ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET

Transkript

1 ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET 1

2 Innhold 1. VI LEVER STADIG LENGRE, MEN AVSLUTTER YRKESKARRIEREN FOR TIDLIG ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET NYE TIDER, NYE REGLER? VIRKE MENER... 7 Vedlegg 1: En oversikt over lovfastsatte særaldersgrenser i arbeidslivet

3 Forord I dette notatet redegjør vi for dagens aldersgrenser i arbeidslivet, både den såkalte 70-årsregelen i arbeidsmiljøloven, adgangen til å etablere virksomhetsfastsatte aldersgrenser som er lavere enn 70 år og andre særaldersgrenser som er fastsatt i lov og forskrift. Vi vurderer også hvilke konsekvenser endringer i disse reglene vil få. Etter at notatet ble ferdigstilt våren 2014 har departementet sendt på høring forslag til endringer i 70- årsregelen og adgangen til å etablere virksomhetsfastsatte aldersgrenser. I Virkes høringssvar er våre synspunkter oppsummert på følgende måte: «Virke deler departementets ønske om å øke sysselsetting av eldre arbeidstakere. Problemet med departementets forslag er at de ikke tar tak i de reelle utfordringene. Forslagene vil i beste fall ha en usikker og i verste fall negativ effekt på sysselsettingen. Dersom departementet virkelig mener alvor med å øke sysselsettingen blant eldre og at endringer i aldersgrensereglene er veien å gå, er det uforståelig at man ikke samtidig foreslår endringer i aldersgrensene i statlig og kommunal sektor, herunder særaldersgrensene. Departementet burde også vurdert andre faktorer som i større grad påvirker yrkesaktiviteten i negativ retning enn det aldersgrenser gjør, f.eks. gunstige pensjonsordninger. Når det gjelder de konkrete forslagene kan Virkes synspunkter oppsummeres på følgende måte: Arbeidsmiljølovens 70-årsregel bør beholdes En heving av 70-årsgrensen vil kunne virke mot sin hensikt og gjøre eldre arbeidstakere mindre attraktive enn de er i dag Det vil være behov for å justere 70-årsgrensen i fremtiden, men da må man samtidig også justere aldersgrensene for kommunal og statlig sektor Muligheten til å etablere virksomhetsfastsatte aldersgrenser som er lavere enn 70 år bør videreføres, også i tilfeller hvor dette ikke er begrunnet i helse- og sikkerhetshensyn Dagens ulovfestede vilkår om at en virksomhetsfastsatt aldersgrense skal være kjent blant de ansatte og at det må foreligge en tilfredsstillende pensjonsordning bør lovfestes Det ulovfestede vilkåret om at den virksomhetsfastsatte aldersgrensen må praktiseres konsekvent bør fjernes Det bør ikke stilles krav om at en virksomhetsfastsatt aldersgrense kun skal kunne etableres gjennom tariffavtale Det bør ikke innføres en nedre grense for virksomhetsfastsatte aldersgrenser» Inger Lise Blyverket Leder Arbeidslivspolitikk November

4 1. VI LEVER STADIG LENGRE, MEN AVSLUTTER YRKESKARRIEREN FOR TIDLIG I løpet av de siste 100 årene har den forventede levealderen i Norge økt med 30 år, og den øker stadig. Den store økningen skyldes først og fremst nedgangen i spedbarnsdødelighet, men forventet levealder øker også for den befolkningsgruppen som har fylt 65 år. I gjennomsnitt kan 65 år gamle menn forvente å leve til de er ca. 83 år, mens 65 år gamle kvinner kan forvente å leve til de er ca. 86 år. 1 Dette medfører at i løpet av år vil hver fjerde innbygger være mellom 55 og 75 år. 2 Dette fører også til at stadig flere pensjonister må forsørges av stadig færre yrkesaktive. I 1950 var det mer enn syv i yrkesaktiv alder per pensjonist, mens vi i 2050 kan forvente oss om lag to yrkesaktive per pensjonist. 3 Hva så med yrkesaktiviteten? Øker den i takt med den økte levealderen eller blir den hengende etter? Frem til man fyller 54 år er yrkesaktiviteten høy åtte av ti er yrkesaktive. Etter fylte 54 år synker imidlertid yrkesaktiviteten gradvis, og nedtrappingen starter for alvor ved fylte 62 år. De siste årene har det riktignok vært en positiv utvikling i yrkesaktiviteten blant 62-åringene, men den ligger fremdeles godt under 60 %. Ser vi på 70-åringene er kun i overkant av 10 % av disse yrkesaktive. Konklusjonen er derfor at yrkesaktiviteten ikke øker i takt med den økte levealderen. Figur: Personer år i registrert arbeid. Andel av befolkning i samme aldersgruppe. Utgangen av % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % Ikke yrkesaktive Yrkesaktive 30 % 20 % 10 % 0 % Figuren viser at det åpenbart er et stort potensial for å heve yrkesdeltakelsen styrke arbeidslinja for alle aldersgrupper. For de yngre handler det i stor grad om å finne effektive og smidige veier inn i arbeidslivet. For de eldre handler det om å fjerne ordninger som enten tvinger dem til, eller gjør det attraktivt, å forlate arbeidslivet på et for tidlig tidspunkt. 1 Kilde: Folkehelseinstituttet 2 Kilde: Senter for seniorpolitikk 3 Kilde: Statistisk Sentralbyrå 4 Kilde: NAV 4

