اخالق کار و ارزش های سازمانی

Transkript

1 اخالق کار و ارزش های سازمانی

2 اخالق سازمانی قبل از آن كه به مبحث اخالق سازماني بپردازيم الزم است تعريفي مختصر از اخالق ارائه گردد. اخالق واژهاي عربي است كه جمع خ لق و خ ل ق است كه در لغت به معناي سرشت خوي طبيعت و امثال اين معاني نيز به كار ميرود و به معناي صورت دروني و باطني و ناپيداي آدمي است كه با بصيرت درک ميشود اخالق در اصطالح انديشمندان هرگونه صفت نفساني است كه موجب پيدايش كارهاي خوب يا بد ميشود چه آن صورت نفساني به صورت پايدار و راسخ باشد و چه به صورت ناپايدار و غيرراسخ و چه از روي تامل و انديشه صادر شود يا بدون تفكر و تامل. در عين حال شايع ترين كاربرد اصطالحي اخالق در ميان انديشمندان اسالمي عبارت است از»صفات نفساني راسخ و پايداري كه موجب ميشوند افعالي متناسب با آن صفات به سهولت و بدون نياز به تامل از آدمي صادر شود.«بنابراين اخالق سازماني عبارت است از انجام درست امور با سرلوحه قرار دادن آموزه هاي ديني و پسنديده هاي انساني. اخالق سازماني در واقع ديدگاهي است كه سبب سخت كوشي و باال بردن انضباط فردي شده و فرد را به سوي موفقيت و كاميابي و در نتيجه توسعه سازماني سوق مي دهد. ديويد براين باور است كه:»روز به روز باور سازمانها در اين مورد راسختر ميشود كه ترويج اصول اخالقي و تقويت فرهنگ معنوي موجب ايجاد مزيتهاي استراتژيک خواهد شد بدون توجه به فضائل اخالقي و انساني مديريت و توسعه سازماني غير ممكن خواهد بود و به دليل ايجاد فضاي بي رغبتي و نااميدي در بين افراد سازمان به مرور زمان بازده سازمان كاهش مي يابد لذا با بررسي فضاي سازمان و برنامه ريزي براي جبران كمبود و گسترش فرهنگ «اخالق سازماني«بين كليه نيروهاي سازمان شاهد توسعه پايدار منابع انساني ترويج خودكنترلي و وجدان كاري در نتيجه افزايش بازده سازمان خواهيم بود ترويج وجدان كاري و خودكنترلي كه حاصل توجه به اخالق سازماني در پيشبرد اهداف سازمان مي باشد به عنوان يكي از مكانيزمهاي اصلي كنترل از مباحثي است كه بنيان آن بر اعتماد اخالق و ارزشهاي فردي قرار دارد. ترويج خودكنترلي باعث كاهش هزينه هاي ناشي از روشهاي كنترل مستقيم شده و موجب بهبود سود ميشود. اين مستلزم تعهد كامل اعضا به تيم مسئوليت پذيري همه اعضاي تيم و داشتن احترام و اعتماد بين آنها و مديريت است. اخالق سازماني به طور كلي دو بعد ثابت و متغير دارد. ابعاد ثابت اخالق سازماني فراتر از ظرف زمان و مكان هستند و برخاسته از نگرشهاي هستي شناسانه و انسان شناسانه اند و ماهيتي فرامعيشتي و فراملي داشته و جاوداني اند همچون نيكي عدل ايثار و... و ابعاد متغير اخالق سازماني در طول زمان با توجه به مقتضيات زمان

3 و مكان متحول شده و كاركرد و نقش آنها اين است كه مطلوبترين شكل كمي و كبفي كار را با توجه به شرايط تعيين كنند مانند دادن حق كاركنان و توجه به مسائل رفاهي و اوليه آنها. بعد متغير سازمان در واقع برخاسته از بعد ثابت آن مي باشد و يک مدير موفق براي پرورش نيروي كار مواد و خالق و پايبند به اهداف سازماني نبايد از اصل»اخالق سازماني«غافل شود. براي بهبود و تكامل اخالق سازماني بايد در بافت معرفتي نيروي كار تغييراتي ايجاد كرد و سپس با تقويت هاي مثبت اين تغييرات را از مرحله اعتقاد ذهني به يک اعتماد قلبي مبدل ساخت تا نگرش مناسب به كار و مسائل مربوط به آن حاصل شود. جايگاه اخالق در مديريت اند. از آنجايي كه مديريت فن اداره يک گروه و يا سازمان است و اداره و هدايت امكانات مادي و انساني ريزه كاريها و لطافتهاي بسياري را مي طلبد نقش اخالقي مدير در گرو نگاهداشتن شورها و برانگيختن انگيزه ها و در نتيجه انسجام واحدها و سرعت بخشيدن به امور سازماني جهت رسيدن به نتايج مطلوب امري انكار ناپذير و حائز اهميت فراوان در اداره بهينه سازمان است. قرآن كريم يكي از عوامل موفقيت پيامبر اكرم )ص( را در مديريت اخالق نيک مي داند و در سوره آل عمران آيه 951 مي فرمايد:»حسن اخالق و مهرباني تو با مردم رحمتي است از جانب خداوند و اگر تندخو و سخت دل بودي مردم از اطراف تو پراكنده مي شدند.«چه بسيارند مديراني كه با داشتن خصوصياتي همانند قاطعيت تخصص قدرت و آگاهيهاي الزم در سطحي باال قرار داشته اند ولي به خاطر عدم رعايت مسائل اخالقي در حوزه مديريت موفقيت مطلوب را كسب نكرده و در نتيجه با ناكامي روبرو شده نيروي انساني كارآمد كار گروهي مشاركت كاركنان در امور همكاري صميمانه ميان مديريت و كاركنان وجود مناسبات دوستانه در ميان كاركنان استفاده كافي و به جا از فناوري و آگاهي از اهميت بهرهوري و هماهنگي هدفهاي كاركنان با اهداف مديران يكي ازعوامل بهرهوري باالست. هر مديري بايد نسبت به نظام اجتماعي سازمان خود آگاهي داشته و براي افزايش بهرهوري و اخالق كار از ديوانساالري پرهيز كند. به عنوان مثال در تحقيقي نشان داده شده است كه اكثركارگران به ايجاد تعادل ميان كار و زندگي شخصي بيش از ميزان حقوق اهميت ميدهند. يک مدير با سالمتي روان و مديريت سالم مي تواند يک سازمان را به رستگاري و نجات هدايت كند. تعادل در اخالق و رفتار مدير نشانه مديريت شايسته اوست و در اين زمينه تمامي صفات بارز را شامل مي شود. برخورد قاطع در مورد مطالب حق جاذبيت و دافعيت وگشاده رويي گفتن مطالبي كه قابل فهم براي همگان باشد

4 منظم بودن وظيفه شناسي و مناسب بودن برخورد با مافوق و ديگران استفاده صحيح از قدرت سرپرستي خود و توكل به خداوند از صفات بارز يک مدير است. وجدان کاری و بهره وری بهره وري موضوعي است كه بسيار به آن پرداخته شده است بهره وري نتيجه حاصل از كار يک سيستم در قبال استفاده از منابع و امكانات است با توجه به محدوديت منابع و نامحدود بودن نيازهاي انساني افزايش جمعيت و رقابت شديد در اقتصاد بهبود بهره وري نه يک انتخاب كه يک ضرورت مي باشد. در دنياي رقابت آميز امروز سازماني برنده خواهد بود كه بتواند دانش بينش و رفتار بهره وري را در مديران و كاركنان خود ايجاد كند. بينشي كه بتواند فكر كردن انديشيدن آفريدن و خالقيت را در سازمان خلق كند و آن بينش همان وجدان كاري است كه در بحث اخالق سازماني از آن به عنوان يكي از بازخوردهاي اخالق سازماني ياد شد. وجدان كاري به تقويت ارزشها و رفع تعارضات مي پردازد با توجه به جايگاه انسان در بهره وري چگونگي رفتار منابع انساني اهميت خاصي پيدا مي كند.امروزه تئوريسين هاي اقتصاد ديگر بدون در نظر گرفتن وجدان كار توسعه برابر و موزون عدالت و اصطالحاتي از اين دست در مورد عرضه و تقاضا بازاريابي توسعه صادرات و...حرف نمي زنند سرمايه داران و فعاالن اقتصادي با چشم پوشي از اخالق عرصه را براي خود تنگ خواهند ديد و مردم نيز به عنوان مصرف كننده يا گردانندگان چرخ هاي اقتصادي انتظاري جز لمس مفاهيم اخالقي در مراودات اقتصادي ندارند. وجدان كاري نوعي احساس پايبندي دروني به منظور رعايت الزامهاي كمي و كيفي كا را به منابع انساني القا مي كند كه سازمانها را تا حدودي از كنترل هاي اضافي بيروني معاف مي سازد.وجدان كاري قبل از هر چيز تحت تاثير نظام اعتقادي حاكم بر فرد است كه به صورت مجموعه اي از پاي بندي ها و تعهدات در فرد جلوه گر مي شود مانند تقيد به بقاء و توسعه سازماني تقيد به افراد و گروه هاي كاري ديگر در سازمان. به طور كلي وجدان كاري مجموعه اي از بايد ها و نبايد هاي اخالقي ثابت و متغير است كه حريم رفتاري مشخصي را در رابطه با وظايف سازماني براي كاركنان ايجاد مي كند. اگر چه اين بايدها و نبايد ها ابتدا بايد توسط سازمانها به شكلي اصولي به كاركنان آموزش داده شود و يا با رفتارهاي انگيزشي مناسب از سوي مديران تقويت شود وليكن از آن جا كه گستره وسيعي از عوامل تشكيل دهنده اخالقي از اصول اعتقادي كاركنان هر سازمان در هر مكتب اعتقادي گرفته شده است به نوعي ابزار خود كنترلي قوي تبديل شده است كه سازمانها با بكارگيري صحيح آنها مي توانند بهره وري كه محصول و هدف نهايي هر سازمان است را با كيفي ترين شكل ممكن به دست آورند. حال اين بهره وري مي تواند جنبه اقتصادي داشته باشد و يا معنوي. بهره وري معنوي مصداق حال سازمانهاي فرهنگي متولي ترويج فرهنگ اسالمي است. اگر آميزه اي از وجدان كاري و اخالق

