Rapport fra Likestillingsutvalget (LSU) Evaluering av arbeidet med Handlingsplan for likestilling
|
|
- Vebjørn Langeland
- 6 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Rapport fra Likestillingsutvalget (LSU) Evaluering av arbeidet med Handlingsplan for likestilling Innledning Likestillingsutvalgets mandat er: Likestillingsutvalet skal utvikle og foreslå strategi for likestillingsarbeid ved Musikkhøgskolen, i samsvar med vedtaka i Lov om likestilling. Utvalget har hatt følgende sammensetning i perioden: Inger Anne Westby, leder Ingrid Holst Sollie Sigmund Thorp Lisa Dillan Gunnar Flagstad Cathrine Følstad, sekretær Arbeidet med handlingsplanen for likestilling ved Norges musikkhøgskole I det følgende blir hovedpunktene i handlingsplanen gjennomgått med tanke på å se hva som er gjort og hvordan likestillingsutvalget vurderer behov for videre arbeid. (Handlingsplanen er vedlagt) Hovedmålet for handlingsplanen er at Norges musikkhøgskole skal ha en personalpolitikk som gjør institusjonen til en attraktiv arbeidsplass for begge kjønn. Delmålene er: 1. Norges musikkhøgskole skal innen utgangen av 2020 ha minimum 25 % kvinner i professor og dosentstillinger 2. Norges musikkhøgskole skal innen 2020 ha minimum 40 % kvinner i førstestillinger 3. Norges musikkhøgskole skal innen 2020 ha en god kjønnsbalanse i administrasjonen 4. NMHs ansatte skal etter endt planperiode kunne gjøre reflekterte valg i sin yrkesutøvelse ved høgskolen slik at kvinner og menn gis like vilkår. For å realisere disse målene har planen har syv overordnede tema med konkretisering av tiltak. Vår rapport tar utgangspunkt i de sammen temaene: A. Kvalitetssikring B. Bevisstgjøring og kompetanseheving C. Rekruttering D. Opprykkskvalifisering E. I den enkelte fagseksjon F. Hovedutvalgene G. Likestillingsutvalg I det følgende vil LSU gå gjennom tiltakene under hvert overordnet tema, og kommentere fortløpende. Punkt A. Kvalitetssikring
2 1. NMH skal føre årlig statistikk over kjønnsbalansen ved ansettelser, opprykkssaker, bruk av gjestelærere, sensorer, timelærere samt innen de ulike stillingskategoriene. 2. Tallmaterialet skal gjennomgås årlig med sikte på å avdekke og motvirke eventuell kjønnsubalanse. Resultatet skal rapporteres til styret. I perioden har det vært rapportert på kjønnsfordeling i Årsrapportene under hovedområdet Sterke fagmiljøer. Materialet omfatter bare deler av de områdene handlingsplanen etterspør, og tar kun for seg kjønnsfordelingen på professor og dosentstillinger. Andre styringsparametre skiller ikke på kjønn. Det kan bidra til at spørsmålet om kjønnsbalanse ikke blir aktualisert. Våren 2017 er det utarbeidet statistikk på kjønnsbalanse for andel kvinner totalt og fordelt på undervisnings, forsknings, og formidlingsstillinger og tekniske og administrative stillinger. Tabell 1 ANDEL KVINNER I PERIODEN Andel kvinner av totalt antall årsverk Andel kvinner av årsverk i undervisnings,forsknings og formidlingsstillinger Andel kvinner av årsverk i tekniske og administrative stillinger 48,7 54,3 60,9 35,6 30,7 37,5 30,7 39,2 30,6 60,2 62,4 62,1 40,8 32,8 42,0 33,3 43,6 35, Dette materialet gir god oversikt på institusjonsnivå, og det vil være av stor verdi om vi for kommende periode også kan få disse tallene på fagseksjonsnivå. Som tabellen viser, er det først når man ser på kjønnsfordelingen i de enkelte avdelinger og seksjoner at mulighetene for å avdekke uheldig kjønnsbalanse kommer til syne. Det har vært en svak stigning av andelene kvinner i perioden, men fremdeles er kvinner underrepresentert blant vitenskapelig ansatte og overrepresentert i kategorien tekniske og administrative(samlet). Men dersom tallene i den siste gruppen hadde vært delt inn i teknisk og administrative hver for seg, ville det framkommet en overrepresentasjon av menn i tekniske og kvinner i administrative stillinger. Dette er et eksempel på hvorfor det er nødvendig å få tallmaterialet nyansert. Fordelingen av kvinner og menn på de ulike stillingskategoriene viser innenfor universitets /høgskolelektor følgende: 2
3 Tabell 2 Universitets /høgskolelektor andel kvinner og menn målt i årsverk i perioden ,0 % 60,0 % 60,9 % 57,3 % 61,1 % 59,7 % 50,0 % 40,0 % 39,1 % 38,9 % 32,5 % 40,1 % 30,0 % 20,0 % 10,0 % 0,0 % kvinner menn Det er ingen tydelige forbedringer av balanseforholdet mellom kvinner og menn i denne perioden. Her er det behov for tall på seksjonsnivå for å kunne identifisere hvilke tiltak som bør settes inn for å forbedre situasjonen. I professor, /dosent kategorien er det en gledelig økning i andelen kvinner, men det er fremdeles en skjev kjønnsbalanse. Selv om målsettingen for hele handlingsplanperioden (fram til 2020) allerede er nådd, vil LSU bemerke at her er det kanskje ambisjonene som er for lave (25 % innen 2020). Tabell 3 Professor,/dosent andel kvinner og menn målt i årsverk for perioden ,0 % 80,0 % 70,0 % 60,0 % 50,0 % 40,0 % 30,0 % 20,0 % 10,0 % 0,0 % 82,6 % 75,0 % 74,8 % 73,2 % 25,0 % 25,2 % 26,8 % 17,4 % kvinner menn Når det gjelder kjønnsfordelingen på midlertidige og faste stillinger, er det også her en skjev fordeling, men her er det ikke lett å se hvordan disse fordeler seg på avdelinger og seksjoner i institusjonen. Her vil tall på disse nivåene være nødvendig for å kunne sette inn målrettede tiltak. 3
4 Tabell 4 Midlertidige stillinger (årsverk) andel kvinner og menn ,06 62,44 61,25 55,32 44,68 35,94 37,56 38, Årsverk (% kvinner) Årsverk (% menn) Tabell 5 Faste stillinger (årsverk) andel kvinner og menn i perioden ,54 57,82 56,62 56,83 40,46 42,18 43,38 43, Årsverk (% kvinner) Årsverk (% menn) Kjønnsfordelingen i ledergruppe, her rapportert samlet for rektorat og fagseksjonsledere og med egen kategori for ledere i administrasjonen, viser samlet sett en god balanse for den første gruppen, men en skjevdeling i administrative ledere. Sett i lys av at det er overvekt av kvinner i administrasjonen, er det merkelig av det likevel er så stor overvekt av menn i lederstillinger. Vi ser også at dette balanseforholdet har endret seg i perioden. Tabell Rektorat og fagseksjonsledere totalt menn kvinner Ledere i ADM totalt menn kvinner
