TILSETTINGER i KS-området En veiledning om tilsettinger i barnehager og skoler.

Transkript

1 TILSETTINGER i KS-området En veiledning om tilsettinger i barnehager og skoler. Utarbeidet av Utdanningsforbundet Finnmark, seksjon grunnskole mars 2005 (oppdatert , og )(justert oktober 2011) 1

2 Innledning. Lov- og avtaleverket vedrørende tilsettinger har gjennomgått endringer over de siste åra. Også på dette feltet merker vi utslaga av desentralisering av myndighet og mer rammeprega bestemmelser fra sentrale myndigheter. Det fins nesten ingen absolutter lenger, og området er sterkt prega av at man er henvist til et utstrakt bruk av skjønn. Konsekvensen er at ansvaret lokalt blir større og at våre lokale tillitsvalgte får en mer omfattende rolle. Forarbeidet i tilsettingssaker har blitt enda mer betydningsfullt, for vi kan rett og slett si at vi ikke har noen ankemuligheter lenger. Iallfall er klageadgangen nå begrensa slik at det å få omgjort tilsettingsvedtak, er så godt som umulig. Dette tydeliggjør at det man skal gjøre i tilsettingssaker, må man gjøre før tilsettingsvedtaket fattes. Vi får særskilte utfordringer i såkalte to-nivå-kommuner og kommuner med utstrakt delegering av myndighet. I våre små kommuner i Finnmark er det vanskelig å tenke seg hensiktsmessighet i tilsettinger ved den enkelte skole. Også det faktum at det er kommunen som er arbeidsgiver, bør underbygge kravet om at tilsettinger skal skje på kommunenivå. At skolenivået har en rolle å spille i tilsettingssaker, skal ikke trekkes i tvil, men man kan ikke unndra kommunenivået for det overordna ansvaret som koordinerende ledd og arbeidsgiver. Det er arbeidsgiver som har myndighet til å tilsette, men organisasjonene ved de tillitsvalgte har rett til medinnflytelse. Tilsettingsmyndighet er beskrevet i kommunale delegasjonsreglement eller egne tilsettingsreglement og er gjennom disse ofte delegert til bestemte personer og/eller utvalg. I disse er det viktig at det framkommer en beskrivelse av hvordan medinnflytelse for de tillitsvalgte er sikra og saksbehandlingsmåte ved uenighet mellom partene. Dette dokumentet er ment som en oversikt over lov- og avtaleverk som regulerer tilsettinger i KS-området, og det er meninga å gi råd og tips til hvordan man kan arbeide hensiktsmessig med dette feltet på lokalplan Alta, 9.mars 2005 Seksjon grunnskole Kari Lium (Oppdatert 13.mars 2006, 20.januar 2009, oktober 2011, 6. november 2014, Kari Lium) 2

3 Innhold 1. Faser i tilsettingsprosessen side 4 2. Utredning side Fortrinnsrett? side Overtallighet? side Overføringer side 7 3. Utlysning side Kompetanseforskriften m.m. side 9 4. Søknader til stilling og forberedelser til tilsettingsprosess side Innstilling side Likestilling side Tilsetting side Tilsettingsformer side Kvalifikasjonsprinsippet side Formkrav side Klageadgang side Tilsetting i lederstillinger side Kilder side 24 Vedlegg 3

4 1. Faser i tilsettingsprosessen. En tilsettingsprosess kan deles inn i fem faser: utredning utlysing søkning innstilling tilsetting I hver av disse fasene har tillitsvalgte oppgaver hun skal delta i. Tillitsvalgtes rolle kan generelt formuleres til å være vaktbikkje i tilsettingssaker, hun skal være med og påse at lov- og avtaleverket overholdes og at medlemmers interesser ivaretas. I den forbindelse refereres flg pkt i Hovedavtalen: Hovedavtale i KS-området Del B, pgf 3-2: Tillitsvalgtes rettigheter og plikter g) Tillitsvalgt har rett til å uttale seg om tilsetting, overflytting, opprykk og forfremmelse til stilling som omfattes av tariffavtalen. Del B, pgf 3-1: Arbeidsgivers plikter i forhold til de tillitsvalgte d) Arbeidsgiver skal, så tidlig som mulig, informere, drøfte og ta de berørte tillitsvalgte med på råd om - ledige og nyopprettede stillinger - prosedyrer ved utlysning og kunngjøring av stillinger, utvelgelse til, og intervju av aktuelle kandidater e) Arbeidsgiver skal som fast ordning sende søkerliste til tillitsvalgte. g) Arbeidsgiver skal snarest mulig orientere de tillitsvalgte om nyansettelser og gi nyansatte beskjed om hvem som er tillitsvalgt. Del B, pgf 3-3: (Utvalg av tillitsvalgte) h) Arbeidstakerorganisasjoner med minst 30 medlemmer i vedkommende kommune/fylkeskommune har rett til å velge et utvalg av tillitsvalgte. Utvalg av tillitsvalgte bør som hovedregel bestå av tre medlemmer. Utvalget kan etter avtale med arbeidsgiver holde sine møter i arbeidstiden, uten trekk i lønn. Det er m.a.o. ingen tvil om at de tillitsvalgte skal være med i arbeidet med utlysninger og tilsettinger heilt fra første start. Ovenstående avtalepunkter brukes som hjemler for medinnflytelse på alle stadier av prosessen. Det gjøres spesielt oppmerksom på muligheten til å kunne ha møter i arbeidstida. 4

5 2. Utredning. Det foreløpige behovet for pedagogisk personell bør kartlegges i løpet av januar. Dette er et arbeid som foregår på den enkelte skole og i den enkelte barnehage. Kommunenivåets ansvar i denne fasen av prosessen, er å ha klare prosedyrer for det som skal skje, med bl.a. tidsfrister for når det skal meldes fra om evt. planer om flytting, oppsigelse o.l I utredningsfasen må man skaffe seg oversikt over det personalet man har, hvilken kompetanse de har og hvilke ønsker de har når det gjelder - evt. overflyttinger/endringer av tjenestested - utvidelse av evt. deltidsstillinger - om noen kan påberope seg fortrinnsrett til stilling Hvilket pedagogisk personale skolen har behov for, framkommer av læreplanenes krav til timetall og fag, skolenes klassetall og elevtall, budsjettrammene for skolen/undervisningssektoren og i hvilket omfang man har særskilte behov og prioriteringer som skal dekkes. For barnehagene beregner man behovet for pedagogisk personell ut fra antall plasser i de to aldersgruppene under og over tre år samt barnas daglige oppholdstid, jf Forskrift om pedagogisk bemanning i barnehagen; hjemlet i loven og rammeplan for barnehager. Det skal ut over dette vurderes hva som er tilfredsstillende bemanning ut fra kunnskap om barnegrupper og barnehagens størrelse, organisering, innhold, oppgaver og øvrige forutsetninger. Alt dette er dokumentasjon som arbeidsgiver bør legge fram for de tillitsvalgte. 2.1 Fortrinnsrett? Vurderinga av om man har førskolelærere og lærere i midlertidige stillinger og som kan påberope seg fortrinnsrett til ny stilling, er et anliggende som må tas på kommunenivå. Arbeidsmiljøloven Pgf 14-9 Midlertidig ansettelse 1. Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås: a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet skiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat) Dersom kommunen har måttet gjennomføre oppsigelser som følge av arbeidsmangel, jf. AML pgf 15-7 nr.2, i løpet av det siste året, vil disse arbeidstakerne ha fortrinnsrett til ny stilling i kommunen i ett år etter utløpet av oppsigelsestiden, jf AML, pgf 14-2: Arbeidsmiljøloven Pgf 14-2 Fortrinnrett til ny stilling 1. Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for. 2. Fortrinnsretten gjelder også arbeidstaker som er midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse. Dette gjelder likevel ikke arbeidstaker i vikariat. Fortrinnsretten gjelder dessuten for arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse. 3. Fortrinnsretten gjelder for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste år. 4. Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. 5