5 اداري از عملكرد كاركنان اينگونه سازمانه حذف و يا ناديده گرفته شود آيا بهره وري حاصل از تالش اين گونه سازمانها مولد و سازنده خواهد بود. آيا چرخ دنده معيوب قادر به گردش كار صحيح و توليد )جامعه سالم( خواهد بود. عوامل موثر بر وجدان کاری: 9 -تقويت ايمان و تقوا در جامعه ۲- تامين اقتصادي نيروي كار ۳- توجه به انگيزه و نقش اساسي آن ۴- وضع قوانين ومقررات مناسب آموزش آموزش اخالق در كار و باز نمودن اهميت كاركرد اخالق در رشد و توسعه منابع انساني و اهداف سازمان جهت كاركنان هر سازمان از اهميت بااليي برخوردار است كاركنان بايد بدانند جايگاه اخالق در توسعه اهداف سازماني كجاست و نقش آنها چيست. اگر سيستم صادقانه و بدون پرده پوشي اداره نشود ماهيت سيستم ممكن است موردشک و سوءظن قرار گيرد. به عالوه قانون كاري به اين ندارد كه خط مشي هاي مكتوب سازمان چقدر منصفانه و به روز است قانون رفتار كاركنان را به عنوان خط مشي واقعي سازمان تفسير مي كند. بنابراين تمام كاركنان بايد از خط مشي ها و رويه ها آگاه بوده و كامال طبق آنها رفتار كنند).چه خط مشي ها و رويه ها براي برنامه هاي اخالق باشد و چه براي مديريت پرسنل(. تطابق كامل فعاليتهاي كاركنان با خط مشي ها و رويه هاي اخالقي مستلزم آموزش آنهاست. فوايد مديريت اخالق در محيط کار 9. توجه به اخالق سازماني به بهبود اساسي اوضاع سازمانها مي انجامد ۲. اخالق سازماني باعث مي شود كه سازمان در امواج خروشان رقابتي دنياي امروز خود را حفظ كند.

6 ۳. برنامه هاي اخالق باعث افزايش روحيه كار گروهي مي شود. ۴. برنامه هاي اخالق باعث رشد و بالندگي كاركنان مي شود..5 برنامه هاي اخالق نوعي خودكنترلي را در سازمان ايجاد مي كند كه سازمان و مديران را از كنترل هاي بيروني اضافي معاف مي دارد. ۶. اخالق سازماني موجب مي شود اعمال غير مسئوالنه و مجرمانه كاهش چشمگيري پيدا كند..7 برنامه هاي اخالق به ايجاد تصويري مثبت از سازمان در نزد مردم كمک مي كند. اصول حاکم بر اخالق حرفه ای در اسالم عالوه بر آنچه كه به عنوان برخي از مۆلفه هاي اخالق كار از آن بحث شد مي توان اصولي را به عنوان مبناي اخالق در بستر نظام ارزشي و اسالمي بيان نمود : 1.اصل خدمت گزاری: هر سازمان براي ارائه خدمات به افراد به وجود آمده است. همه كاركنان اداري براي تحقق اهداف سازماني فعاليت مي كنند در حقيقت فلسفه وجودي سازمان خدمت رساني است. 2.اصل امانتداری: يكي از اصول اساسي در انجام دادن كارها امانت داري است. اگر انسان كار و مسئوليت خويش را نوعي امانت بداند بي گمان حرمت آن را پاس مي دارد و تالش مي كند كه به خوبي آن را پيش ببرد و بالنده سازد. عالوه بر آن امانت داري اعتماد را پديد مي آورد. 3.اصل پيگيری: اصل پيگيري را مي توان در دو جنبه مورد نظر قرار داد. جنبه اول پيگيري كار و حصول اطمينان از انجام درست و به موقع آن و كسب نتيجه از فعاليت و جنبه دوم پيگيري سفارش ها و مسئوليت هاي محوله به افراد سازماني اين كه چگونه و با چه كميت و كيفيتي كارها انجام شده است. پيگيري اول مربوط به انجام دهنده فعاليت و پيگيري در جنبه دوم سفارش دهنده اعم از مافوق يا مراجعه كننده را در بر مي گيرد.

7 4.اصل انضباط کاری: انضباط کاری به معنای سازمان پذيری آراستگی نظم و ترتيب و اجتناب از بی نظمی در کار است. در حقيقت انجام هر کاری با توجه به اصول آن کار و انجام به موقع هر کار ميسر و مطلوب است. 5.اصل مسئوليت پذيری : پذيرش مسئوليت بايد توأم با قابليت انجام مسئوليت باشد بنابراين كسي كه مسئوليتي را مي پذيرد در قبال انجام امور مربوطه مسئول است.در واقع كسي كه مسئوليتي را مي پذيرد بايد جواب گوي اعمال و رفتار خود باشد. عدم توانايي در برآوردن آن چه به عهده شخص گذاشته مي شود مي تواند در كل نظام تأثير گذار باشد. 6.اصل مهرورزی: حضرت علي )عليه السالم( چنان بر مهرورزي تأكيد و اهتمام داشته اند كه آن را حقي از جانب مردمان بر گردن كارگزاران معرفي نموده و فرموده است:»هر چه مرتبه كارگزاران باالتر رود بايد ميزان مهرورزي آنان به مردمان بيشتر شود«7.اصل خوش رفتاری: خوش رفتاري يک صفت دروني است خوش رفتاري هاي ساختگي و تصنعي در دل نمي نشيند. گشاده رويي فروتني و نرم خويي راه نفوذ در دل ها و پيوند قلب ها است. حضرت علي )عليه السالم( در حكمتي واال فرموده است:»گشاده رويي دام دوست است» 8.اصل بردباری: صبر و بردباري از صفات بارز هر انسان موفق است. در برابر حاجت هاي مردمان شكيبايي ورزيد )5( اين سخن موال يكي از دستورالعمل هاي حكومتي و اداري ايشان است. 9.اصل دادورزی: رعايت عدل و انصاف در قضاوتها و پاداش ها و تقسيم مسئوليت ها روحيه كاركنان را باال مي برد. وجود بي عدالتي زمينه ساز فساد را در سازمان ها فراهم مي كند. ظهور بي انصافي و بي عدالتي در سازمان ها زمينه ساز پارتي بازي رشوه خواري بدگويي و به طور كلي عدم اعتماد مي شود. رعايت انصاف و عدالت در سازمان ها باعث فعاليت مثبت و در نتيجه توسعه و پيشرفت سازمان مي گردد

8 11. اصل پرهيز از خودکامگی: خود رأيي خودسري خودمداري سلطه گري و خود خواهي تباه كننده فرد و سازمان است. خودكامگي ناشي از نگاه خودخواهانه در مديريت كسب امتياز بدون زحمت و ديگران را حقير شمردن است. فرد خودكامه به طور كاذب براي خود حق قائل است و براي به دست آوردن حوائج خود را به راه هاي ناصواب متوسل مي شود. خودكامگي نه تنها يک صفت مذموم به شمار مي رود بلكه روش هاي مبتني بر خود رأيي و تصميمات خودسرانه احساس تعلق به سازمان را به شدت كاهش داده و كارآيي كاركنان و اثربخشي سازمان ها را متزلزل مي كند. ضمن اينكه زمينه ابتكار و نوآوري خالقيت كاركنان را تباه مي كند و بدين ترتيب مانع شكوفايي استعداد ها مي شود. کار وظيفه اجتماعی از نظر اسالم كار يک وظيفه و مسئوليت اجتماعي نيز مي باشد به اين معنا كه از نظر اسالم هر انساني موظف است تا كاري را انجام دهد حتي اگر نياز شخصي به كار و يا درآمدهاي آن نداشته باشد زيرا انسان موجودي اجتماعي است و بي اجتماع و همكاري و تعاون نمي تواند زندگي كند. انسان افزون بر نيازهاي عاطفي نيازهاي ديگري دارد كه از راه كار و تعاون برآورده مي شود. ما نمي توانيم به تنهايي همه نيازهاي خويش را برآورده كنيم از اين رو وقتي به پيرامون خويش مي نگريم انبوه چيزها را مي بينيم كه ديگران ساخته و توليد كرده و به ما داده و يا فروخته اند. در اسالم يكي از نشانه هاي ايمان و اسالم كار كردن و حضور فعال در تمدن سازي است. اصوال انسان عابد كسي است كه نيازهاي خويش را برآورده ساخته و به كمک و ياري ديگران نيز بشتابد. لذا از اين روست كساني كه با نماز خواندن و عبادت هاي ديگر كارهاي خويش را بر دوش ديگران مي افكنند از نظر قرب و منزلت كمتر و پايين تر از مردمي هستند كه نيازهاي خويش را با تالش و كوشش خود برآورده مي كنند. امام صادق)عليه السالم( مي فرمايد: الكاد علي عياله كالمجاهد في سبيل اهلل كسي كه براي تامين مخارج خانواده اش تالش مي كند همانند كسي است كه در راه خداوند جهاد مي كند. از امام رضا)عليه السالم( اين معنا وارد شده است كه تامين نيازهاي خانواده برتر از جهاد دانسته شده است: الذي يطلب من فضل اهلل عز و جل ما يكف به عياله اعظم اجرا من المجاهد في سبيل اهلل عز و جل كسي كه به منظور تامين نيازمندي هاي خانواده اش در پي كسب روزي الهي است پاداشي برتر از پاداش مجاهد در راه خداوند دارد.