5 De øvrige punktene under kvalitetssikring er: 3. NMH skal sikre kjønnsbalanse i materiell som utgis som Studiehåndboka, nmh.web og lignende 4. Kjønnsbalanse skal inngå som eget tema i NMHs kvalitetssikringssystem. 5. NMH skal kartlegge opplevelsen av og utfordringer knyttet til kjønnsbalanse i læringsmiljø og arbeidsmiljø. Pkt 3 og 4 under kategori A har det vært vanskelig å få konkrete tilbakemeldinger på hva som er gjort. Pkt 5 er til dels godt ivaretatt gjennom studentundersøkelser, men vi savner et tydelig og konkret fokus på spørsmålstillinger knyttet opp mot kjønnsrelaterte tema for ansatte. Vi ser heller ikke at det er utført lignende undersøkelser i forhold til arbeidsmiljø Fra studentundersøkelsen som gjennomføres hvert tredje år, har vi hentet følgende (2016): Rapporten baserer seg på tilbakemeldinger fra 184 studenter som deltok i studentevaluering av læringsmiljø Generelt sett er studentene ved NMH svært tilfreds. 89 % oppgir at de trives svært godt eller godt. På noen områder framkommer det forskjeller mellom kvinner og menn (merket gult): Stort sett rapporterer respondentene at det er et godt og inkluderende sosialt miljø ved NMH. 16 % sier likevel seg enig i at de ofte føler seg ensom på NMH. Noe flere kvinner enn menn oppgir at de føler seg ensom. 15 % oppgir at de ofte opplever fysiske eller følelsesmessige plager som påvirker studiehverdagen. Flere kvinner enn menn oppgir at de opplever fysiske eller følelsesmessige plager. De fleste respondenter rapporterer at de blir behandlet med respekt av lærere, medstudenter og det administrative personalet. Respondentene ble også spurt om de har opplevd noen form for uønsket seksuell oppmerksomhet, og det er dessverre fortsatt tilfeller på NMH der studenter opplever dette (4 respondenter). Det er kun kvinner som oppgir at de har blitt utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet. Videre er det 8 respondenter oppgir at de er blitt usatt for mobbing, diskriminering eller trakassering ved NMH. Det er nødvendig med et fortsatt stort fokus på mobbing, diskriminering og uønsket seksuell oppmerksomhet da NMH har som målsetting at dette ikke skal forekomme. LSU vil bemerke at det her framkommer alvorlige forhold som må følges opp. Det at studentundersøkelsen har lav svarprosent, forsterker behovet for fokus på disse problemstillingene og for arbeidet med likestilling generelt. Vi mangler fremdeles statistikk for flere av de nevnte kategorier i pkt 1, samtidig som LSU mener det er flere kategorier i tillegg til de som er nevnt i pkt 1, som bør med. 5
6 For at NMH skal kunne sette i verk målrettede tiltak i arbeidet med kjønnsbalanse, må det foreligge systematisk tallmateriale fra år til år på avdelings, og fagseksjonsnivå. Flere av kategoriene som er nevnt i pkt 1 og som det ikke foreligger statistikk på eller analyser av, er helt vesentlig for pkt C i planen, Rekruttering. Det er derfor av stor betydning å få oversikt over kjønnsbalanse for sensorer, timelærere og gjestelærere. NMH er en institusjon som trenger tilgang på høyt spesialisert kompetanse, og det er ofte tilgang til institusjonen gjennom oppdrag som sensorer og timelærere som motiverer framtidige søkere. Se også generell kommentar under pkt. E. I forbindelse med ny organisasjonsstruktur ved NMH er det opprettet flere lederfunksjoner, og våren 2017 tilsettes det i mange av disse funksjonen for en ny fireårs periode. For kommende handlingsplanperiode bør det utarbeides en tydelig bestilling på hvilke kategorier det skal føres årlig statistikk for. Styret bør jevnlig etterspørre rapportering på hvordan kjønnsbalansen i varetas. Godt tallmateriale er en forutsetning for å sikre kvalitet i arbeidet. Punkt B Bevisstgjøring og kompetanseheving 1. Likestilling skal være en integrert del av NMHs kompetanseheving av ledere. 2. NMH skal bedre ansattes innsikt i utfordringer knyttet til kjønnsubalanse gjennom kurs, seminarer og fagdager 3. NMH skal igangsette et Opprykksprosjekt 2017 for å bedre kjønnsbalansen blant de kunstneriske og vitenskapelige ansatte. Til pkt 1 og 2: Ledere ved NMH har fra høsten 2013 fått tilbud om intern opplæring i regelverk og roller rundt tema medbestemmelse og HMS. I tillegg har ledelsesutviklingsprosjektet hatt fokus på rolleforståelse, men ikke hatt likestilling og mangfold som eget tema. LSU inviterte våren 2014 alle faglige og administrative ledere til møte om likestilling og normkritikk med ekstern foreleser fra Stockholm, Gunilla Edemo. LSU har også gjennomført et studiebesøk våren 2016 til Universitet i Göteborg, Högskolan för scen og musik, for å diskutere hvordan de har arbeidet med likestilling og mangfold. Samarbeidet med Göteborg er opprettholdt gjennom perioden blant annet ved å initiere samarbeid mellom fagmiljøet på komposisjon/improvisasjon i Göteborg og Jenteprosjektet på NMH. Jenteprosjektet har som målsetting å rekruttere flere jenter til komposisjonsstudiene, og prosjektet hadde 30 deltagere i september På NMH var det da bare fire jenter av til sammen 25 komposisjonsstudenter. Punkt 3 er iverksatt, se nærmere beskrivelse under pkt D. Utvalget mener det er avgjørende betydning for bevisstgjøring i institusjonen at temaer knyttet til likestilling og mangfold blir løftet fram for hele personalet i tillegg til det arbeidet som kan knyttes til fagseksjonene. LSU har i perioden gjennomgått mange andre institusjoners likestillingsarbeid. Vi ser tydelig i dette materialet at likestillingsarbeidet må forankres på ledernivå, men forpliktende ansvar for gjennomføring og oppfølging. Likestilling er et komplekst tema, og vi mener kompetanseheving vedrørende likestilling og mangfold må inn som fast post i lederutviklingsprogrammene og i rektoratets møter. Det er et kontinuerlig arbeid som 6