5 Det er f.eks. klare indikasjoner på at gunstige pensjonsordninger påvirker yrkesaktiviteten i negativ retning. Illustrerende er en sammenligning av yrkesaktiviteten blant offentlig ansatte med gammel AFP-ordning og ansatte i privat sektor med ny AFP-ordning. 5 Gjennom den nye ordningen i privat sektor er den økonomiske gevinsten ved å stå i arbeid blitt klart større enn før, og resultatet er at andelen som fortsetter i arbeid nå er klart høyere enn det den var før reformen. For offentlig ansatte, hvor de økonomiske insentivene til å stå lenger i arbeid i hovedsak uforandret fra tidligere år, ser man ingen tilsvarende økning. 6 Temaet for dette notatet er om det er behov for endringer i aldersgrensereglene i arbeidslivet, herunder spørsmålet om aldersgrensene påvirker sysselsettingen blant eldre. 2. ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET 2.1 Forbud mot aldersdiskriminering Forskjellsbehandling på grunn av alder i arbeidslivet er forbudt, jf. arbeidsmiljøloven Dette innebærer f.eks. at man i utgangspunktet verken kan la være å ansette noen på grunn av alder eller avslutte et arbeidsforhold på grunn av alder, jf. arbeidsmiljøloven Loven tillater imidlertid forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, jf. arbeidsmiljøloven 13-3 annet ledd 8. Hva som regnes som saklig forskjellsbehandling må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle, jf. nedenfor årsgrensen Et unntak fra forbudet mot aldersdiskriminering er den såkalte "70-årsgrensen", som følger av arbeidsmiljøloven 15-13a første ledd første punktum. 9 Bestemmelsen innebærer at arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 70 år. Bestemmelsen innebærer ingen plikt til å avslutte arbeidsforholdet, men en rett for arbeidsgiver til å bringe arbeidsforholdet til opphør. Det er ikke nødvendig at arbeidsgiver vurderer om det vil være saklig å avslutte arbeidsforholdet, jf. vilkårene for lovlig forskjellsbehandling ovenfor. Denne saklighetsvurderingen er allerede foretatt av lovgiver, som særlig har vektlagt ønsket om å begrense «antall arbeidsforhold [som] blir avsluttet på en måte som oppleves som uverdig for arbeidstaker eller som fører partene ut i konflikt». Det er også 5 Endret fra januar Se Pensjonsreformen hva har skjedd?, rapport fra Pensjonspolitisk arbeidsgruppe 7 Disse reglene må også ses i sammenheng med de ordinære stillingsvernreglene i arbeidsmiljøloven kapittel 15, og da særlig Merk at terskelen for hva som er lovlig forskjellsbehandling på grunn av alder er lavere enn for de andre diskrimineringsgrunnlagene, jf. forskjellen i ordlyden i første og annet ledd. 9 Bestemmelsen er formelt ikke en regel om aldersgrenser, men en bestemmelse om bortfall av stillingsvern. 5

