Orientering om sjukefråvær v/ Torstein Aarthun, personalrådgjevar.

Transkript

1 Kvinnherad kommune MØTEINNKALLING Utval Administrasjonsutvalet Møtedato Møtestad Formannskapsalen, Rådhuset Møtetid 16:00 - Orientering om sjukefråvær v/ Torstein Aarthun, personalrådgjevar. Forfall skal meldast til telefon eller e-post: post@kvinnherad.kommune.no Vararepresentantane møter kun etter nærare avtale. Kvinnherad kommune side 1

2 SAKLISTE Saksnr Innhald PS 2017/1 Revidering av vilkår i oppdragsavtaler for Kvinnherad kommune PS 2017/2 Nedbemanning og omstilling 2017 Kvinnherad kommune side 1

3 Saksframlegg Kvinnherad kommune Saksmappe Saksbehandlar 2017/599-1 Kim Gundersen Saksgang Saksnr Utval Møtedato 2017/1 Administrasjonsutvalet Revidering av vilkår i oppdragsavtaler for Kvinnherad kommune Innstilling frå rådmannen: Administrasjonsutvalet vedtek: 1. Det vert sett ned ei tverrfagleg arbeidsgruppe som skal utarbeide ei arbeidsordning for avlastarane som er i tråd med «avlaster 2 dommen», samt utarbeide nye satsar for framtidige oppdragsavtalar. 2. Utkast til oppdragsavtale vert godkjent. Saksutgreiing: Arbeidsgruppe: Ingvild Marie Hilde Fagansvarleg aktiv fritid, Wenche Slåke - Tiltakskonsulent, Heidi Bolette Jakobsen - Tiltakskonsulent, Hanne Dale HTV FO, Bente Kari Vasslid HTV Delta, Vibeke Fredheim Røssland HTV Fagforbundet, Esther Falk HTV Fagforbundet, Kim Gundersen Personalrådgjevar. Innleiing Høyesterett avsa 23. juni 2016 ein dom der temaet var grensa mellom arbeidstakar- og oppdragstakaromgrepet («avlaster 2 dommen»). Dommen gjaldt ein avlastar som både var avlastar i eigen heim og støttekontakt for same brukar. Rettens fleiratal klassifiserte dette som eit arbeidstakarforhold. På bakgrunn av denne dommen har KS kome ut med eit nytt rundskriv (B-rundskriv nr. B/ ) til kommunane, for å presisera grensa mellom dei nemnde omgrepa. «Avlaster 2 dommen» vil få verknad for Kvinnherad kommune sin praktisering av dei ulike omgrepa og tilsetting i kjølevatne av dei nye vurderingane. Rundskriv B/ Kvinnherad kommune side 1

