MØTEINNKALLING Partssammensatt utvalg

Transkript

1 Klæbu kommune MØTEINNKALLING Partssammensatt utvalg Møtested: Klæbu rådhus, formannskapssalen Møtedato: Tid: 14:00 Eventuelt forfall eller endret kontaktinformasjon (adresse, telefon, e-post) meldes til tlf eller på e-post til: Medlemmer som kan være inhabile i en sak blir bedt om å melde fra om dette slik at varamedlem kan kalles inn. Vararepresentanter/-medlemmer møter etter nærmere avtale. SAKSLISTE Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 6/18 13/1040 Livsfaseorientert personalpolitikk - Seniorpolitikk Klæbu, Gunhild Ørjasæter HR-rådgiver

2 Klæbu kommune Livsfaseorientert personalpolitikk - Seniorpolitikk Partssammensatt utvalg Møtedato: Saksbehandler: Gunhild Ørjasæter Utvalgssaksnr. Utvalg Møtedato 6/18 Partssammensatt utvalg Rådmannens innstilling Partssammensatt utvalg tar til orientering at «Retningslinje livsfaseorientert personalpolitikk i Klæbu kommune» opphører fra og med Partssammensatt utvalgt tar til orientering endring i «Retningslinje livsfaseorientert personalpolitikk i Klæbu kommune» som medfører at alle avtaler om seniortiltak mellom arbeidsgiver og ansatt ikke kan inngås lenger enn inntil SAKSUTREDNING Vedlegg - «Retningslinje Livsfaseorientert personalpolitikk i Klæbu kommune» med endringer i rød skrift. - Retningslinjer i Trondheim kommune, «Medarbeideroppfølging». - Saksfremlegg felles PSU fra Kommunaldirektør for organisasjon Elin Rognes Solbu. SAKSUTREDNING Saksopplysning «Retningslinjen Livsfaseorientert personalpolitikk i Klæbu kommune» (Retningslinjen) er en retningslinje som ble vedtatt av Kommunestyret Retningslinjen omhandler oppfølging av ansatte som er seniorer mellom år. Retningslinjen sier at ansatte mellom år kan få tilbud om redusert arbeidsplikt med inntil 10% av fast stillingsprosent uten reduksjon i lønn eller seniorbonus på kr ,- pr. år. En forutsetning er at ansatte ikke går av med avtalefestet pensjon (AFP) og har minst fem års tjenestetid i Klæbu kommune forut for fylte 62 år. Arbeidsgiver inngår individuell avtale innenfor de nevnte rammene med aktuelle ansatte i kommunen begrenset til et år.

