Nord-Trøndelag fylkeskommune. Arbeidsgiverpolitikk mot 2020

Transkript

1 Nord-Trøndelag fylkeskommune Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 «Her alt er mulig uansett» Du skal være med å bestemme Sammen skaper vi den beste framtida Det skal være kort vei fra ide til handling Du skal kunne utvikle dine talenter

2 Nord-Trøndelag fylkeskommunes grunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt forsamling Fylkeskommunen skal bidra til at Nord-Trøndelag framstår som attraktiv for næring og bosetting Utviklingen av Nord-Trøndelag skjer gjennom tjenesteproduksjon og regionalpolitikk, et helhetlig og utfordrende lederskap og kompetente medarbeidere, i dialog med fylkeskommunens viktigste interessenter Fylkeskommunens verdigrunnlag skal være basert på: Åpenhet Tillit Fornyelse og kvalitet Hovedmål: Nord-Trøndelag fylkeskommune skal yte tjenester med god kvalitet for befolkning og samfunn ved å: Imøtekomme brukernes, innbyggernes og partneres behov, med vekt på helhet og god ledelse Vise evne til løpende forbedring gjennom innovasjon, fornyelse og omstilling Vi vil bli gjenkjent på: Tjenester som er i samsvar med brukeres, innbyggernes og partneres behov En åpen og inkluderende bedriftskultur Arbeidsmåter som fremmer helhet, samhandling, samarbeid og nyskaping Medarbeidere med ansvar, og muligheter for personlig utvikling At vi er stolte av vår arbeidsplass At det er samsvar mellom det vi sier og det vi gjør Mål for arbeidsgiverpolitikken Fylkeskommunen møter samfunnet og interessentenes behov med forbedret kvalitet og effektivitet, og utvikler nye løsninger i samarbeid med brukere, innbyggere og partnere Fylkeskommunen har god evne til å beholde og utvikle medarbeiderne og god konkurranseevne i arbeidsmarkedet Arbeidsgiverpolitikk På 80-tallet var begrepet personalpolitikk kjernebegrepet. Perspektivet var relasjonen mellom arbeidsgiver og medarbeider. På 90-tallet ble perspektivet utvidet det, ble lagt større vekt på å utvikle relasjonen mellom medarbeider og bruker, og arbeidsgiverpolitikk ble begrepet. I dagens samfunn er det behov for å utvide perspektivet ytterligere. Fylkeskommunen står framfor økt

3 konkurranse i arbeidsmarkedet. Identitet og omdømme er viktigere enn noen gang. Dette krever økt oppmerksomhet på relasjonen mellom fylkeskommunen som arbeidsgiver og arbeidsmarkedet. En slagkraftig arbeidsgiverpolitikk må bygge på fylkeskommunens unike rolle, oppgaver og kvalitet. Arbeidsgiverpolitikken skal bidra til en felles identitet innad i organisasjonen og kommunisere vår egenart og våre konkurransefortrinn til våre omgivelser. Nord-Trøndelag fylkeskommune står overfor store utfordringer fram mot Fylkeskommunens økonomiske rammer vil bli redusert i de kommende år. Samtidig forventer innbyggerne at fylkeskommunen skal opprettholde og forbedre sitt tjenestetilbud. En strategi for å kunne løse dette dilemmaet er å tilrettelegge for innovasjon og nyskaping i organisasjonen. Målene utfordrer lederen som kulturbygger. Å skape kultur for utvikling og nyskaping krever at lederen i det daglige oppfordrer medarbeiderne til å stille spørsmål ved egen praksis, oppmuntrer til prøving og feiling og anerkjenner medarbeidere som tar ansvar for helheten, viser engasjement og aktivt søker ny kunnskap. Lederne skal være rollemodeller i dette arbeidet og søke kunnskap og lære fra andre som har lyktes i å skape gode resultat. Arbeidsgiverpolitikkens kjerne kan defineres som de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver dag. Arbeidsgiverpolitikk handler om å utvikle tre relasjoner Relasjonen mellom leder, medarbeider og tillitsvalgte Relasjonen mellom medarbeider, innbyggere, brukere og samarbeidspartnere Relasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidsmarkedet Fylkestinget eller den som er delegert slik myndighet, eller i arbeidsgivers sted leder den enkelte enhet er arbeidsgiver. Både politiske organ og administrative representanter er dermed arbeidsgiver. I Nord-Trøndelag fylkeskommune er det operative arbeidsgiveransvaret i hovedsak lagt til administrasjonssjefen. Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 følges opp med konkrete utdypende og handlingsrettede planer og dokumenter innenfor de ulike innsatsområdene. Helhetlig og utfordrende lederskap Med helhetlig lederskap understrekes behovet for et nært samspill mellom det politiske og det administrative lederskap. Det politiske lederskap sette rammer og mål. Det operative lederskapet er i hovedsak lagt til administrasjonen, som iverksetter politikken og skaper resultat. Det er en forutsetning at det politiske lederskap holdes godt orientert om hvordan politikken fungerer og mål nås. Det er behov for at det administrative lederskapet samarbeider på tvers for å realisere fylkeskommunens oppdrag. Med utfordrende lederskap mener vi ledelse som kan få fram det beste i kompetente medarbeidere. Begrepene den kompetente medarbeider og utfordrende helhetlig lederskap er gjensidig. Dette sammen med god dialog med fylkeskommunens viktigste interessenter skal bidra til at