9 از امام باقر)عليه السالم( نيز روايت شده كه: من طلب الرزق في الدنيا استعفافا عن الناس و توسيعا علي اهله و تعطفا علي جاره لقي اهلل عزوجل يوم القيامه و وجهه مثل القمر ليله البدر كسي كه براي بي نياز از مردم و رفاه خانواده و كمک به همسايگانش در طلب روزي حالل باشد در روز قيامت خداوند را در حالي مالقات مي كند كه چهره اش مانند ماه شب چهارده مي درخشد. اخالقات و صفات بارز کارکنان دولت 9- تقوي ۲- تواضع ۳- توكل ۴- انتقاد پذيري 5- جاذبه و دافعه ۶- سعه صدر 7- ساده زيستن 8- قاطعيت 1- عنايت به زير دستان 91- بينش و آگاهي آفات و صفات ناپسند کارکنان و مديران دولت 9- رياست طلبي ۲- تملق و چابلوسي ۳- تبعيض

10 برنامه هاي اخالق به سازمانها ياري مي رسانند تا در شرايط آشفته عملكرد اخالقي خود را حفظ كنند. اخالق يک ابزار ارگانيک است كه با دگرگون شدن نيازهاي جامعه و سازمان تغيير مي يابد. كد اخالق مجموعه ارزشهايي است كه در اولويت سازمان قرار دارد و كاركنان و مديران بايد از آن تبعيت كنند. برنامه اخالق در سازمان زماني موفق است كه كاركنان طبق خط مشي ها و رويه هاي آن رفتار كنند.يكي از بهترين شكلهاي آموزش اخالق به كاركنان دادن تمرين معضالت پيچيده اخالقي به آنهاست. پيچيده تر شدن روزافزون سازمانها و افزايش ميزان كارهاي غيراخالقي غيرقانوني و غيرمسئوالنه در محيطهاي كاري توجه مديران و صاحبنظران را به بحث اخالق كار و مديريت اخالق معطوف ساخته است. مديريت اخالق MANAGEMENT) ETHICS )عبارتست از شناسايي و اولويت بندي ارزشها براي هدايت رفتارها در سازمان. سازمانها با ايجاد يک برنامه مديريت اخالق مي توانند اخالقيات را در محيط كار مديريت كنند. برنامه هاي اخالق به سازمانها كمک مي كنند تا بتوانند در شرايط آشفته عملكرد اخالقي خود را حفظ كنند. امروزه مديريت اخالق يكي از زمينه هاي علمي مديريت به شمار مي رود كه داراي رويكردي برنامه اي و چندين ابزار عملي است. اين ابزارها عبارتند از: كدهاي اخالق كدهاي رفتار خط مشي ها و رويه ها روشهاي حل معضالت اخالقي و آموزش. مديريت اخالق در محيط كار منافع بسيار زيادي براي رهبران و مديران دارد اعم از منافع عملكردي و منافع اخالقي. اين مطلب بخصوص در عصر حاضر كه مديران با ارزشهاي بسيار متنوعي در محيط كار سروكار دارند صادق است. اما تاكنون كساني كه به مباحث اخالق كار پرداخته اند فالسفه دانشگاهيان و منتقدان اجتماعي بوده اند و نه مديران. درنتيجه بسياري از مطالبي كه تا به امروز درباره اخالق كار نوشته شده مطابق با نيازهاي عملي مديران و رهبران سازمانها نيست. هدف اين مقاله كمک به مديران براي وارد شدن به اين بحث است. براي ورود به بحث مديريت اخالق ابتدا بايد اخالق را تعريف كنيم. اخالق به طور ساده و خالصه شامل شناخت صحيح از ناصحيح و آنگاه انجام صحيح و ترک ناصحيح است. تشخيص درست از غلط هميشه ساده نيست. بسياري از دانشمندان علم اخالق ادعا مي كنند كه باتوجه به اصول اخالقي در مقام عمل هميشه يک راهكار درست وجود دارد و برخي ديگر معتقدند كه راهكار درست بستگي به موقعيت و شرايط دارد و تشخيص اينكه كدام راهكار درست است درنهايت به عهده خود فرد است. اخالق كار ETHICS) (BUSINESS نيز از ديدگاه افراد مختلف معاني متفاوتي دارد. اما عموما آن را شناخت درست از نادرست در محيط كار و آنگاه انجام درست و ترک نادرست مي دانند.

11 مطالبی که درباره اخالق کار نوشته می شود عمدتا به يكی از اشكال زير است: الف( فلسفي: كه نياز به آشنايي و تحليل زيادي دارد ب( منتخبات: كه نياز به زمان زياد مرور فراوان مطالب و جمع بندي آنها دارد ج ) موردپژوهي: كه نياز به موردهاي فراوان و زمان و تحليل زياد جهت جمع بندي مطالب دارد د( تمركز بر مسئوليت اجتماعي: كه شامل مثالهاي فراواني از عملكردهاي اخالقي خوب و بد شركتها مي شود. اخالق کار اخالق كار به عنوان يكي از زمينه هاي دانش مديريت به شمار مي رود مخصوصا از زمان تولد نهضت مسئوليت اجتماعي در دهه 91۶1. در اين دهه نهضتها و جنبشهاي آگاهي بخش اجتماعي توقعات مردم را از شركتها باال برد. مردم به اين عقيده رسيده بودند كه شركتها بايد از امكانات وسيع مالي و نفوذ اجتماعي خود براي رفع مشكالت اجتماعي نظير فقر خشونت حفاظت از محيط زيست تساوي حقوق بهداشت و سالمت همگاني و بهبود وضع آموزش استفاده كنند. بسياري از مردم ادعا مي كردند كه چون شركتها با استفاده از منابع كشور به سود دست مي يابند لذا به كشور مديون بوده و براي بهبود وضع اجتماع بايد كوشش كنند. بسياري از محققان مديران و مدارس بازرگاني اين تغيير و تحوالت را درک كرده و لذا در برنامه ريزيهاي خود و نيز درعمل كلمه ذينفعان (STAKEHOLDERS) را كه شامل جامعه اي وسيع تر اعم از كارمندان مشتريان و تامين كنندگان مي شود جايگزين كلمه سهامداران ( STOCKHOLDERS )كرده اند. اخالق كار همانند ديگر رشته ها و زمينه هاي مديريت به دنبال يک نياز به وجود آمد. با پيچيده تر و پوياتر شدن تجارت سازمانها فهميدند كه به راهنمائيهايي جهت انجام كارهاي صحيح )ازنظر اخالقي( و پرهيز از كارهاي غلط و مضر براي ديگران نياز دارند و لذا اخالق كار متولد شد. امروزه 11 درصد مدارس بازرگاني آموزشهايي در زمينه اخالق كار به دانشجويان خود ارائه مي دهند. دو زمينه عمل گسترده اخالق کار - 9 شرارتهاي مديريتي: در اين حوزه اعمال غيرقانوني غيراخالقي يا سوال برانگيز مديران همچنين انگيزه هاي چنين رفتارهايي و راههاي ريشه كن كردن آنها موردبحث قرار مي گيرد.

12 - ۲ معضالت اخالقي: شامل مشكالت و مسائل اخالقي مي شود كه مديران هر روز با انواعي از آنها مواجه هستند مانند تعارض منافع استفاده ناصحيح از منابع و نقض قراردادها و موافقتنامه ها. عقايد غلط درباره اخالق کار عقايد غلطي درباره اخالق كار وجود دارد كه منشأ آنها عمدتا دو چيز است.يكي عدم فهم صحيح مفهوم اخالق و ديگري برداشتهاي سطحي و كوته بينانه از معضالت اخالقي. برخي از اين عقايد غلط عبارتند از: اخالق كار بيشتر يک موضوع ديني است تا مديريتي: هدف برنامه اخالق سازمانها تغيير عقايد و ارزشهاي مردم نيست بلكه هدف مديريت ارزشها و رفع تعارضات بين آنها در سازمان است. كاركنان ما با اخالق هستند لذا ما نيازي به توجه به اخالق كار نداريم :اغلب معضالت اخالقي كه مديران در محيط كار با آنها روبرو مي شوند بسيار پيچيده هستند. تعارضات اخالقي موقعي به وجود مي آيد كه الف( بين عالئق مختلف تعارض ارزشي وجود داشته باشد. ب ) تعدادي راهكار واقعي وجود دارد كه همگي به يک اندازه قابل توجيه هستند. ج ) شرايط موجود پيامدهاي مهمي براي ذينفعان داشته باشد. اخالق كار يكي از زمينه هاي فلسفه دين شناسي و علوم آكادميک است :عدم ورود مديران و رهبران به اين بحث باعث شده كه بسياري فكر كنند اخالق كار يک مد يا يک موج است كه به درد واقعيتهاي اداره سازمانها نمي خورد.آنها معتقدند كه اخالق كار يک بحث پيچيده فلسفي يا ديني است. اما اخالق كار يكي از زمينه هاي علمي مديريت با رويكردي برنامه اي (PROGRAMMATIC) است كه داراي چندين ابزار عملي است. برنامه هاي مديريت اخالق در ديگر زمينه هاي علم مديريت نيز كاربردهاي عملي دارد. اخالق كار يک چيز زائد و غيرضروري است و فقط بر واضحات و بديهيات تصريح مي كند: بسياري معتقدند كه كدهاي اخالق و ليستهاي ارزشهاي اخالقي اضافي و به درد نخور هستند چرا كه ارزشهايي را ارائه مي كنند كه هر انساني طبيعتا متمايل به آنهاست. اما درواقع آنچه از كدهاي اخالق براي سازمان ارزشمند است اولويت بندي ارزشها در آن و تمركز بر ارزشهاي خاصي در محيط كار است. براي مثال واضح است كه همه مردم بايد صادق و درستكار باشند اما در سازماني كه تقلب و فريبكاري زياد است اين ارزش )صداقت و درستكاري( در اولويت قرار مي گيرد و بايد در كد اخالق سازمان گنجانده شود. اخالق كار عبارتست از نصيحت كردن آدمهاي بد توسط آدمهاي خوب: مديران موفق مي دانند كه افراد خوب هم ممكن است كارهاي بدي انجام دهند مخصوصا در مواقع استرس و سردرگمي. )استرس و سردرگمي دليل