3 Sak 6/18 Retningslinjen har en økonomisk side ut fra at AFP for personer mellom utgjør en ekstrakostnad for kommunen. Det vises til tidligere saker i kommunestyret og Dialogmøte og drøftingsmøte med hovedtillitsvalgte Saken om endringer av Retningslinjen har vært lagt frem for hovedtillitsvalgte i dialogmøte og drøftingsmøte Det var ingen kommentarer til avvikling av reglementet i noen av møtene. I drøftingsmøtet ble det stilt spørsmål ved tidsavgrensning av individuelle avtaler til Rettslig utgangspunkt for medarbeideroppfølging Arbeidsmiljølovens formål er hjemlet i 1-1. I lovens 1-1, c) beskrives formålet overfor den enkelte ansatte på følgende måte: «å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon». Beskrivelse av Trondheim kommunes medarbeideroppfølging Kommuner i Norge legger opp til forskjellig livsfasepolitikk. Trondheim kommune har ikke tilsvarende seniorpolitikk som Klæbu. De tilbyr utviklingssamtaler med seniorperspektiv til ansatte over 60 år. I tillegg følger Trondheim opp ansatte med livsfasesamtaler med utgangspunkt i ansattes livsfaseperspektiv, og det tilrettelegges ut fra behov. Denne oppfølgingen skjer uavhengig av alder. Trondheim har ikke tilsvarende økonomiske tiltak overfor seniorer som Klæbu. Som bakgrunn vises det til vedlagte retningslinjer i Trondheim kommune om medarbeideroppfølging jfr. pkt livsfasesamtaler og saksfremlegg fra kommunaldirektør Elin R. Solbu i felles PSU som beskriver medarbeideroppfølgingen i Trondheim. Rådmannens vurdering I arbeidet med kommunesammenslåingen skal retningslinjer innen personalforvaltningen harmoniseres, jfr. omstillingsavtalen. Rådmannen ser det er lite sannsynlig at Retningslinjen til Klæbu kommune blir videreført i ny kommune. Dette ut fra de store forskjellene i medarbeideroppfølgingen i de to kommunene og de økonomiske tiltakene i Retningslinjen til Klæbu, som Trondheim ikke har. I drøftingsmøtet stilte hovedtillitsvalgte spørsmål ved avgrensning av avtaleperioden. Med bakgrunn i rettslig utgangspunkt for medarbeideroppfølging i arbeidsmiljøloven er rådmannen av den oppfatning at alle ansatte skal følges opp ut fra den enkeltes ståsted. Rådmannen mener det er viktig å ivareta alle ansatte uavhengig av alder og livssituasjon. Videre mener rådmannen at alle ansatte bør behandles likt etter kommunesammenslåingen og ha samme utgangspunkt og retningslinjer å forholde seg til. Derav avgrensning av avtaleperioden inntil Økonomiske og administrative konsekvenser Saken har ingen økonomiske og administrative konsekvenser for Klæbu kommune. Side 2 av 4

4 Side 3 av 4 Sak 6/18

5 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Gunhild Ørjasæter Arkiv: 403 Arkivsaksnr-dok.nr: 13/ Livsfaseorientert personalpolitikk - Seniorpolitikk Rådmannens innstilling Partssammensatt utvalg tar til orientering at «Retningslinje livsfaseorientert personalpolitikk i Klæbu kommune» opphører fra og med Partssammensatt utvalgt tar til orientering endring i «Retningslinje livsfaseorientert personalpolitikk i Klæbu kommune» som medfører at alle avtaler om seniortiltak mellom arbeidsgiver og ansatt ikke kan inngås lenger enn inntil SAKSUTREDNING Vedlegg - «Retningslinje Livsfaseorientert personalpolitikk i Klæbu kommune» med endringer i rød skrift. - Retningslinjer i Trondheim kommune, «Medarbeideroppfølging». - Saksfremlegg felles PSU fra Kommunaldirektør for organisasjon Elin Rognes Solbu. SAKSUTREDNING Saksopplysning «Retningslinjen Livsfaseorientert personalpolitikk i Klæbu kommune» (Retningslinjen) er en retningslinje som ble vedtatt av Kommunestyret Retningslinjen omhandler oppfølging av ansatte som er seniorer mellom år. Retningslinjen sier at ansatte mellom år kan få tilbud om redusert arbeidsplikt med inntil 10% av fast stillingsprosent uten reduksjon i lønn eller seniorbonus på kr ,- pr. år. En forutsetning er at ansatte ikke går av med avtalefestet pensjon (AFP) og har minst fem års tjenestetid i Klæbu kommune forut for fylte 62 år. Arbeidsgiver inngår individuell avtale innenfor de nevnte rammene med aktuelle ansatte i kommunen begrenset til et år. Retningslinjen har en økonomisk side ut fra at AFP for personer mellom utgjør en ekstrakostand for kommunen. Det vises til tidligere saker i kommunestyret og

