Handlingsplan for bedre kjønnsbalanse ved Universitetet i Stavanger

Transkript

1 Handlingsplan for bedre kjønnsbalanse ved Universitetet i Stavanger

2 INNHOLDSFORTEGNELSE 1 UTFORDRINGER, STATUS, MÅL OG PRIORITERINGER Innledning og bakgrunn Avgrensning av likestillingsbegrepet Hovedutfordringer Status for likestilling i universitets- og høgskolesektoren Hovedmål for handlingsplan for bedre kjønnsbalanse VIRKEMIDLER Føringer for arbeidet med bedre kjønnsbalanse Bedre kjønnsbalanse må utvikles i og av fagmiljøene Tiltak for å bedre kjønnsbalansen må forankres i ledelsen på alle nivåer Likestilling krever konkrete mål og aktiv handling Tiltak ved rekruttering Lokale handlingsplaner med måltall for bedre kjønnsbalanse Kallelse av kvinner til vitenskapelige toppstillinger Letekomiteer Tiltak for å påvirke trekk ved forskningsvilkårene Kvalifisering til professor Forskningstid Mentorprosjekt Opprykkskurs Generelle tiltak Aktiv personalpolitikk Inkorporere bedre kjønnsbalanse i budsjett- og plandokumenter Prosjektmidler Skrivekurs Karriereutvikling i tekniske og administrative stillinger 8 3 ANSVAR FOR OPPFØLGING AV HANDLINGSPLANEN 8 Side 2 av 9

3 1 UTFORDRINGER, STATUS, MÅL OG PRIORITERINGER 1.1 Innledning og bakgrunn En jevn kjønnsbalanse er en målsetning for hele universitetet både i vitenskapelige og teknisk administrative stillinger, det være seg der kvinner er underrepresentert og der menn er underrepresentert. Kvinner er for eksempel underrepresentert i lederstilling ved universitetet. Tiltak for å øke andel kvinner i lederposisjoner vil derfor være viktig både i vitenskapelige stillinger og innen teknisk administrative stillinger. Kvinner utgjør halvparten av de intellektuelle ressursene, likevel er kvinner underrepresentert i vitenskapelige stillinger innenfor de fleste fagområder ved universitetet. Andel kvinner i vitenskapelige stillinger ved UiS reduseres vesentlig fra lektornivå til professornivå. Det er derfor nødvendig med tiltak for å øke kvinneandelen spesielt i vitenskapelige stillinger på førsteamanuensis- og professor- /dosentnivå. UiS har vedtatt en overordnet strategi for perioden Under hovedoverskriftene Mål og strategiske føringer og Organisasjon og ressurser er det satt klare mål for likestilling mellom kjønnene. Mål for 2020 er prosentpoeng økning (i forhold til 2007-tall) i andel kvinner i førstestillinger og høyere (innenfor ordinære vitenskapelige stillinger, professor II stillinger og rekrutteringsstillinger) lederstillinger Strategidokumentet skisserer hvordan universitetet skal nå disse målene: å videreutvikle universitetets personalpolitikk nedfelt i treårige personalpolitiske handlingsplaner med særlig vekt på aktiv personalledelse, rekruttering, kompetanseutvikling og arbeidsmiljø å fremme likestilling og kvinnepolitiske tiltak i form av strategimidler, kvalifiseringstiltak og målrettet rekruttering Handlingsplan for bedre kjønnsbalanse fremmer nødvendige tiltak for å bedre kjønnsbalansen i vitenskapelige stillinger ved UiS. Handlingsplanen for bedre kjønnsbalanse er en oppfølging av personalpolitisk handlingsplan og vil derfor revideres i treårige sykluser. I tråd med Likestillingsloven 1 skal universitetet arbeide aktivt for likestilling. I Strategidokumentet for UiS fremheves likestilling som en del av universitetets verdigrunnlag: Vi skal være inkluderende overfor individuelle, kulturelle og sosiale ulikheter og stimulere mangfold og likestilling. Handlingsplan for bedre kjønnsbalanse skal være en ressurs for universitetet. Den enkelte enhet, står fritt til å iverksette flere tiltak enn de som nevnes i handlingsplanen eller i strategidokumentet. 