværsdagsverk (lang tid, meir enn 17 dagar) Helse Fonna Lang tid sjukefråværdagsverk Trendlinje 3.5 Utvikling i tal einingar med samla sjukefråvær <5,5% og sjukemeldt fråvær <4,5% 80,0 % 75,0 % Utvikling einingar med samla sjukefråvær < 5,5% og sjukemeldt fråvær < 4,5% i Helse Fonna prosent del einingar 70,0 % 65,0 % 60,0 % 55,0 % 50,0 % Del under 5,5% Del under 4,5% Trendlinje (under 5,5%) Trendlinje (under 4,5%) 6

7 3.5.1 Tal einingar med samla sjukefråvær under 5,5 prosent Tal einingar med samla sjukefråvær under 5,5 prosent tal einingar totalt jan. feb. mar apr. mai jun. jul. aug sep. okt. nov des. jan. feb. mar apr. mai jun. jul. aug sep. okt. nov des. jan. feb. mar apr. mai jun. jul Tal einingar totalt Tal einingar < 5,5% samla sjukefråvær Tal einingar > 5,5% samla sjukefråvær Tal einingar med samla sjukefråvær under 4,5 prosent Tal einingar med sjukemeldt fråvær under 4,5 prosent tal einingar totalt jan. feb. mar apr. mai jun. jul. aug sep. okt. nov des. jan. feb. mar apr. mai jun. jul. aug sep. okt. nov des. jan. feb. mar apr. mai jun. jul Tal einingar totalt Tal einingar < 4,5% samla sjukefråvær Tal einingar > 4,5% samla sjukefråvær

8 3.6 Sjukefråvær fordelt på yrkesgrupper Sjukefråværesprosent relatert til yrkesgrupper siste 13 månadar 7,9 8,3 7,0 6,4 6,6 6,2 8,8 5,6 8,4 6,4 5,7 6,4 5,8 7,0 7,1 9,2 5,9 5,8 11,0 7,2 7,9 7,4 6,2 8,0 9,0 8,0 9,5 8,0 8,0 5,4 3,8 4,6 8,4 6,8 5,1 6,6 3,3 3,4 1,9 7,3 6,6 9,8 9,3 5,5 7,5 8,2 2,2 3,5 6,6 3,7 4,1 6,7 5,2 4,8 8,5 8,5 2,3 3,2 3,4 8,0 6,5 8,4 9,0 7,2 8,0 7,3 6,0 7,8 8,0 6,7 7,7 8,0 6,8 7,0 6,7 6,3 5,7 5,2 4,2 6,0 6,8 8,3 9,3 7,2 7,0 6,8 7,3 7,5 7,7 7,0 7,3 7,7 6,2 6,3 3,1 4,8 4,2 4,7 7,7 7,4 6,9 6,8 7,6 7, Ambulanse personell Adminitrativt personell Diagnostisk personell Drifts/teknisk personell Legar Helsefagarbeidar/hjelpepleiar Psykologar Sjukepleiar 3.7 Sjukefråvær fordelt på aldersgrupper Sjukefråværsprosent relatert til aldersgrupper siste 13 månadar 7,9 8,8 9,5 6,6 5,5 8,6 8,1 7,1 8,4 7,1 6,1 6,1 8,3 8,1 7,3 6,5 6,5 6,6 5,9 6,1 6,7 6,8 6,9 6,9 7,0 7,7 8,3 8,4 7,1 7,0 7,2 6,5 6,3 5,7 6,4 7,4 7,3 8,0 6,6 6,5 4,8 5,1 5,7 5,3 5,8 6,3 5,4 6,9 6,3 6,3 5,9 4,9 3,1 4,1 4,2 4,8 6,0 5,9 5,1 6,3 5,5 4,2 3,8 3,7 2, år år år år år 3.8 Sjukefråvær fordelt på kjønn og aldersgrupper Kvinner år år år år år 2013 per juli per juli per juli per juli per juli ,0 5,1 7,0 7,2 7,5 8,2 7,2 8,0 8,5 7,9 Menn 3,5 2,6 3,6 3,3 3,9 5,7 6,4 5,6 5,7 7,3 8

9 4.0 Tiltak og verkemiddel Det er ingen enkel årsak til sjukefråværet i føretaket og det er ingen einskilde tiltak som kan redusera sjukefråværet og dermed auka nærværet. Det er samspelet av fleire faktorar over tid som gjev resultat. Viktige nøklar for å auke nærvær er at leiar er «tett» på drifta, og at medarbeidar opplever meistring i arbeid sitt, der dei opplever å bli bekrefta, at dei gjer ein god jobb og samtidig ha ein positiv oppleving av å vere av betyding for medarbeidarar og pasientar. Vidare er det viktig å oppleve både personleg og fagleg utvikling. Det handlar om å skape ein kultur på arbeidsplassen der alle er viktige og kan bidra til å oppnå felles mål. Skal vi få dette til, vert utvikling av leiarane vesentleg. Leiar må bli gode relasjonsbyggjarar og kunne motivere sine medarbeidarar. Leiarar må bli gode på å kommunisere med og skape arbeidsglede, tydeleggjere målsetningar og forventningar. Gjennom dialog mellom leiar og den einskilde arbeidstakar ved sjukefråvær signaliserer vi at dei er viktige og ønska på jobb. Gjennom å involvere våre medarbeidar i strategiplanar, handlingsplanar, budsjettarbeid etc. vert det tydeleggjort kva rammer ein arbeider under, kva målsetningar ein skal ha og kva ansvar som ligg til den einskilde. 