13 كارهاي غيراخالقي هستند اما توجيه كننده (EXCUSE) آنها نيستند. اخالق كار يک پديده جديد است كه به خاطر توجه زياد مطبوعات پرطرفدار و مطبوعات مديريتي بحث آن داغ شده است: سابقه رواج بحث اخالق كار به حداقل ۲111 سال پيش برمي گردد زماني كه «سيسرو» )فيلسوف رومي( در كتاب DUTIES) (ON خود درباره اين موضوع سخن گفت. البته اخيرا اخالق كار بيشتر مورد توجه قرار گرفته است و دليل آن هم جنبش مسئوليت اجتماعي است كه در دهه 91۶1 آغاز شد. اخالقيات را نمي توان مديريت كرد: اخالقيات مديريت مي شوند اما اغلب به صورت غيرمستقيم. مثال رفتار بينانگذار سازمان يا رهبر فعلي سازمان بر رفتار كاركنان در محيط كار به شدت تاثير مي گذارد و حتي هدايت كننده رفتار آنهاست اولويتهاي استراتژيک )حداكثر كردن سود افزايش سهم بازار كاهش هزينه ها و...( تاثير زيادي بر اخالق كاركنان دارد قوانين و مقررات مستقيما بر رفتارها درجهت اخالقي تر شدن )به گونه اي كه ضرر و زيان ناشي از رفتارها بر اجتماع به حداقل برسد( موثر است. اخالق كار همان مسئوليت اجتماعي است: مسئوليت اجتماعي جنبه هاي عملي مديريت اخالقيات در محيط كار نظير تدوين كدهاي اخالق و رفتار روزآمد كردن خط مشي ها و رويه ها راهكارهاي حل معضالت اخالقي و غيره را پوشش نمي دهد. سازمان ما مشكل قانوني ندارد بنابراين ما اخالقي هستيم: شخص مي تواند در چارچوب قانون عمل كند و درعين حال اعمالش غيراخالقي باشد ضمن آنكه معموال شكستن قانون در ابتدا با بي توجهي به رفتارهاي غيراخالقي آغاز مي شود. مديريت اخالق در محيط كار فوايد عملي چنداني ندارد: مديريت اخالق در محيط كار شامل شناسايي و اولويت بندي ارزشها براي هدايت رفتارها و تدوين خط مشي ها و رويه هايي براي مطمئن شدن از انجام اين رفتارهاست. مديريت اخالق در ديگر زمينه هاي مديريتي همچون مديريت تنوع (MANAGING DIVERSITY) TQMو برنامه ريزي استراتژيک نيز بسيار اهميت دارد. فوايد مديريت اخالق در محيط کار - 9 توجه به اخالق كار به بهبود اساسي اوضاع برخي جوامع انجاميده است. - ۲ برنامه هاي اخالق باعث مي شود كه در شرايط آشفته سازمان عملكرد اخالقي خود را حفظ كند. - ۳ برنامه هاي اخالق باعث شكل گيري كارهاي گروهي قوي و افزايش بهره وري مي شود. برنامه هاي اخالق رفتارهاي كاركنان را با ارزشهايي كه به نظر رهبران سازمان در اولويت قرار دارند هماهنگ مي

14 كند. معموال سازمانها تناقض آشكاري بين ارزشهاي ترجيح داده شده و ارزشهايي مي بينند كه توسط رفتار كاركنان در محيط كار منعكس مي شود. توجه و بحث و گفتگوي مداوم درباره ارزشها باعث افزايش روحيه كارگروهي صداقت و صراحت در محيط كار مي شود. كاركنان احساس مي كنند كه بين ارزشهاي آنان و ارزشهاي موردنظر سازمان همخواني و هماهنگي وجود دارد لذا با انگيزه و عملكرد قوي كار مي كنند. - ۴ برنامه هاي اخالق باعث رشد و بالندگي كاركنان مي شود. - 5 برنامه هاي اخالق ما را از قانوني بودن خط مشي هاي سازمان مطمئن مي كند. - ۶ برنامه هاي اخالق باعث جلوگيري از عمل مجرمانه اهمال مي شود. برنامه هاي اخالق درپي كشف موارد غيراخالقي و قانون شكني ها است تا اين قانون شكني ها گزارش داده شوند. هنگامي كه سازمان از وقوع يک قانون شكني آگاه است و آن را به مقامات مربوط گزارش نمي كند مرتكب جرم «اهمال»شده است كه در قانون براي آن جريمه هاي خاصي درنظر گرفته شده است.بنابراين تالش سازمانها درجهت داشتن عملكرد اخالقي باعث كاهش جريمه ها مي شود. - 7 برنامه هاي اخالق به مديريت ارزشهاي مطرح در مديريت كيفيت برنامه ريزي استراتژيک و مديريت تنوع كمک مي كند. - 8 برنامه هاي اخالق به ايجاد تصويري مثبت از سازمان در نزد مردم كمک مي كند. برنامه های مديريت اخالق سازمانها با ايجاد يک برنامه مديريت اخالق مي توانند اخالقيات را در محيط كار مديريت كنند. يكي از اهداف اساسي برنامه هاي مديريت اخالق ايجاد تعادل بين ارزشهاي رقيب VALUES) (COMPETING است. يک برنامه اخالق از ارزشها خط مشي ها و فعاليتهايي كه بر شايستگي رفتارهاي سازماني اثر مي گذارد تشكيل مي شود. برنامه هاي اخالق مي توانند شامل آموزشها و ارزيابيهاي وسيعي باشند. آنها در معضالت اخالقي نقش راهنما را دارند. بندرت ممكن است دو برنامه اخالقي دقيقا مثل هم باشند. فوايد برنامه های مديريت اخالق نقشهاي سازماني براي مديريت اخالق ايجاد مي كند. برنامه اي براي ارزيابي جاري نيازمنديهاي اخالقي تدوين مي كند.

15 ارزشهاي عملياتي و رفتارهاي موردنياز را ايجاد مي كند. رفتارهاي سازماني را با ارزشهاي عملياتي هماهنگ مي سازد. آگاهي و حساسيت نسبت به مسائل اخالقي به وجود مي آورد. دستورالعملهاي اخالقي را وارد تصميم گيريها مي كند. مكانيسم هايي را ايجاد مي كند تا معضالت اخالقي حل و فصل شوند. ارزيابي جاري را تسهيل و باتوجه به برنامه آن را روزآمد مي كند. كمک مي كند بتوانيم كاركنان را متقاعد كنيم كه توجه به اخالقيات تنها يک عكس العمل بدون تفكر و تعمق نيست كه براي خالصي از گرفتاري يا بهبود تصور عمومي انجام شود. هشت دستورالعمل - 9 به ياد داشته باشيد كه مديريت اخالق يک فرايند است. برنامه هاي اخالق خروجيهايي چون كدها خط مشي ها رويه ها خبرنامه ها و...دارند اما درعين حال مهمترين جنبه اين برنامه ها فرايند تفكر و گفتگو است كه به تدوين اين خروجيها مي انجامد. - ۲ هدف نهايي برنامه هاي اخالق اين است كه رفتارهاي مشخص شده در كد رفتار در محيط كار انجام گيرد. بنابراين در كنار تدوين ليست ارزشهاي اخالقي يا كد اخالق بايد خط مشي ها رويه ها و آموزشهايي كه ترجمان اين ارزشها به رفتارهاي مناسب باشد نيز ايجاد شود. - ۳ بهترين راه براي اداره كردن معضالت اخالقي جلوگيري از وقوع آنها در گام نخست است. - ۴ بهتر است تصميمات حوزه اخالقيات را به صورت گروهي بگيريد تا احساس تعلق كاركنان نسبت به آن افزايش و ترديد درباره دخالت تعصبات ناعادالنه در روند تصميم گيري كاهش يابد. - 5 مديريت اخالق را با ديگر فعاليتهاي مديريتي ادغام كنيد. - ۶ هنگام تدوين و اجراي برنامه مديريت اخالق از تيم هاي ميان وظيفه اي (CROSS-FUNCTIONAL) استفاده كنيد. - 7 براي گذشت و عفو ارزش قائل شويد. - 8 تالش براي عملكرد اخالقي و درعين حال داشتن تعداد اندكي اشتباه بهتر است از تالش نكردن در اين جهت.

16 نقشها و مسئوليتهای کليدی در مديريت اخالق مديرعامل سازمان بايد كامال حامي برنامه باشد: اگر مديرعامل كامال پشتيبان برنامه نباشد كاركنان متوجه مي شوند و اين دورويي آشكار ممكن است چنان بدبيني اي ايجاد كند كه وضعيت سازمان بدتر از حالتي شود كه هيچ برنامه اخالقي رسمي اي وجود نداشت. بنابراين مديرعامل بايد براي تدوين و اجراي برنامه تالش كند و مهمتر اينكه بايد دائما دغدغه اين را داشته باشد كه با منشي اخالقي سازمان را رهبري كند و اگر هم اشتباهي رخ داد آن را بپذيرد. است. ايجاد يک كميته اخالق در سطح هيئت: وظيفه اين كميته نظارت بر پيشرفت و اجراي برنامه مديريت اخالق ايجاد يک كميته مديريت اخالق: وظيفه اين كميته اجرا و اداره برنامه مديريت اخالق آموزش خط مشي ها و رويه هاي اخالقي و حل معضالت اخالقي است.اين كميته بايد از افراد رده باالي سازمان تشكيل شده باشد. انتصاب يک متصدي اخالق: متصدي اخالق معموال آموزشهاي الزم درباره موضوعهاي اخالقي در محيط كار مخصوصا حل معضالت اخالقي را مي بيند. تعيين يک مأمور ويژه: وظيفه مأمور ويژه هماهنگ كردن پيشرفت خط مشي ها و رويه ها به منظور نهادينه كردن ارزشهاي اخالقي در محيط كار است. اين شخص مسئول مستقيم حل معضالت اخالقي به وسيله تفسير خط مشي ها و رويه ها است. به ياد داشته باشيد كه با وجود همه اين پستها مسئوليت نهايي مديريت برنامه اخالق بايد برعهده يک نفر باشد. ابزارهاي اخالقي: ابزارهاي اخالقي عبارتند از كدهاي اخالق كدهاي رفتار خط مشي ها و رويه ها روشهاي حل معضالت اخالقي و آموزش. كد اخالق كد رفتار: كد اخالق شامل مجموعه ارزشهايي است كه نسبت به ديگر ارزشها براي سازمان در اولويت تشخيص داده شده است و بايد توسط كاركنان و مديران پيروي شوند. ارزشهايي چون صداقت درستي عمل به وعده وفاداري احترام استقالل حفظ اسرار متانت ادب مدارا ايمان و اعتقاد پاسخگويي كمال جويي دلسوزي مالحظه ديگران را كردن كمک تقسيم منافع مهرباني عدالت و انصاف بي طرفي ثبات رأي پايبندي به قانون خدمت به اجتماع و....كد رفتار شامل رفتارهايي است كه مطلوب سازمان است و بايد در محيط كار انجام شوند. كد رفتار مي تواند شامل موارد زير باشد: نوع پوشش كاركنان در محيط كار عدم استفاده از موادمخدر پيروي از دستورات مافوق عدم قبول رشوه عدم استفاده ازاموال سازمان براي مصارف شخصي