6 5. Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt. Deltidstilsatte har fortrinnsrett til å få utvida stillingene sine, og dette må også avklares før utlysninger og nytilsettinger: Arbeidsmiljøloven Pgf 14-3 Fortrinnsrett for deltidsansatte 1. Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling framfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. 2. Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert Hovedtariffavtale i KS-området Pgf Bruk av deltidsstillinger: Ved ledighet foretas en gjennomgang av arbeidsplaner og oppgavefordeling for å vurdere sammenslåing av deltidsstillinger. (Nytt ledd jf tariff 2014) Ved ledig stilling skal deltidstilsatte ved intern utlysing i kommunen/virksomheten tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold inntil hel stilling, dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen. Arbeidsgiver skal informere og drøfte bruk av deltidsstillinger med de tillitsvalgte minst en gang i året. Det skal utarbeides retningslinjer med formål om å øke antallet heltidstilsatte. Det vises til vedlegg 2 Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid Når det gjelder fortrinnsrett påhviler det den enkelte arbeidstaker en aktivitetsplikt, dvs at arbeidstakeren må selv påberope seg fortrinnsretten. Dette innebærer altså at arbeidstakeren må søke på stillingen han/hun mener å ha fortrinnsrett til. Det er imidlertid antatt at arbeidsgiver i tråd med god forvaltningsskikk varsler de arbeidstakerne som kan være i posisjon for fortrinnsrett før den eller de ledige stillingene lyses ut offentlig. Arbeidsmiljølovens pgf 14-2 pkt 2 presiserer at fortrinnsrett ikke gjelder for tilsatte som er i vikariat. Det er imidlertid slik at arbeidstakere som har gått i vikariater over lengre tid, på ett eller annet tidspunkt vil måtte vurderes som fast tilsatte i virksomheten, fordi de fyller et fast og varig arbeidsbehov hos arbeidsgiver. I slike tilfeller foreligger ikke vilkåra for midlertidig tilsetting lenger. Dette går klart fram av AML pgf 14-9 pkt 5 der det sies at for arbeidstakere som har vært midlertidig tilsatt i mer enn fire år, kommer reglene for oppsigelse av arbeidsforholdet til anvendelse, se frister i AML kap 15. Inntil man har avklart hvorvidt det er noen fortrinnsberettigede som ønsker å benytte seg av denne retten, bør offentlig utlysning ikke foretas. Dette gjelder særlig der man har deltidstilsatte eller midlertidig tilsatte med slike rettigheter. Dersom man har flere med fortrinnsrett, vil disse måtte behandles og rangeres på samme måte som andre tilfeller der man har flere kandidater til samme stilling(er). 2.2 Overtallighet? Dersom man har for mange ansatte, kommer spesielle bestemmelser til anvendelse. Dette er drøftinger som må tas på kommunenivå slik at man kan se på all undervisning eller alle barnehager i kommunen under ett. 6

7 Undervisningspersonale som var ansatt i uoppsigelige stillinger etter Grunnskoleloven før , kan ikke sies opp som følge av overtallighet. D.v.s at arbeidsgiver her sitter med en lønnsplikt som de neppe kommer unna om de går til oppsigelse. Oppsigelsessaker er regulert i Arbeidsmiljøloven kap 15, og her er også drøftingsplikten nedfelt (da altså i tillegg til hovedavtalens bestemmelser). Før en vurderer oppsigelser, må bemanningsplanene gjennomgås for å rydde i stillinger som er midlertidig tilsettinger og evt. andre tilsettinger av tidsmessig avgrensa karakter. Det er disse stillingene man mister først i overtallighetssituasjoner. I drøftinger om overtallighet, må man først bli enige om hva som er bemanningsbehovet; hva må skolen/barnehagen minimum ha av faglig og pedagogisk kompetanse for at virksomheten skal kunne utføre de oppgavene de er pålagt? Viktig her er å påpeke at barnehagene må følge pedagognormen i loven, tydeliggjort i departementets Veileder om kravene til pedagogisk bemanning i barnehageloven med forskrifter, rundskriv nr. F-4266/2011. Se forøvrig vedlagt notat om overtallighetsproblematikken. Når man på denne måten har rydda bordet, kan man gå inn i sakens realiteter, og da må man være nøyaktig i forhold til prosedyrekrav. Både Arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen krever drøftinger (AML pgf 15-1, HA del B, pgf 1-4-1), Arbeidsmiljøloven og Forvaltningsloven krever at de berørte varsles (AML pgf 15-1, FVL pgf 16), Arbeidsmiljøloven og Forvaltningsloven stiller formkrav (AML pgf 15-4, FVL pgf 23-27), og både Arbeidsmiljøloven og Forvaltningsloven har bestemmelser om hvordan denne typen avgjørelser kan påklages eller søkes omgjort (AML pgf 15-11, FVL pgf 28-36) 2.3. Overføringer. Når ansatte søker om å bli overført til annet tjenestested, kan dette ha ulike begrunnelser. I utgangspunktet fins det ingen hjemmel for å kreve begrunnelser for søknader om overføringer, men fordi man i enkelte kommuner har utarbeidd retningslinjer også for dette, tas det inn her. Begrunnes ønsket om annet tjenestested med sosiale/økonomiske forhold (familien disponerer ikke bil), så kan vurderingene i saken bli annerledes enn når begrunnelsen oppgis til å være forhold på arbeidsplassen (samarbeidsproblemer). I saker som har sin begrunnelse i arbeidsmiljøet, er det viktig at man setter krav til arbeidet på den enkelte arbeidsplass. Slike saker er personalsaker og må behandles etter regelverket for slike, først og fremst forvaltningsloven. Alle har et ansvar for å bidra til et godt miljø (AML, pgf 2-3), og den korrekte saksgang uansett hva slags klagemål man har, er først å ta det opp med tillitsvalgte på arbeidsplassen og/eller nærmeste overordnede. Også når det gjelder begrunnelser som er av helsemessig art (f.eks redusert bevegelighet), bør saksgangen være at problemet først tas opp internt på arbeidsplassen. 7