6 vist til at det er hensiktsmessig for arbeidsgiver med en viss forutsigbarhet for når et arbeidsforhold kan avsluttes og at alle ved fylte 70 år er sikret et visst innkomme Særaldersgrenser Et annet unntak fra forbudet mot aldersdiskriminering er såkalte særaldersgrenser som er lavere enn 70 år, som er fastsatt i lov eller forskrift, f.eks. aldersgrenseloven. I motsetningen til 70-årsgrensen må arbeidsforholdet avsluttes når den ansatte når den lovfastsatte aldersgrensen, f.eks. ambulansesjåfører som må avslutte arbeidsforholdet ved fylte 60 år. I likhet med 70-årsgrensen har lovgiver i disse tilfellene foretatt en saklighetsvurdering. For det første er særaldersgrenser utbredt i yrker med så stor arbeidsbelastning at det sliter ut de ansatte i større grad enn i andre yrker, f.eks. helse- og omsorgsyrkene. Bestemmelsen beskytter på den måten slitne ansatte mot risikoen for å pådra seg alvorlige jobbrelaterte belastningsskader, og dermed gi dem mulighet til å forlate arbeidslivet på en verdig måte. For det andre er det særaldersgrenser utbredt i yrker hvor reaksjonsevne, syn, hørsel og god fysikk antas å være viktig for jobbutførelsen, f.eks. innen yrker som politi, brannvesen, transport mv. Særaldersgrensene for disse gruppene er utarbeidet for å beskytte samfunnet og de ansatte mot faren de utgjør når deres fysiske og psykiske egenskaper antas å svekkes ved økt alder. Særaldersgrenser er særlig utbredt i offentlig sektor og det vises til vedlegg 1 En oversikt over lovfastsatte særaldersgrenser i arbeidslivet for en mer utfyllende oversikt Virksomhetsfastsatte aldersgrenser Et tredje unntak fra forbudet mot aldersdiskriminering er såkalte virksomhetsfastsatte aldersgrenser som er lavere enn 70 år. En slik lavere aldersgrense kan følge av «annet grunnlag», f.eks. arbeidsavtale, personalhåndbok eller tariffavtale, jf. arbeidsmiljøloven 15-13a første ledd annet punktum. Hvis det først er etablert en virksomhetsfastsatt aldersgrense må arbeidsforholdet avsluttes når den ansatte når denne aldersgrensen, f.eks. 67 år. I disse tilfellene er det virksomheten som fastsetter aldersgrensene og da er det naturligvis virksomheten som er ansvarlig/har risikoen for at aldersgrensen er saklig og ikke uforholdsmessig inngripende, jf. vilkårene for lovlig forskjellsbehandling i arbeidsmiljøloven I de senere årene har det vært en rekke rettssaker hvor dette er vurdert, f.eks. Gjensidige-dommen (Rt ), Helikopter-dommen (Rt ), Statoil-dommen, Kystlink-dommen mv. 12 I rettspraksis er det i tillegg oppstilt følgende vilkår som må være oppfylt for at aldersgrensen skal være lovlig: 1) aldersgrensen må praktiseres konsekvent, 2) aldersgrensen må være kjent blant de ansatte, og 3) det må foreligge en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. 10 Jf. Ot.prp. nr. 49 ( ), punkt Av forskning om særaldersgrenser vises det til Fafo-rapport 2008:6 og AFI-notat 2008:5 Særaldersgrenser og virksomhetens handlingsrom 12 I tillegg har det vært en rekke saker til behandling i Likestillings- og diskrimineringsombudet, som håndhever aldersdiskrimineringsreglene. 6