4 fylkeskommunen lykkes med å gi brukere og innbyggere de tjenester de har behov for. Dette vil også gi energi for utvikling internt i organisasjonen. Utfordrende lederskap bygger opp om fylkeskommunen som kunnskapsorganisasjon. Delegering av oppgaver er en av forutsetningene. Myndiggjøring av medarbeidere handler om å se til at det er balanse mellom utfordringer, krav og handlingsrom på den ene siden; og trygghet, kunnskaper og ferdigheter på den andre siden. Dette dokumentet legger rammene for hvordan arbeidsgiverrollen skal ivaretas av ledere på alle nivå. For å nå fylkeskommunens mål og målene for arbeidsgiverpolitikken skal det følgende prioriteres: Innsatsområder 1. Politikk og administrasjon 2. Mangfold og integrering 3. Identitet og omdømme 4. Medinnflytelse og medbestemmelse 5. Motivasjon og lønnspolitikk 6. Læring og utvikling 7. Etikk og samfunnsansvar 1. Politikk og administrasjon Nord-Trøndelag fylkeskommune har en parlamentarisk styreform. Fylkestinget vedtar og gir føringer for arbeidsgiverpolitikken og fylkesrådet har ansvaret for at arbeidsgiverpolitikken er i samsvar med fylkestingets bestilling og ønske. Fylkesrådet har delegert det operative ansvaret for arbeidsgiverpolitikken til administrasjonssjefen. Denne har gjennom reglement, videredelegert ansvar og oppgaver til ledere på ulike nivå. Fylkestinget har gitt føringer om at effektiv drift innebærer en viss grad av felles styring. Der fellesløsninger bidrar til økt effektivitet og kvalitet skal det velges. Alle virksomheter skal gjenkjennes som en del av fylkeskommunen. Ansatte representerer fylkeskommunen i forhold til brukere, interessenter og innbyggere gjennom de tjenester de yter. Tydelige styringsverdier, godt forankret i fylkeskommunens arbeidsgiverpolitikk, vil være et godt virkemiddel for å få gjennomført fylkestingets visjoner og mål. Fylkestinget legger føringer for de verdier de ønsker at innbyggerne skal oppleve når de har behov for fylkeskommunale tjenester. Fylkestinget behandler/reviderer og gjør vedtak om Nord-Trøndelag fylkeskommunes arbeidsgiverpolitikk i starten på hver fylkestingsperiode. Fylkestingets behandling av og vedtak i sakene Økonomistrategier og Budsjett og økonomiplan legger rammer og retning for de tjenester fylkeskommunen skal levere