8 3. Utlysing. I arbeidet med utlysing av stillinger har man slikt lov- og avtalegrunnlag: Opplæringsloven Pgf 10-4 Utlysing av stillingar Undervisningsstillingar og rektorstillingar skal lysast ut offentleg. Kravet om slik utlysing gjeld ikkje for stillingar som er ledige for eit kortare tidsrom enn seks månader, eller når arbeidsgivaren skal tilby stillinga til ein arbeidstakar eller tidlegare arbeidstakakar i verksemda med heimel i arbeidsmiljølovens pgf 14-2 om førerett til ny tilsetjing og 15-7 om oppseiingsvern. I utgangspunktet skal all utlysning være offentlig. Unntaket er når det gjelder stillinger av kortere varighet enn 6 måneder. Barnehageloven har ikke tilsvarende krav om offentlig utlysning, men både prinsippet om god forvaltningsskikk og kvalifikasjonsprinsippet tilsier at stillinger av lengre varighet enn 6 måneder, bør lyses ut offentlig. Barnehageeier har ansvar for å skaffe seg ansatte med best mulige kvalifikasjoner, og dette sikrer man best gjennom offentlig utlysning av. At et slikt prinsipp ligger til grunn innenfor heile KS-området, framgår av Hovedtariffavtalen: Hovedtariffavtalen for KS-området Pgf 2.2. Kvalifikasjoner: Ved tilsettinger og opprykk skal det i første rekke tas hensyn til søkernes kvalifikasjoner (teoretisk og praktisk utdanning samt skikkethet for stillingen) Tillitsvalgte skal ha medinnflytelse både når det gjelder valg av fora for stillingsutlysninger og utforming av utlysningsteksten. Man kan velge en variant som tilsier at man rykker inn ufullstendige annonser på brei basis, men at denne da inneholder henvisning til hvor man finner fullstendig annonse, f.eks i bladet "Utdanning" eller på et bestemt nettsted. Ellers heter 8

9 det at kravet til offentlig utlysning er å rykke inn annonse i "avis som er alminnelig lest på stedet". I det offentlige kan man ikke kreve at søknader skal sendes elektronisk, men man kan oppfordre. Elektronisk innsending har blitt det vanlige, men det skal ikke være i en søkers disfavør om annen form velges. Lovens krav til hvordan en utlysningstekst skal være, inneholder få punkt. Det er et krav at utlysninga skal fortelle om det dreier seg om fast eller midlertidig stilling og om det kreves politiattest. Dersom man ønsker å preferere menn ved tilsetting, skal dette framgå av utlysningsteksten, jf forskrift til likestillingsloven om positiv forskjellsbehandling av menn. Personalhåndboka for KS-sektoren gir noen flere tips til hva som er rimelig å ha med i utlysningstekster. Lokalt bør en drøfte seg fram til at utlysningstekster, i tillegg til lovens krav, f.eks skal opplyse om hva slags type stilling det dreier seg om, tiltredelsestidspunkt, tjenestested, prøvetid, lønnsforhold, særskilte krav til søkeres kompetanse, søknadsfrist, kontaktperson og evt beskrivelse av hva arbeidsgiver har å tilby av øvrige økonomiske og sosiale goder som f.eks bolig, virkemidler innenfor tiltakssone m.v. Jo mer presis utlysningsteksten er, jo bedre retningslinjer har man for rangering av søkere når man kommer til innstilling og tilsetting. Utlysningsteksten inngår som del av arbeidsavtalen til den som blir tilsatt, så det som loves og kreves her, vil følge med gjennom heile prosessen og langt inn i ansettelsesforholdet. I dette kommer spørsmålet om bruk av intervju. Sivilombudsmannen har ved flere anledninger reagert på at det ikke har vært benytta intervju i forbindelse med tilsettinger. Sivilombudsmannen har lagt til grunn at det er i strid med god forvaltningsskikk å tilsette arbeidstakere uten bruk av intervju og innhenting av referanser. Innhold i og prosedyrer for bruk av intervju må klargjøres på forhånd. Dette er en klar drøftingssak mellom arbeidsgiver og hovedtillitsvalgt. En utlysningstekst må forholde seg til at AML kap 13 og likestillingsloven forbyr forskjellsbehandling pga kjønn, religion, livssyn, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder Kompetanseforskriften til Opplæringsloven m.m. På samme måte som man i overtallighetssaker må diskutere prinsipper og retningslinjer før man har oversikt over navnelister, må man i tilsettingssaker diskutere praktisering av kompetanseforskriften m.m før man har søkerlista klar. Generelle regler utarbeides best uten at man har anledning til å vurdere konkrete enkelttilfeller. I forbindelse med kompetansevurdering er det flere punkt der man lokalt må foreta avveininger og konkretiseringer av sentralt gitt lov- og avtaleverk. Opplæringsloven 9-1. Leiing Kvar skole skal ha ei forsvarleg fagleg, pedagogisk og administrativ leiing. 9