17 گزارش دادن اعمال غيرقانوني حفظ اسرار سازمان عدم تبعيض نژادي يا جنسي پيروي از قوانين و مقررات و.... كد رفتار با توجه به ارزشهاي مذكور در كد اخالق تدوين مي شود. نمونه هايي از كدهاي اخالق و رفتار: يكي از معروفترين و موفق ترين شركتها در زمينه مديريت اخالق شركت دارويي JOHNSON AND JOHNSON است. كد اخالق اين شركت به صورت زير است: اصلي ترين مسئوليت ما اين است كه سالمت بيماران را در كانون توجه خود قرار دهيم ما مسئوليت داريم كه در طرحها رفتارها تحليلها و تفسير مطالعات باليني و نتايج آنها به ارزشهاي مرامنامه اي خود پايبند باشيم ما مسئوليت داريم كه اطالعاتي صحيح جامع و بي كم و كاست درباره توليدات دارويي شركت ارائه دهيم تا مشتريان بتوانند ارزيابي خطر - فايده آگاهانه اي از محصوالت ما داشته باشند ما مسئوليت داريم كه نسبت به اصول رفتار باليني مناسب وفادار باشيم ما مسئوليت داريم كه تفاوتهاي فرهنگهاي مختلف ازنظر ارزشها را درک كرده و رفتارهايمان را - بدون گذشتن از اصول اخالقي خود - با آنها منطبق كنيم ما مسئوليت داريم كه درباره مسائل پزشكي و اخالقي يكديگر را به چالش بكشيم در ايران نيز برخي شركتها با پي بردن به اهميت مديريت اخالق به تدوين كدهاي اخالق و رفتار پرداخته اند. ازجمله اين شركتها گروه بهمن است كه منشور اخالقي و رفتار فردي آن عبارتست از: - 9 احترام به قوانين و ضوابط سازماني و رعايت آنها - ۲ صداقت در كردار گفتار رفتار - ۳ حفظ اسرار و عدم ارائه اطالعات محرمانه سازمان به ديگران - ۴ مشاركت فعال در پيشبرد امور شركت تعهد به فعاليتهاي گروهي و ياري رساني به ديگران - 5 وفاداري و احساس مسئوليت نسبت به سازمان ترجيح دادن منافع شركت به منافع شخصي و دفاع از حريم شركت در جامعه - ۶ داشتن وجدان كاري و به كاربردن تمام سعي و توان خود براي انجام وظايف محوله - 7 مقابله با شايعه سازي و پرهيز از تهمت غيبت خبرچيني و هر اقدامي كه صميميت و اعتماد ميان كاركنان را تضعيف كند - 8 رعايت نزاكت و ادب در برخوردهاي اجتماعي و منع حركتهايي كه موجب هتک حرمت ديگران شود - 1 رعايت نظم انضباط و آراستگي 91 -رعايت مقررات ايمني و بهداشتي به منظور حفظ سالمت خود و ديگران

18 - 99 عدم تبعيض )نژادي قومي خويشاوندي مذهبي جنسي( - 9۲ پرهيز از اخذ هرگونه هديه غيرمتعارف وجه نقد و يا تسهيالت از طرفهاي تجاري شركت - 9۳ برقراري توازن و اعتدال بين كار و زندگي خانوادگي - 9۴ عدم استفاده شخصي غيرمجاز از دارائيهاي شركت - 95 اعتماد و احترام متقابل ميان افراد - 9۶ ممنوعيت استفاده از دخانيات در محل كار و عدم مصرف موادمخدر و مشروبات الكلي - 97 رعايت دستورات و راهنمائيهاي مقامات ارشد - 98 حفظ حريم شخصي و آزادي ديگران - 91 ممنوع بودن دادوستدهاي شخصي در محل كار - ۲1 تالش درجهت كسب رضايت مراجعان و مشتريان شغلي خود. تدوين کدها براي تدوين كدهاي اخالق مراحل زير را طي كنيد: - 9 ارزشهايي را كه الزم است با قوانين و مقررات مرتبط هماهنگ شوند.بازنگري كنيد. اين باعث مي شود مطمئن شويد كه سازمان شما قانون شكني نمي كند. - ۲ در هر زمينه اي ببينيد كدام ارزشها رفتارهاي اخالقي مطلوب آن زمينه را ايجاد مي كنند. براي مثال درمورد حسابداران بايد ديد كدام ارزشها باعث مي شود كه آنها بي طرفي حفظ اسرار و درستي را در كار خود رعايت كنند. - ۳ ارزشهايي را كه براي حل و فصل مسائل و معضالت جاري سازمان موردنياز هستند شناسايي كنيد. براي اين منظور يک يا دو نفر از افراد كليدي را منصوب كنيد تا معضالت مهم موجود در سازمان را ازطريق مصاحبه با كاركنان كليدي شناسايي و گردآوري كنند. سپس رفتارهايي را كه باعث به وجود آمدن اين معضالت شده است شناسايي كنيد. در مرحله بعد ببينيد ماهيت كدام يک از اين معضالت اخالقي است. پس از آن رفتارهايي را شناسايي كنيد كه براي حل اين معضالت موردنياز هستند. - ۴ ارزشهايي را كه براساس يافته هاي فرايند برنامه ريزي استراتژيک موردنيازند شناسايي كنيد. - 5 ارزشهاي اخالقي را كه براي ذينفعان )كاركنان مشتريان تامين كنندگان جامعه محلي( مهم هستند لحاظ كنيد.

19 - ۶ از پنج مرحله قبل 5 تا 91 ارزش اخالقي را كه در سازمان از باالترين اولويت برخوردارند گردآوري كنيد. - 7 كد اخالق را تشكيل دهيد. براي هريک از ارزشها دونمونه رفتاري كه منعكس كننده آن ارزش باشند مثال بزنيد. متن كد اخالق بايد اين مطلب را نشان دهد كه از همه كاركنان انتظار مي رود از ارزشهاي مذكور در كد پيروي كنند. - 8 از افراد كليدي سازمان بخواهيد كد را مورد بررسي و بازنگري قرار دهند.تا جايي كه ممكن است از افراد بيشتري در اين باره كمک بگيريد. - 1 كداخالق را اعالم و درميان همه كاركنان انتشار دهيد حداقل سالي يكبار كدها را روزآمد كنيد. ممكن است براي سال آينده ارزشهايي كامال متفاوت از ارزشهاي امسال در كد جاي گيرند. در تدوين کدهای رفتار از دستورالعملهای زير پيروی کنيد: - 9 رفتارهاي كليدي را كه بايد با ارزشهاي اخالقي اعالم شده در كد اخالق مطابقت داشته باشند شناسايي كنيد و كد رفتار را تشكيل دهيد - ۲ از افراد كليدي سازمان درخواست كنيد كه كد را مورد بررسي و بازبيني خود قرار داده و نظرشان را پيرامون آن بگويند - ۳ كد رفتار جديد را به همه كاركنان اعالم كرده و از مطلع شدن همه آنان اطمينان حاصل كنيد باشد - ۴ به همه كاركنان گوشزد كنيد كه بايد رفتارهاي آنان با رفتارهاي مشخص شده در كد رفتار مطابقت داشته - 5 حداقل سالي يكبار كد رفتار را بازبيني كنيد. )همزمان با بازبيني كد اخالق( در پايان مبحث كدها يادآوري چند نكته ضروري به نظر مي رسد. اگر سازمان شما بزرگ و شامل بخشهاي متعدد است مي توان براي كل سازمان يک كد مشترک و كلي و سپس براي هريک از دپارتمانها يک كد جداگانه تدوين كرد دربرخي سازمانها كد اخالق و كد رفتار از هم جدا نبوده و يكي است كه اين بستگي به فرهنگ سازمان نوع فعاليت سازمان و سطح نهايي وضوح در كدها دارد بهتر است كه هر سازماني جداگانه به تدوين كد بپردازد نه اينكه از كدهاي سازمانهاي ديگر كپي برداري كند كد اخالق و رفتار يک ابزار ارگانيک است كه با تغيير نيازهاي جامعه و سازمان بايد تغيير كند