4.1 Sjukefråværsoppfølging Det er utarbeida eigne rutinar for korleis tilsette skal følgjast opp av leiar, Bedriftshelsetenesta og NAV. Frå 1.juli 2014 er regelverket endra for å gjere sjukefråværsoppfølginga enklare og meir målretta. I arbeidsmiljølova og folketrygdlova er det plikter, møtearenaer og tidsfristar i oppfølgingsarbeidet. Målet er å unngå unødig langvarige sjukemeldingar. HR-konsulent deltek i oppfølgings-/dialogmøter for utarbeiding av oppfølgingsplan/-tiltak for medarbeidarar som er sjukemeldte. Retningslinja for arbeidsgjevar si tilretteleggingsplikt ved redusert arbeidsevne er nyleg revidert. Det blir vurdert moglegheiter for tilrettelegging eller omplassering til anna stilling i føretaket, moglegheiter for arbeidsutprøving ved anna eining i føretaket, og arbeidsutprøving i eksterne verksemder til dømes Haugaland Industri. Her er også NAV arbeidslivssenter ein sentral samarbeidspartnar. I dialogmøte/oppfølgingsmøte deltek også tillitsvalde eller verneombod dersom medarbeidaren ønskjer det. Føretaket har årleg oversikt over kva tilretteleggingstiltak grunna helsesvikt som vert gjennomført. 4.2 Spesielle risikofaktorar i sjukehus Smittefare - Det er eit kontinuerleg fokus på å redusere faresituasjon som ved stikkskadar og sikre oppfølging av tilsette. Dette har siste året vore eit hovudfokus innan HMS-arbeidet. Vald og truslar frå pasient er den HMS-hendinga som har flest avviksmeldingar. Dette er det andre tema som føretaket har hatt fokus på gjennom opplæring og gjennomføring av Terma kurs (terapeutisk møte med aggresjon). 4.3 Opplæring Arbeidet med oppfølging av sjukefråvær er tema i leiaropplæringa i Helse Fonna. Vidare er dette tema på HMS opplæringa for leiarar og verneombod. Føretaket har interne kurs i IA-arbeid i samarbeid med NAV Arbeidsliv, der både leiarar, tillitsvalde og verneombod deltek. Vidare vert det arrangert samlingar/kurs på tema som har arbeidsmiljøfokus og dermed er av førebyggjande karakter. 4.4 IA-modul i ressursstyringssystemet Gat Helse Fonna innførte hausten 2011 den såkalla IA-modulen i arbeidsplanleggingssystemet GAT. Denne skal gje leiarane oversikt i kvart einskild sjukefråværsløp, med påminning om fristar for pålagde møte/andre aktivitetar, malar for registrering av kontakt med medarbeidaren sin samt samla dokumentasjonen over alle planlagde/gjennomførte tiltak. Slik kan dette verktøyet gi leiar høve til meir effektiv og tettare oppfølging av sjukemelde. Føretaket har starta implementering av dette verktøyet i organisasjonen. Leiarar stadfestar at dette verktøyet er til hjelp i arbeidet med oppfølging av sjukemelde. 9

10 4.5 Bistand frå NAV arbeidslivsenter NAV arbeidslivsenter har hatt ei aktiv rolle i oppfølging av sjukemelde. Føretaket har særskilde kontaktpersonar som gir bistand i vanskelege saker. Desse har gitt rettleiing til leiarar og sjukemelde, opplæring og undervisning, delteke i møteverksemd og samarbeida nært med HR rådgjevar og bedriftshelsetenesta. Samarbeidet med NAV er svært verdifylt i oppfølginga og tilbakeføring av sjukemelde. 4.6 Samhandling mellom leiar og vernetenesta Det er etablert samarbeidsarena mellom leiar og verneombod i samsvar med retningslinjer. Dette samarbeidet bidrar til auka fokus på å finne løysingar retta mot fysisk og psykisk arbeidsmiljø. Føretaket har ei godt fungerande verneteneste, som både tek initiativ og er løysningsfokusert. 