4 Rundskrivet omfatter temaet som «avlaster 2 dommen» tar for seg. Følgjande sitat som er henta frå ingressen til dommen, er viktig for å forstå grunnlaget for dei nødvendige endringane i oppdragsavtalene kommunen står ovanfor: «En kvinne utførte arbeid som avlaster og støttekontakt for familien til en gutt med et særlig omsorgsbehov, jf. helse- og omsorgstjenesteloven 3-2 nr. 6 bokstav b og d. Høyesterett kom som de tidligere instanser til at kvinnen skulle anses som arbeidstaker i kommunen, jf. arbeidsmiljøloven 1-8 første ledd, og ikke som oppdragstaker. Det ble vist til at stillingen var av personlig art og at hun hadde rettslig plikt til å underordne seg kommunens ledelse av arbeidet. At avlastningsarbeidet foregikk med utgangspunkt i hennes eget hjem, kunne ikke føre til noe annet resultat. Dissens 4-1.» Kort forklart har Høyesterett igjennom «avlaster 2 dommen» slått fast at avlastarar heilt klart skal definerast som arbeidstakarar. Det same gjelder også for dei avlastarane som eventuelt har ein kombinert stilling som støttekontakt. Bakgrunnen for Høyesterett sin avgjersle var ein vekting av dei sju tradisjonelle momenta (ikkje nødvendigvis uttømande) for å klassifisere slike avtalar, visar her til vedlagt rundskriv punkt 5.1 og 5.2. «Avlaster 2 dommen» medfører at Kvinnherad kommune må endre praksisen i forhold til å bruke oppdragsavtalar ovanfor framtidige avlastarar og kombinert avlastarar/støttekontaktar. Allereie inngåtte oppdragsavtalar må også endrast i tråd med nemnde dom og dei som blir råka av endringa må informerast om endringa og eventuelt konsekvensane av disse. Korleis ein ønskjer å organisere avlastartenesta i framtida bør drøftast så snart som mogleg internt i fagmiljøa, som blir råka av denne endringa. Ei føremålstenleg framgangsmåte vil være å nedsette ei tverrfagleg arbeidsgruppe som kan utarbeide ei arbeidsordning for avlastarane som er i tråd med den nye dommen. Eit godt utgangspunkt for arbeidet vil ein finne i føresegna til KS sitt B- rundskriv punkt 6. I kjølevatne av «avlaster 2 dommen» ser ein også viktigheita av å ha eit klart skilje mellom arbeidstakar- og oppdragstakaromgrepa. Det skal presiserast at nemnde dom ikkje gjer grunnlag for å seie at i beredskapsheim/fosterheim, besøksheim, brukarstyrt personleg assistentar, dei som får omsorgsløn etc. skal vurderast annleis enn tidlegare. Kvinnherad kommune nyttar seg per i dag av oppdragsavtalar som kan skape forvirring om ein reelt snakkar om eit oppdragstakarforhold eller arbeidstakarforhold. Under undertittel «avbrot» står det blant anna i første avsnitt følgjande: «Oppdragstakar er ikkje arbeidstakar, og har difor ikkje rett til feriepenger, jfr. Ferieloven 2. Kvinnherad kommune reknar likevel godtgjering på same måte som for løn dvs. med feriepengar». Dette er ei særs uryddig formulering med tanke på å skilje klart mellom arbeidsavtalar og oppdragsavtalar. Sett i lys av dette ser arbeidsgruppa behov for å endre vilkåra i dagens oppdragsavtalar. Gruppa anbefaler at siste setning i nemnde avsnitt fjernast. Konsekvensane av ei slik endring blir utgreia i underpunkt «økonomiske konsekvens». Vidare anbefaler gruppa nokon små redaksjonelle endringar i oppdragsavtala (under avsnittet om sjukepengar), sjå utkast til ny oppdragsavtale. Økonomisk konsekvens: På bakgrunn av «avlaster 2 dommen» er det ingen tvil om kommunen får en auka økonomisk belastning i form av at avlastarar no skal reknast som arbeidstakarar. Det medfører blant anna at dei som hovudregel skal tilsettast i faste stillingar og at dei har dei same rettane som kommunalt tilsette. Det vil medføre auka utgifter i forhold til arbeidsgjevaravgift, pensjonsavsetting, feriepengar, forsikringar etc. Gruppa har ikkje gått nærare inn på detaljane rundt dei økonomiske side 2 Kvinnherad kommune

5 konsekvensane dommen medfører i forhold til avlastarane, ettersom kommunen uansett ikkje har noko anna val enn å innrette seg etter dommen. Det som blir viktig å få fram er at denne problemstillinga kan legge klare føringar for korleis kommunen vil organisere avlastarordninga i framtida. Dette er noko den tverrfaglege arbeidsgruppa må ta med seg i sitt arbeid med å få på plass ein ny arbeidsordning for avlastarar, om det skulle bli aktuelt. Som nemnd tidlegare i saksframlegget vil foreslått endring i sjølve oppdragsavtala også kunne få økonomiske konsekvensar. Den direkte verknaden ved ei slik endring vil være at kommunen sparer kostnaden ved å ikkje utbetale feriepengar, som igjen kan påverka rekrutteringssituasjonen. Viss ein eventuelt ønskjer å godtgjera for manglande feriepengar så kan det eventuelt gjerast i form av auka generelle oppdragshonorarsatsar. Ei framgangsmåte for å kompensere manglande feriepengar er å legge til eit påslag på 12 % på allereie eksisterande oppdragshonorarsatsar. Uansett kva slags løysing ein går for må ein i uansett ikkje falle for fristelsen å kalle dette feriepengar. Vedlegg: B-rundskriv nr. B/ frå KS Mal gjeldande oppdragsavtale Utkast ny oppdragsavtale Kvinnherad kommune side 3

6 «MOTTAKERNAVN» «ADRESSE» Kvinnherad kommune Rådmannen Samfunnsutvikling Rosendalsvegen ROSENDAL Tel: Fax: Org. nr: Bankgiro: www. kvinnherad.kommune.no Personalsaker Ofl. 13, fvl. 13. «POSTNR» «POSTSTED» Saksbehandlar Kim Gundersen Tlf. direkte innval Vår ref. 2005/50-30 Dykkar ref. «REFDATO» Dato Test Viser til tidlegare korrespondanse. Vedlagt følgjer oppdragsavtale for støttekontakt i to eks. Eg vil be deg underskriva det eine eksemplaret og returnera det til oss snarast. Om noko er uklart, ta gjerne kontakt med underteikna eller din rettleiar i støttekontaktforholdet tilsett ved *. Lukke til med oppdraget! Med helsing Kim Gundersen rådgjevar Kvinnherad kommune -fellesskap og trivsel utvikling og vekst