6 Dialogmøte og drøftingsmøte med hovedtillitsvalgte Saken om endringer av Retningslinjen har vært lagt frem for hovedtillitsvalgte i dialogmøte og drøftingsmøte Det var ingen kommentarer til avvikling av reglementet i noen av møtene. I drøftingsmøtet ble det stilt spørsmål ved tidsavgrensning av individuelle avtaler til Rettslig utgangspunkt for medarbeideroppfølging Arbeidsmiljølovens formål er hjemlet i 1-1. I lovens 1-1, c) beskrives formålet overfor den enkelte ansatte på følgende måte: «å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon». Beskrivelse av Trondheim kommunes medarbeideroppfølging Kommuner i Norge legger opp til forskjellig livsfasepolitikk. Trondheim kommune har ikke tilsvarende seniorpolitikk som Klæbu. De tilbyr utviklingssamtaler med seniorperspektiv til ansatte over 60 år. I tillegg følger Trondheim opp ansatte med livsfasesamtaler med utgangspunkt i ansattes livsfaseperspektiv, og det tilrettelegges ut fra behov. Denne oppfølgingen skjer uavhengig av alder. Trondheim har ikke tilsvarende økonomiske tiltak overfor seniorer som Klæbu. Som bakgrunn vises det til vedlagte retningslinjer i Trondheim kommune om medarbeideroppfølging jfr. pkt livsfasesamtaler og saksfremlegg fra kommunaldirektør Elin R. Solbu i felles PSU som beskriver medarbeideroppfølgingen i Trondheim. Rådmannens vurdering I arbeidet med kommunesammenslåingen skal retningslinjer innen personalforvaltningen harmoniseres, jfr. omstillingsavtalen. Rådmannen ser det er lite sannsynlig at Retningslinjen til Klæbu kommune blir videreført i ny kommune. Dette ut fra de store forskjellene i medarbeideroppfølgingen i de to kommunene og de økonomiske tiltakene i Retningslinjen til Klæbu, som Trondheim ikke har. I drøftingsmøtet stilte hovedtillitsvalgte spørsmål ved avgrensning av avtaleperioden. Med bakgrunn i rettslig utgangspunkt for medarbeideroppfølging i arbeidsmiljøloven er rådmannen av den oppfatning at alle ansatte skal følges opp ut fra den enkeltes ståsted. Rådmannen mener det er viktig å ivareta alle ansatte uavhengig av alder og livssituasjon. Videre mener rådmannen at alle ansatte bør behandles likt etter kommunesammenslåingen og ha samme utgangspunkt og retningslinjer å forholde seg til. Derav avgrensning av avtaleperioden inntil Økonomiske og administrative konsekvenser Saken har ingen økonomiske og administrative konsekvenser for Klæbu kommune.

7 Klæbu kommune Livsfaseorientert personalpolitikk i Klæbu kommune Reglement for Seniortiltak fra 1. januar 2014 Ny avtale Overgangsordning i 2014: Nytt reglement for seniorpolitikk gjøres gjeldende for alle som ikke er fylt 62 år pr For de som er fylt 62 år før gjelder dagens ordning frem til den dato de fyller 67 år. Reglementet gjelder til og med Etter denne datoen opphører dette reglementet. Dagens ordning med fridager, alternativt bonus, for aldersgruppen 59 til 61 år tas ut av ordningen fra For denne aldersgruppen er tilbud om seniorsamtale eneste tiltak etter Løpende avtaler inngått i 2013 er gyldige i ett år fra avtaledato. Ny avtale: For medarbeidere fra og med 62 år til og med 66 år gjelder en av følgende tre ordninger, når skriftlig avtale er inngått med arbeidsgiver om dette: 1. Redusert arbeidstid. Innebærer ekstra fri inntil 10 % av fast stillingsprosent uten reduksjon i lønn. Gjelder for: - Medarbeidere i turnus fra og med 80 % fast stilling - Medarbeidere i alle andre stillinger fra og med 90 % fast stilling 2. Seniorbonus kr for hvert år arbeidstakeren arbeider i sin opprinnelige stillingsstørrelse i 100 % stilling. Ved lavere stillingsprosent reduseres bonus tilsvarende. Gjelder for: - Medarbeidere i turnus fra og med 60 % fast stilling - Medarbeidere i alle andre stillinger fra og med 80 % fast stilling 3. For ledere med personalansvar kan annen ordning avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, innenfor de økonomiske rammene som er angitt under punkt 1 og 2 over. Tiltakene gjelder for: Ansatte som fyller kravene for å kunne gå av med avtalefestet pensjon (AFP), men velger å arbeide lenger Ansatte med minst 5 års sammenhengende tjenestetid i Klæbu kommune de siste årene før fylte 62 år Tiltakene gjelder ikke for: Ansatte som har mindre enn 5 års tjenesteansiennitet i Klæbu kommune