1.2 Avgrensning av likestillingsbegrepet Likestilling, slik begrepet brukes i dag, omfatter mer enn likestilling mellom kjønnene. Diskriminering på grunn av kjønn, alder, etnisitet, hudfarge, funksjonshemming, religion, seksuell orientering eller politisk overbevisning er forbudt i arbeidslivet. Universitetet har en viktig oppgave i å hindre alle former for diskriminering blant ansatte og studenter. Ulike former for diskriminering har fellestrekk, men det er mange strukturelle forhold og mekanismer som gjør det fornuftig å ha en egen handlingsplan for hindre diskriminering av ansatte på grunnlag av kjønn. UiS velger derfor, i tråd med hovedutfordringene skissert over, å utarbeide en egen handlings- Side 3 av 9

4 plan for å bedre kjønnsbalansen blant de ansatte. Dette med hovedfokus på vitenskapelige stillinger og lederstillinger. Tiltak for å bedre kjønnsbalansen blant studenter vil skille seg mye fra tiltak for ansatte og er ikke tatt med i denne handlingsplanen. 1.3 Hovedutfordringer Universitetet har en i styrke i at kjønnsbalansen totalt er god, 53,8 prosent av alle ansatte ved universitetet er kvinner. Som de fleste andre utdanningsinstitusjoner er UiS likevel en tradisjonelt kjønnsdelt arbeidsplass. Menn dominerer de høyeste posisjonene innenfor forskning, faglig ledelse og administrasjon. Hovedutfordringen er at kvinneandelen i vitenskapelige stillinger som krever førsteamanuensis- eller professorkompetanse, generelt er for lav. I tillegg er det meget skjev kjønnsbalanse innenfor enkelte fagområder. Kvinneandelen i lederstillinger er også for lav. I 2007 hadde universitetet 14,2 % kvinner i ordinære professor-/dosentstillinger, dvs at målet for 2020 bør være opp mot 34 %. Pr var kvinneprosenten i disse stillingene 17,5 %, noe som tilsier en økning på 3,3 prosentpoeng fra For professor II er kvinneandelen enda lavere, bare 4,8 % pr Utfordringene ved Det teknisk- naturvitenskapelige fag er særskilt store siden kvinneandelen i førsteamanuensis- og professor-/dosentstillinger er henholdsvis 7,2 og 9,2 % pr Ved Det humanistiske fakultetet er kvinneandelen i førsteamanuensis- og professor-/dosentstillinger noe høyere men allikevel ikke tilfredsstillende, henholdsvis 36,8 % og 21,4 %. Det samfunnsvitenskapelige fakultetet har fortrinnsvis utfordring med relativt lav andel kvinner i professor-/dosentstillinger, 23 %. Innenfor enkelte fagområder ved Det humanistiske fakultet og Det samfunnsvitenskapelige fakultet er det en utfordring å få rekruttert menn til vitenskapelige stillinger, bl.a ved Institutt for førskolelærerutdanning og Institutt for helsefag. Ved Arkeologisk er det motsatt med en kvinneandel på hele 70 %. Pr hadde universitetet 63 lederstillinger, 36,5 % av disse var besatt av kvinner. Utfordringer mht kjønnsbalanse i lederstillinger er størst ved Det teknisk- naturvitenskapelige fakultet hvor samtlige instituttledere er menn. I tillegg er dekan og prodekanene ved fakultetet også menn. Denne handlingsplanen skal virke fra I løpet av denne perioden vil mange av våre vitenskapelige ansatte gå av med alderspensjon. Det forestående generasjonsskiftet er en gylden anledning til å skape en bedre kjønnsbalanse i professor- og førsteamanuensisstillinger. Benytter vi ikke denne sjansen, kan vi risikere å sementere dagens mønster for svært lang tid fremover. For å lykkes med denne handlingsplanen fokuseres det på konkrete utfordringer, klare målsettinger og ansvarsforhold. Det er den enkelte enhet og den enkelte leder som har ansvaret for rekruttering og tilrettelegging av arbeidsforhold. 