7 Side 2 Kvinnherad kommune OPPDRAGSAVTALE Vår ref. 2005/50 I vedtak nr. * (Profil) er * f. * innvilga støttekontakt i perioden *, jf. Lov om kommunale helseog omsorgstjenester m.m b og 3-1. Oppdragstakar: * Adresse: * Fødselsnummer: * E-postadresse: * har inngått følgjande oppdragsavtale med Kvinnherad kommune, *. Timar pr. veke: * Tal kontaktdagar: * Rettleiar: * Timar rettleiing pr. md.: Etter behov - Timar som fell saman med avlastning, innlegging på sjukehus, osv. fell bort. - Rettleiing inngår i det vedtekne timetalet. RAPPORT: Støttekontakten pliktar å skrive rapport om støttekontaktforholdet ein gong i året. Rapporten må leverast til * innan *. LENGDA PÅ OPPDRAGET Oppdraget er tidsavgrensa f.o.m. * t.o.m. * med ev. mogeleg forlenging. I oppdragsperioden kan avtalen seiast opp med ein månad gjensidig varsel. Oppseiinga må gjerast skriftleg. Utbetalinga skjer på etterskot den 12. kvar månad. Utbetalinga blir av tekniske årsaker utført gjennom kommunen sitt lønssystem. Av den grunn vil du få same type lønsslipp som tilsette i kommunen. Kommunen pliktar etter skatteloven å trekkja skatt på vanleg måte. Dette inneber at du vil bli innmeldt i Folketrygda. GODTGJERING Det er semje mellom arbeidsgjevar og oppdragstakar om at dette er å sjå på som eit arbeidsforhold som ikkje kjem inn under hovudtariffavtalen. Stillingskode: 6671 Teneste: * Utdanningskode: * Gruppe: A Avlønast frå ansvarsnr.: * Tenestestadkode: * Kontoart: * Kvinnherad kommune -fellesskap og trivsel utvikling og vekst

8 Side 3 Utgangspunkt for ansiennitet: * Godtgjering tilsvarande 100 % stilling = kr * Godtgjering vert utbetalt den 12. i kvar md. etter timeliste. Ved feil utbetalt godtgjering kan lønningskontoret gjera naudsynt justering neste lønningsdag. Bankkontonummer: * Godtgjering/ utgiftsdekning: Kommunen dekkjer dokumenterte utgifter for støttekontakt. (Husk bilag). Transport til og frå aktivitetar må dekkjast inn under utgiftsdekninga. Kaféutgifter o.l. vert berre dekka viss det er ein del av eit avtalt aktivitetstilbod. Det skal då gjerast spesielt vedtak om dette. Maks. utgiftsdekning er p.t. kr. 250,- pr. månad mot innlevering av kvitteringar. REISEUTGIFTER: Støttekontakten får dekka skyssutgifter ved reise frå bustad til oppmøteplass og retur med p.t. kr. 2,40 pr. km. AVBROT: Dersom du av ulike årsaker er hindra frå å gjennomføre avtalt oppdrag, blir du beden om å melde det til Tiltak og tenester for barn og unge snarast råd slik at alternative støttetiltak kan vurderast. Oppdragstakar er ikkje arbeidstakar, og har difor ikkje rett til feriepengar, jfr. Ferieloven 2. Kvinnherad kommune reknar likevel godtgjeringa på same måte som for løn dvs. med feriepengar. Ved sjukdom blir det utbetalt sjukepengar frå Folketrygda. Dette skjer fyrst etter 16 dagar sjukefråvær. Viser til reglar om sjukmelding Blir omsorgsmottakar sjuk, eller det inntreff tilhøve i omsorgsmottar sin situasjon som medfører avbrot i oppdragstilhøvet, opphøyrer oppdraget, og dermed også godtgjersla. TEIEPLIKT Som oppdragstakar i Kvinnherad kommune har du teieplikt i samsvar med forvaltningslova 13-13e og som støttekontakt også etter Lov om kommunale helse- og omsorgstjenester m.m Stad/dato Stad/dato for Kvinnherad kommune Oppdragstakar Kvinnherad kommune -fellesskap og trivsel utvikling og vekst