10 Opplæringa i skolen skal leiast av rektorar. Rektorane skal halde seg fortrulege med den daglege verksemda i skolane og arbeide for å vidareutvikle verksemda. Den som skal tilsetjast som rektor, må ha pedagogisk kompetanse og nødvendige leiareigenskapar. Rektorar kan tilsetjast på åremål. Reglene for rektortilsettinger gir rom for lokale vurderinger. Hva mener man er relevante lederegenskaper for å være rektor på en skole? Er det f.eks en forutsetning å ha arbeidd i skoleverket, eller er det viktigere å ha erfaring som leder? Ved tilsetting av styrere i barnehagene gis også rom for lokale vurderinger. Hvordan vurderes for eksempel forsvarlig pedagogisk og administrativ ledelse? Barnehageloven Pgf. 17 Styrer Barnehagen skal ha en forsvarlig pedagogisk og administrativ ledelse. Barnehagen skal ha en daglig leder som har utdanning som førskolelærer eller annen høgskoleutdanning som gir barnefaglig og pedagogisk kompetanse. Styrer er barnehagens daglige leder. Kommunen kan innvilge dispensasjon fra utdanningskravet etter andre ledd. Kommunens vedtak kan påklages til fylkesmannen. Opplæringsloven Pgf Kompetansekrav for undervisningspersonell Den som skal tilsetjast i undervisningsstilling i grunnskolen og i den vidaregåande skolen, skal ha relevant fagleg og pedagogisk kompetanse. Departementet gir nærmare forskrifter om krav til utdanning og praksis for den som skal tilsetjast i undervisningsstillingar på ulike klassesteg og i ulike skoleslag. Opplæringslovens pgf 10-1 er den generelle kvalifikasjonsregelen. Hva som er relevant faglig og pedagogisk kompetanse, finner vi beskrivelser av i forskrift til opplæringsloven. Her er første henvisning at man viser til lov om universiteter og høgskoler Forskrift til opplæringsloven Kap 14 krav til kompetanse hos undervisningspersonalet Pgf 14-1: Alle som skal tilsetjast i undervisningsstilling, må ha pedagogisk bakgrunn i samsvar med krava i rammeplanane for lærarutdanningane med forskrifter jf. lov 1.april 2005 nr 15 om universiteter og høgskoler pgf 3-2 andre ledd, eller ha tilsvarande pedagogisk kompetanse. Universitets- og høgskoleloven pgf 3-2 Grader, yrkesutdanninger og titler har generelle bestemmelser 1. Kongen bestemmer hvilke grader og yrkestitler en institusjon kan gi, den tid det enkelte studium skal kunne gjennomføres på, og hvilken tittel graden eller yrkesutdanningen gir rett til. Departementet kan gi forskrift om et nasjonalt kvalifikasjonsrammeverk og om institusjonenes adgang til å gi grader og yrkesutdanninger i samarbeid med andre institusjoner. Departementet kan gi forskrift om krav til høyere grad og om omfang av selvstendig arbeid i høyere grad. 2. Departementet kan fastsette nasjonale rammeplaner for enkelte utdanninger. Man må tilbake til forskrift til Opplæringsloven for å finne de ulike utdanningskrava for tilsetting på ulike trinn i grunnopplæringa: Forskrift til opplæringslova Kap 14: Krav til kompetanse ved tilsetjing og undervisning 10

11 14-2.Krav for tilsetjing og undervisning på barnetrinnet Den som skal tilsetjast i undervisningsstilling på årstrinn, må fylle eitt av desse krava: a) førskolelærarutdanning eller barnehagelærarutdanning, jf. nasjonale rammeplanar, og minst 60 studiepoeng vidareutdanning innretta på undervisning på barnetrinnet b) førskolelærarutdanning eller barnehagelærarutdanning, jf. nasjonal rammeplanar, med spesialpedagogisk utdanning tilsvarande minst 60 studiepoeng, dersom hovudoppgåva er spesialundervisning eller behova til elevane gjer slik utdanning ønskeleg c) grunnskolelærarutdanning for årstrinn, jf. nasjonale rammeplanar d) faglærarutdanning i praktiske og/eller estetiske fag, jf. nasjonale rammeplanar, eller tilsvarande kompetanse i desse faga. Tilsetjing kan skje for undervisning i fag/på fagområde der vedkommande har minst 30 studiepoeng relevant utdanning e) 3-årig faglærarutdanning for tospråklege, jf. godkjend plan. Tilsetjing kan skje for undervisning i fag/på fagområde der vedkommande har minst 30 studiepoeng relevant utdanning. Den som skal tilsetjast i undervisningsstilling på årstrinn, må fylle eitt av desse krava: a) grunnskolelærarutdanning for årstrinn eller for årstrinn, jf. nasjonale rammeplanar b) faglærarutdanning, jf. nasjonale rammeplanar, for undervisning i fag/på fagområde der vedkommande har minst 30 studiepoeng relevant utdanning c) yrkesfaglærarutdanning, jf. nasjonale rammeplanar, for undervisning i fag/på fagområde der vedkommande har minst 30 studiepoeng relevant utdanning d) universitets- og/eller høgskoleutdanning som samla utgjer minst 240 studiepoeng, inklusive pedagogisk utdanning etter 14-1, for undervisning i fag/på fagområde der vedkommande har minst 30 studiepoeng relevant utdanning e) førskolelærarutdanning eller barnehagelærarutdanning, jf. nasjonale rammeplanar, med spesialpedagogisk utdanning tilsvarande minst 60 studiepoeng, dersom hovudoppgåva er spesialundervisning eller behova til elevane gjer slik utdanning ønskeleg f) 3-årig faglærarutdanning for tospråklege, jf. godkjend plan. Tilsetjing kan skje for undervisning i fag/på fagområde der vedkommande har minst 30 studiepoeng relevant utdanning. For å undervise i norsk, samisk, norsk teiknspråk eller matematikk på barnetrinnet krevst det at vedkommande har minst 30 studiepoeng som er relevant for faget Krav for tilsetjing og undervisning på ungdomstrinnet Den som skal tilsetjast i undervisningsstilling på ungdomstrinnet, må fylle eitt av desse krava: a) grunnskolelærarutdanning for årstrinn, jf. nasjonale rammeplanar b) faglærarutdanning, jf. nasjonale rammeplanar, for undervisning i fag/på fagområde der vedkommande har minst 30 studiepoeng relevant utdanning c) yrkesfaglærarutdanning, jf. nasjonale rammeplanar, for undervisning i fag/på fagområde der vedkommande har minst 30 studiepoeng relevant utdanning d) universitets- og/eller høgskoleutdanning som samla utgjer minst 240 studiepoeng, inklusive pedagogisk utdanning etter 14-1, for undervisning i fag/på fagområde der vedkommande har minst 30 studiepoeng relevant utdanning. Ved tilsetjing for undervisning i faga norsk, matematikk eller engelsk må vedkommande likevel ha minst 60 studiepoeng relevant utdanning for faget e) førskolelærarutdanning eller barnehagelærarutdanning, jf. nasjonale rammeplanar, med spesialpedagogisk utdanning tilsvarande minst 60 studiepoeng, dersom hovudoppgåva er spesialundervisning eller behova til elevane gjer slik utdanning ønskeleg 11