1.4 Status for likestilling i universitets- og høgskolesektoren I universitets- og høgskolesektoren er kvinner i mindretall på en rekke fagområder. Kvinner i vitenskapelige toppstillinger er i mindretall. Enkelte fagområder domineres av kvinner, men et fellestrekk for slike fagmiljøer er den lave andelen kvinner i vitenskapelige stillinger som krever doktorgrad. Kvinneandelen i akademia har økt de siste 20 årene, men økningen har gått langsomt. På landsbasis i 2010 var nærmere halvparten av alle stipendiater og postdoktorer kvinner og om lag en tredjedel av førsteamanuensene var kvinner. Kun 21,8 % av alle professorer i universitets- og høgskolesektoren pr var kvinner Det at kvinner innehar nærmere 50 % av stipendiat- og postdoktorstillingene i sektoren gir et visst håp om at takten i endringene øker. Likevel er det ingen selvfølge at kvinner i stipendiat- og Side 4 av 9

5 postdoktorstillinger går inn i faste vitenskapelige stillinger uten at institusjonene har en bevisst rekrutteringsstrategi. NIFU rapport 25/2004 (Elisabeth Hovdhaugen, Svein Kyvik og Terje Bruen Olsen), belyser forskjeller mellom kvinner og menn i akademia. Hvorfor rekrutteres relativt færre kvinner enn menn inn i akademia? Hvorfor bruker de kvinner som er rekruttert, lenger tid enn menn på kompetanseopprykk? Rapporten påviser forskjeller mellom fagområdene mht tilbøyeligheten til å rekruttere hhv kvinner og menn på de ulike stillingsnivåer. Også avgangen fra akademia studeres ut fra et kjønnsperspektiv. Rapporten tar for seg ulike trekk ved akademia for å undersøke hvorfor en finner forskjeller mellom kvinner og menn når det gjelder rekruttering og muligheter for kompetanseopprykk i akademia. Rapporten tar også for seg trekk ved ansettelsesprosessen, trekk ved forskningsmiljøet, trekk ved den akademiske rollen og trekk ved forskningsvilkårene. Rapporten konkluderer med at kvinner og menn blitt mer like over tid, men at det fortsatt finnes noen faktorer som bidrar til at menn kvalifiserer seg fortere enn kvinner i akademia: Kvinner bruker mer tid på undervisning Kvinner publiserer mindre Kvinner får mindre eksterne forskningsmidler De som får mest forskningsmidler får også større muligheter til forskning og publisering. Siden kvalifisering til høyere stillinger primært skjer gjennom vitenskapelig publisering, oppnår menn toppstilling som professor raskere enn kvinnelige kolleger. Dette bidrar til å opprettholde forskjellene i karrieremønstre blant kvinnelige og mannlige universitetsforskere. Konsekvensen av disse funnene blir at tildeling av forskningstid og -midler er et viktig virkemiddel i arbeidet for bedre kjønnsbalanse ved UiS. 1.5 Hovedmål for handlingsplan for bedre kjønnsbalanse I verdigrunnlaget for Strategidokument slås det fast at: Vi skal være inkluderende overfor individuelle, kulturelle og sosiale ulikheter og stimulere til mangfold og likestilling. Videre fremgår følgende av strategidokumentet: Universitetet i Stavanger skal fremme en organisasjonskultur og et arbeids- og studentmiljø som gir kvinner og menn