7 vi mener vil virke positivt inn ved hele institusjonen. Det berører hele den demokratiske strukturen i institusjonen. Punkt C Rekruttering Pkt 1 og 2 er det ikke rapportert på, men pkt 3 er iverksatt. 3. Før utlysning av faste stillinger eller åremålsstillinger (kunstneriske, vitenskapelige, administrative stillinger) skal det opprettes en letekomite for å finne fram til personer fra det underrepresenterte kjønn som kan oppfordres til å søke stillingen. I arbeidet med letekomite er det bestemt at det skal opprettes letekomiteer for alle faglige stillinger som utlyses. Det er fagseksjonsleders ansvar å oppnevne en slik komite. Men det er vanskelig å finne ut om og hvordan arbeidet med letekomiteene faktisk fungerer. Det er ikke utarbeidet noe mandat eller retningslinjer for arbeidet, og det er så langt vi kan se ikke klare retningslinjer for rapportering. Punkt 4 og 5 mangler nærmere rapportering. 4.Stillingsutlysninger skal utformes på en måte som gjør det attraktivt for det underrepresenterte kjønn å søke. 5.En god utlysningsprosess mht likestilling bør resultere i minimum 40 % søkere fra det underrepresenterte kjønn. Dersom det ikke finnes søkere fra det underrepresenterte kjønn til utlyste stillinger, skal det redegjøres særskilt overfor tilsettingsorganet. Utvalget mener det er behov for tydeligere retningslinjer i arbeidet med letekomiteer. Kanskje bør det hete Lete- og - finnekomiteer for å understreke betydningen av arbeidets resultat. Og vi vil foreslå at det skal rapporteres skriftlig om hva som er gjort i letekomiteer i alle tilsettingssaker. Punkt D Opprykkskvalifisering Dette punktet er i hovedsak iverksatt. 1. Fagseksjonslederne og viserektor FOU skal sammen finne frem til representanter av det underrepresenterte kjønn som er motivert og har potensial til å oppnå personlig opprykk til professor eller dosent innen utgangen av 2017 (Opprykksprosjektet) 2. NMH vil finansiere ekstern prøvegjennomgang av kunstneriske og vitenskapelige arbeider for deltakerne i Opprykksprosjektet NMH vil tilby deltakerne i Opprykksprosjektet 2017 veiledning/mentorordning. Prosessen skal lede til utforming av søknad om personlig opprykk for den enkelte deltaker. 4. Fagseksjonslederne sammen med viserektor for FoU skal gjennomføre individuelle karriereutviklingssamtaler med deltakerne, og legge til rette for at det kan oppnås opprykk innen utgangen av Tre likestillingsstipend á 3 mnd knyttet til gjennomføring av relevante FoU prosjekter skal årlig settes av i høgskolens budsjett. 7
8 Følgende er rapportert: Høsten 2014 ble det arrangert åpent møte for alle interesserte med gjennomgang av gjeldende regelverk knyttet til kompetanseopprykk. 17 kvinner meldte sin interesse innen fristens utløp. Det ble besluttet at alle søkere skal få delta selv om prosjektet i utgangspunktet var tenkt for de som vil søke professor og dosentopprykk. Deltakerne ble samlet gruppevis ved oppstart. Senere har deltakerne hatt individuelle møter med mentor. Det viste seg lite hensiktsmessig å arrangere felles samlinger for alle deltakere og mentorer underveis. Erfaringene viser at vi bør ha mer fokus på: Aktiv bruk av mentorordning for den enkelte Tilby karriereveiledning for nyansatte «mentor light» Tilby kvalitetssikring av søknader før de leveres Sørge for gjenbruk av de bedømmelseskomiteene som arbeider godt Sikre at FOU blir tema i medarbeidersamtaler/utviklingssamtaler Skolere ledere og ansatte i strategisk bruk av FOU tid Pr dato er status fordelt på de ulike stillingskategoriene: a) Professorkompetanse på kunstnerisk grunnlag En professorsøknad er godkjent og en søknad er i bedømmelseskomite. En søknad planlegges levert i b) Professorkompetanse på vitenskapelig grunnlag En søknad planlegges levert i 2017 og en i c) Dosentkompetanse To søknader er godkjent, to søknader planlegges levert i d) Søkere til førstestilling To søknader planlegges levert i 2017/2018. Utvalget vil berømme arbeidet med opprykksprosjektet, og resultatene viser også at institusjonen her har funnet gode virkemidler for å oppnå målene. For å sikre kvalifiserte kandidater til opprykk i disse stillingskategoriene, er det vesentlig at også førstestillingene tas med i programmet. Med et såpass godt resultat mener utvalget at ambisjonene for neste handlingsplanperiode kan økes. 8
9 Punkt E I den enkelte fagseksjon 1. Fagseksjonene skal opprette rimelige mål for det videre arbeidet med å fremme en god kjønnsbalanse i seksjonen. 2. Fagseksjonene skal ta ansvar for å lage seksjonsvise oversikter over aktuelle og kvalifiserte kandidater (Lærerbaser) fra det under representerte kjønn og prioritere disse ved oppdrag som gjesteforelesninger, vikariater, studentbasert undervisning, mesterklasser, timelærer og lignende. Formålet med Lærerbasene er også å kunne gi fremtidige kandidater relevante erfaringer. Her er det ikke rapportert på gjennomføring av de to tiltakene, og det er ikke tatt inn i årsplanarbeidet hvordan fagseksjonen skal arbeide målrettet med likestilling. Utvalget ser at den enkelte fagseksjon, og også de administrative avdelingene, trenger oversikter og tydelige retningslinjer for hvordan arbeidet med likestilling skal gjennomføres på seksjonsnivå. Pkt 2 er svært viktig med tanke på rekruttering, og uten godt tallmateriale er det vanskelig å iverksette målrettede tiltak. Et eksempel kan være at for sensorer i utøvende fag var kjønnsfordelingen vår 2015 tre kvinner og 32 menn. LSU mener det er helt avgjørende at seksjonene og fagmiljøene kjenner til slike tall og at de følges opp med tanke på forbedring av kjønnsbalansen. Punkt F Hovedutvalgene 1.FoU utvalget skal prioritere det underrepresenterte kjønn ved søknader om økonomisk støtte til FoU prosjekter når søknadene er likeverdige, samt sørge for en god kjønnsbalanse i sine underutvalg, innsatsområder og sentra. Likestillingsutvalget har fått informasjon fra FoU utvalget på forespørsel om FoU tildelinger, (fordeling mellom kjønn i søknader og ved tildelinger). Det er vanskelig å få innsyn i hvordan arbeidet med god kjønnsbalanse er ivaretatt innenfor underutvalgene, innsatsområder og sentra. 