12 f) 3-årig faglærarutdanning for tospråklege, jf. godkjend plan. Tilsetjing kan skje for undervisning i fag/på fagområde der vedkommande har minst 30 studiepoeng relevant utdanning. For å undervise i norsk, samisk, norsk teiknspråk, matematikk eller engelsk på ungdomstrinnet krevst det at vedkommande har minst 60 studiepoeng som er relevant for faget. For å undervise i andre fag på ungdomstrinnet krevst det at vedkommande har minst 30 studiepoeng som er relevant for faget. Dette gjeld ikkje for valfaga, utdanningsval og arbeidslivsfag Krav for tilsetjing og undervisning i den vidaregåande skolen Den som skal tilsetjast i undervisningsstilling i studieførebuande fag i den vidaregåande skolen, må fylle eitt av desse krava: a) universitets- og/eller høgskoleutdanning som samla utgjer minst 240 studiepoeng, inklusive pedagogisk utdanning etter 14-1, for undervisning i fag/på fagområde der vedkommande har minst 60 studiepoeng relevant utdanning b) faglærarutdanning, jf. nasjonale rammeplanar, for undervisning i fag/på fagområde der vedkommande har minst 60 studiepoeng relevant utdanning c) lærarutdanning, jf og 14-3, med spesialpedagogisk utdanning tilsvarande minst 60 studiepoeng, dersom hovudoppgåva er spesialundervisning eller behova til elevane gjer slik utdanning ønskeleg. Den som skal tilsetjast i undervisningsstilling i yrkesfag i den vidaregåande skolen, må fylle eitt av desse krava: a) yrkesfaglærarutdanning, jf. nasjonal rammeplan, for undervisning i fag/på fagområde der vedkommande har minst 60 studiepoeng relevant utdanning b) universitets- og/eller høgskoleutdanning som samla utgjer minst 180 studiepoeng inklusive pedagogisk utdanning etter 14-1, for undervisning i fag/på fagområde der vedkommande har minst 60 studiepoeng relevant utdanning c) faglærarutdanning, jf. nasjonale rammeplanar, for undervisning i fag/på fagområde der vedkommande har minst 60 studiepoeng relevant utdanning d) fagbrev, sveinebrev eller fullført og bestått anna yrkesfagleg utdanning i vidaregåande opplæring, to års yrkesteoretisk utdanning utover vidaregåande skolenivå og fire års yrkespraksis etter fullført vidaregåande opplæring, for undervisning i fag/på fagområde som utdanninga/bakgrunnen er relevant for. I tillegg krevst pedagogisk kompetanse etter 14-1 e) lærarutdanning, jf og 14-3, med spesialpedagogisk utdanning tilsvarande minst 60 studiepoeng, dersom hovudoppgåva er spesialundervisning eller behova til elevane gjer slik utdanning ønskeleg. For å undervise i den vidaregåande skolen krevst det at vedkommande har minst 60 studiepoeng som er relevant for faget. Dette gjeld ikkje for prosjekt til fordjuping. Dette gjeld heller ikkje for dei som er tilsette etter andre ledd bokstav d, gitt at minst eitt av dei to åra med yrkesteoretisk utdanning utover vidaregåande skolenivå er relevant for å undervise i faget. Forskriftens krav om fordypning i norsk, norsk som tegnspråk, samisk engelsk og matematikk i grunnskolen gjelder for de som var ferdig utdanna etter 1.januar 2014 (forskriftens 10-2) Departementet har i disse dager på høring en forskriftsendring som innebærer slikt krav også for de som var ferdig utdanna tidligere. Det betyr at både den enkelte lærer og skoleeier må forberede seg på nødvendig etterutdanning i løpet av en overgangsperiode på ti år, dersom dette forslaget blir vedtatt Krav om relevant kompetanse i undervisningsfag Tilsette som skal undervise, må ha relevant kompetanse i dei faga dei skal undervise i. 12

13 Departementet gir nærmare forskrifter om krav til relevant kompetanse for dei som skal undervise på ulike årstrinn og i ulike skoleslag. Departementet kan i forskrift også fastsetje at det ikkje skal stillast krav om relevant kompetanse i enkelte fag. Krav om relevant kompetanse i undervisningsfag gjeld ikkje for den som er mellombels tilsett etter 10-6 eller etter arbeidsmiljølova, eller den som er tilsett på vilkår etter 10-6a. Kravet gjeld heller ikkje for den som før 10-2 vart sett i kraft, hadde tilfredsstillande kompetanse etter dagjeldande krav for tilsetjing i undervisningsstilling, eller den som etter at 10-2 vart sett i kraft, har fullført tidlegare allmennlærarutdanning. Skoleeigar kan, så langt det er nødvendig, fråvike kravet om relevant kompetanse i undervisningsfag i tilfelle der skolen ikkje har nok kvalifisert undervisningspersonale i faget. Det må takast stilling til dette for kvart skoleår. Ved skolar med årstrinn 8-10, der desse årstrinna har færre enn 60 elevar og færre enn 5 lærarårsverk, kan kravet om relevant kompetanse i undervisningsfag om nødvendig fråvikast for desse årstrinna. Opplæringsloven har unntak fra kompetansekrava: Opplæringsloven Pgf 4A-5 Kompetansekrav for undervisningspersonell For opplæring etter pgf.4a-2 andre leddet gjeld ikkje pgf.10-1 med tilhøyrande forskrift. Opplæringa skal likevel skje under fagleg og pedagogisk rettleiing og ansvar. Opplæringslovens pgf 4A omhandler opplæring av voksne på grunnskolens og videregående opplærings område. For slik opplæring kan man altså fravike lovens pgf 10-1 om relevant faglig og pedagogisk utdanning, bare man sørger for at opplæringa skjer under faglig og pedagogisk rettledning og ansvar. Det bør da drøftes lokalt hvordan man vil praktisere denne bestemmelsen; i hvor stor utstrekning vil man stille kompetansekrav til de som skal ansettes i voksenopplæringa, vil man stille ulike kompetansekrav alt etter hva slags undervisning det er snakk om, hvordan vil man praktisere hovedtariffavtalens kap 4C når man ikke stiller krav om faglig og pedagogisk kompetanse og hvordan vil man sørge for faglig og pedagogisk rettleiing og ansvar? For barnehagene har vi slikt lovfesta kompetansekrav: Barnehageloven Pgf 18 Barnehagens øvrige personale Pedagogiske ledere må ha utdanning som førskolelærere. Likeverdig med førskolelærerutdanning er annen treårig pedagogisk utdanning på høgskolenivå med videreutdanning i barnehagepedagogikk. Kommunen kan gi dispensasjon fra utdanningskravet i første ledd. Kommunens vedtak kan påklages til fylkesmannen. Departementet gir forskrifter om dispensasjon, om godkjenning av yrkeskvalifikasjoner fra utlandet og om unntak fra utdanningskravet for personale som arbeider i barnehagen på nattid Bemanningen må være tilstrekkelig til at personalet kan drive en tilfredsstillende pedagogisk virksomhet. Departementet gir utfyllende forskrifter om pedagogisk bemanning. 13