20 خط به ياد داشته باشيد كه كدها ممكن است در برخي معضالت اخالقي نتوانند كمكي كنند. مشی ها مثالهاي زيادي وجود دارد كه نشان مي دهد سازمانها چگونه توانسته اند از طريق خط مشي ها و رويه هايي ارزشها را مديريت كنند. به عنوان مثال ارزش مسئوليت اجتماعي را فرض كنيد. براي ايجاد رفتارهايي منطبق با اين ارزش سازمانها اغلب خط مشي هايي چون استفاده مجدد از ضايعات كمک به موسسات خيريه و درنظر گرفتن تمهيداتي براي مشاركت كاركنان در فعاليتهاي اجتماعي تدوين مي كنند. نقش شرح وظايف و ارزيابي عملكرد را درنظر بگيريد. مثال يک شركت كه از تكنولوژي پيشرفته اي استفاده مي كند ارزش بااليي براي دانش فني خالقيت و تفكر سيستمي قائل است. اين شركت شكلي از شرح وظايف و ارزيابي عملكرد را مورداستفاده قرار مي دهد كه رفتارهايي منطبق با اين ارزشها را تشويق كند مثال اهداي درجه هاي پيشرفته حق ثبت اختراع )حق ساخت و بهره برداري انحصاري( و مهارتهاي طراحي و تحليل. براي تدوين خط مشي ها و رويه هاي كارآمد و مفيد به دستورالعملها و راهنماييهاي زير توجه كنيد. خط مشي ها و رويه ها بايد به گونه اي باشند كه باعث شوند رفتارهايي منطبق با كد رفتار در سازمان انجام گيرد. مثال خط مشي ها و رويه هاي كارگزيني شرح وظايف روشهاي ارزيابي عملكرد انتظارات مديريت مبتني بر هدف فرمهاي استاندارد چک ليستها فرمتهاي گزارش بودجه و ديگر ابزارهاي كنترلي مرتبط بايد به گونه اي تدوين شوند كه از مطابقت آنها با كد رفتار اطمينان حاصل شود براي حل معضالت اخالقي خط مشي ها و رويه هايي را تدوين كنيد براي آموزش برنامه مديريت اخالق به كاركنان خط مشي ها و رويه هايي را مدون سازيد خط مشي ها و رويه هاي پاداش و تنبيه براي رفتارهاي اخالقي و غيراخالقي تدوين كنيد يک خط مشي شكايت براي كاركنان تدوين كنيد تا با استفاده از آن بتوانند اختالفشان با مافوق و با يكديگر را حل كنند يک هات الين LINE) (HOT اخالقي ايجاد كنيد. اين كار را بهتر است توسط مشاوري از بيرون سازمان مثال يک مشاور حقوقي يا يک روحاني ديني انجام داد.همچنين مي توان يک جعبه هشدار محرمانه (TIPBOX) ايجاد كرد كه كاركنان بتوانند به صورت ناشناس رفتارهاي مشكوک غيراخالقي را در آن گزارش دهند. سالي يک بارتمام خط مشي ها و رويه هاي پرسنلي را بازنگري كنيد. اگر سازمان كوچک است از تمام كاركنان براي اين منظور استفاده كنيد.

21 حل معضالت اخالقی اغلب موضوع اخالق كار را حل معضالتي مي دانند كه در آن يک راه حل به وضوح درست و بقيه نادرست هستند. به عنوان مثال در اغلب مطالعات موردي در زمينه اخالق كار يكي از كاركنان با اين مسئله مواجه مي شود كه آيا دروغ بگويد يا نه دزدي بكند يا نكند در حق ديگران اجحاف كند يا نه و مواردي از اين قبيل. اما معضالت اخالقي كه مديران با آن مواجه مي شوند معموال بسيار پيچيده تر از اينهاست و هيچ دستورالعمل واضحي نه در قانون و نه در دين درباره آن وجود ندارد. مثالهايی از معضالت پيچيده اخالقی: مشتريي مي خواهد محصولي را از شركت من بخرد. پس از اينكه قيمت محصول را به او گفتم او مي گويد كه نمي تواند اين قيمت را بپردازد. من مي دانم كه او مي تواند اين محصول را به قيمت ارزانتر از يكي از رقبايمان بخرد. آيا من بايد اين موضوع را به او بگويم شركت ما به سيستم پرداخت SYSTEM) (PAY شايسته مدارانه اش افتخار مي كند.يكي از كاركنان من در طول سال كارش را بسيار عالي انجام داده و بنابراين شايسته تقدير و تجليل است. او هم اكنون باالترين حقوقي را كه در رتبه شغلي او قابل دريافت است مي گيرد. ازطرفي چون پرسنل شركت در رتبه شغلي باالتر از آن بسيار زياد است نمي توانيم او را ترفيع بدهيم. چه بايد بكنيم يكي از همكاران به من گفت كه قصد دارد تا به زودي شركت را ترک كند و دنبال كار پردرآمدتري بگردد. درهمين حال رئيس شركت به من گفت كه او قصد ندارد پست مهمي را كه خالي مانده است به من بدهد چون كه مي خواهد آن را به همان همكار من بدهد. آيا من بايد اين موضوع را به او بگويم روشهای حل معضالت اخالقی براي بررسي معضالت اخالقي روشهاي مختلفي وجود دارد ازجمله: چک ليست اخالقي روش ده مرحله اي و ليست سواالت كليدي. توجه داشته باشيد كه قانون طاليي احتماال معمولترين روش براي حل معضالت اخالقي است. اين قانون در اشكال مختلف در بسياري از اديان جهان وجود دارد. ليست سواالت کليدی 9۲.NASH 9LAURA سوال را براي كمک به مديران در بررسي معضالت اخالقي مطرح مي كند: - 9 آيا مسئله را به درستي تعريف كرده ايد - ۲ اگر در جايگاه مقابل بوديد چگونه مسئله را تعريف مي كرديد - ۳ در گام نخست چگونه اين وضعيت به وجود آمد

22 - ۴ شما به عنوان يک شخص و يک عضو شركت به چه كساني و چه چيزهايي وفا داريد - 5 قصد شما از گرفتن اين تصميم چيست - ۶ چگونه اين قصد و نيت با نتايج احتمالي قابل مقايسه است - 7 از اين تصميم چه كساني احتمال دارد متضرر شوند - 8 آيا مي توانيد قبل از تصميم گيري مسئله را با گروههايي كه متاثر از اين تصميم هستند به بحث بگذاريد - 1 آيا مطمئن هستيد كه موقعيت شما مدتي طوالني به اندازه اي كه االن ارزشمند به نظر مي رسد ارزشمند باقي بماند - 91 آيا مي توانيد بدون دلهره تصميم خود را براي رئيس مديرعامل هيئت مديره خانواده و باالخره جامعه خود بگوييد - 99 پتانسيل سمبليک كار شما درصورتي كه درست فهميده شود چيست اگر بد فهميده شود چطور - 9۲ تحت چه شرايطي استثناهايي را در موضع خود خواهيد پذيرفت چك ليست اخالقی دو متخصص به نامهاي JON PEKEL, DOUG WALLACE چک ليست اخالقي زير را براي بررسي معضالت اخالقي پيشنهاد كرده اند. درصورت لزوم برپايه نتايج اين تست در تصميمات و طرحهاي كاري PLAN) ACTION )خود تجديدنظر كنيد. روش ده مرحله ای تصميم گيری PEKELهمچنين, WALLACE روش ده مرحله اي زير را تهيه كرده اند. - 9 واقعيتهاي شناخته شده در اين معضل كدامند - ۲ ذينفعان كليدي چه كساني هستند ارزشهاي آنان و پيامدهاي دلخواهشان چيست - ۳ محركهاي (DRIVERS) اساسي به وجود آورنده اين معضل كدامند - ۴ در اين معضل اخالقي كدام اصول اخالقي يا ارزشهاي عملي VALUES) (OPERATING در اولويتند كه حفظ و حمايت شوند - 5 چه كساني بايد در اين تصميم گيري دخالت داده شوند و يا نظراتشان لحاظ گردد - ۶ هر راهكار يا طرحي كه ويژگيهاي ذيل را داراست ليست كنيد: الف( از متضرر شدن ذينفعان جلوگيري مي كند يا آن را به حداقل مي رساند ب( ارزشهاي داراي اولويت در اين معضل را حفظ و حمايت مي كند ج( راه حل خوبي براي اين معضل است.

23 - 7 براي راهكار ترجيح داده شده سناريوي بدترين حالت ممكن را طراحي و تاثير آن را بر ذينفعان بررسي كنيد. سپس درصورت لزوم اين راهكار را بازبيني و درمورد آن تجديدنظر كنيد. - 8 به طرح خود يک جزء اخالقي اضافه كنيد كه بازدارنده محركهاي اساسي به وجود آورنده اين معضل باشد. - 1 تصميم و طرح انتخاب شده را باتوجه به چک ليست اخالقي ارزيابي كنيد تصميم گيري كنيد و طرح مناسب را بريزيد و سپس آن را به اجرا درآوريد. آموزش برنامه اخالق ضرورتا بي فايده خواهدبود مگر اينكه تمام كاركنان بدانند اين برنامه چيست كاركردش چگونه است و نقش آنها در اين برنامه چيست. اگر سيستم صادقانه و بدون پرده پوشي اداره نشود ماهيت سيستم ممكن است موردشک و سوءظن قرار گيرد. به عالوه قانون كاري به اين ندارد كه خط مشي هاي مكتوب سازمان چقدر منصفانه و به روز است قانون رفتار كاركنان را به عنوان خط مشي بالفعل سازمان تفسير مي كند. بنابراين تمام كاركنان بايد از خط مشي ها و رويه ها آگاه بوده و كامال طبق آنها رفتار كنند. )چه خط مشي ها و رويه ها براي برنامه هاي اخالق باشد و چه براي مديريت پرسنل(. تطابق كامل فعاليتهاي كاركنان با خط مشي ها و رويه هاي اخالقي مستلزم آموزش آنهاست. در بحث آموزش کارکنان به توصيه های زير توجه کنيد: كاركنان جديد را طي مدتي كه با سازمان سازگار مي شوند با برنامه اخالق سازمان آشنا كنيد در دوره هاي آموزشي كه براي مديران برگزار مي شود به بازبيني برنامه مديريت اخالق بپردازيد شركت دادن كاركنان در بازبيني كدها و خط مشي ها )خط مشي هاي اخالق و خط مشي هاي پرسنلي( خود يک آموزش قوي است يكي از بهترين شكلهاي آموزش اخالقيات به كاركنان دادن تمرين حل معضالت پيچيده اخالقي به آنهاست. مي توان يک مورد معضل اخالقي واقعي يا شبيه واقعيت به آنان ارائه داد و از آنان خواست با استفاده از روشهاي بررسي و حل معضالت اخالقي آن را بررسي كرده و راه حل ارائه دهند. در ارزيابي عملكرد كاركنان عملكرد اخالقي را نيز به عنوان يكي از ابعاد لحاظ كنيد. ويژگیهای اخالق حرفهای امروزه در اخالق حرفهاي تلقي»شما حق داريد و من تكليف«مبناي هر گونه اخالق در كسب و كار است. اين مبنا از رفتار ارتباطي فرد به صورت اصلي براي ارتباط سازمان با محيط قرار ميگيرد و سازمان با دغدغة رعايت