9 «MOTTAKERNAVN» «ADRESSE» Kvinnherad kommune Rådmannen Samfunnsutvikling Rosendalsvegen ROSENDAL Tel: Fax: Org. nr: Bankgiro: www. kvinnherad.kommune.no Personalsaker Ofl. 13, fvl. 13. «POSTNR» «POSTSTED» Saksbehandlar Kim Gundersen Tlf. direkte innval Vår ref. 2005/50-30 Dykkar ref. «REFDATO» Dato Test Viser til tidlegare korrespondanse. Vedlagt følgjer oppdragsavtale for støttekontakt i to eks. Eg vil be deg underskriva det eine eksemplaret og returnera det til oss snarast. Om noko er uklart, ta gjerne kontakt med underteikna eller din rettleiar i støttekontaktforholdet tilsett ved *. Lukke til med oppdraget! Med helsing Kim Gundersen rådgjevar Kvinnherad kommune -fellesskap og trivsel utvikling og vekst

10 Side 2 Kvinnherad kommune OPPDRAGSAVTALE Vår ref. 2005/50 I vedtak nr. * (Profil) er * f. * innvilga støttekontakt i perioden *, jf. Lov om kommunale helseog omsorgstjenester m.m b og 3-1. Oppdragstakar: * Adresse: * Fødselsnummer: * E-postadresse: * har inngått følgjande oppdragsavtale med Kvinnherad kommune, *. Timar pr. veke: * Tal kontaktdagar: * Rettleiar: * Timar rettleiing pr. md.: Etter behov - Timar som fell saman med avlastning, innlegging på sjukehus, osv. fell bort. - Rettleiing inngår i det vedtekne timetalet. RAPPORT: Støttekontakten pliktar å skrive rapport om støttekontaktforholdet ein gong i året. Rapporten må leverast til * innan *. LENGDA PÅ OPPDRAGET Oppdraget er tidsavgrensa f.o.m. * t.o.m. * med ev. mogeleg forlenging. I oppdragsperioden kan avtalen seiast opp med ein månad gjensidig varsel. Oppseiinga må gjerast skriftleg. Utbetalinga skjer på etterskot den 12. kvar månad. Utbetalinga blir av tekniske årsaker utført gjennom kommunen sitt lønssystem. Av den grunn vil du få same type lønsslipp som tilsette i kommunen. Kommunen pliktar etter skatteloven å trekkja skatt på vanleg måte. Dette inneber at du vil bli innmeldt i Folketrygda. GODTGJERING Det er semje mellom arbeidsgjevar og oppdragstakar om at dette er å sjå på som eit arbeidsforhold som ikkje kjem inn under hovudtariffavtalen. Stillingskode: 6671 Teneste: * Utdanningskode: * Gruppe: A Avlønast frå ansvarsnr.: * Tenestestadkode: * Kontoart: * Kvinnherad kommune -fellesskap og trivsel utvikling og vekst

11 Side 3 Utgangspunkt for ansiennitet: * Godtgjering tilsvarande 100 % stilling = kr * Godtgjering vert utbetalt den 12. i kvar md. etter timeliste. Ved feil utbetalt godtgjering kan lønningskontoret gjera naudsynt justering neste lønningsdag. Bankkontonummer: * Godtgjering/ utgiftsdekning: Kommunen dekkjer dokumenterte utgifter for støttekontakt. (Husk bilag). Transport til og frå aktivitetar må dekkjast inn under utgiftsdekninga. Kaféutgifter o.l. vert berre dekka viss det er ein del av eit avtalt aktivitetstilbod. Det skal då gjerast spesielt vedtak om dette. Maks. utgiftsdekning er p.t. kr. 250,- pr. månad mot innlevering av kvitteringar. REISEUTGIFTER: Støttekontakten får dekka skyssutgifter ved reise frå bustad til oppmøteplass og retur med p.t. kr. 2,40 pr. km. AVBROT: Dersom du av ulike årsaker er hindra frå å gjennomføre avtalt oppdrag, blir du beden om å melde det til Tiltak og tenester for barn og unge snarast råd slik at alternative støttetiltak kan vurderast. Oppdragstakar er ikkje arbeidstakar, og har difor ikkje rett til feriepengar, jfr. Ferieloven 2. Ved sjukdom blir det utbetalt sjukepengar frå Folketrygda. Dette skjer fyrst frå og med 17. sjukefråværsdag. Ordninga er organiserst av NAV og vi viser av den grunn til folketrygdlova. Blir omsorgsmottakar sjuk eller det inntreff tilhøve i omsorgsmottakar sin situasjon som medfører avbrot i oppdragstilhøvet, opphøyrer oppdraget og dermed også godtgjersla. TEIEPLIKT Som oppdragstakar i Kvinnherad kommune har du teieplikt i samsvar med forvaltningslova 13-13e og som støttekontakt også etter Lov om kommunale helse- og omsorgstjenester m.m Stad/dato Stad/dato for Kvinnherad kommune Oppdragstakar Kvinnherad kommune -fellesskap og trivsel utvikling og vekst