8 Klæbu kommune Ansatte som tar ut hel eller delvis avtalefestet pensjon (AFP), eller sier opp i løpet av avtaleperioden Ansatte med mindre deltidsstilling enn 60 % i turnus, eller 80 % i alle andre stillinger Ansatte som er i sykmelding eller permisjon lengre enn en måned Ansatte under 62 år og over 66 år Undervisningspersonale som etter fylte 62 år benytter seg av ordningen som følger av SFS 2213 Arbeidsgivers styringsrett og praktisk gjennomføring: I seniorsamtalene skal arbeidsgiver og arbeidstaker drøfte hvilken av ordningene som skal gjelde. Valgt ordning skal begrunnes i skriftlig avtale på fastsatt skjema for seniortiltak. Ved uenighet om hvilken ordning som skal gjelde, gjelder arbeidsgivers styringsrett. Arbeidstakers valg skal dog ikke kunne overstyres uten etter saklig grunn. Det skal avtales med nærmeste leder når fridager med lønn skal kunne tas ut. Undervisningspersonale kan etter fylte 62 år velge om de vil benytte seg av ordningen som følger av SFS 2213, eller kommunens seniorpolitiske avtale. Fraværet skal registreres med kode for seniorfri i fraværssystemet. Det er ikke anledning til å overføre dager som ikke er avviklet til neste år, eller samle opp bonus for flere år. Seniorbonus utbetales månedlig, for enklere å følge opp utbetalingene. Tillegget stoppes ved sykefravær eller permisjon over en måned. Fridager, redusert stillingsstørrelse og bonus utregnes i forhold til stillingsstørrelse Øvrige tiltak: Alle Ansatte skal ha minst en utviklings-samtale hvert år. For ansatte over 60 år skal motta informasjon om reglement for seniorpolitikk. Ansatte over 60 år skal inviteres til orientering om trygde- og pensjonsrettigheter hos våre pensjonsleverandør og NAV, og om muligheter for kombinasjon av arbeid og alderspensjon fra 62 år. Enhetsleder er ansvarlig for løpende informasjon. Rådmannen arrangerer informasjonsmøter med pensjonsleverandør. Ikrafttreden og varighet: Tiltakene for seniortiltak gjelder fra den 1. i måneden etter fylte 62. Tiltakene må til en hver tid være i samsvar med Hovedtariffavtalens bestemmelser. Avtalen inngås med den enkelte ansatte for ett år av gangen. Ordningen evalueres i utviklingssamtalen senest en måned før eventuelt ny avtale kan inngås. Det presiseres i avtalen med den enkelte at avtalene som inngås gjelder for ett år av gangen, men ingen avtale kan inngås lenger enn til og med , og at nye avtaler vil kunne ha endret innhold som følge av endret arbeidssituasjon, eller fordi kommunestyret endrer retningslinjene for kommunens seniorpolitikk.