5 Gjennom årsmeldingen orienteres fylkestinget om situasjonen og resultat innenfor arbeidsgiverpolitikken Informasjon og kommunikasjon er et lederansvar. Kommunikasjon og informasjon skal være integrert i plan- og styringsdokumenter 2. Mangfold og integrering Arbeidet med likestilling, likeverd og mangfold blant alle ansatte inkludert ledergrupper, er viktig for å utnytte de menneskelige ressursene og fremme verdiskaping. Å sikre mangfold på alle nivå i fylkeskommunen er viktig for kvaliteten på tjenestene til innbyggerne, og for å skape moderne og spennende arbeidsplasser for medarbeiderne. Ulikheter og mangfold i alder, kjønn, utdanning, kultur og tenkemåte er en forutsetning for å opprettholde kvalitet over tid. Slikt mangfold er også en forutsetning for nyskaping og innovasjon. Vi skal dokumentere situasjonen og arbeide for å nå målene i Samarbeidsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA avtalen) o Øke andelen sysselsatte med redusert arbeidsevne o Redusere sykefraværet o Tilrettelegge for lang yrkesdeltakelse Ledere på alle nivå skal sette forpliktende mål for å bidra til dette Ledere skal ha oppmerksomhet på den enkelte medarbeiders livssituasjon og ta tilstrekkelig hensyn til denne ved beslutning om bl.a. oppgaver, ansvar og andre arbeidsforhold Vi skal etablere enkle og robuste systemer for lederoppfølging av sykmeldte Vi skal utarbeide rutiner som bidrar til årvåkenhet mot utilsiktet diskriminering ved all nyrekruttering Vi skal tilrettelegge for helsefremmende arbeidsplasser for å skape utvikling og vekst. Dette kan være fleksible arbeidstidsordninger, muligheter for egenkontroll, arenaer for samarbeid og læring. Tydelige forventninger, anerkjennelse og oppfølging fra nærmeste leder er forhold som gir en positiv utvikling. Vi skal utarbeide standardiserte rutiner og systemer som kvalitetssikrer virksomhetenes IA og HMS arbeid 3. Identitet og omdømme Omdømme er summen av egenskaper andre tillegger oss. Omdømmebygging fordrer at medarbeiderne har en klar oppfatning av hva organisasjonen står for, kan identifisere seg med den og ha dette som utgangspunkt for sin samhandling med omgivelsene Omdømme er vesentlig for vår evne til verdiskaping, fordi omdømme har innvirkning på alt fra de unges utdanningsvalg, vår rekrutteringsevne, vår evne til å beholde egen arbeidskraft, til flyttemønster og pendlervilje. Arbeid med å påvirke omdømme må derfor starte med utvikling og forankring av ansattes identitet, både for fylkeskommunen som helhet og for den enkelte arbeidsplass. Det er en viktig lederoppgave

6 på alle nivå å bidra til å bygge opp organisasjonsidentitet (identitetsledelse). Dette er en del av et helhetlig og utfordrende lederskap. Vi skal utvikle et system for kvalitetsutvikling som skal dokumentere vår arbeidsgiverkvalitet og sikre et systematisk arbeid med utvikling og forbedring Vi skal utvikle gode verdier og god praksis i møtet med våre omgivelser, og utvikle økt stolthet over hvem vi er Vi skal definere hvilke budskap som er viktig å formidle gjennom hvilke kanaler, til hvilke målgrupper. Vi skal avklare hvilke ulike roller fylkeskommunens aktører kan spille i denne kommunikasjonen Vi skal videreutvikle innholdsmessige og materielle goder som kan øke omdømme og vi følelsen i konsernet Vi skal systematisk spre informasjon internt i og mellom sektorene Vi skal knytte organisasjonen sammen og skape vi-følelse. Ledelsen skal formidle strategiske mål og viktige beslutninger og gjøre verdier synlige ved aktivt å bruke dem i beslutnings- og ledelsesprosesser 4. Medinnflytelse og medbestemmelse Hovedavtalen legger til rette for et godt samarbeid mellom partene på alle nivå i fylkeskommunen. Arbeidsmiljøloven har som formål at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomheten i fellesskap skal ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø. Grunnholdningen er at veien til en serviceinnstilt og omstillingsdyktig organisasjon går gjennom gode og åpne prosesser, bygget på samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse med både tillitsvalgte og medarbeidere. Alle ansatte har et ansvar for å bidra til å videreutvikle fylkeskommunen og den enkelte virksomhet. Tillitsvalgte er drøftingspart i alle saker som gjelder forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i samsvar med bestemmelsene i Hovedavtalen. Lederen har et selvstendig ansvar for direkte dialog med sine medarbeidere. Den tillitsvalgte har en rekke viktige roller i tillegg til å være en utviklingspartner. Tillitsvalgte er drøftingspart i omstillingsprosesser, ansettelsesprosesser og i forbindelse med omorganisering. Tillitsvalgte fungerer også som fullmektig på vegne av medarbeiderne i lokale forhandlinger. Videre bistår de tillitsvalgte i forbindelse med oppsigelsessaker og konfliktløsning. Vi skal ha gode formelle kontaktpunkter mellom organisasjonene/tillitsvalgte og ledelsen/ledere Vi skal bruke relevante samarbeidsorganer i utviklingen av fylkeskommunen og virksomhetene