2. Studieutvalget skal sørge for at likestillingstematikk og perspektiv blir ivaretatt i emnebeskrivelser der dette er aktuelt, samt sørge for god kjønnsbalanse ved oppnevning av komiteer som eksamenskommisjoner, ad hoc komiteer og underkomiteer. Ved gjennomgang av studieplaner og emnebeskrivelser bør det påminnes om hvordan likestillingsperspektiv skal ivaretas. Punkt G Likestillingsutvalg (LSU) 1. NMH skal på sikt opprette et likestillingsutvalg med ekstern representasjon. Det er pr dato ikke ekstern representasjon i Likestillingsutvalget. Utvalget vil anbefale at det blir gjennomført ved oppnevning av utvalg for neste periode. 2. Likestillingsutvalget skal legge en årlig plan knyttet til bevisstgjørings og kompetansehevingstiltak for ansatte (jfr. Pkt. B) og Opprykksprosjektet
10 Utvalget har i perioden arrangert et fagseminar om likestilling og normkritikk for alle avdelingsledere og fagseksjonsledere. LSU har også arrangert to fagdager for alle utvalgsmedlemmene, det ene vår 2015 i Göteborg, det andre vår 2017 i Oslo. Det er ikke gjennomført tiltak for hele personalet. I forbindelse med opprykksprosjektet arrangert LSU et informasjonsmøte for alle ansatte, og utvalget utarbeidet et forslag til gjennomføring av prosjektet. Utvalget opplever at sammensetningen av utvalget ikke gir den nødvendige tilgang til de besluttende organer i vår institusjon. Vi mener derfor at det er nødvendig med en annen organisering av arbeidet med likestilling og mangfold og vi ser behovet for et klarer mandat for arbeidet. Oppsummerende kommentar fra Likestillingsutvalget Likestillingsutvalget er ikke ansvarlig for at NMH ivaretar og gjennomfører de forpliktelsene som ligger i lovverket for likestilling og mangfold. Dette arbeidet er nedfelt i lovverket både gjennom aktivitetsplikt og rapporteringsplikt. For at arbeidet i mye større grad skal bli en del av hele institusjonens ansvar, må mandat, sammensetning og forpliktelser for ledere på alle nivå, tydeliggjøres. Vi vil også påpeke at det er gjennom bevisstgjøringstiltak at andre institusjoner oppgir at de har hatt framdrift i likestillings og mangfoldsarbeidet. LSU mener NMH i langt større grad enn i dag bør satse på slike tiltak (pkt. B i nåværende plan) for å synliggjøre verdien og nødvendigheten av konkrete tiltak og systematisk arbeid. En institusjon som har en tydelig satsing på likestilling og mangfold blir også en mere attraktiv arbeidsplass for både nåværende og framtidige arbeidstakere. Norges musikkhøgskole På vegne av likestillingsutvalget Inger Anne Westby Leder Vedlegg: Handlingsplan for likestilling ved Norges musikkhøgskole
Plan for likestilling mellom kjønnene
Plan for likestilling mellom kjønnene 2015 2020 Foto: Jon Terje Hellgren Hansen Plan for likestilling mellom kjønnene ved Universitetet i Tromsø - Norges arktiske universitet 2015 2020 Universitetsdirektøren,
DetaljerDet odontologiske fakultet Universitetet i Oslo
Det odontologiske fakultet Universitetet i Oslo Handlingsplan for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold Det odontologiske fakultet 2018-2020 Formålet med Tiltaksplanen er å fremme likestilling mellom
DetaljerDet odontologiske fakultet Universitetet i Oslo
Det odontologiske fakultet Universitetet i Oslo Høringsuttalelse fra instituttene 1. UiO har vedtatt Handlingsplan for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold 2018-2020, som har følgende fire hovedmål
DetaljerUNIVERSITETET I OSLO. Til: MN - fakultetsstyret
UNIVERSITETET I OSLO DET MATEMATISK- NATURVITENSKAPELIGE FAKULTET Til: MN - fakultetsstyret Sakstype: Vedtakssak Saksnr.: 27/10 Møtedato: 25.10.10 Notatdato: 15.10.10 Saksbehandler: Annik M. Myhre Handlingsplan
DetaljerDet ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.
1 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som
DetaljerLSUs forslag til handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2010-2014
LSUs forslag til handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2010-2014 Innledning Høgskolen i Telemark (HiT) er pålagt å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre
DetaljerRektor, viserektorer og direktør 4 Dekan 2 2 Instituttleder 7 5 Andre ledere på fellesnivå 3 3
Handlingsplan for likestilling ved Høgskolen i Telemark 2013-2014 Innledning Høgskolen i Telemark (HiT) er pålagt å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering.
DetaljerVedlegg 27. Retningslinjer for likestilling
Vedlegg 27 Retningslinjer for likestilling Virksomhetsplan for likestilling ved Vea Godkjent på Drøftingsmøte 17.06.2008 Side 2 av 6 VIRKSOMHETSPLAN FOR LIKESTILLINGSARBEIDET 2008 Vea Statens fagskole
DetaljerHandlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011
Handlingsplan for mangfold og likestilling 2011-2012 - Godkjent i Hovedarbeidsmiljøutvalget 10.06.2011 INNHOLD 1. Innledning... 1 2. Hovedformål... 2 3. Delmål... 2 4. Prioriterte områder og tiltaksplan...
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG INTEGRERING FOR 2012-2015
UNIVERSITETET I AGDER Fakultet for humaniora og pedagogikk HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG INTEGRERING FOR 2012-2015 Innledning Universitetsstyret vedtok 18.04.12 Handlingsplan for likestilling og integrering
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2011-13
HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2011-13 1. Strategisk forankring av arbeidet med likestilling ved NVH Arbeidet med likestilling er forankret i strategisk plan for 2011-13. I NVHs handlingsplan for 2011
DetaljerRENDALEN KOMMUNE HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING Vedtatt i kommunestyret sak 17/12.