like muligheter til å utfolde sitt talent og til å videreutvikle sin karriere. UiS skal legge til rette for bedre kjønnsbalanse innen universitetets ledelse på alle nivå, blant ansatte i fagmiljøene og blant studentmassen på alle studietilbud. Begge kjønns erfaringer og prioriteringer skal prege kunnskapsutviklingen, forskningen og arbeidsmiljøet ved UiS. Senere i dokumentet blir det konkretisert at målet er prosent økning i andel kvinner i førstestilling og høyere i forhold til 2007 tall. Virkemidlene for å nå dette målet er å fremme likestilling og kvinnepolitiske tiltak i form av strategimidler, kvalifiseringstiltak og målrettet rekruttering. Mål for bedre kjønnsbalanse i perioden : UiS skal øke andelen kvinner i vitenskapelige stillinger på fagområder hvor kvinner er underrepresentert UiS skal øke andelen menn i vitenskapelige stillinger på sterkt kvinnedominerte fagområder UiS skal øke andelen kvinner i førsteamanuensisstillinger med 10 % Uis skal øke andelen kvinner i professorstillinger med 5 % UiS skal arbeide for å rekruttere kvinner i stipendiatstillinger på mannsdominerte fag til en videre karriere innenfor akademia UiS skal legge til rette for karrieremuligheter for begge kjønn UiS skal arbeide for bedre kjønnsbalanse i vitenskapelige stillinger innenfor alle fagområder, men med en særskilt satsning på fagområder hvor balansen er svært skjev Andelen kvinnelige ledere skal økes mest mulig opp mot 40 % Side 5 av 9

6 2 VIRKEMIDLER 2.1 Føringer for arbeidet med bedre kjønnsbalanse Bedre kjønnsbalanse er både et mål og en prosess som innebærer: at universitetet bevisst fremmer en organisasjonskultur og et arbeidsmiljø som virker inkluderende og rettferdig for begge kjønn at undervisning, fagstrategi og insentivordninger utformes slik at det gir kvalifiserte kandidater og forskere av begge kjønn like stor mulighet til å utfolde sitt talent og fremme sin karriere en aktiv rekrutteringspolitikk som utjevner skjev kjønnsbalanse Bedre kjønnsbalanse må utvikles i og av fagmiljøene I organiseringen av forskergrupper og etableringen av programområder for forskning, skal kjønnsbalanse etterstrebes. Et bevisst fokus på sammensetning av kjønn skal etterstrebes i organisering og etableringer. Dette vil resultere i en bedre kjønnsbalanse innad i forskningsmiljøene, noe som kan bidra til gender mainstreaming. Nærmeste leder har et ansvar å påse at det i organiseringsfase har blitt foretatt en vurdering av kjønnssammensetning Tiltak for å bedre kjønnsbalansen må forankres i ledelsen på alle nivåer Ledere skal sørge for at en ved nyansettelser etterstreber kjønnsbalanse på den enkelte enhet. Fakultetene og museet har ansvar for at forskergrupper som godkjennes som søkere til etablering av programområde synliggjør kjønnsbalanse i fagmiljøet. Universitetsledelsen har ansvar for at strategiske føringer for all organisering av faglig virksomhet inkluderer tiltak for bedre kjønnsbalanse. I lederes utviklingssamtale tas mål og resultater med hensyn til kjønnsbalanse opp Likestilling krever konkrete mål og aktiv handling Som nevnt i punktet over, er det ledelsen på alle nivå som har det overordnede ansvaret for gjennomføringen av handlingsplanen. Av tiltak som allerede er iverksatt nevnes forprosjektmidler/ forskningsmidler med mer. o For å bli programområde er et av kriteriene at kvinner må delta o Kvinneinitierte FoU prosjekter, jf styrevedtak 17/07 Mainstreaming av likestillingspolitikk betyr at likestilling integreres og gjøres relevant på alle nivåer av en institusjons normale virksomhet. I henhold til likestillingsloven skal offentlige myndigheter arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene på alle samfunnsområder. I dette ligger et krav om at kjønnsmessige konsekvenser rutinemessig skal inngå som et ledd i saksforberedelse og beslutningsprosesser på alle områder og nivåer. 