7 Vi skal involvere tillitsvalgte og medarbeiderne i å utvikle strategier, planer, og sentrale arbeidsprosesser Vi skal skape en kultur som for åpen og god dialog mellom ledelse, tillitsvalgte og medarbeidere Vi skal sikre en god dialog mellom leder og den enkelte medarbeider blant annet gjennom årlige utviklingssamtaler/medarbeidersamtaler med vurdering av arbeidsoppgaver, resultat, arbeidsomfang og kompetanse. Der skal også medarbeiderne kunne gi tilbakemelding til ledelsen Vi skal etterspørre og anvende medarbeidernes erfaringer og ideer til forbedring og innovasjon Vi skal kartlegge arbeidsmiljøet gjennom en årlig arbeidsmiljøundersøkelse/ Lærerundersøkelse 5. Motivasjon og lønnspolitikk For at fylkeskommunens oppgaver skal løses på best mulig måte, må arbeidsgiver få fram det beste i medarbeiderne. Det er derfor viktig å være klar over hva medarbeiderne motiveres av, og ha en lønnspolitikk som er godt forankret i fylkeskommunens overordnede målsettinger. Muligheten til å påvirke egne arbeidsoppgaver og arbeidsvilkår, og få anerkjennelse for utført arbeid, motiverer de fleste. Det er viktig å få fram og ha et bevisst forhold til alle motivasjonsfaktorer. Arbeidsgiver er opptatt av lønnspolitikkens legitimitet slik at den oppfattes som rettferdig. Lønn bestemmes etter forhandlinger mellom likeverdige parter. Partene utvikler sin lønnspolitikk som utgangspunkt for drøftinger og forhandlinger. En lokal lønnspolitikk er derfor arbeidsgivers dokument og bør utvikles gjennom arbeidsgiverstyrte prosesser. Arbeidsgivers lønnspolitikk er deretter utgangspunktet for bred dialog med tillitsvalgte og medarbeidere. Denne dialogen er en forutsetning for at den lokale lønnspolitikken kan få den legitimitet som er nødvendig for å lykkes. Det er viktig at fylkeskommunen får et tilstrekkelig lokalt handlingsrom slik at den lokale lønnspolitikken bidrar til å løse oppgavene mest mulig effektivt og med høy kvalitet. Vi skal ha tydelige og godt kommuniserte prosedyrer for lønnsfastsettelse (når, hvor, hvem og hvordan) Vi skal i samarbeide med tillitsvalgte og medarbeidere utvikle og gjøre kjent legitime kriterier for fastsettelse av lønn Vi skal sørge for at nærmeste leder med sin vurderingskompetanse har stor innflytelse i lønnsfastsetting/-forhandlinger, og at tillitsvalgtes får innsyn i og forståelse for de vurderinger som blir gjort

8 Det interne lønnsnivå i fylkeskommunen skal være gjenkjennbart, uavhengig av hvilken virksomhet en er tilsatt i Vi skal ha fokus på ledelse og lederutvikling. Vi skal sørge for å ha ledere som opptrer i tråd med fylkeskommunens og virksomhetens verdigrunnlag, gir medarbeiderne støtte og tilbakemelding i deres arbeid og faglige utvikling Vi skal ha ledere som støtter opp om en lærings- og innovasjonskultur 6. Læring og utvikling Mulighetene for kompetanseutvikling er viktig for den enkelte ansatte og for fylkeskommunen. Alle medarbeidere må ha den individuelle kompetansen som trengs for å løse oppgaver på en effektiv måte. Fylkeskommunen møter nye utfordringer og er avhengig av at det skapes ny kunnskap i organisasjonen. Kompetanse defineres i videste forstand og omfatter faglig, personlig og handlingsrettet kompetanse. Kompetanseutvikling er blant annet etter- og videreutdanning, erfaringsdeling, evne til strategisk tenkning, holdninger, engasjement og ansvarsfølelse. Den enkeltes evne til problemløsing og evne til å fungere i samhandling med andre er også av stor betydning. Det må videreutvikles en kultur for læring og utvikling som er kunnskapsbasert. Fylkeskommunen må utvikles på bakgrunn av praksisnær forskning og ved systematisk bearbeiding og refleksjon over egne og andres erfaringer både i og utenfor organisasjonen. Målrettet og langsiktig utviklingsarbeid vil være helt nødvendig dersom fylkeskommunen skal lykkes i arbeidet med å beholde og rekruttere de beste medarbeiderne. Utnyttelse av ny teknologi er avgjørende om effektivitet, kvalitet og utvikling skal ivaretas. Vi skal implementere et system for kontinuerlig evaluering, forbedring og utviklingsarbeid Vi skal utvikle og implementere visjon og enkle planer for hvordan kompetanse utvikles Vi skal utvikle vår elektroniske kompetansemodul til et kompetanseplansystem med lav brukerterskel Vi skal organisere medarbeiderne i samarbeidsbaserte arbeidsformer både i enkeltvirksomheter, men også mellom ulike sektorer og virksomheter (nettverk for funksjoner og fag) Vi skal utvikle kultur for læring og gi rom for eksperimentering Vi skal ha vilje og evne til å utnytte ny teknologi, gjennom systematisk opplæring i systemer, hjelpemidler og programvare og god support Vi skal sikre fri flyt av informasjon vertikalt og horisontalt og tilrettelegge for kunnskapsdeling Vi skal ha gode rutiner for introduksjon av nye medarbeidere