9 Klæbu kommune Ledige stillingsandeler skal tilbys ansatte som i dag innehar en deltidsstilling, og som har meldt ønske om utvidelse av denne, dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen. Økonomi: Utgifter til avtalefestet pensjon (AFP) belastes den enkelte enhet. Seniortiltakene belastes enheten hvor arbeidstakere for tiden er tilsatt. Stillingsbudsjettet skal ikke økes som følge av AFP eller seniortiltak. Det kan tilføres midler ved behov etter gjennomgang med kommunalsjef på de enheter seniortiltakene medfører ekstra stor belastning. Vedtatt av Kommunestyret 12. desember 2013.

10 Medarbeideroppfølging Samtaler i forbindelse med medarbeideroppfølging Nr Kapittel 12.1 Medarbeideroppfølging generelt 12.2 Utviklingssamtale 12.3 Prøvedtidssamtale 12.4 Livsfasesamtale 12.1 Medarbeideroppfølging generelt Medarbeideroppfølging i Trondheim kommune Trondheim kommunes kjerneverdier er åpen, kompetent og modig. Disse kjerneverdiene skal prege vår praksis og gjenspeiles i våre daglige handlinger. Både ledere og ansatte skal møte hverandre og nye utfordringer med åpenhet. Ledere skal legge til rette for kompetanseutvikling, og den enkelte leder og medarbeider har ansvar for å holde seg faglig à jour slik at vi opptrer kompetent overfor omverdenen. Alle skal være modige og våge å ta nye utfordringer, nødvendige avgjørelser og vanskelige samtaler. Ledelsesplattformen oppsummerer kunnskaper, holdninger og adferd som bør kjennetegne ledere i Trondheim kommune. Ledelse foregår mellom mennesker. Plattformen legger også føringer for et godt medarbeiderskap Link til veiledning for medarbeideroppfølging i HR-Portalen 12.2 Utviklingssamtale En utviklingssamtale er en personlig samtale mellom en medarbeider og nærmeste leder. Samtalen skal: Avklare sammenheng mellom enhetens mål og medarbeiderens arbeidsoppgaver Avklarer forventning til resultat og rammene for å løse oppgaven Kan følges opp i form av forpliktende utviklingsmål Hva er hensikten med en utviklingssamtale? Forankre kommunens samfunnsoppdrag og målsetninger i alle ledd Sikre samsvar mellom kompetanse og oppgaver i kommunen Utvikle og benytte potensialet som ligger i alle kommunens medarbeidere for å løse oppgavene Hva er innholdet i utviklingssamtalen?

11 Oppnådde resultater (fortid) Arbeidssituasjon (nåtid) Eventuell justering av oppgaver og ansvar (fremtid) Hva innebærer en utviklingssamtale for medarbeider? Mulighet for å få tilbakemelding på jobben du gjør Tydeliggjøring av forventning til resultat og rammene for å løse oppgaven Mulighet til å påvirke egen arbeidssituasjon Hva en utviklingssamtale IKKE er: Konflikthåndtering Avviksregistrering Forhold knyttet til den ansattes utfordrende livs- og helsesituasjon AKAN (Rus- og avhengighetsproblematikk) Dokumentasjon ved tilrettevisninger eller irettesettelser (advarsler) Link til veiledning for medarbeideroppfølging i HR-Portalen 12.3 Prøvetidssamtale En prøvetidssamtale er en samtale mellom nærmeste leder (oppfølgingsansvarlig) og medarbeider i medarbeiderens prøvetid hvor man diskuterer medarbeiderens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet og pålitelighet. I prøvetiden er nærmeste leder (oppfølgingsansvarlig) ansvarlig for å følge opp og sørge for rettledning av den nytilsatte (jfr. kommunens tilsettingsreglement) Det kan avtales prøvetid på inntil seks måneder Det skal gjennomføres minimum tre prøvetidssamtaler. Samtalene skal gjennomføres to uker, tre måneder og fem måneder etter oppstart Hvilke medarbeidere skal ha prøvetidssamtaler? Det skal gjennomføres prøvetidssamtaler med alle medarbeidere der det er avtalt prøvetid ved ansettelse Hva er hensikten med prøvetidssamtaler? Hensikten med prøvetidssamtaler er å formidle forventninger, krav og øvrige forhold knyttet til arbeidsutførselen Hva er resultatet av prøvetidssamtaler? Det skrives referat fra prøvetidssamtalene Basert på samtalene, kan det avtales tiltak mellom leder og medarbeider