14 4. Søknader på stilling og forberedelser til tilsettingsprosess. I perioden fram mot søknadsfristens utløp, må kontaktperson (som oppgitt i utlysningstekst) være tilgjengelig for interesserte søkere for å svare på spørsmål om utlyste stillinger, arbeidsvilkår og andre forhold som kan være relevant for søkere å stille spørsmål om. En ide i denne forbindelse kan være å opplyse om tillitsvalgtapparatet, informere om lokallagets adresse, telefon og e-post, for eksempel. Det er også en god skikk om man gir skriftlig tilbakemelding til søkere om at søknad er mottatt, om tidspunkt for når man regner med å gjennomføre evt. intervju, om tidspunkt man regner med å ha innstilling klar og om når man regner med å avvikle tilsettingsmøte. I slik tilbakemelding kan opplysninger om tillitsvalgtapparat og medbestemmelse vedlegges. Med de rammeprega bestemmelsene som regulerer dette feltet, er det viktig at denne delen av prosedyrene følges opp, da dette er en av de få måtene vi nå har som kilde til rettssikkerhet for søkere. Bruk av intervju planlegges i samarbeid mellom arbeidsgiver og organisasjon. Hovedhensikten med et intervju er å skaffe relevante opplysninger om søkeren, da i tillegg til de opplysninger som kommer fram i en søknad. Intervjuet skal også gi søkeren et bilde av arbeidsplassen og de arbeidsoppgaver som forventes løst, - og gjerne også måten man forventer disse oppgavene løst på. Brukes intervju, bør det på forhånd settes opp en oversikt over innholdet i intervjuet, hvordan intervjuet skal gjennomføres og hvilke kriterier for utvelgelse man vil bruke. Både tillitsvalgte og arbeidsgivere bør skoleres i bruk av intervju. Hvordan man skal oppnå likebehandling av søkere fra alle deler av landet, er ei utfordring i seg sjøl. Vurderes telefonintervju, må prosedyrene for dette gjennomgås særskilt nøye. 14

15 5. Innstilling. Hovedtariffavtalen for KS-området Pgf 2.2 Kvalifikasjoner Ved tilsetting og opprykk skal det i første rekke tas hensyn til søkernes kvalifikasjoner (teoretisk og praktisk utdanning samt skikkethet for stillingen), Opplæringsloven Pgf 10-5: Val mellom fleire søkjarar Når ein må velje mellom fleire søkjarar til den same stillinga, skal det leggjast vekt på utdanning og praksis, kva undervisningsbehov stillinga skal ta sikte på å dekkje, og kor kvalifisert søkjaren elles er for stillinga. Det skal altså legges vekt på utdanning og ansiennitet. Paragrafen åpner videre for en form for egnethetsvurdering. Hvordan dette skal veies opp mot hverandre, bør man avklare lokalt, men det er ikke tilfeldig at kriteriene er nevnt i nettopp denne rekkefølgen. Dette er et av punktene som må være med i lokale retningslinjer for tilsettinger. Det grunnleggende prinsippet er å søke å få tilsatt den som er best kvalifisert for stillingen, kvalifikasjonsprinsippet. Dette betyr imidlertid ikke at man alltid skal ansette den med best utdanning i bestemt fag, så lenge andre søkere er kvalifisert etter krava i lov og forskrift og har utdanning i samsvar med utlysningsteksten. Igjen må det understrekes at grundig arbeid med utlysningstekst er ytterst viktig. Når det gjelder bruk av referanser, må man forholde seg til de krav om åpenhet som foreligger om dette. Det er f.eks slik at dersom det under innhenting av referanser framkommer opplysninger som er negative for søkeren, skal søkeren informeres om dette slik at vedkommende gis mulighet til å "forsvare seg", komme med utfyllende og/eller forklarende opplysninger. Dette som følge av forvaltningsforskriftens pgf 16: Forskrift tilforvaltningsloven Pgf 16 Partens rett til opplysninger om seg selv En part i en sak om tilsetting har rett til å gjøre seg kjent med de deler av et dokument som inneholder opplysninger (faktiske opplysninger og vurderinger) om parten selv. Dette gjelder likevel ikke vurderinger som er gjort eller gitt av: a) tilsettingsorganet eller innstillingsmyndigheten eller noen som forbereder saken for disse eller uttaler seg i egenskap av særlig rådgiver eller sakkyndig for dem, b) partens nåværende eller tidligere arbeidsgiver eller overordnet eller noen som har handlet på vegne av disse, c) partens nåværende eller tidligere oppdragsgivere eller i særlige tilfeler person som parten har hatt nær yrkesmessig kontakt med. Dette betyr at parten ikke har krav på å få innsikt i alle vurderinger som er gjort, men i de fakta som ligger til grunn for vurderingene,- også i de tilfeller det dreier seg om vurderinger etter punkta a, b og c i paragrafen over. Dette handler om det grunnleggende kravet om kontradiksjon, det at en part skal få uttale seg i sin egen sak. Kontradiksjonen er et hovedprinsipp innen god forvaltningsskikk. Høyesterett har uttalt at reglene om god forvaltningsskikk gjelder i ethvert arbeidsforhold, offentlig eller privat, og de er så solid forankra i norsk rettspraksis at disse ulovfesta reglene kun kan endres ved lov. 15

16 En annen hovedregel når det gjelder god forvaltningsskikk, er skriftlighet. Kravet til skriftlighet gjelder både opplysninger i saken og hvordan man har gått fram i behandlinga av saken. Skriftlighetskravet er nedfelt i forvaltningslovens pgf 11 d: Forvaltningsloven Pgf 11 d) Muntlige konferanser og nedtegning av opplysninger Blir det ved muntlige forhandlinger, konferanser eller ved telefonsamtaler av en annen part gitt nye opplysninger eller anførsler av betydning for avgjørelsen av saken, skal de så vidt mulig nedtegnes eller protokolleres. Også på dette punktet må det understrekes at tillitsvalgte skal holdes informert. Når det gjelder innholdet i referanser, er det ikke noe unntak, og igjen ser vi betydningen av ryddighet og skriftlighet for at ting skal fungere etter hensikten. Referanser innhentes etter at intervju er holdt. Det er i samsvar med prinsippet om kontradiksjon at parten får anledning til å uttale seg i egen sak først (intervju). Det er ikke god forvaltningsskikk å innhente referanser fra andre enn de som søker selv har oppgitt. Dersom det skulle oppstå behov for flere referanser, skal arbeidsgiver be søker om å oppgi flere enn de vedkommende hadde i utgangspunktet. En referanse kan få spørsmål om ting som i utgangspunktet er taushetsbelagt etter forvaltningslovens pgf 13. Når en søker henvender seg i spørsmål om å få oppgi noen som referanse, bør søker samtidig avklare med vedkommende at han/hun fritas for taushetsplikten i forbindelse med tilsettingssaken. Når rangering av søkere er satt opp i samsvar med de krav lov, avtale og retningslinjer krever, skal partene ha adgang til å gjøre seg kjent med innstillinga før tilsetting foretas. Men dette gjelder bare i de tilfeller der det framgår av lovbestemmelse, reglement eller avtale at det skal utarbeides innstilling. Finnes det ikke noe slikt krav, har søkerne heller ikke krav på innsyn i evt innstilling som arbeidsgiver likevel måtte velge å utarbeide. Forskrift til forvaltningsloven: Pgf 19 Innstillingen En part i en sak om tilsetting har rett til å gjøre seg kjent med hvem som er innstilt til stillingen og den rekkefølgen de er innstilt i. Dette gjelder innstillinger som skal gis i medhold av lov, reglement eller avtale med tjenestemannsorganisasjoner. En part har også rett til å gjøre seg kjent med om det foreligger dissens blant medlemmene av vedkommende innstillingsmyndighet, og i tilfelle hvor mange stemmer hver av de innstilte søkerne har fått. En part har ikke krav på å få gjøre seg kjent med dokumenter som inneholder den begrunnelse som innstillingsmyndigheten har gitt for innstillingen. Dette gjelder likevel ikke deler som inneholder faktiske opplysninger eller anførsler av betydning for saken. Dette betyr at det må være tid mellom at innstillinga er klar til det tidspunkt da tilsetting foretas. Det betyr også at søkere har rett til å få innsyn i de faktiske opplysningene begrunnelser er tufta på, men de har ikke rett til innsyn i selve begrunnelsene. Kravet om utarbeidelse av formell innstilling, framkommer av tjenestemannsloven i staten, og vi har ikke noe tilsvarende for kommunesektoren. Man kan m.a.o. la være å utarbeide innstilling til lærerstillinger og førskolelærerstillinger, og da mister søkere en klageadgang. Man bør derfor søke å få med dette leddet i de lokale retningslinjene for hvordan tilsettingssaker skal behandles. 16