7 Virksomhetsfastsatte aldersgrenser er relativt lite utbredt i privat sektor. En undersøkelse 13 gjennomført av Proba samfunnsanalyse i 2013 viser at om lag 16 prosent av virksomhetene oppga at de hadde en virksomhetsfastsatt aldergrense under 70 år NYE TIDER, NYE REGLER? I motsetning til de rettslige vurderingene, som er et spørsmål om aldersgrensene er lovlige, handler den politiske vurderingen om aldersgrensene er ønskelige. Arbeids- og sosialminister Robert Eriksson har flere ganger uttalt i media at han vil endre 70- årsgrensen. Et alternativ er å heve grensen til f.eks. 72, 73 eller 75 år, mens et annet alternativ er å fjerne grensen helt. Han har også uttalt at han vil fjerne de lovfastsatte særaldersgrensene og de virksomhetsfastsatte aldersgrensene. Målet er å gi alle arbeidstakere samme aldersgrense å forholde seg til. 15 I regjeringens politiske plattform er man ikke like tydelig. Der fremgår det at regjeringen vil «legge til rette for at eldre skal kunne stå lenger i arbeidslivet, blant annet ved å gå gjennom alle lovbestemte aldersgrenser i arbeidslivet i samråd med partene». 16 (Virkes understreking) Partene i arbeidslivet er imidlertid ikke nødvendigvis enig med Eriksson i alle hans ønsker om endringer, f.eks. ønsker både LO og NHO å beholde 70-årsgrensen. 4. VIRKE MENER 4.1 Hva er styrende for Virkes vurdering? Det kan synes som om diskusjonen om å fjerne alle aldersgrenser i stor grad er motivert ut fra en tankegang om aldersgrenser i arbeidslivet gir uheldige signaler om at eldre arbeidstakere ikke er ønsket i arbeidslivet. De reelle utfordringene og konsekvensene av å fjerne eller endre aldersgrensene er i mindre grad debattert. 13 Avgangsalder i arbeidslivet- rapport Proba samfunnsanalyse 14 Andelen var stigende med foretakets størrelse, målt etter antall ansatte. Blant de minste virksomhetene (10-19 ansatte) var det 13 prosent som hadde egen aldersgrense, mens blant de største (100 eller flere ansatte) svarte 36 prosent at de hadde en slik grense. 15 Se f.eks. VG av 14. februar Sundvollen-erklæringen side 10 7

8 Når det gjelder Virkes standpunkt i spørsmålet om endringer i aldersgrensereglene, har vi i vurderingen særlig vektlagt følgende tre kriterier: 1. I hvilken grad gir regelen arbeidsgiver fleksibilitet til å avslutte eller forlenge arbeidsforholdet ved oppnådd aldersgrense? I hvilken grad er regelen brukervennlig? I dette ligger flere elementer; hvor tydelig er regelen, er den konfliktskapende eller konfliktdempende mv. 3. I hvilken grad påvirker regelen arbeidslinja? Eller sagt på en annen måte, motvirker regelen målet om økt yrkesdeltakelse blant eldre arbeidstakere? Disse kriteriene er vurdert ved hjelp av fargekoder (grønn er bra, rød er dårlig og oransje er i en mellomstilling) og det gir oss følgende bilde: 70-årsgrensen Virksomhetsfastsatte aldersgrenser Særaldersgrenser Fleksibilitet Fleksibilitet Fleksibilitet Brukervennlighet Brukervennlighet Brukervennlighet Arbeidslinja Arbeidslinja Arbeidslinja årsgrensen Fleksibilitet Fleksibiliteten i 70-årsgrensen er god fordi den ikke trenger å praktiseres konsekvent. Dersom arbeidsgiver etter en individuell vurdering ønsker å ha med den ansatte videre, er det full anledning til det Brukervennlighet Brukervennligheten i 70-årsgrensen er god. Det er en grense som gjelder for hele arbeidslivet og er kjent for de aller fleste både arbeidsgivere og ansatte. Det som eventuelt trekker ned er at en del arbeidsgivere oppfatter 70-årsgrensen som en plikt til å avslutte arbeidsforholdet. Virke mener også regelen er konfliktdempende og sikrer ansatte en verdig avslutning på arbeidsforholdet (og ofte arbeidslivet) Arbeidslinja Vi mener 70-årsgrensen i liten grad påvirker/motvirker målet om økt yrkesdeltakelse blant eldre ansatte. Som nevnt tidligere er den kun ca 10 % som fremdeles er yrkesaktive ved fylte 70 år. Antall ansatte som berøres av 70-årsgrensen er derfor lav Konklusjon: 70-årsgrensen bør beholdes På den ene siden er det flere forhold som taler for at 70-årsgrensen bør heves, f.eks. økt levealder, bedre helse og signaleffekten bestemmelsen gir om at det normale er at yrkeslivet avsluttes ved fylte 70 år. 17 Det kan også ses på som en vurdering av om regelen påvirker arbeidsgivers styringsrett 8