12 Link til veiledning for medarbeideroppfølging i HR-Portalen Retningslinjer for prøvetid ligger i tilsettingsrutinene Livsfasesamtaler En livsfasesamtale er en samtale mellom nærmeste leder (oppfølgingsansvarlig) og medarbeider som omhandler medarbeiderens arbeidssituasjon med bakgrunn i medarbeiderens livssituasjon. Hva er hensikten med en livsfasesamtale? Bidra til at arbeidsgiver har kjennskap til medarbeideren livssituasjon Bidra til at medarbeideren fortsetter å stå i jobb og fortsetter å utvikle seg med bakgrunn i livssituasjonen som medarbeideren er i Hvorfor gjennomføre livsfasesamtaler? Vi lever et helt liv i livsfaser og akkurat nå. Over tid er det viktig at vi opplever en god balanse mellom livet i og utenfor jobb. En god balanse er å ta hensyn til, og tilpasse arbeidssituasjonen og privatlivet til hverandre. I noen perioder kan jobben kreve mye og få høyere prioritet, i andre perioder må privatlivet få høyere prioritet. I en småbarnsperiode er det godt hvis arbeidssituasjonen tilrettelegges i forhold til det. Når barna er på vei til å bli voksne, blir det ofte rom for større fleksibilitet i forhold til jobben, midt i livet kan omsorgsbehovet overfor egne foreldre øke. Link til veiledning for medarbeideroppfølging i HR-Portalen

13 Saksdokumenter - sak PS 0003/18 Eventuelt - Sluttpakker til seniorer i Klæbu kommune

14 Saksprotokoll PS 0003/18 Saksprotokoll - Eventuelt - Sluttpakker til seniorer i Klæbu kommune Trondheim kommune Saksprotokoll Utvalg: Klæbu og Trondheim kommuner - Partssammensatt utvalg Møtedato: Sak: 3/18 Tittel: Saksprotokoll - Eventuelt - Sluttpakker til seniorer i Klæbu kommune Resultat: Delvis godkjent Arkivsak: 18/16294 VEDTAK: Henvendelsen fra fagforbundet i Klæbu oversendes til Klæbu kommune v/rådmannen. Dette skal utredes videre medhenhold i alder, antall, kostnader. PSU ønsker en tilbakemelding på behandlingen Behandling: Etter diskusjon ble det fremmet følgende forslag fra Sissel Trønsdal. Henvendelsen fra fagforbundet i Klæbu oversendes til Klæbu kommune v/rådmannen. Dette skal utredes videre medhenhold i alder, antall, kostnader. PSU ønsker en tilbakemelding Innstillingen ble vedtatt mot 2 stemmer (H og V) Elektronisk dokumentert godkjenning uten underskrift Saksprotokoll for Klæbu og Trondheim kommuner - Partssammensatt utvalg