RENDALEN KOMMUNE HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2012-2015 Vedtatt i kommunestyret 03.05.sak 17/12. 1 INNHOLDSFORTEGNELSE Side 2 LOVBESTEMMELSE 3 - Lov om likestilling mellom kjønnene - Kommuneloven - Arbeidsmiljøloven
DetaljerLikestillingsarbeidet ved Det matematisk- naturvitenskapelige fakultet,, UiO
Likestillingsarbeidet ved Det matematisk- naturvitenskapelige fakultet,, UiO Annik M. Myhre Leder av likestillingsutvalget ved MNF 2000- Handlingsplan for likestilling UiO 2004-2006 2006 Ny handlingsplan
DetaljerHandlingsplan for likeverd og likestilling 2013 2016
Handlingsplan for likeverd og likestilling 2013 2016 Høgskolen i Lillehammer (vedtatt av Høgskolestyret 10.april 2013) Innledning Arbeidet for likeverd og likestilling ved Høgskolen i Lillehammer er forankret
DetaljerLIKESTILLINGSPLAN FOR DET HUMANISTISKE FAKULTET, UiTø Vedtatt av fakultetsstyret 15. desember i sak FS 111/2004
Det humanistiske fakultet, UiTø: Likestillingsplan 2005 2010 1. Universitetet i Tromsø DET HUMANISTISKE FAKULTET LIKESTILLINGSPLAN FOR DET HUMANISTISKE FAKULTET, UiTø 2005 2010 Vedtatt av fakultetsstyret
DetaljerLIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014
LIKESTILLINGSRAPPORT 2013 MED HANDLINGSPLAN 2014 INNHOLD INNLEDNING... 1 KJØNNSFORDELING... 1 KJØNN OG DELTID... 3 KJØNN OG LØNN... 5 SENIORTILTAK... 5 MOBBING, INKLUDERING, VARSLING... 5 HANDLINGSPLAN
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR KJØNNSBALANSE VED DET MEDISINSKE FAKULTET
HANDLINGSPLAN FOR KJØNNSBALANSE VED DET MEDISINSKE FAKULTET 2016-2018 Hovedmål: Det medisinske fakultet skal være et internasjonalt ledende fakultet med en aktiv likestillingspolitikk for kjønnsbalanse
DetaljerRENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET
RENDALEN KOMMUNE MØTEPROTOKOLL ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rendalen kommunehus ( kommunestyresalen) Møtedato: 18.04.2012 Tid: Kl. 09.00 - kl. 09.30 Til stede i møtet: Medlemmer: Karin Wiik, Astrid
DetaljerSaksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg
Trysil kommune Saksframlegg Dato: 20.03.2017 Referanse: 10692/2017 Arkiv: 006 Vår saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Årsrapport for likestilling og mål og styringskritreier 2017 Saksnr Utvalg Møtedato
DetaljerS T Y R E S A K # 33/13 STYREMØTET DEN 26.11.13 ORIENTERING OM LIKESTILLINGSARBEIDET VED KHIB
S T Y R E S A K # 33/13 Vedrørende: STYREMØTET DEN 26.11.13 ORIENTERING OM LIKESTILLINGSARBEIDET VED KHIB Forslag til vedtak: Styret tar redegjørelsen om likestillingsarbeidet ved KHiB til orientering
Detaljer(Vedtatt av Høgskolestyret )
HØGSKOLEN I LILLEHAMMER Kvalitetsområde Personalpolitikk Type Handlingsplan Dokumentnavn Handlingsplan for likestilling 2004-2007 Versjon 1.0 Kvalitetssystem/Arkivnr. Utarbeidet av Likestillingsutvalget
DetaljerPlan for mangfold og inkludering innen Arcus ASA Denne plan er godkjent av styret i Arcus ASA 15. november 2018
Plan for mangfold og inkludering innen Arcus ASA Denne plan er godkjent av styret i Arcus ASA 15. november 2018 Side 1 av 5 1. Bakgrunn Arcus ASA som konsern og arbeidsgiver skal fremme likestilling og
DetaljerDet matematisk-naturvitenskapelige fakultet Universitetet i Oslo
Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet Universitetet i Oslo Til: MN- fakultetsstyret Sakstype: Vedtakssak Saksnr.: 06/15 Møtedato: 23.3.15 Notatdato: 12.3.15 Saksbehandler: M. Bratlie Sakstittel:
DetaljerHandlingsplan for likestilling 2015-2017 Forsvarets høgskole Akershus festning, 28. januar 2015
FORSVARETS HØGSKOLE Handlingsplan for likestilling 2015-2017 Forsvarets høgskole Akershus festning, 28. januar 2015 Louise Kathrine Dedichen kontreadmiral sjef Forsvarets høgskole Innhold VISJON 3 MÅL
Detaljer2. Handlingsplan for likestilling og mangfold erstatter Overordnet plan for likestilling. Hamar, Per-Gunnar Sveen fylkesrådsleder
Saknr. 13/2704-1 Saksbehandler: Randi Sletnes Bjørlo Handlingsplan for likestilling og mangfold Fylkesrådets innstilling til vedtak: ::: Sett inn innstillingen under denne linja 1. Fylkesrådet vedtar Handlingsplan
DetaljerForslag til mandater og instrukser
VEDLEGG 1 Forslag til mandater og instrukser Endringer i mandatene er kommentert i rapporten. Dagens gjeldende mandat ligger på NMHs nettsider. Forslag til mandat for studie- og FoU-utvalget 1. Styret
DetaljerEVALUERING AV SYSTEM FOR KVALITETSSIKRING AV UTDANNING
EVALUERING AV SYSTEM FOR KVALITETSSIKRING AV UTDANNING Innhold NOKUTBESØK TRINN FOR TRINN... 1 NOKUTS EVALUERINGSKRITERIER... 2 FORBEREDELSE HVA SA NOKUT FORRIGE GANG... 3 FORBEREDELSE IDENTIFISERE SUKSESS
DetaljerLikestillings- og mangfoldsutvalget Det juridiske fakultet UiO. Inga Bostad, Leder LIMU
Likestillings- og mangfoldsutvalget Det juridiske fakultet UiO Inga Bostad, Leder LIMU Handlingsplan likestilling og mangfold (UiO Juss) Ansvaret for a gjennomføre handlingsplanen ligger i instituttledermøtet
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
DetaljerHandlingsplan for likestilling og mangfold
Handlingsplan for likestilling og mangfold 2012-2015 Sak11/3184. 29.11.2011/rai Handlingsplan for likestilling og mangfold er hoveddokumentet for likestillings- og antidiskrimineringsarbeidet ved Høgskolen
DetaljerÅRSRAPPORT FOR LÆRINGSMILJØUTVALGET 2014-15. System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet
ÅRSRAPPORT FOR LÆRINGSMILJØUTVALGET 2014-15 System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet Innhold Årsrapport for læringsmiljøutvalget 1. Innledning... 3 1.1. Utvalgets mandat... 3 2. Utvalgets
DetaljerHandlingsplan for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold
Handlingsplan for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold 2018-2020 1 HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING, KJØNNSBALANSE OG MANGFOLD 2018 2020 UiOs likestillingspolitikk er forankret i «Strategi 2020». I strategiplanen
DetaljerMal for årsplan ved HiST
Mal for årsplan ved HiST 1. Årsplan/årsbudsjett: (årstall) For: (avdeling) 2. Sammendrag: Sammendraget skal gi en profilert kortversjon av målsettinger og de viktigste tiltakene innenfor strategiområdene:
DetaljerUniversitetet i Oslo
Universitetet i Oslo Notat Til Fra KHMs styre Museumsdirektøren Sakstype: Diskusjonssak Møtedato: 09.02.2018 Notatdato: 31.01.2018 Saksbehandler: HR-sjef Stina Mosling Likestilling, kjønnsbalanse og mangfold
DetaljerVeiledning for gode likestillingsredegjørelser i kommunesektoren
Likestillings- og diskrimineringsombudet Veiledning for gode likestillingsredegjørelser i kommunesektoren Kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne Innhold Innledning... 3 Aktivitets- og redegjørelsesplikten...
DetaljerPolitikk for likestilling og mangfold
Politikk for likestilling og mangfold 2018-2021 Politikk og handlingsplan for likestilling og mangfold ved NTNU er nært koblet til NTNUs samfunnsoppdrag og visjon om «Kunnskap for en bedre verden». Kunnskap
DetaljerRetningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016
Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune
DetaljerRapporteringsmal. etter aktivitets- og rapporteringsplikten. Slik kan vi gjøre det på 1 2 3!