2.2 Tiltak ved rekruttering I tillegg til de tiltakene som praktiseres i kraft av lov og avtaleverk, som f.eks å oppfordre det underrepresenterte kjønn til å søke stillinger, kan følgende tiltak brukes mer aktivt: Det er videre utarbeidet prosedyrer som skal fremme bedre kjønnsbalanse og likestilling i rekrutteringsprosessen til alle stillinger ved UiS. Handlingsplan for bedre kjønnsbalanse skal fungere som en mal for arbeidet med kjønnsbalanse og likestilling, hvor konkrete tiltak og strategier for organisasjonen ivaretas. Side 6 av 9

7 2.2.1 Lokale handlingsplaner med måltall for bedre kjønnsbalanse I strategisk handlingsplan er det satt et mål om at andelen kvinner i førstestillinger eller høyere (innenfor ordinære undervisnings- og forskerstillinger, professor II stillinger og rekrutteringsstillinger) i 2020 skal ligge % over 2007 nivå. For å nå dette målet må den enkelte enhet, som sitter på virkemidlene, sette sine egne årlige måltall. Fakultetene, museet og administrative enheter utarbeider bemanningsplaner med konkrete resultatmål for økning av andelen kvinner i vitenskapelige stillinger på mannsdominerte fagområder, og tilsvarende for menn i kvinnedominerte fagområder. Graden av oppnåelse av disse målene inngår i den årlige resultatrapporteringen Kallelse av kvinner til vitenskapelige toppstillinger Ansettelse av kvinner i vitenskapelige toppstillinger ved kallelse er et virkemiddel som kan vurderes brukt i så stor utstrekning som loven tillater. UiS har pr en svært lav andel kvinner i professor II stillinger, kun 4,8 %, Den lave kvinneandelen er tidligere påpekt av komiteen for integreringstiltak kvinner i forskning (KiF), jf brev av Å bruke kallelse av kvinner til professorstillinger bevisst kan bidra til at studenter får flere kvinnelige rollemodeller. Fakulteter og museet skal utarbeide en plan for øke dette tallet og skal integreres i egne handlingsplaner Letekomiteer Det skal innføres letekomiteer for å finne kvalifiserte kvinner og oppfordre disse til å søke vitenskapelige stillinger innenfor mannsdominerte fagområder, etter modell fra NTNU. 2.3 Tiltak for å påvirke trekk ved forskningsvilkårene Kvalifisering til professor og dosent Det er viktig at kvinner i vitenskapelige stillinger ved UiS kvalifiserer seg til professor og dosentstillinger. Ordning med kvalifiseringsstipend for kvinner som ønsker å kvalifisere seg har vært gjennomført med gode resultater. Ordningen skal derfor gjeninnføres Forskningstid Fakultetene og museet må i sine ordinære handlingsplaner definere tiltak for å gi kvinner mer forskningstid slik at de kan kvalifisere seg for vitenskapelige stillinger på førstenivå eller høyere. Aktiv og fleksibel praktisering av tildeling av forskningstid på arbeidsplanene forventes Mentorprosjekt. Erfarne professorer (mentorer) opptrer som veiledere og samtalepartnere for ansatte i vitenskapelige mellomstillinger som ønsker karriereutvikling. Prosjektet er åpent for begge kjønn, men kvinner skal spesielt oppfordres til å delta Opprykkskurs Opprykkskurs for kvinner som er nær ved å kvalifisere seg til professor har vist seg effektivt ved andre universitet (f.eks NTNU) og er et tiltak Komite for integreringstiltak kvinner i forskning (KiF) har anbefalt UiS å innføre, jf brev av Opprykkskurs innebærer at kvinnene følges tett opp av ledelsen og tilbys individuelle veiledning og kursing i gruppe for å styrke kvinners vilje til å sende inn søknad om opprykk og å sikre at søknadene holder høy kvalitet. Side 7 av 9