15 Saksframlegg PS 0003/18 Eventuelt - Sluttpakker til seniorer i Klæbu kommune Trondheim kommune Saksframlegg Eventuelt - Sluttpakker til seniorer i Klæbu kommune Arkivsak.: 18/16294 ::: Sett inn innstillingen under denne linja Forslag til vedtak: Henvendelsen fra fagforbundet i Klæbu oversendes til Klæbu kommune v/rådmannen. ::: Sett inn innstillingen over denne linja... Sett inn saksutredningen under denne linja Saksutredning: Saken gjelder Videresendt e-post Fra: Fagforbundet-611 <Fagforbundet611@klabu.kommune.no> Dato: 8. mai 2018 kl. 21:25 Emne: Felles partssammensatt utvalg Til: "ledergruppenkontortjenesten@trondheim.kommune.no" <ledergruppenkontortjenesten@trondheim.kommune.no> Kopi: Aarlott Svein Olav <svein-olav.aarlott@trondheim.kommune.no>, Frode Vikhals <frode.vikhals@ou.trondheim.kommune.no>, Kenneth Frantz Stagl <Kenneth.Frantz.Stagl@klabu.kommune.no>, "mona.berge@trondheim.kommune.no" <mona.berge@trondheim.kommune.no> Arbeidstakerorganisasjonene i felles partssammensatt utvalg i forbindelse med kommunesammenslåingen ønsker å fremme følgende sak til møte i PSU den «Seniorer» i Klæbu kommune som i forbindelse med kommunesammenslåingen får endret arbeidssted / oppgaver får tilbud om en sluttpakke. I den grad dette vil gjelde seniorer i Trondheim kommune skal dette også omfatte de. På vegne av arbeidstakerorganisasjonene. Ingvar Sund Fagforbundet Klæbu kommune. Bakgrunn: Rådmannen mottok denne henvendelsen 9/5-18. Det var ei uke etter frist for innmelding av saker. På grunn av det har det ikke vært tid til ordinær saksbehandling av henvendelsen. Rådmannen har derfor valgt å sette den opp under eventuelt. Følgende redegjørelse er skrevet ut i fra Trondheim kommunes perspektiv. Saksfremlegg - arkivsak 18/ / 18

16 Trondheim kommune Generelt om sluttpakker: En sluttpakke er en fratredelsesavtale som inngås i forbindelse med opphør av et arbeidsforhold. Opphør av arbeidsforhold kan enten skyldes 1. oppsigelse fra arbeidstaker, 2. forhold i virksomheten (f.eks. nedbemanning) 3. arbeidsgivers oppsigelse av arbeidstaker pga forhold den enkelte arbeidstaker er skyld i Sluttpakker brukes vanligvis i forbindelse med nedbemanning i en virksomhet der det er vanskelig å finne alternativ tjenesteplassering, eller der en virksomhet som må nedbemanne bruker sluttpakker for å stimulere til frivillig avgang (jfr. pkt 2 over). Sluttpakker kan også avtales i forbindelse med opphør av arbeidsforhold som skyldes arbeidstakers forhold. (jfr. pkt 3 over). En sluttpakke er ingen rettighet. Rådmannen oppfatter at forslaget fra fagforbundet i Klæbu handler om å tilby sluttpakke til de som ønsker/selv velger å slutte i forbindelse med kommunesammenslåingen. (jfr. pkt 1 over) IA-avtalen og Trondheim kommunes seniorpolitikk I henvendelsen fra fagforbundet i Klæbu er ikke senior definert. Ansatte i Trondheim kommune betraktes som seniorer fra fylte 55 år. Fra fylte 60 år skal leder tilby utviklingssamtale med seniorperspektiv. Seniorer har derfor pr definisjon mange år igjen i arbeidslivet. Et av IA-avtalens hovedmål er at seniorer skal stå lengre i jobb. I Trondheim kommune er det et arbeidsgiverpolitisk mål at flest mulig arbeidstakere ikke skal gå ut av arbeidslivet før fastsatt pensjonsalder. Kommunen har som mål at seniormedarbeiderne får brukt sine erfaringer og kunnskap og å sikre at kommunen drar nytte av senioransattes kompetanse. Trondheim kommunes personalsammensetning skal dessuten representere samfunnet og være mangfoldig både når det gjelder kjønn, etnisitet, alder, funksjonsnedsettelser og seksuell orientering. I Trondheim kommunes arbeidsgiverpolitiske plattform står det: Organisasjonen dyrker mangfold for mangfoldets del og bekjemper alle former for diskriminering. Trondheim kommune har rutiner for overtallighet. I kriteriene for utvelgelse av overtallige legges det vekt på enhetens behov for kompetanse samt tjenesteansiennitet. Ansatte som er overtallige overføres til Det interne arbeidsmarkedet der de formidles til nytt tjenestested. Alder er i denne sammenhengen ikke relevant. Endret arbeidssted/ oppgaver i seg selv trenger ikke være en ulempe. Tilbud om en sluttpakke i kommunesammenslåingen kan også skape forventninger om det samme i alle andre endringsprosesser der arbeidstakere må skifte arbeidssted. Det er viktig for rådmannen å formidle at Trondheim kommune har samme forventninger til prestasjoner, læring og utvikling hos seniorer som til alle andre medarbeidere. Kommunen skal gi seniorer tilpasning på samme måte som alle aldersgrupper har rett på tilpasning i arbeidslivet når det er nødvendig for å utføre arbeidet. Denne tilpasningen må gjøres individuelt. Et tilbud fra arbeidsgiver om sluttpakke til alle seniorer som må skifte arbeidssted kan oppfattes som at arbeidsgivers holdning er at seniorer er mindre tilpasningsdyktige til endringer i arbeidslivet enn andre arbeidstakere. Tidligere rektor på Nansenskolen, Inge Eidsvåg, kaller dette Saksfremlegg - arkivsak 18/ / 18