24 حقوق ديگران از تكاليف خود ميپرسد. ويژگيهاي اخالق حرفهاي در مفهوم امروزي آن عبارتاند از: داراي هويت علم و دانش بودن داشتن نقشي كاربردي ارائة صبغهاي حرفهاي بومي و وابسته بودن به فرهنگ وابستگي به يک نظام اخالقي ارائه دانشي انساني داراي زبان روشن انگيزشي ارائه رويآوردي ميانرشتهاي. ويژگيهاي افرادي كه اخالق حرفهاي دارند: مسئوليتپذيری در اين مورد فرد پاسخگوست و مسئوليت تصميمها و پيامدهاي آن را ميپذيرد سرمشق ديگران است حساس و اخالقمند است به درستكاري و خوشنامي در كارش اهميت ميدهد براي اداي تمام مسئوليتهاي خويش كوشاست و مسئوليتي را كه به عهده ميگيرد با تمام توان و خلوص نيت انجام ميدهد. برتریجويی و رقابتطلبی در تمام موارد سعي ميكند ممتاز باشد اعتماد به نفس دارد به مهارت بااليي در حرفه خود دست پيدا ميكند جدي و پركار است به موقعيت فعلي خود راضي نيست و از طرق شايسته دنبال ارتقاي خود است سعي نميكند به هر طريقي در رقابت برنده باشد. صادق بودن مخالف رياكاري و دورويي است به نداي وجدان خود گوش فرا ميدهد در همه حال به شرافتمندي توجه ميكند شجاع و با شهامت است. احترام به ديگران به حقوق ديگران احترام ميگذارد به نظر ديگران احترام ميگذارد خوشقول و وقتشناس است به ديگران حق تصميمگيري ميدهد تنها منافع خود را مرجح نميداند. رعايت و احترام نسبت به ارزشها و هنجارهای اجتماعی براي ارزشهاي اجتماعي احترام قائل است در فعاليتهاي اجتماعي مشاركت ميكند به قوانين اجتماعي احترام ميگذارد در برخورد با فرهنگهاي ديگر متعصبانه عمل نميكند.

25 عدالت و انصاف طرفدار حق است در قضاوت تعصب ندارد بين افراد از لحاظ فرهنگي طبقه اجتماعي و اقتصادي نژاد و قوميت تبعيض قائل نميشود. همدردی با ديگران دلسوز و رحيم است در مصائب ديگران شريک ميشود و از آنان حمايت ميكند به احساسات ديگران توجه ميكند مشكالت ديگران را مشكل خود ميداند. وفاداری به وظايف خود متعهد است رازدار ديگران است معتمد ديگران است. نظامهای اخالقی عمده اخالق حرفهاي در تفكر سنتي كموبيش بر نظام ارسطويي استوار بوده است اما امروزه نظامهاي ديگري نيز كانون توجه است. در حال حاضر بيشتر از پنج نظام عمدة اخالقي در بيان اخالق حرفهاي استفاده ميشود. مالک مقبوليت اين پنج نظام در ميان دهها نظريه و نظام اخالقي توانايي آنها در بيان سيستماتيک فضايل و رذائل اخالقي ارائه نظام سازگار فراگير و كاراست.اين پنج نظام اخالقي )نظريههاي عمده( عبارتند از: فايدهگرايي وظيفهگرايي عدالت فراگير آزادي فردي و زيبا و خير مطلق. چهار نظرية نخست در واقع اصول راهبردي اخالق را مالک نهايي ميانگارند اما در نظرية چهارم خداوند متعال برترين زيبايي و مشخصكننده مالک نهايي اخالق است. در اين نظام اخالقي كه روشنيبخش ديگر نظامهاي اخالقي است تقرب به خدا و كسب رضايت او آرمان اخالق است و دستيابي به عدالت فراگير اجتماعي آزادي حرمت انسان و بيشترين سود براي بيشترين كسان نيز از اهداف زندگي اجتماعي در چهار ساحت فردي شغلي سازمان و جامعه است.گفتني است همة تحقيقات در چارچوب نظام اخالقي اسالم بر اساس نظرية زيبا و خير مطلق انجام ميشود. مبانی نظری اخالق حرفهای در اسالم الگوهاي رفتاري در سطح نهادها و سازمانهاي اجتماعي وحدتبخش جامعة ديني است. تعريف كلي الگوهاي اخالقي و رفتار ارتباطي مسئوليتپذيري در برابر حقوق افراد است. جامعة ديني از حيث تعامل سازمانها و نهادهاي اجتماعي در آن و نيز از نظر رفتار ارتباطي افراد متضمن مسائل فراواني است.اين مسائل از تعي ن ديني چنين جوامعي سر برميآورند و با تعيين ديني نيز بايد پاسخ يابند. اخالق ساماندهندة رفتار ارتباطي در مقياس

26 فرد سازمان جامعه و روابط جهاني است. رفتار ارتباطي درونشخصي و برونشخصي فرد در زندگي شخصي و زندگي شغلي از طريق اخالق سامان و انسجام مييابد. همچنين رفتار ارتباطي سازمان با محيط و نيز تعامل نهادهاي اجتماعي با يكديگر در دو سطح ملي و جهاني بر مبناي اخالق قوام مييابد. براي تعيين مؤلفههاي كاربردي اخالق حرفهاي)اسالمي( ميتوان از اصول راهبردي اخالق حرفهاي در اسالم استفاده كرد اصول راهبردي اصلي )در اسالم( عبارتاند از: احترام اصيل و نامشروط به انسانها رعايت آزادي انسانها برقراري عدالت در مورد انسانها امانتورزي در رفتار و بينش شخصي. اخالق حرفهاي در نظام اداري جمهوري اسالمي بايد هويت اسالمي داشته باشد و مبتني بر اخالق اسالمي شكل بگيرد. براي داشتن هويت اسالمي اخالق حرفهاي در كشورمان به چهار دليل ميتوان اشاره كرد: الف( از لحاظ فرهنگي به دليل وابستگي تودة مردم كشورمان به نظام عقيدتي اسالم ب( از لحاظ ديني به دليل جداناپذيري اخالق از دين در متن دين اسالم ج( نياز به پويايي درون فرهنگ اسالمي با توجه به مواجهة آن با چالش جهانيشدن د( از لحاظ نظام حكومتي الزام به حكومت دينمدار در نظام حكومت ديني و از لحاظ قانوني به تأكيد قانون اساسي در اصل هشتم بر تصويب قوانين اسالمي در كشور. نظام اخالق اسالمي به گونهاي است كه با اخالق حرفهاي در هم آميخته و تفكيکناپذير است زيرا در اين نظام مالک نهايي و نهايت سعادت بشري اهلل است و انسان در مقام خليفه و جانشين الهي در زمين محور توجهات اخالقي است بدين معنا كه خشنودي انسان و خدمت به او موجب رضايت و تقرب به خداوند ميشود از اينرو نظام اخالق اسالمي با توجه به مالک نهايي در صدد است با ارائه دستورالعملها و آييننامههاي اخالقي در سطح حرفه و زندگي اجتماعي و همچنين با در نظر گرفتن پيشرفتهاي مادي در جهت بهبود زندگي انسانها زمينة سعادت و كمال حقيقي بشر را فراهم آورد. دربارة مورد اخير بايد گفت در اخالق حرفهاي اسالمي مالک نهايي اخالق همانا خواست خداوند خير مطلق است. مهمترين اصول راهبردي كه ميتوانند منشأ شكلگيري مؤلفههاي كاربردي اخالق حرفهاي )اسالمي( شوند عبارتاند از: الف( كرامت انساني ب( آزادي فردي ج( عدالت اجتماعي در مفهوم عام قرار دادن هر امري در جايگاه شايسته آن د( امانتورزي در دو سطح امانتداري و بينش امانتنگري در اين بين اصل چهارم مهمترين اصل )اصلاالصول( است.