8 2.3.5 Kvinneinitierte forskningsprosjekter Inneværende år satt av 1 million kroner som er øremerket kvinneinitierte FoU prosjekter. Denne ordningen skal videreføres i planperioden, se styresak 125/ Generelle tiltak Kunnskap om likestilling og mekanismer som fremmer og hemmer dette er vesentlig for at ledere skal kunne ivareta sitt ansvar. UiS skal tilby ledere nødvendig opplæring omkring aktuelle temaer innenfor likestilling som en del av ordinær lederutvikling. Tiltak for å bedre kjønnsbalansen vil være en del av denne opplæringen både i vitenskapelige stillinger og i teknisk administrative stillinger Aktiv personalpolitikk Leder, veileder og forskningsutvalg oppfordres til å ta særlig ansvar for en aktiv oppfølging av kvinner i både rekrutteringsstillinger og faste vitenskapelige stillinger ved å benytte introduksjonsprogram for nyansatte, utviklingssamtale, inkorporering/tilrettelegging av faggrupper, trivselstiltak mv. UiS skal legge forholdene til rette for at omsorgsarbeid for begge kjønn ikke slår negativt ut for en akademisk karriere for forskere, det samme vil være gjeldene for ansatte i teknisk administrative stillinger. Et eksempel kan være at det ved ansettelser må tas hensyn til permisjoner når progresjonen i den vitenskapelige produksjon sammenlignes hos søkerne Inkorporere bedre kjønnsbalanse i budsjett- og plandokumenter Hensyn til bedre kjønnsbalanse ved UiS skal bakes inn i og gjøres til et synlig element i ordinære budsjettprosesser og plandokumenter Prosjektmidler Ved tildeling av prosjektmidler skal det tas hensyn til kjønnsbalanse, f. eks ved tildeling av programområder og vikarstipend Skrivekurs UiS skal tilby skrivekurs og veiledningsseminar for økt publisering blant kvinner Karriereutvikling i tekniske og administrative stillinger Stillinger innen teknisk administrative stillinger er en differensiert gruppe både når det gjelder stillingsinnhold og karriereutvikling. Det er også her kjønnsforskjeller innen ulike fagområder og på ulike ledernivå. For eksempel mellom bibliotekarer og typiske driftsstillinger. I den årlige utviklingssamtalen skal en drøfte mulige utviklingsforhold. UiS har tilbud til ansatte om utdanning i arbeidstid, mulighet for hospitering/rotasjon skal også være mulige virkemidler for å videreutvikle enkelt ansatte med tanke på rekruttering av egne ansatte basert også kjønn. 3 ANSVAR FOR OPPFØLGING AV HANDLINGSPLANEN Likestilling er først og fremst et lederansvar på alle nivå i organisasjonen. Ledere må ha fokus på kjønnsbalanse ved nyrekruttering, fordeling av forskningstid samt ved tilrettelegging for kompetanseutvikling. Det skal lages en tiltaksplan for hvert institutt/senter/fakultet og det skal rapporteres årlig for bedre kjønnsbalanse om de tiltak som er satt i verk og om målene er nådd. Side 8 av 9