9 På den andre siden taler fleksibiliteten, brukervennligheten og den minimale innvirkningen på arbeidslinja for at bestemmelsen bør videreføres slik den er i dag. I tillegg kommer et viktig moment som sjelden løftes frem i diskusjonen om endringer i 70-årsgrensen: en heving eller oppheving vil kunne få stikk motsatt effekt av det man ønsker å oppnå. For det første vil en heving eller oppheving av 70-årsgrensen medføre at arbeidsgivers opplevelse av risiko ved å ansette eldre arbeidstakere blir større. Dette kan f.eks. være usikkerhet knyttet til hvilket tilretteleggingsbehov den ansatte vil ha, og hvor omfattende tilretteleggingsplikten er for arbeidsgiver. Videre vil arbeidsgiver i større grad se seg nødt til å avslutte arbeidsforhold i form av en ordinær oppsigelse. Dette vil medføre at arbeidsgiver må legge frem dokumentasjon og fremskaffe eventuelle vitner på manglende egnethet. Dette kan oppleves som svært belastende for arbeidsgiver og den ansatte, og bidra til at ansatte ender et langt arbeidsliv med beskjed om at de ikke lenger presterer på en tilfredsstillende måte. For det andre vil en heving eller oppheving av 70-årsgrensen kunne resultere i økt bruk av virksomhetsfastsatte aldersgrenser som er lavere enn 70 år. På bakgrunn av dette mener Virke at 70-årsgrensen bør beholdes inntil videre, men at spørsmålet bør vurderes med jevne mellomrom. Subsidiært Forutsatt at 70-årsgrensen heves eller oppheves: Dersom 70-årsgrensen heves eller oppheves vil det utløse behov for endringer også i andre regler. Eksempel: Tilretteleggingspliktene i arbeidsmiljøloven kapittel 4. Etter disse reglene har arbeidsgiver en plikt til å organisere og tilrettelegge arbeidet under hensyn til blant annet den enkelte arbeidstakers alder. Ved å heve/oppheve 70-årsgrensen vil behovet for tilrettelegging også øke og det må derfor sikres at arbeidsgivere ikke sitter igjen med en uforholdsmessig stor tilretteleggingsplikt for eldre arbeidstakere. Eksempel: Retten til redusert arbeidstid etter arbeidsmiljøloven Etter bestemmelsen har arbeidstaker som har fylt 62 år rett til å få redusert sin arbeidstid. Det må antas at en heving/fjerning av 70-årsgrensen vil medføre at et større antall eldre arbeidstakere vil kreve redusert arbeidstid. Dette vil åpenbart kunne by på bemanningsmessige utfordringer for den enkelte virksomhet, men det vil også kunne bidra til at det blir vanskeligere å redusere ufrivillig deltid/bidra til å øke omfanget av ufrivillig deltid. Dette fordi arbeidskraftbehovet som utløses av retten til redusert arbeidstid må dekkes i form av deltidsstillinger. Dersom 70-årsgrensne heves eller oppheves må det også sikres at reglene blir like for private, kommunale og statlige virksomheter. 4.3 Særaldersgrenser Fleksibilitet Fleksibiliteten i særaldersgrensene er dårlig, rett og slet fordi den overhodet ikke gir arbeidsgiver noen form for fleksibilitet. Arbeidsgiver har ingen påvirkning på hvilken aldersgrense som settes (det gjør lovgiver) og aldersgrensen må håndheves konsekvent. Dette gjør at arbeidsgiver plikter å avslutte 9