17 Dersom man velger en framgangsmåte uten innstilling, må det likevel utarbeides rangeringslister før tilsettingene vedtas, og de tillitsvalgte skal ha god og tidlig informasjon på alle ledd i prosessen. Det skal derfor en god begrunnelse til for å forsvare at man ikke ønsker å gå via innstilling før tilsetting når lokale prosedyrer for tilsettingssaker skal avtales. Forvaltningsforskriften betyr også at arbeidsgiver skal utarbeide utvida søkerliste. Søkerne har rett til å se denne, men det forutsetter at de ber om slikt innsyn. Forskrift til forvaltningsloven Pgf 15 Utvidet søkerliste En part i en sak om tilsetting har rett til å gjøre seg kjent med samtlige øvrige søkeres navn og alder og fullstendige opplysninger om deres utdanning og praksis i offentlig og privat virksomhet. Slike opplysninger kan forvaltningsorganet sammenfatte i en egen liste (utvidet søkerliste). Tillitsvalgte skal alltid motta utvidet søkerliste. Den utvidede søkerlisten er noe annet enn den offentlige søkerlisten. Søkere kan kreve seg unntatt fra den offentlige søkerlisten, men ikke fra den utvidede Likestilling. Likestilling er nedfelt i både Arbeidsmiljøloven og i egne lover. Arbeidsmiljøloven peker på at forbudet mot diskriminering gjelder både i utlysninger, tilsettinger, omplasseringer og forfremmelser, i forbindelse med opplæring og kompetanseutvikling, i lønns- og arbeidsvilkår og ved opphør av arbeidsforhold. Arbeidsmiljøloven 13-1 Forbud mot diskriminering (1) Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder er forbudt. (2) Trakassering og instruks om å diskriminere personer av grunner nevnt i første ledd anses som diskriminering. (3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende ved diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt. (4) Ved diskriminering på grunn av kjønn gjelder likestillingsloven. (5) Ved diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn gjelder diskrimineringsloven om etnisitet. (6) Ved diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne gjelder diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. (7) Ved diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk gjelder diskrimineringsloven om seksuell orientering. Ut fra likestillingslovgivninga er det reist saker om tilsetting av vikar, der gravid søker ikke er tilbudt stilling fordi hun pga fødselspermisjon ikke kunne tiltre stillingen før like før 17

18 vikariatets utløp. Både fra Universitetssykehuset i Tromsø og fra skoleverket i Finnmark kjenner vi til at arbeidsgiver har måttet gå tilbake på slike vedtak. I tillegg til at likestilling er lovfesta, både i Arbeidsmiljøloven og i egne lover, er likestilling også en del av Hovedavtalen, pgf 7 i del B. Her begrunnes behovet for å arbeide med likestilling, og ansvar legges særlig på ledere og tillitsvalgte. Hovedavtale i KS-området Del b, pgf 7 Det er en målsetting for partene at - alle arbeidstakere må gis like muligheter til arbeid og til personlig og faglig utvikling - alle arbeidstakere må gis like muligheter med hensyn til tilsetting, lønn, heltidsstilling, opplæring og avansement - det må ikke skje usaklig forskjellsbehandling ved innskrenkninger og oppsigelse - det rekrutteres flere kvinner til ledige stillinger - det rekrutteres flere menn til kvinnedominerte yrker i kommunal sektor Likestillingsloven omfatter en aktivitetsplikt og en redegjørelsesplikt. Aktivitetsplikten betyr at arbeidsgivere, arbeidslivets organisasjoner og offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målretta og systematisk for å fremme likestilling (pgf 1 a). Redegjørelsesplikten betyr at alle bedrifter og virksomheter som er regnskapspliktige, skal redegjøre i årsmeldingene sine for tilstanden når det gjelder likestilling og for tiltak som er iverksatt eller planlagt. I våre yrker skal vi være oppmerksom på Forskrift om særbehandling av menn som hjemler at menn går foran kvinner ved tilnærmet like kvalifikasjoner. Forskrift om særbehandling av menn Pgf 2 Særbehandling Ved tilsetting i stilling der hovedoppgaven er undervisning av eller omsorg for barn, og ved opptak til slik utdanning, kan en mann, i samsvar med regler gitt i eller i medhold av forskriften her, velges framfor en kvinne når den mannlige søkeren vurderes å være like godt eller tilnærmet like godt kvalifisert som den kvinnelige søker (moderat kvotering). Et vilkår for å særbehandle menn etter denne paragrafen, er at de er underrepresentert i visse yrker. 40%-regelen er en pekepinn på når regelen kommer til anvendelse 18