Rapporteringsmal etter aktivitets- og rapporteringsplikten. Slik kan vi gjøre det på 1 2 3! Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering? Veiledende rapporteringsmal for medlemsforetakene i Arbeiderbevegelsens
DetaljerUtkast styresak handlingsplan for likestilling og mangfold Rektorat- og dekanmøtet
Utkast styresak handlingsplan for likestilling og mangfold 2018 2021 Rektorat- og dekanmøtet 10.10.2017 1 Hensikt med saken Forberede saken for styrebehandling 25.10. Punkter til diskusjon: Utvalget har
DetaljerVår ref. Deres ref. Dato: 10/ RMR
Oslo kommune Rådhuset 0037 OSLO Vår ref. Deres ref. Dato: 10/1108 5 RMR 30.11.2010 UTTALELSE I SAK OM OSLO KOMMUNES LIKESTILLINGSREDEGJØRELSE Likestillings og diskrimineringsombudet viser til brev av 21.
DetaljerVeileder 2011 AKTIVITETS- OG RAPPORTERINGSPLIKTEN - VEILEDER FOR KOMMUNENE
Veileder 2011 AKTIVITETS- OG RAPPORTERINGSPLIKTEN - VEILEDER FOR KOMMUNENE Innhold 1. Bakgrunn...4 1.1 Aktivitets- og rapporteringsplikten...4 1.2 Hvorfor arbeide for likestilling?...5 2. Kriterier for
DetaljerFORSVARSBYGG ÅRSRAPPORT VEDLEGG TIL. REDEGJØRELSE FOR LIKESTILLING
FORSVARSBYGG VEDLEGG TIL ÅRSRAPPORT 20 REDEGJØRELSE FOR LIKESTILLING 18 www.forsvarsbygg.no OPPFØLGING AV 1A I LIKESTILLINGSLOVEN Likestilling er et eget tema i Forsvarsbyggs kompetanseog lønnspolitikk
DetaljerVedlegg III. Rekruttering. Handlingsplan for Temaplan for et mangfoldig arbeidsliv i Trondheim kommune Kjønn. Etnisitet
III Handlingsplan for Temaplan for et mangfoldig arbeidsliv i Trondheim kommune 2013-2016 Rekruttering Kjønn Når søkerne står tilnærmet kvalifikasjonsmessig likt, tilsettes menn i kvinnedominerte yrker
DetaljerUNIVERSITETET I BERGEN Fakultet for kunst, musikk og design
UNIVERSITETET I BERGEN Styre: Styresak: Møtedato: 86/18 13.12.2018 Dato: 05.12.2018 Arkivsaksnr: 18/10929 HANDLINGSPLAN REKRUTTERING AV ANSATTE Bakgrunn for saken Strategi for ble vedtatt av fakultetsstyret
DetaljerV-sak 7 - side 1 av 77
Til Fra Universitetsstyret Universitetsdirektøren Sakstype: Vedtakssak Møtesaksnr.: V-sak 7 Møtenr.: 4/2017 Møtedato: 20. juni 2017 Notatdato: 9. juni 2017 Arkivsaksnr.: 2016/8242 Saksansvarlig: Irene
DetaljerNorges musikkhøgskole
ÅRSRAPPORT FOR LÆRINGSMILJØUTVALGET 2015/16 SYSTEM FOR SIKRING OG UTVIKLING AV UTDANNINGSKVALITET 1. Innledning 1.1. Utvalgets mandat 2. Utvalgets virksomhet i 2015-2016 2.1. Utvalgets sammensetning 2.2.
DetaljerÅrsplan for Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi 2008
Årsplan for Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi 2008 1 INNLEDNING Hensikten med årsplanen er å løfte frem og fokusere på hva som er viktig for instituttet i 2008, samt å konkretisere planene. Til
DetaljerHandlingsplan for likestilling for Høgskolen i Sør-Trøndelag for perioden Revidert utgave, vedtatt av høgskolestyret i HS-sak 005/2006
Handlingsplan for likestilling for Høgskolen i Sør-Trøndelag for perioden 2006-2010 Revidert utgave, vedtatt av høgskolestyret i HS-sak 005/2006 Innledning Grunnlaget for likestillingsarbeidet ved universiteter
DetaljerProlongering av likestillingsplan ved Tromsø Museum - Universitetsmuseet
Tromsø Museum - Universitetsmuseet Arkivref.: 2016/8044 IBA004 Dato: 20.09.2016 Saksnr: M 24/16 SAK M 24/16 Til: Museumsstyret Møtedato: Sirkulasjon Prolongering av likestillingsplan ved Tromsø Museum
DetaljerUniversitetet i Oslo Universitetsdirektøren
Universitetet i Oslo Universitetsdirektøren Til Fra Universitetsstyret Universitetsdirektøren Sakstype: Møtesaksnr.: Møtenr.: Møtedato: Notatdato: Arkivsaksnr.: Saksansvarlig: Saksbehandler: Diskusjonssak
DetaljerAvdeling for helse- og sosialfag. Strategisk plan
Avdeling for helse- og sosialfag Strategisk plan 2013-2016 Vedtatt i avdelingsstyret 16.01.2013 INNHOLD Innledning... 3 Høgskolen i Østfolds verdigrunnlag... 3 Studiested Fredrikstads visjon... 3 1 Utdanning...
DetaljerForskerforbundet: Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia. Notat vedtatt av Hovedstyret 16.06.2011
Forskerforbundet: Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia Notat vedtatt av Hovedstyret 16.06.2011 Skriftserien nr 6/2011 1. INNLEDNING Forskerforbundets Handlingsplan for kjønnsbalanse i akademia ble
DetaljerUNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013. System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet
UNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013 System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet Innhold 1 Innledning 3 2 Spørreskjemaet 3 3 Resultater fra
DetaljerForskningsstrategi
Forskningsstrategi 2018 2025 Innledning Forsknings- og utviklingsarbeidet (FoU) ved Norges musikkhøgskole (NMH) dekker et bredt spekter av aktiviteter, blant annet vitenskapelig forskning, kunstnerisk
DetaljerHS-V-003/11 Side 1 av 9 PERSONAL- OG LØNNSPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG
HS-V-003/11 Side 1 av 9 PERSONAL- OG LØNNSPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG HS-V-003/11 Side 2 av 9 DEL 1 PERSONALPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG Vedtatt av høgskolestyret i den 23.02.2011
DetaljerForslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING. Tillitsvalgtes svar.
Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Tillitsvalgtes svar. Innholdsfortegnelse Innledning... 3 FOKUSOMRÅDER... 3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING... 4 3. LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR...
