Hva skal til for å lykkes med egen karriereutvikling? Anne Grethe Solberg

Transkript

1 Hva skal til for å lykkes med egen karriereutvikling? Anne Grethe Solberg

2 Erfaringer: Selvutviklet lederprogram: 208 par Futura: FNH, Sparebankforeningen, Finansnæringens Arbeidsutvalg, Finansforbundet: Gjensidige, Nordea, Tryg Vesta, If, Storebrand, DnBNor, Vital, Fokus, KLP, Handelsbanken, Sparebank1gruppen Oda: IKT-Norge: Telenor, IBM, Accenture, Cap Gemini, Bouvet, ErgoGroup, Software Innovation, Steria, Visma, Netcom Crescendo: DnBNor Balanse: Mediebedriftenes landsforening: A-pressen, Schibsted, Bernergruppen, Allergruppen, Vårt Land, Dagens Næringsliv, Dagsavisen, Fædrelandsvennen, Edda Media Statoil: Teknologi og utvikling Cap Gemini Skattedirektoratet Statskonsult Headhunter: Hartmark Consulting, ISCO Group, Ernst & Young, Cap Gemini

3 Argumentstrategier for kjønnsbalanse RETTFERDIG LØNNSOMHET K&M L I K E Rettigheter: Demokratisk lik rett til lik deltagelse Attraksjon: Kvantitet Markedsmessig kortsiktig klokt Gir godt omdømme Økt attraksjon for kompetanse, kunder, investorer Synlig, ytre, offensiv K&M U L I K E Moral: Etisk ansvarlig Samfunnsnyttig Interessekonflikter CSR Effektivitet: Kvalitet Langsiktighet og økt ressurstilgang Talent- potensialutnyttelse Innovasjon i kommunikasjon, ledelse, prosesser og produkter Usynlig, indre, effekt av mangfold

4 Hva er kjønn? Biologisk kjønn: Fysiske indre og ytre forskjeller. Natur Mannlig: det menn faktisk gjør Kvinnelig: det kvinner faktisk gjør Sosialt kjønn: Samfunnsskapte forskjeller. Kultur Feminin: Omsorgsfull, empatisk, varm, relasjonell, avhengig Maskulint: Pågående, ta sjanse, viljesterk, selvhevdende, uavhengig Androgyn: Feminine og maskuline trekk Strukturelt kjønn: Forskjeller i rangering. Kontekst Posisjoner i hierarkiet Type arbeidsoppgaver

5 The feminine advantage Mindre administrasjon TEKNOLOGI Mange normleverandører Spisskompetanse Talentutnyttelse Entreprenørskap Informasjonsflyt Helhetlig tenkning Endringskompetanse Stresshåndtering Intuisjon KUNNSKAP Mindre behov for ufaglærte

6 Effektive kunnskapsselgere og - -kjøpere Medarbeidere er kunnskapsselgere Profesjonell kompetanseselger internt og eksternt Identifisere, definere og presentere konsept og verktøykasse Endrer agendaen Trives uten styring og med uinnskrenket ansvar Skylder ikke på andre Selvledere Ledere er kunnskapskjøpere Leder etter resultater via IKT Koordinerer, tilrettelegger kompetanse - sjefssekretær Empower, fasilitere, coache, regissere, dramatisere, polarisere Mediator, katalysator, moderator Lærer av alle feilene Forskjeller er utfordrende og kilde til læring

7 Hierarkiet hemmer mangfold og fremmer likhet Få normleverandører Konformitetsprosess Maskuline lederkriterier Språk og begreper Homososial rekruttering Open Office Document.lnk

8 Karrierekoder Studier i privat næringsliv: toppledere i ikt-, olje-, media- og bank- og finansnæringen Generelle: Samarbeide Tenke kommersielt Tenke strategisk Kommunisere tydelig IKT: Gründerorientert entreprenørskap Tallforståelse Nettverk Media: Systematisk kommunikasjon Behandle tillitsvalgte Eksponeringsbehov Telle og stave Olje: Strategisk budsjettering Evne og vilje til internasjonalisering Bank og finans: Strategisk forståelse av teknologi og internasjonalisering Balansere og ta totalansvar for risiko og sikkerhet Balansere linjevei og direkte kommunikasjon

9 Opplegg og struktur Forundersøkelse av kriterier f.eks: Samarbeide Kunde salg forretning Strategisk tenkning Kommuniserer tydelig Kultur endring Implementere Mangfold Innovasjon Talent deltar på aktuelle møter konferanser Intervju CV OPQ Ambisjoner Læring Endring PARET: 1 år 1 pr mnd Kontrakt Rapport Mål Måling FAGSAMLINGER: f.eks Læring Innovasjon Strategi Trygghet Kommunikasjon Prosjekt oppgave Evaluering 20 K Talent Potensial 20 K&M Agenter Etablerte Ekstern Intern kommunikasjon Talent coaches i karrieremanøvrering Gjensidig utvikling Coaching Tracking

10 Lede mangfold og innovasjon Kjønnsrolle Fasiliteringsevne Innovasjonsklima Holdninger til likestilling Forskningsmodellen viser lederes oppfatning av innovasjonsklima i arbeidsgruppen de leder og kjønnsrolle, holdninger til likestilling og fasiliteringsevne.

11 Lede mangfold og innovasjon Androgyne bedre enn maskuline og feminine Androgynitet, maskulinitet og femininitet jevnt fordelt på biologisk kjønn Ledere på lavere nivå bedre på fasilitering enn toppledere Effektivitets-, attraksjons- og rettferdighetsargumentet gir høyt innovasjonsklima Sterk sammenheng mellom fasilitering og godt innovasjonsklima Mål og tiltak gir økt likestilling

12 LYKKE TIL!