19 6. Tilsetting. Hvem som skal delta i tilsettinger i ulike typer stillinger, framkommer av kommunens delegasjonsreglement. For oss som arbeidstakerorganisasjon er det av vesentlig interesse å ha medinnflytelse på alle trinn i prosessen, så vi er i utgangspunktet negative til administrative tilsettinger og stor delegering av fullmakter i tilsettingssaker Tilsettingsformer. Det er i utgangspunktet to former for tilsetting; man kan bli fast eller midlertidig tilsatt. Bruken av midlertidig tilsetting skal drøftes årlig: Hovedtariffavtalen i KS-området Pgf Midlertidig tilsetting innleie Arbeidsgiver skal minst èn gang i året informere og drøfte prinsippene for bruk av oppdragstakere, innleid arbeidskraft og midlertidige tilsettinger iht arbeidsmiljølovens pgf Adgangen til å benytte midlertidig tilsetting er uttømmende regulert av AML pgf I skole og barnehage er det særlig to former som er praktiske; vikariater og andre midlertidige tilsettinger. Et vikariat betyr at man er isteden for en eller flere faste stillingshavere, mens man i midlertidig stilling ikke er i stedet for noen, men kommer i tillegg til den ordinære bemanningen. Midlertidig tilsetting kan benyttes i tilfeller hvor vilkårene for dette er til stede; Arbeidsmiljøloven Pgf 14-9 Midlertidig ansettelse 1. Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås: a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat), c) I tillegg til dette har vi en særskilt bestemmelse for skoleverket: Opplæringsloven Pgf. 10-6: Mellombels tilsetjing Dersom det ikkje er søkjarar som fyller kompetansekrava for tilsetjing i 10-1, kan andre tilsetjast mellombels. Med mindre det er avtalt ein kortare tilsetjingsperiode, skal tilsetjinga vare til og med 31. juli. Denne paragrafen i opplæringsloven utvider de strenge rammene i arbeidsmiljøloven, dette fordi særlov går foran generell lov. Lønnsmessig behandling av de som er tilsatt etter denne paragrafen, framkommer av tariffavtale, se vedlegg 6 til Hovedtariffavtalen 19

20 Barnehageloven åpner altså, som tidligere vist, for at kommunen kan gi dispensasjon fra utdanningskravet både til styrerstillinger og til stilling som pedagogisk leder i mangel av kvalifiserte søkere, og konstituere personell uten formalkompetanse. Barnehageloven Pgf. 17 Styrer (se s 10) Pgf. 18 Barnehagens øvrige personale (se s 12) Om lønn ved slik konstituering, se tariffavtaler. Kommunenes personalhåndbok (KS) 2011 har i tillegg et særskilt pkt Barnehagepersonale på dispensasjon i kap. 4 Lønn - godtgjøring Kvalifikasjonsprinsippet. Kvalifikasjonsprinsippet anses for å være en del av prinsippene om god forvaltningsskikk, men det er også nedfelt i Hovedtariffavtalens pgf 2.2: Hovedtariffavtalen for KS-området Pgf 2.2 Kvalifikasjoner Ved tilsetting og opprykk skal det i første rekke tas hensyn til søkernes kvalifikasjoner (teoretisk og praktisk utdanning samt skikkethet for stillingen). Når søkere av begge kjønn står kvalifikasjonsmessig likt, foretrekkes kvinnelig søker når dette kjønn er underrepresentert. Når søkere for øvrig står kvalifikasjonsmessig likt, foretrekkes den søker som har lengst tjeneste i kommunen. Opplæringslovens pgf 10-5 tekker fram enda et kriterium: Opplæringsloven Pgf 10-5 Val mellom fleire søkjarar Når ein må velje mellom fleire søkjarar til den same stillinga, skal det leggjast vekt på utdanning og praksis, kva undervisningsbehov tilsetjinga skal ta sikte på å dekkje, og kor kvalifisert søkjaren elles er for stillinga. Utgangspunktet når man skal finne ut hvem av flere søkere som er best kvalifisert for en lærerstilling, blir derfor å stille opp de parametre som opplæringsloven anviser: utdanning arbeidserfaring skolens behov skikkethet for øvrig Når loven setter opp kriteriene i denne rekkefølgen, er det ikke tilfeldig. Rekkefølgen her betyr at utdanning, praksis og skolens behov er hovedkriteriene for å rangere søkere. Den siste "silinga" i prosessen er skikkethets-kriteriet, et kriterium man bruker når alt det andre er vurdert og funnet i orden, - dette er en "sikkerhetsventil". Forskrift til opplæringsloven stiller minimumskrav til utdanningsnivå for tilsetting på ulike trinn i grunnskolen, men arbeidsgiver kan stille høyere krav. Det vesentlige i denne forbindelse, er at slike krav framgår av utlysningstekst. Og på den annen side; dersom slike 20

21 krav er framsatt i utlysningstekst, må de følges opp i tilsettinga. Dvs at dersom man har utlyst etter norsklærer, er det den best kvalifiserte norsklærer som skal tilsettes og ikke den søkeren med lengst ansiennitet av de med norsk i fagkretsen. Når det gjelder arbeidserfaring, er det praksis etter endt utdanning som gjelder ved tilsetting. Det kan være nyttig å skille mellom konkurranseansiennitet og lønnsansiennitet. Her er det ikke så enkelt som bare å telle antallet år en søker har jobba. Det er slik sett åpning for at f.eks 5 års praksis hos vedkommende arbeidsgiver er et kriterium å foretrekke framfor total mye lengre ansiennitet, men fra andre arbeidsgivere. Hensikten med dette er å ta vare på de arbeidstakere man allerede har, og slik praksis er det da meget ryddig å få nedskrevet i kommunens tilsettingsreglement eller personalpolitiske retningslinjer. I spørsmål om avtalefesta omsorgspermisjoner skal telles med i ansiennitetsvurdering ved tilsetting, må to forhold vurderes. Det ene er likestillingslovens generalklausul om forbundet mot diskriminering på bakgrunn av kjønn, og det andre er det faktum at en med 8 års praksis må anses å være bedre kvalifisert enn en med 5 års praksis og tre års omsorgspermisjon. Dette dreier seg om den kompetanseutvikling man får ved å være aktivt i jobb. Opplæringslovens formulering "kor kvalifisert søkjaren elles er for stillinga" åpner for vurdering av egnethet. Det viktige her, er at vurderingene skjer på saklig grunnlag. All informasjon utenom den som framgår av søknaden, skal forelegges søker til uttalelse, jf. offentlighetsforskriften. Dette er kontradiksjonsprinsippet, og det skal sikre søkere mot at usann informasjon blir lagt fram uten at søker får anledning til å gi sin versjon. For øvrig vil det være ytterst vanskelig å bruke "personlig egnethet" som tilsettingskriterium uten at det benyttes intervju. Likebehandlingsprinsippet skal uansett gjelde; tilsettingsorganet må ha grunnlag for å vurdere egnethet hos alle søkere dersom de skal gjøre det for en eller noen. Når det gjelder søkere med utdanning fra utlandet, vises til udir.no/regelverk/utenlandskeyrkeskvalifikasjoner. Her ligger både veiledning om regelverket og skjema for å søke godkjenning Formkrav. Hovedtariffavtalens fellesbestemmelser Pgf 2 Tilsettinger 2.1. Formkrav Tilsetting skal skje skriftlig, jf arbeidsmiljøloven Etter reglene i barnehagelovens pgf 19 og opplæringslovens pgf 10-9 kreves det at den som skal tilsettes, skal legge fram politiattest. Dette betyr at den som tilbys stillingen, må legge fram politiattest der det skal framgå om man er sikta, tiltalt eller dømt for seksuelle overgrep mot barn. Dette gjelder også for de som skal tilsettes i musikk- og kulturskoler, skolefritidsordninger og for å gi leksehjelp. 21