10 arbeidsforholdet ved oppnådd aldersgrense, selv om man både arbeidsgiver og arbeidstaker ønsker at det skal fortsette Brukervennlighet Brukervennligheten i særaldersgrensene er i en mellomkategori. På den ene siden finnes det en lang rekke ulike aldersgrenser i ulike lover. På den annen side er det som regel ganske klart hvis ansatte tilhører en av de yrkesgruppene som har en særaldersgrense. Det trekker også ned at mange arbeidsgivere feilaktig oppfatter det som valgfritt å avslutte et arbeidsforhold når aldersgrensen er nådd Arbeidslinja Særaldersgrensene omfatter så mange yrkesgrupper og inntrer på et så tidlig tidspunkt at de reelt sett motvirker målet om økt og forlenget yrkesdeltakelse. Dette er særlig negativt fordi mange av særaldersgrensene gjelder for yrker hvor det i dag er stor mangel på arbeidskraft, f.eks. innenfor helse- og omsorgssektoren Konklusjon: Særaldersgrensene bør fjernes Flere av særaldersgrensene har en lang historikk og Virke mener det er grunn til å stille spørsmål om særaldersgrensene har gått ut på dato. For det første har flere av stillingene i dag helt andre arbeidsoppgaver og hjelpemidler enn det som var tilfellet da ordningene ble etablert. Det betyr at arbeidsbelastningen i dag ikke nødvendigvis er like stor som den en gang var. For det andre har det skjedd store endringer i den allmenne helsetilstanden og en sterk økning i levealder siden disse ordningene ble innført. Særaldersgrenser bør oppheves fordi: De bidrar til at ansatte som besitter arbeidsevne og kvalifikasjoner som er sterkt etterspurt, f.eks. innenfor helse- og omsorgssektoren, forlater arbeidslivet på et tidligere tidspunkt enn det som både er ønskelig og nødvendig Mange arbeidsgivere og ansatte mener at aldersgrensene er uhensiktsmessige og uønskede. Dette svekker reglenes legitimitet og fører til at reglene brytes Det offentlige (hvor de fleste særaldersgrensene gjelder) i realiteten finansierer en førtidspensjon for arbeidstakere med full arbeidsevne. I et bredere perspektiv henger dette dårlig sammen med målet om å få uførepensjonister med restarbeidsevne tilbake til arbeid For å styrke arbeidslinja bør det etableres gode ordninger som gjør det mulig for den enkelte å tilegne seg ny kunnskap underveis i yrkeslivet. Dette vil medføre at flere kan ha et lengre og mer variert yrkesliv 4.4 Virksomhetsfastsatte aldersgrenser Fleksibilitet Fleksibiliteten i virksomhetsfastsatte aldersgrenser er vurdert til å være i en mellomkategori. Det som trekker i positiv retning er at arbeidsgiver selv kan vurdere om det er behov for en lavere aldersgrense 10

11 enn 70 år. Det som trekker i negativ retning er at vilkårene for å kunne etablere en lovlig aldersgrense er strenge og at aldersgrensen må håndheves konsekvent uten rom for individuelle vurderinger Brukervennlighet Brukervennligheten i virksomhetsfastsatte aldersgrenser er dårlig. For det første er det vanskelig for arbeidsgiver å få oversikt over hvilke vilkår som må være oppfylt før man kan fastsette en lovlig aldersgrense, jf. oversikt over vilkår. For det andre, som henger sammen med det forrige, er at slike grenser er konfliktskapende og prosessdrivende. Det økende antallet saker for rettsapparatet er et tegn på det Arbeidslinja Det er vanskelig å gi en god vurdering av virksomhetsfastsatte aldersgrensers innvirkning på arbeidslinja. Hvis vi tar utgangspunkt i dagens bruk av virksomhetsfastsatte aldersgrenser har de sannsynligvis liten negativ innvirkning på yrkesaktiviteten. Grunnen til dette er at kun 16 % av private virksomheter har en slik aldersgrense. Det finnes ingen egne Virke-tall, men det er grunn til å anta at andelen i hvert fall ikke er høyere for våre medlemmer. Men, og det er et stort MEN, hva vil skje hvis 70-årsgrensen heves eller oppheves, noe som ikke er helt utenkelig, jf. uttalelsene fra Eriksson? Vil da langt flere etablere virksomhetsfastsatte aldersgrenser som er lavere enn 70-årsgrensen? Konklusjon Virke ser at det er forhold som både taler for og mot å beholde muligheten til å etablere virksomhetsfastsatte aldersgrenser. På den ene siden kan virksomhetene ha helt legitime behov for å ha en aldersgrense som er lavere enn 70 år, men på den annen side: gir regelen begrenset fleksibilitet for arbeidsgiver er det vanskelig å få oversikt over hvilke vilkår som gjelder og når de er oppfylt kan regelen være konfliktskapende og prosessdrivende er den relativt lite brukt i privat sektor Virke mener at det er viktigere å beholde 70-årsgrensen enn å beholde de virksomhetsfastsatte aldersgrensene. Virke kan derfor akseptere at virksomhetsfastsatte aldersgrenser oppheves, forutsatt at 70-årsgrensen beholdes. Subsidiært Forutsatt at 70-årsgrensen heves eller oppheves: Hvis 70-årsgrensen heves eller oppheves vil det være viktig å beholde muligheten til å lage virksomhetsfastsatte aldersgrenser som en "sikkerhetsventil" der det er nødvendig. 11