DetaljerMangfold og rekruttering i Oslo kommune
Seksjon for personalledelse Mangfold og rekruttering i Oslo kommune v/bjørg Leganger Fagsjef : Ca 48 000 ansettelsesforhold fordelt på Ca 37 000 årsverk, lønnsutg. ca 25 mrd. Seksjon for personalledelse
DetaljerLIKESTILLING - et virkemiddel til
Side 1 Et likestilt Norge sjekkliste for kommunene LIKESTILLING - et virkemiddel til Gode tjenester Økt bolyst Inkludering Stedsutvikling Rekruttering Likestilling betyr like muligheter for alle uavhengig
DetaljerGender Equality in Norway. - Rudiments of the situation, as seen from Bergen
Gender Equality in Norway - Rudiments of the situation, as seen from Bergen Statistics Norway (Statistisk Sentralbyrå (SSB)) Key figures on Women 2006 Nøkkeltall: 3 av 5 studenter ved universitet og høgskoler
DetaljerTILTAKSPLAN FOR LIKESTILLING VED MN-FAKULTETET
TILTAKSPLAN FOR LIKESTILLING VED MN-FAKULTETET 2005 2006. 1. Innledning Universitetsstyret vedtok i møte 26. januar 2004 de overordnede mål og føringer for likestillingsarbeidet ved UiO for perioden 2004
DetaljerTil utdanningsinstitusjonene : NOKUTs evalueringer av systemer for kvalitetssikring av utdanningen ved universiteter og høyskoler
H O K U T ^r Nasjonalt organ lor kvalitet i utdanningen Mars 2013 Til utdanningsinstitusjonene : NOKUTs evalueringer av systemer for kvalitetssikring av utdanningen ved universiteter og høyskoler Dette
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING 2008-2011
HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING 2008-2011 HØGSKOLEN I GJØVIK Innhold INNLEDNING... 3 ORGANISASJON OG LEDELSE... 4 PERSONALPOLITIKK... 5 UNDERVISNING OG FORSKNINGS- OG UTVIKLINGSARBEID....
DetaljerLikestillingsstatistikk for UiB 2013
Likestillingsstatistikk for UiB 2013 Det utarbeides årlig likestillingsstatistikk for UiB. Statistikken er et viktig redskap i oppfølgingen av likestillingsarbeidet ved universitetet, konkretisert gjennom
DetaljerHandlingsplan for studenter med nedsatt funksjonsevne 2014-2017
Handlingsplan for studenter med nedsatt funksjonsevne 2014-2017 1 Denne handlingsplanen er en videreføring av Handlingsplan for studenter med nedsatt funksjonsevne 2010 2013. DEL 1 KAPITTEL 1. INNLEDNING
DetaljerN O T A T. NTNU O-sak 5/13 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 30.05.2013/ Arkiv: 2013/7310
NTNU O-sak 5/13 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet.5.13/ Arkiv: 13/73 N O T A T Til: Styret Fra: Rektor Om: Status rekruttering av kvinner i vitenskapelige stillinger 1. Mål og status For å
DetaljerInformasjonsmøte om opprykksordningen. 21.10.14 Kjetil Solvik
Informasjonsmøte om opprykksordningen 21.10.14 Kjetil Solvik Felles stillingsstruktur for universiteter og høgskoler fra 1. februar 1995 PROFESSOR 1.AMANUENSIS DOSENT 1.LEKTOR UNIVERSITETSLEKTOR HØYSKOLELÆRER
DetaljerKONTINUERLIG EVALUERING AV UNDERVISNING
KONTINUERLIG EVALUERING AV UNDERVISNING 2014-15 Rapport med utgangspunkt i lærernes innrapportering Tone Jordhus, Kvalitetskoordinator Rapport: 09/2015 Innhold Kontinuerlig evaluering av undervisning 2014-15
DetaljerRapportering likestilling 2010
Rapportering likestilling 2010 Vedlegg til årsrapporten Utdanningsdirektoratet har et bevisst forhold til likestilling og arbeider aktivt med å sørge for likestilling mellom kjønn, nedsatt funksjonsevne
DetaljerSakkyndig vurdering. fra et HR-perspektiv. Senior HR-rådgiver May Merete Tjessem Opdal Universitetet i Stavanger uis.no. Forum for forskning 29.4.
Sakkyndig vurdering fra et HR-perspektiv Senior HR-rådgiver May Merete Tjessem Opdal Universitetet i Stavanger uis.no Forum for forskning 29.4.204 Tema Fra et HR-perspektiv gjennomgå hva som forventes
DetaljerUiO : Universitetet i Oslo Universitetsdirektøren
UiO : Universitetet i Oslo Universitetsdirektøren Til Fra Universitetsstyret Universitetsdirektøren Sakstype: Møtesaksnr.: Møtenr.: Møtedato: Notatdato: Arkivsaksnr.: Saksbehandler: Vedtakssak V-sak7 5/2014
DetaljerNTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T
NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk
DetaljerÅ ha og ta ansvar for likestilling og likebehandling. v/ Signy Grape,
Å ha og ta ansvar for likestilling og likebehandling v/ Signy Grape, landsstyremedlem i Norsk Studentorganisasjon og nestleder i Velferdstinget i Oslo og Akershus Grov disposisjon: Generelt om likestilling
DetaljerArbeidsmiljøundersøkelsen ved NTNU 2009
1 Arbeidsmiljøundersøkelsen ved NTNU 2009 Et verktøy for utvikling av arbeidsmiljø ved NTNU Utviklet internt i NTNU for NTNU, ble gjennomført for første gang i 2007 Gir et oversiktsbilde over situasjonen
DetaljerÅRSRAPPORT FOR LÆRINGSMILJØUTVALGET 2013 14. System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet
ÅRSRAPPORT FOR LÆRINGSMILJØUTVALGET 2013 14 System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet Innhold Årsrapport for læringsmiljøutvalget 1. Innledning... 3 1.1. Utvalgets mandat... 3 2. Utvalgets
DetaljerUS 31/2016 Årsrapport likestilling ved NMBU 2015
US 31/2016 Årsrapport likestilling ved NMBU 2015 Saksansvarlig: Administrasjonsdirektør v/ personal- og organisasjonsdirektør Saksbehandler: Heidi Blom Arkiv nr: 16/01207 Vedlegg: 1. Årsrapport for likestilling
DetaljerLikestillingsplan for barnehagene i Hallingdal. Gjeldende fra 01.08.15
Likestillingsplan for barnehagene i Hallingdal Gjeldende fra 01.08.15 Innhold Innledning... 1 Bakgrunn... 2 Visjon... 2 Hovedmål... 2 Mål og tiltak... 3 Oppfølging av planen... 4 Aktuell litteraturliste...
DetaljerEn sentral utfordring ved UMB er å øke kvinneandelen i faste undervisnings- og forskerstillinger, derfor setter UMB mål om å ha:
1 2 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...3 Sammendrag...5 1. Innledning...5 2. Dagens situasjon...6 2.1 Omtale pr. stillingskategori...6 2.2. Forskjeller mellom instituttene...8 3. Mål for likestilling
DetaljerLMU-sak 13/2008 Læringsmiljøutvalget sin rolle og funksjon Supperåd eller utvalg med reell handlekraft?