17 Trondheim kommune stakkarsliggjøring av eldre arbeidstakere. Dette i motsetning til en holdning der nettopp seniorer med sin erfaring kan være viktige i endringsprosesser. Er dette en sak for Fellesnemda eller for den enkelte kommune? Fra omstillingsavtalen: Kommunesammenslåingen innebærer en virksomhetsoverdragelse fra de to opprinnelige kommunene til den nye kommunen og arbeidsmiljølovens kap. 16 om virksomhetsoverdragelse kommer til anvendelse. Arbeidsforholdet til de ansatte i de to kommunene blir overført til den nye kommunen som blir ny arbeidsgiver. Dette skjer i tråd med reglene i AML kap. 16 og innebærer både en informasjonsplikt til ansatte og tillitsvalgte og en drøftingsplikt med tillitsvalgte. Det fremgår av AML 16-2 at tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold som foreligger på det tidspunkt overdragelsen finner sted, overføres til den nye arbeidsgiver. Dette innebærer blant annet at arbeidsavtale, lønn, ansiennitet, feriepenger, feriefritid og fravær blir overført til ny arbeidsgiver. Alle ansatte i Klæbu og Trondheim har rett til å få overført sitt arbeidsforhold til den nye kommunen. Videre står det i omstillingsavtalen: Det fremgår av Intensjonsavtalens pkt. 10 at ingen medarbeider vil motta oppsigelse som følge av at de to kommunene slås sammen. Arbeidsmiljøloven 16 nr 4 lyder: Overdragelse av virksomhet til annen arbeidsgiver er ikke i seg selv grunn for oppsigelse eller avskjed fra tidligere eller ny arbeidsgiver. Hvis noen ansatte i Klæbu frivillig ønsker å si opp sitt arbeidsforhold før sammenslåingen, mener rådmannen at det er en sak for den enkelte kommune å ivareta. En eventuell sluttpakke vil komme fra Klæbu kommune og ikke fra den nye kommunen. Klæbu kommune bør da se på saken i lys av egne retningslinjer, seniorpolitikk, velferdsgoder som gavepensjoner etc. og hvorvidt Klæbu kommune vil betale seniorer for å slutte før oppnådd pensjonsalder. På bakgrunn av det mener rådmannen i Trondheim at fagforbundet i Klæbu bør ta opp denne saken med rådmannen i Klæbu. Rådmannen i Trondheim, Elin Rognes Solbu kommunaldirektør Elektronisk dokumentert godkjenning uten underskrift... Sett inn saksutredningen over denne linja Saksfremlegg - arkivsak 18/ / 18