27 مفهوم امانتداري در كسبوكار قابل تجزيه به سه پرسش است: 9. چه چيزي در كسبوكار مورد امانت قرار ميگيرد ۲. مراد از امانتداري در قبال آن امور چيست ۳. صاحبان امانت كيستند البته امانتداري در حرفه نميتواند به معناي عدم تصرف باشد زيرا تصرف و بهكارگيري مقوم كسبوكار است بلكه تصرف در حرفه دو گونه است: امانتدارانه و غيرامانتدارانه. در اين زمينه تصرف امانتدارانه استفاده بهينه و شايسته است.ضامن امانتداري در نگرش اسالمي اين بينش است كه عالم همه محضر خداست. با اين نگاه فرد با بصيرت ايماني به امانتنگري در جهان هستي ميرسد و همه چيز از جمله خود را امانت خداوند ميداند. پس در مواجهه با همه چيز و در استفاده از همة امور راه امانتداري را ميپيمايد و چنين حزم و احتياطي تقوا است. اصول منشور اخالقي در اسالم در همة حرفهها مشترک است ولي تفاوت حرفهها در فروع است. بدين ترتيب اصولي را كه از منابع اسالمي به دست ميآيد ميتوان در تمامي حرفهها جاري ساخت. پس بايد اخالق اداري و سازماني جزو برنامههاي آموزش در سازمان قرار گيرد. عوامل پايهای اخالق حرفهای يكي از صاحبنظران اين نظريه به نام زيونتس در مقالهاي عواملي را به منزلة عوامل پايهاي براي اخالق حرفهاي برميشمارد كه عبارتاند از: الف: استقالل حرفهای اخالق علمی اين عامل مانند اخالق در هر نظام حرفهاي ديگر بايد منعكسكنندة هنجارهاي دروني حرفه و احساس تعهد اخالقي از سوي خود حرفهايها و نهادهاي تخصصي آنها باشد نه آنكه در قالب بايدها و نبايدهاي اخالقي به آنها تحميل و قبوالنده يا گوشزد شود. براي مثال يک مدير بايد در حرفة خود مسائلي مانند صداقت دقت قابل اعتماد بودن گشوده بودن به فضاي انتقاد و ارزيابي پرهيز از جزميت احترام به زيردستان و اطرافيان توجه به حريم خصوصي و مسئله حفظ اسرار افراد را سرلوحة خويش قرار دهد.

28 ب( خودفهمی حرفهای پايه و اساس اخالق خودفهمي حرفهاي است. افراد تنها با فهمي از كار و فعاليت حرفهاي خود فلسفه آن و نسبتش با زندگي مردم است كه به درک اخالقي از آن نائل ميآيند و در نتيجه در مناسبات خود با طبيعت و جهان پيرامون خود نوعي احساس دروني از تعهد به آن ارزشها پيدا ميكنند. ج:عينيتگرايی بیطرفی و عدم جانبداری از مهمترين اصول اساسي كه در اغلب اسناد و مباحث مربوط به اخالق حرفهاي علمي مورد تأييد قرار ميگيرد رعايت عينيتگرايي و بيطرفي است.فردي كه اخالق حرفهاي را در زندگي شغلياش به كار ميگيرد نبايد جانبداري غيرعقالني نسبت به منبعي كه داراي صفات غيراخالقي است نشان دهد. د( فراتر رفتن از مفهوم معيشتی تا زماني كه فردي درگير مسائل فيزيولوژيكي باشد توجه به مسائل ديگر كمرنگتر خواهد بود. معناي اخالق حرفهاي با عبور از مفهوم معيشتي آن به عرصة ظهور ميرسد. زماني كه افراد در فعاليت و كسبوكار حرفهاي خود از سطح گذران زندگي مادي فراتر ميآيند دستكم سه سطح ديگر از فعاليتهاي علم و فناوري براي آنها معنا مييابد:.9.۲ احساس كارآيي اثربخشي و توليد كيفيت به عنوان ارزش افزوده ار باط ناوران احساس خدمت به مردم و مفيد واقعشدن ۳. احساس رهاسازي از طريق بازتوزيع فرصتها و نقد قدرت. ضرورت ترويج اخالق حرفهای در سازمان توسعة سازماني تالشي پيگير منسجم و كامال برنامهريزي شده است كه به منظور بهبود و نوسازي نظام صورت ميگيرد.هدف از توسعة سازماني هم بهبود زندگي )شغلي( فرد و هم بهبود كاركرد سازمان است. با توجه به اهميت اخالق حرفهاي در توسعة سازمان الزم است در تعيين اثربخشي )ميزان تحقق اهداف سازماني( و هدايت منابع )از جمله منابع انساني( به ميزان آموزش اخالق حرفهاي در سازمان توجه شود. البته در زمينه مذكور از جمله موانع تغيير رفتار اخالقي در هر سازمان جهل و ناآشنايي كاركنان از اخالقيات شغل و غالزم است سازمان بيان شده است.با توجه به اينكه امروزه هيچ سازماني قادر نيست بدون آموزش توسعه يابد

29 در سازمانها افزون بر آموزش تخصصها و مهارتهاي مورد نياز هر شغل به كاركنان ايجاد روحية تعاون كار مشترک و دستهجمعي و به ويژه اخالق اداري و سازماني جزو برنامههاي آموزش در سازمان قرار گيرد. از آنجا كه منشور اخالقي در هر سازمان طي فرايند گفتوگو و مشاركت تمامي كاركنان و رئيسان به وجود آمده است به منزلة يک ميثاق عمومي سازمان پذيرفته شده است. به تدريج سازمان گسترش اين اصول را جزو اهداف خود ميپذيرد. بدين منظور شيوههاي مختلفي براي آموزش اخالق حرفهاي در سازمانها به وجود آمده است كه يادگيري مستقيم رايجترين آنهاست اما اين شيوه نشان داده است كه كارآيي الزم را ندارد. پس با توجه به اينكه ترويج اخالق در سازمان به معناي يادگيري سبک خاصي از زندگي سازماني است بايد به شيوههاي غيرمستقيم مانند آموزشهاي حين عمل و آموزشهاي اجتماعي و فرهنگي توجه بيشتري شود. اما جداي از نوع آموزش به منظور تعيين محتواي آموزشي سازمان بايد نيازهاي آموزشي را از مقايسه ميان وضع موجود و وضع مطلوب )با آنچه الزمة پاسخگويي به منشور اخالقي و اهداف سازمان است( مشخص كند. براي تعيين وضع موجود )ميزان پايبندي كاركنان به اخالق حرفهاي سازمان( و حتي براي تعيين وضع مطلوب )ديدگاه كاركنان به عنوان افرادي آگاه به شرايط سازماني براي ارائه مؤلفههايي كاربردي( الزم است از تحقيقات دربارة اخالق حرفهاي حمايت كرد. منشور اخالقي هر سازماني از اشتراک عمومي همة اعضاي سازمان در مورد اصول و قواعد اخالقي خاصي كه در جهت بهبود و توسعة فعاليتهاي سازماني است به دست ميآيد.در صورتي كه اگر بخواهيم ارزشهاي خاصي را به صورت پذيرش همگاني در آوريم بايد در ابتدا از توسعة آگاهيها و دانشهاي مرتبط شروع كنيم. سپس به تدريج نگرشها را تغيير و در نهايت به عنوان خروجي رفتارها را تحت تأثير قرار داد. وظايف مديران در اخالقی کردن سازمان پنيو اعتقاد دارد كه اخالق حرفهاي رشتهاي از دانش اخالق است كه ضمن مطالعة ارتباط شغلها به بيان مسئوليتهاي اخالقي سازمان تشخيص و حل مسائل اخالقي در حرفههاي گوناگون ميپردازد. او وظايف مديران را در اخالقي كردن سازمان اينگونه برميشمارد: الف( ارزشيابي عملكردهاي اخالقي كاركنان ب( اخالقي كردن هدفهاي سازمان ج( اشاعه ارزشها و مسائل اخالقي در سازمان د( اخالقورزي در زندگي شخصي

30 ذ( اهميت دادن به اخالق حرفهاي در شغل آنها و( برخورد عقالني و روشمند در مواجهه با مشكالت اخالقي پيشآمده در سازمان و اقدام براي برطرف كردن ه ) عنايت خاص به آموزش اخالق حرفهاي ي( تهيه و تدوين منشور اخالقي مربوط به سازمان با مشاركت همه اعضاي سازمان عوامل روانشناختی مرتبط با اخالق کار بسياري از صاحبنظران معتقدند ازخودبيگانگي افراد ميتواند تأثير مستقيمي بر ميزان عالقه دقت مسئوليت ابتكار و مولد بودن داشته باشد.اخالق كار قواعد و زمينههاي برانگيزاننده و فعالشدة تعهد ذهني رواني و فيزيكي فرد يا گروه است. بديهي است كه يک ذهن از خودبيگانه نميتواند زمينهاي مناسب براي انگيزه و تعهدات اخالق و فيزيكي از خود بروز دهد. كاهش اخالق كار منجر به كاهش مسئوليتپذيري ميشود. تعهد ذهني و فيزيكي از خود بيگانگي صنعتيشدن جوامع و تأثير آن بر اخالق كار تغييرهايي بنيادي در ساختار جامعه پديد ميآورد. در نظام پيشهوري رابطة موجود بين كارگر و كارفرما شخصي بود و اين رابطه ايجاب ميكرد كه كارگر و كارفرما در مقابل يكديگر داراي تعهدات و وظايفي گستردهتر از آنچه امروز انتظار ميرود باشند اما توليد كارخانهاي در وضعيت اجتماعي همة كارگران تغييرهاي اساسي به وجود آورد و بر مهارتهاي پيشهاي و روابط كار اثر عميقي گذاشت. بدين ترتيب نيروي كار در يک كارگاه يا كارخانه متمركز و محل زندگي و كار از يكديگر جدا شد. كارگران ميبايست از نظمي كه كارفرما اعمال ميكرد يعني ساعات و سرعت كار منظم تبعيت ميكردند و اگر چه از نظر حقوقي آزاد بودند از نظر اقتصادي و اجتماعي وابسته و تابع بودند. يكي از ابعاد بسيار مهم اخالق كار بعد روانشناختي آن است زيرا اخالق متغيري است كه آگاهي و ارادة فردي نقش محوري در آن ايفا ميكنند. بسياري از انديشمندان براي بهبود اخالق كار بر نظريههاي رفتاري تأكيد داشتهاند.هرگاه فردي كار اخالقي انجام داد و از سوي جامعه تشويق شد احتمال انجام كارهاي اخالقي ديگر تقويت ميشود تا جايي كه كار اخالقي به صورت ارزشهاي دروني درميآيد. به اين ترتيب برنامهريزان كالن كشوري قادر خواهند بود اخالق كار را در افراد جامعه دروني كنند زيرا تغيير مديريت اساسا در شيوههاي انگيزش افراد در محيطهاي كاري و نحوة پاداشهاي مادي آنها تأثير ميگذارد كه ابعاد اقتصادي و رواني اخالق كار محسوب ميشوند.