4.7 Bedriftshelsetenesta / HMS Helse Fonna har sidan 2010 hatt offentleg godkjent bedriftshelseteneste. Ansvaret for HMSarbeidet i einingane ligg hos leiarane, og BHT er fagkyndig og rådgjevande organ innan førebyggande helse-, miljø og tryggleiksarbeid. BHT jobbar for å fremme helse og livskvalitet for tilsette i Helse Fonna og for at flest mogleg skal kunne stå eit yrkesliv ut. Bedriftshelsetenesta har spesialkompetanse for rådgjeving innan arbeidsmedisin, ergonomi, yrkeshygiene (inneklima, verneutstyr) og organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø. Alle desse faktorane har påverknad på sjukefråveret i føretaket. Samarbeidsplan mellom klinikk/ seksjon på den eine sida og bedriftshelsetenesta på den andre, er eit nytt verkemiddel for å målrette tiltak og bistand til det den enkelte seksjon har behov for i det førebyggjande og helsefremmande arbeidet. Arbeidet med å ha ein plan for alle seksjonar er i gang. Føretaket har eit særleg fokus på det arbeidsrelaterte sjukefråveret. Ved fråvær skal leiar spørje om fråveret er arbeidsrelatert, og bruke koder for arbeidsrelatert sjukefråvær i GAT. BHT føljer utviklinga i arbeidsrelatert sjukefråvær i oppfølginga av dei ulike klinikkane/områda. Bedriftshelsetenesta har til og med 1. halvår 2014 har forskriftsmessig krav til å delta i Dialogmøte 1 (før 7 veke) ved sjukefråvær. Frå 1. juli 2014 er dette ikkje lenger eit krav, men bedriftshelsetenesta stiller når ein av partane har ynskje om det. Føremålet er å kunne overføra erfaring og kompetanse om mulige løysingar, og å vere ein nøytral tredjepart. Kompetanse på kva som er krav i forhold til lov og forskrift i HMS-arbeid, og erfaring på kva som kan vere nyttig, er ein avgjerande faktor for at arbeidet skal bli bra. HMS-grunnkurs vert arrangert i regi av BHT og vernelinja i samarbeid. Andre sentrale kurs for godt HMS-arbeidet er bl.a. leiing av medarbeidarar med lettare psykiske lidingar, konflikthandtering og handtering av kriser og stress. I tillegg vert det gitt undervisning i enkelteiningar etter avtale. Nytt materiell om rettleiing til innstillinga av bord, stolar og arbeidsplass er utarbeida og er klare for oppslag i kontor etc. 4.8 HMS-kartlegging handlingsplanar Alle klinikkar/område har ei årleg HMS-kartlegging i sine einingar i samsvar med retningslinjer i Helse Fonna. Resultata etter HMS-kartlegginga vert risikovurdert og prioritert. Det vert også laga tilhøyrande tidsfesta handlingsplan. Denne kartlegginga involverer medarbeidarane i kvar eining. I dette arbeidet er det tett samhandling mellom leiar og verneombod. HMShandlingsplanen skal ha fokus på personalet og deira arbeidsmiljø. Status på handlingsplanen 10

11 vert det regelmessig rapportert på i leiarmøter, der tillitsvald og verneombod er til stades. Føretaket har ein overordna HMS-handlingsplan som regelmessig vert drøfta i AMU. Det er og etablert retningslinjer for gjennomføring av ein vernerunde kvar veke, som vert gjennomført i dei fleste einingar. Denne har til føremål å ha jamleg/kontinuerleg fokuset på HMS og skapa ein arena for samhandling om arbeidsmiljøet, samt sikra at vi er klare for ei ny veke. Vidare skal vernerunden ha ein nytteverdi ved at eininga sjølv kan gripe tak i saker/uønska forhold og få desse utbetra før dei får veks seg større. Også i 2014 er det gjennomført HMS-kartlegging for alle klinikkar /område. Figuren under viser resultatet frå denne på overordna nivå. 4.9 Overtid og varsel om moglege AML-brot Helse Fonna har dei siste åra hatt særleg fokus på overtid og varsel om moglege AML-brot. Oversikt over moglege AML-brot på føretaksnivå vert lagt fram for AMU. Tal varsel om moglege AML-brot har gått ned samanlikna med tidligare år. Dette har truleg også positiv effekt på trivsel og helsa til medarbeidarane. Det vil frå hausten 2014 bli utarbeida rapportar som spesifiserer ulike typar av varslar om moglege AML-brot heilt ned på einings- og individnivå. Dette vil gi leiar grunnlag til å følgje opp og sette i verk spesifikke tiltak på den einskilde eining