9 7. Etikk og samfunnsansvar Fylkeskommunen er ansvarlig for viktige velferds- og samfunnstjenester og forvalter store ressurser på vegne av fellesskapet. Fylkeskommunen er gitt betydelig makt som forvalter av en rekke lover og forskrifter. Tillit til at fylkeskommunen opererer etisk forsvarlig og tar samfunnsansvar er derfor helt avgjørende. Samfunnsansvar handler om å ta hensyn til de økonomiske, miljømessige og sosiale konsekvensene av egen virksomhet i forhold til lokale og globale omgivelser. Etisk forsvarlig virksomhet viser til at fylkeskommunen opptrer i samsvar med gjeldende lover og regler, men også at virksomheten handler i samsvar med etablerte oppfatninger om hva som er rett og galt. God behandling av medarbeidere og et fullt forsvarlig arbeidsmiljø er en del av dette. God kjennskap til Etiske retningslinjer og jevnlig drøfting av etiske utfordringer i egen hverdag er instrumenter som kan utvikle og sikre høy etisk bevissthet. En etisk forsvarlig virksomhet trenger medarbeidere som har forståelse for moralske aspekter ved det de holder på med, og som er oppfordret til å si i fra. Her har lederne en sentral rolle. Etiske retningslinjer og aktuelle lover og regler for den enkeltes arbeidsområde skal gjennomgås med alle nyansatte som en del av introduksjonsprogrammet Drøfting av etiske dilemmaer i hverdagen skal bidra til å gjøre ansatte etisk bevisste i sitt arbeid Vi skal utarbeide arbeidsrutiner og prosedyrer som gir innsyn, er dokumenterte og etterprøvbare Vi skal utvikle klare regler og gode holdninger for ansattes bruk av sosiale medier Implementering Arbeidsgiverpolitikkens kjerne er de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver dag. Implementering av arbeidsgiverpolitikken vil derfor handle mye om utvikling av ledelse og lederadferd Vi skal formidle kunnskap om og utvikle kompetanse i hele organisasjonen om fylkeskommunens nye arbeidsgiverpolitikk Vi skal i annet hvert år arrangere en lederkonferanse der dette er hovedtema Vi skal revidere og fornye strategiske dokumenter og handlingsplaner slik at det er en tydelig helhet og sammenheng i vår politikk Vi skal klargjøre de forventninger som stilles til ulike roller i organisasjonen for å gjennomføre arbeidsgiverpolitikken Vi skal avklare handlingsrommet i forholdet mellom sentral styring og lokal handlefrihet Med utgangspunkt i arbeidsgiverpolitikken skal det lages handlingsplaner

10 Det skal settes klare mål for arbeidsgiverpolitikken slik at en i FT perioden kan evaluere og følge opp resultat Arbeidsgiverpolitikken skal jevnlig være tema på ulike leder- og ledelsesarenaer Vi skal videreutvikle et personalnettverk som gjennom sitt arbeid skal støtte ledelsen i implementering og gjennomføring av arbeidsgiverpolitikken Vi skal videreutvikle fast arenaer mellom ledere og tillitsvalgte for å sette utviklingen av arbeidsgiverpolitikken på dagsorden Det forutsettes at arbeidsgiverpolitikken tas i bruk og at standardisering og felles rapportering vil skape identitet og trygghet i arbeidet, samt overførbarhet når det gjelder erfaringer. Implementeringen av arbeidsgiverpolitikken skal bidra til større effektivitet og produktivitet, og den skal bidra til at vi jobber riktigere og skaper resultat. Med bidrag og tilrettelegging fra stab og støttefunksjonene i fylkeskommunen skal ledere avlastes og gis bedre tid til og fokus på kjerneoppgaver. Arbeidet med å skape klare og oversiktlige relasjoner til andre måldokument så som Samarbeidsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, Overordnede retningslinjer for AKAN, Handlingsplaner for HMS, tiltak i forhold til risikoanalyser som arbeidsmiljøundersøkelser, vernerunder skal ha høy prioritet. Arbeidsgiverpolitikken skal sammen med kvalitetssystemet være førende for den enkelte virksomhets utviklingsplan.