12 Vedlegg 1: Eksempler på lovfastsatte særaldersgrenser i arbeidslivet Aldersgrense Alder Hjemmel Maksimal aldersgrense i staten (etter vedtak fra tilsettingsmyndighet om fortsetting i stilling etter 75 år Lov om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn 3 jf. 2 oppnådd alminnelig aldersgrense) Aldersgrense for autorisasjon som helsepersonell/ dyrehelsepersonell 75 år Lov om helsepersonell 48(2)c)/lov om veterinærer og annet dyrehelsepersonell 4 (5) Aldersgrense for kjøreseddel ved yrkestransport 75 år Lov om yrkestransport med motorvogn og fartøy 37a Alminnelig aldersgrense i arbeidsmiljøloven 70 år Arbeidsmiljøloven 15-13a Alminnelig aldersgrense i staten 70 år Lov om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn 2 Alminnelig aldersgrense i kommune/fylkeskommune 70 år Forskrift om pensjonsordninger for kommunalt eller fylkeskommunalt ansatte 2(2) Sykepleiere (overordnede/ administrative stillinger og undervisningsstillinger) 70 år Forskrift om aldersgrense for sykepleiere 1 og 3 Apotekere og ansatte i apotekervirksomhet 70 år Lov om pensjonsordning for apotekervirksomhet Oppdragstakere i beredskaps-/familiehjem etter kontrakt med staten 70 år Lov om oppdragstakere i beredskaps- og familiehjem Skipsarbeidere 70 år Skipsarbeidsloven 5-12 Særaldersgrense i staten (ikke i bruk) 68 år Lov om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn 2 Særaldersgrense i kommunene: Hjelpepleiere 67 år Forskrift om pensjonsordninger for kommunalt eller fylkeskommunalt ansatte 2(2), jfr. Rundskriv 10a og 10b Særaldersgrense i staten (utvalgte stillinger): Renholdspersonale, kystverket, forsvaret, 65 år Lov om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn 2 kriminalomsorgen, jernbaneverket, luftfartsverket, spesialpedagogiske stillinger, sykepleierpersonale mfl. Særaldersgrense i kommunene (utvalgte stillinger: feier, helsesøster, hjemmehjelp, vernepleier, miljøterapeut, stillinger i brannvesenet, sykepleier, 65 år Forskrift om pensjonsordninger for kommunalt eller fylkeskommunalt ansatte 2(2), jfr. Rundskriv 10a og 10b renholdere, jordmor, tannlege mfl.) Flygere (forutsatt at vedkommende er den eneste 65 år Forskrift om sertifisering av flygere over 60 år i en flerpilotbesetning). Sykepleiere 65 år Forskrift om aldersgrense for sykepleiere 2 og 4 Særaldersgrense i staten (utvalgte stillinger): organisasjonstillitsvalgte, politibetjent/førstebetjent/overbetjent, fengselsbetjent, stillinger i fiskeridirektoratet. 63 år Lov om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn 2 12

13 Aldersgrense Alder Hjemmel Særaldersgrense i staten(utvalgte stillinger): Dykkerinstruktør, enkelte politibetjent stillinger, 60 år Lov om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn 2 diverse stillinger i forsvaret mfl. Særaldersgrense i kommunene (utvalgte stillinger): Ambulansesjåfører, brannvesenet mfl. 60 år Forskrift om pensjonsordninger for kommunalt eller fylkeskommunalt ansatte 2(2), jfr. Rundskriv 10a og 10b Flygere 60 år Forskrift om sertifisering av flygere (JAR-FCLforskriften) Korsangere ved Den Norske Opera 56 år Operapensjonsloven 2 Sangsolister ved Den Norske Opera 52 år Operapensjonsloven 2 Ballettdansere ved Den Norske Opera 41 år Operapensjonsloven 3(1) 13