Livsfasepolitikk/seniorpolitikk Helse Fonna har ein seniorpolitikk, samansett av konkrete tiltak som er tenlege i eit livsløpsperspektiv, og målsettinga er at den i sum skal være så attraktive at flest mogleg både ønskjer og evnar å halda fram i arbeidet. Dette er også naudsynt for at føretaket skal dekkja sine behov for arbeidskraft og behalda særskilt kompetanse. Helse Fonna sin seniorpolitikk vil bli revidert i løpet av hausten 2014 arbeidet er i gang. I evalueringa ynskjer ein mellom anna å kartlegge kva som motiverer den tilsette til å stå i arbeid utover 62 år. 11

12 4.11 Arbeidsmiljøpris Helse Fonna har ein årleg arbeidsmiljøpris som vert delt ut i samsvar med krav i retningslinjer. Føremålet med å dela ut ein Arbeidsmiljøpris, er å inspirera til målretta og godt HMS-arbeid over tid. Mange einingar jobbar målretta og systematisk med å styrke trivsel og samhald, og desse har høve til å nominera seg sjølv som kandidat til Arbeidsmiljøprisen. Dei siste åra har tal søknadar auka og søknadane har blitt stadig betre Velferdstilbod Velferdstilbod i Helse Fonna famnar om ulike aktivitetar som fysisk aktivitet/treningsavtalar, velferdsturar, arrangement i regi av leiinga, einingar eller dei ulike velferdslaga i Helse Fonna. Samla sett tilbyr desse eit stort spenn av aktivitetar tilpassa de fleste tilsette. Dette bidrar til å styrke sosialt samhald, og til å styrke både mental og fysisk helse. 5.0 Vegen vidare Administrerande direktør vil fortsatt ha fokus på det systematiske og målretta HMS-arbeidet for å redusere sjukefråværet. Føretaket vil gjennom overordna målsetjing og intensjon for delmåla i den nye IA-avtalen utarbeida IA-handlingsplan som bidrar til det helsefremmande og sjukdomsførebyggjande arbeidet. Dette arbeidet skal også forankrast i dei einskilde einingar. Når det gjeld reduksjon av sjukefråveret ser ein at korttidssjukefråværet fortsatt er stabilt og relativt lågt. Utfordringa er langtidsfråværet. Her er det svært viktig at næraste leiar har ei tett oppfølging av den sjukemelde. Arbeid med sjukefråværs oppfølging er derfor tema i leiaropplæring. Føretaket er i gang med å implementere styringsverktøy som gjev leiarane betre oversikt over den einskilde sitt sjukefråværsløp, samtidig som det gjev leiarane lett tilgjengeleg og oppdaterte styringsdata over eininga til ei kvar tid. Leiar skal og sikrast god bistand frå bedriftshelsetenesta og NAV i oppfølgingsarbeidet, til dømes i dialogmøter. Det er forskjellar i sjukefråværet mellom dei einskilde klinikkane og einingane i føretaket. Med bakgrunn i kor utfordringane er størst vert det gjennomført prosjekt inn mot klinikkar/einingar med særskilde utfordringar. Målretta prosjekt som er tilpassa einskilde einingar sine utfordringar har ein tidligare arbeid med og sett forbetringar av, døme her er klinikk for psykisk helsevern og internservice. Det er viktig å vere i forkant og kartleggje einingar der ein kan forvente framtidige utfordringar. Eksempel på dette er einingar med mange eldre med høg alder, då statistikken i føretaket viser aukande sjukefråvær med aukande alder. Arbeidet med å byggja helsefremmande arbeidsplassar er avhengig av eit samspel mellom fleire faktorar over tid. Føretaket skal ha ein overordna personalpolitikk som organisasjonen praktisere og målretta handlingsplanar som vert følgd opp. Ein kan likevel slå fast at leiarane i dei einskilde einingane har ei svært sentral utøvande rolle i å byggje trivsel og eit godt arbeidsmiljø samt vere gode rollemodellar i det haldningsskapande arbeidet. Føretaket ser det som sentralt å arbeide med korleis ein kan sikre god rekruttering til leiarstillingar og vil arbeide med vidareutvikling av leiarutviklingsprogram. 12