9 STATISTIKK Kjønnsbalanse innenfor ulike stillingskategorier ved UiS i perioden Enhet Årsverk 2006 Kvinne% 2006 Årsverk 2007 Kvinne% 2007 Årsverk 2008 Kvinne% 2008 Årsverk 2009 Kvinne% 2009 Årsverk 2010 Kvinne% 2010 Arkeologisk musem Førstekompetanse el høyere* 15,3 49 % 13,6 64,7 % Professor/dosent 1,0 100 % 1, % Professor II Førsteamanuensis 14,3 45 % 12,60 62 % Førstelektor Univ.lektor, amanuensis, univ.lærer 4,4 89 % 4,40 89 % Postdoktor Stipendiat Leder 2,0 0 % 2 0 % Alle 66,6 66 % 61,2 70 % Det humanistiske fakultet Førstekompetanse el høyere* 86,1 31,9 % 92,5 34,8 % 106,3 35,3 % 115,8 38,2 % 112,4 38,8 % Professor/dosent 17,2 14,5 % 18,4 10,9 % 19,9 15,1 % 20,0 20,0 % 18,7 21,4 % Professor II 1,2 17,4 % 1,2 34,8 % 2 20,5 % 2,6 15,7 % 1,60 25,0 % Førsteamanuensis 55,7 35,5 % 56,9 40,1 % 66,6 39,0 % 71,7 39,1 % 69,5 36,8 % Førstelektor 12 41,7 % 14 42,9 % 15,8 44,9 % 18,7 53,5 % 20,6 56,3 % Univ.lektor, amanuensis, univ.lærer 91,2 57,9 % 80,8 58,4 % 84,4 61,1 % 84,9 65,4 % 83,6 70,8 % Postdoktor 2 50,0 % 2 50,0 % 2,8 64,3 % 2 100,0 % Stipendiat 14,5 79,3 % 21 81,0 % 20,2 80,1 % 23,0 79,1 % 23,4 80,4 % Leder 7 14,3 % 9 33,3 % 13 46,2 % 13,0 38,5 % 12 50,0 % Alle 232,3 50,9 % 238,6 53,1 % 263,6 54,5 % 277,6 56,4 % 271,4 59,4 % Det samfunnsvitenskapelige fakultet Førstekompetanse el høyere* 78,5 40,8 % 86,7 43,6 % 92,8 39,9 % 98,7 42,7 % 100,3 39,6 % Professor/dosent 12,8 31,3 % 12,7 37,0 % 19 16,8 % 24,8 24,2 % 27,4 23,0 % Professor II 2,8 10,7 % 2,2 4,5 % 2,3 24,4 % 3,3 13,4 % 2,90 0,0 % Førsteamanuensis 42,4 35,8 % 50,3 36,8 % 54,8 41,1 % 54,3 43,6 % 56,1 44,4 % Førstelektor 16,5 57,6 % 18,5 67,6 % 14,7 66,0 % 14,2 69,7 % 9,9 55,6 % Univ.lektor, amanuensis, univ.lærer 87,4 70,0 % 90,3 75,6 % 83,2 70,8 % 77,1 71,7 % 70,5 79,9 % Postdoktor 4 75,0 % 3 66,7 % 2 50,0 % 2,0 100,0 % 4 75,0 % Stipendiat 22,5 73,3 % 21 71,4 % 26 76,9 % 26,5 77,4 % 27,6 67,4 % Leder 6 50,0 % 7 57,1 % 7 57,1 % 10,0 50,0 % 10 50,0 % Alle 227,1 60,8 % 243,3 65,0 % ,8 % 253,4 62,0 % 246,1 60,2 % Det teknisk- naturvitenskapelige fakultet Førstekompetanse el høyere* 92,2 9,4 % 93,9 11,8 % 107,4 12,6 % 107,4 15,2 % 110,3 12,1 % Professor/dosent 34,3 7,3 % 33,9 7,4 % 41,2 9,0 % 43,1 10,0 % 46,5 9,2 % Professor II 3,9 0,0 % 3,8 0,0 % 4,2 4,8 % 3,8 0,0 % 3,80 0,0 % Førsteamanuensis 43 9,8 % 44,6 9,0 % 45,4 6,6 % 44,9 7,6 % 47,1 7,2 % Førstelektor 2 0,0 % 1 0,0 % 1 0,0 % 1 0,0 % 0,5 40,0 % Univ.lektor, amanuensis, univ.lærer 9 0,0 % 8 0,0 % 7 0,0 % 8 0,0 % 5,5 0,0 % Postdoktor 9 22,2 % 10,6 43,4 % 15,6 42,3 % 14,6 59,0 % 12,4 43,5 % Stipendiat 42,8 39,2 % 48,3 37,5 % 63 33,3 % 57,8 25,6 % 59 31,9 % Leder 8 12,5 % 12 25,0 % 15 20,0 % 15 20,0 % 15 20,0 % Alle 206,6 26,3 % 213,1 27,9 % 242,9 25,9 % 247,1 27,1 % 245,4 26,5 % Universitetet i Stavanger Førstekompetanse el høyere* 256,8 26,6 % ,7 % 306,5 28,7 % 337,1 32,7 % 338,6 31,4 % Professor/dosent 64,3 14,0 % 64,9 14,2 % 80,1 12,4 % 88,9 17,2 % 94,6 17,5 % Professor II 7,9 6,4 % 7,2 7,0 % 8,4 13,7 % 9,7 8,8 % 8,30 4,8 % Førsteamanuensis 141,1 27,8 % 151,8 29,8 % 166,8 30,9 % 185,1 33,3 % 186,3 33,1 % Førstelektor 30,5 47,5 % 33,5 55,2 % 31,5 53,3 % 33,9 58,7 % 31 55,8 % Univ.lektor/amanuensis, univ.lærer 187,5 60,7 % 179,2 64,5 % 174,6 63,3 % 174,4 65,8 % ,8 % Postdoktor 13 38,5 % 15,6 48,7 % 19,4 43,9 % 16,4 64,0 % 18,4 56,5 % Stipendiat 79,8 56,1 % 90,3 55,5 % 109,2 52,4 % 108,3 50,1 % ,1 % Leder 39 28,2 % 50 34,0 % 58 37,9 % 65 33,8 % 63 36,5 % Alle stillingskategorier UiS 848,8 51,1 % 884,8 53,1 % 949,3 51,1 % 1052,0 53,2 % ,8 % Side 9 av 9