1302 1901 LMU-SAK NR: 13/2006 SAKSANSVARLIG: SIRI MARGRETHE LØKSA SAKSBEHANDLER(E): BODIL NORDERVAL ARKIVSAK NR: UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP LÆRINGSMILJØUTVALGET LMU-sak 13/2008 Læringsmiljøutvalget
DetaljerHøringsnotat. Endring av lov av 1. april 2005 nr. 15 om universiteter og høyskoler
Høringsnotat Endring av lov av 1. april 2005 nr. 15 om universiteter og høyskoler 1. Bakgrunn Da lov av 1. april 2005 nr. 15 om universiteter og høyskoler (universitets- og høyskoleloven) trådte i kraft
DetaljerVEILEDNING. til bedre redegjørelser for likestilling
til bedre redegjørelser for likestilling diskrimineringsombodet Likestillingsloven 1a tredje ledd: «Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, skal i årsberetningen redegjøre for den faktiske
DetaljerAntall møter og saker Likestillingsutvalget gjennomførte 7 møter i 2006 med totalt 58 saker på sakslisten.
Medlemmer i likestillingsutvalget pr. 31.12.2006 Likestillingsutvalget er oppnevnt i tråd med mandat og sammenstning av høgskolens likestillingsutvalg fastsatt av styret 27.04.2004. Det ble foretatt nyoppnevning
DetaljerHøring om forslag til ny organisasjons- og beslutningsstruktur ved UiO
Høring om forslag til ny organisasjons- og beslutningsstruktur ved UiO Høringssvar fra: De fast vitenskapelig ansatte i allmenn litteraturvitenskap ved ILOS Stillingskategori: Vitenskapelig Enhet: Rapport:
DetaljerKomité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning (Kif) takker for invitasjonen til å komme med innspill til ny Likestillingsmelding.
Til: Barne-, Likestillings- og Inkluderingsdepartementet Kunnskapsdepartementet Vår dato: 3. februar 2015 Fra: Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning (Kif) Saksbehandler: Heidi Holt Zachariassen
DetaljerHandlingsplan for likestilling og mangfold i Rogaland fylkeskommune Arbeidsgiverperspektiv i perioden
Handlingsplan for likestilling og mangfold i Rogaland fylkeskommune Arbeidsgiverperspektiv i perioden 2014 2018 Vedatt i administrasjonsutvalget 04.12.2013 i sak 14/13 Formål med planen: Planen skal fremme
DetaljerHandlingsplan for studenter med funksjonsnedsettelser 2010-2015
Handlingsplan for studenter med funksjonsnedsettelser 2010-2015 Utarbeidet av læringsmiljøutvalget Vedtatt av musikkhøgskolens styre 05.02.100 Innhold Forord... 3 Formål med planen... 4 Hva er funksjonsnedsettelse?...
DetaljerHøring om forslag til ny organisasjons- og beslutningsstruktur ved UiO
Høring om forslag til ny organisasjons- og beslutningsstruktur ved UiO Høringssvar fra: Pål Kraft, instituttleder Stillingskategori: Vitenskapelig Enhet: Rapport: SV En organisasjons- og beslutningsstruktur
DetaljerNOKUTs veiledninger Veiledning til studietilsynsforskriften
NOKUTs veiledninger til studietilsynsforskriften Kapittel 4 Institusjonenes systematiske kvalitetsarbeid Mai 2017 Tittel: til studietilsynsforskriften kapittel 4 Gyldig fra: 11.05.2017 Forord I februar
DetaljerÅrsplan 2010 Juridisk fakultet
Årsplan 2010 Juridisk fakultet Sammendrag Årsplanen for 2010 bygger på UiOs årsplan for 2010 og fakultetets hovedprioriteringer for 2010. Hvert kapittel innledes med UiOs hovedmål og fakultetets overordnede
DetaljerHandlingsplan for bedre kjønnsbalanse ved Universitetet i Stavanger
Handlingsplan for bedre kjønnsbalanse ved Universitetet i Stavanger 2011 2014 INNHOLDSFORTEGNELSE 1 UTFORDRINGER, STATUS, MÅL OG PRIORITERINGER 3 1.1 Innledning og bakgrunn 3 1.2 Avgrensning av likestillingsbegrepet
DetaljerEt likestilt Oppland
Et likestilt Oppland sjekkliste for kommunene LIKESTILLING - et virkemiddel til Gode tjenester Bolyst Inkludering Rekruttering Stedsutvikling Likestilling betyr like muligheter for alle uavhengig av: Kjønn
DetaljerSentralstyret Sakspapir
1 2 Sentralstyret Sakspapir Møtedato 19.04.2018 Ansvarlig Læringsmiljøpolitisk komite Saksnummer SST5 06.20-17/18 Gjelder Tiltak mot mobbing og trakassering i høyere utdanning - Diskusjonssak Vedlegg til
DetaljerArkivkode: Fakultetsstyresak: 100 Saksnr.: 2017/13485 Møte: 15. desember 2017
UNIVERSITETET I BERGEN Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet Arkivkode: Fakultetsstyresak: 100 Saksnr.: 2017/13485 Møte: 15. desember 2017 OPPRETTELSE AV FAKULTETSSTYRETS ANSETTELSESGRUPPE FOR FAST
DetaljerStudentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole
Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG MANGFOLD VED NORGES IDRETTSHØGSKOLE
HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING OG MANGFOLD VED NORGES IDRETTSHØGSKOLE 2016-2020 1. Bakgrunn og visjon Alle mennesker har rett til gode og rettferdige arbeidsvilkår. Norges idrettshøgskole (NIH) skal ha
DetaljerTiltaksplan for likestilling og mangfold ved Det juridiske fakultet,
Tiltaksplan for likestilling og mangfold ved Det juridiske fakultet, 2018-2020 Det juridiske fakultet ønsker at våre studenter og ansatte skal ha like muligheter uavhengig av kjønn, bakgrunn og funksjonsevne.
DetaljerStrategiplan Avdeling for lærerutdanning og internasjonale studier
Vedtatt i AS januar 2010 (AS 06-10) Journalnr. 2008/273 Strategiplan 2008 2011 Avdeling for lærerutdanning og internasjonale studier - med resultatmål for 2010 Virksomhetsidé Avdeling for lærerutdanning
DetaljerUønsket seksuell oppmerksomhet/ trakassering. Informasjon tiltak retningslinjer
Uønsket seksuell oppmerksomhet/ trakassering Vedtatt av styret 13.06.2014 Oppdatert 09.01.2017 1 1. Innledning Uønsket seksuell oppmerksomhet/trakassering 1.1. Bakgrunn Norges musikkhøgskole har nulltoleranse
DetaljerStudentparlamentets arbeidsprogram for 2014/2015
Studentparlamentets arbeidsprogram for 2014/2015 1.0 Fag- og forsking: 1.1 En akademisk og faglig mentorordning som er tilgjengelig for alle laveregradsstudenter skal eksistere på universitetet. 1.2 Det
DetaljerNord universitet - Kvalitetssystem for utdanning
Nord universitet - Kvalitetssystem for utdanning Innhold Innledning... 2 Forankring i lovverk... 3 Utdanningskvalitet i Nord Studentenes læringsbane og tilhørende kvalitetsområder... 4 Roller og ansvar
Detaljer