12 B-rundskriv nr.: B/ Dokument nr.: 16/ Arkivkode: 0 Dato: Saksbehandler: Hege Øhrn Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Konsekvensene av Høyesteretts «avlaster 2 dommen» - for kommunenes bruk av avlastere, støttekontakter mv. 1. Innledning Høyesterett avsa 23. juni 2016 en dom der temaet var grensen mellom arbeidstaker- og oppdragstakerbegrepet («avlaster 2 dommen»). Dommen gjelder en avlaster som både var avlaster i eget hjem og støttekontakt for samme bruker. Rettens flertall klassifiserer dette som et arbeidstakerforhold. «Avlaster 2 dommen» må vurderes i sammenheng med at Høyesterett i 2013 avsa to dommer med lignende problemstillinger, men med ulikt resultat. I den ene saken fra 2013 anså retten en beredskapsforelder som oppdragstaker, Rt , «beredskapshjem». Kjernen i oppdraget var «å stille til rådighet et hjem hvor fosterbarnet så langt mulig skal være som et familiemedlem». I den andre saken fant avlastningen sted i hjemmet til brukerens familie. Avlasteren ble ansett som arbeidstaker, Rt , heretter kalt «avlaster 1 dommen». Etter «avlaster 1 dommen» ga KS ut B-rundskriv nr 4/2013. Etter «avlaster 2 dommen» er det behov for å nyansere grensedragningen mellom arbeidstaker- og oppdragstakerbegrepet ytterligere for enkelte kontraktstyper. I det følgende vil det bli pekt på konsekvensene for kommuner som har inngått oppdragstakerkontrakter med avlastere og støttekontakter, og kort om muligheten for å inngå oppdragstakerkontrakter for andre typer omsorgstjenester. I tillegg gis det en kort oppsummering av B-rundskriv 4/2013 med hensyn til hvilke momenter som kjennetegner et arbeidstakerforhold og et oppdragstakerforhold. 1

13 Det er rekkevidden av arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljølovens 1-8 som per i dag bestemmer adgangen til å bruke oppdragstakere. KS arbeider nå for å få til lovendringer, for om mulig å legalisere en begrenset bruk av oppdragstakere. Men det er uklart om det er mulig å få dette til, og eventuelt fra når. 2. Høyesterettsdommen av 23. juni 2016 «avlaster 2 dommen» Det følgende er hentet fra ingressen til dommen, slik den fremkommer på lovdata, sitat: «En kvinne utførte arbeid som avlaster og støttekontakt for familien til en gutt med et særlig omsorgsbehov, jf. helse- og omsorgstjenesteloven 3-2 nr. 6 bokstav b og d. Høyesterett kom som de tidligere instanser til at kvinnen skulle anses som arbeidstaker i kommunen, jf. arbeidsmiljøloven 1-8 første ledd, og ikke som oppdragstaker. Det ble vist til at stillingen var av personlig art og at hun hadde rettslig plikt til å underordne seg kommunens ledelse av arbeidet. At avlastningsarbeidet foregikk med utgangspunkt i hennes eget hjem, kunne ikke føre til noe annet resultat. Dissens 4-1.» Avlasteren/støttekontakten hadde et ordinært tilsettingsforhold hos en annen arbeidsgiver på 87 %. Avlastningsavtalen medførte at hun stilte sitt hjem til brukerens disposisjon en til to helger i måneden, dvs. 48 timer sammenhengende oppdrag hver gang. Støttekontaktavtalen innebar et omfang på 5 timer i uken og medførte oppdrag i form av sosiale aktiviteter. Høyesterett klassifiserer avtalene ut fra syv tradisjonelle momenter, som ikke nødvendigvis er uttømmende. I avsnitt 63 i dommen uttales: «Blant de mange momentene som inngår i helhetsvurderingen, vil spørsmålet om arbeidsgiverens ledelse og kontroll derfor stå særlig sentralt.» Av avsnitt 64 fremgår det at det ikke er avgjørende om det er kommunen eller tjenestemottakeren som styrer tjenesten. Og av avsnitt 65 fremgår det at «det vil være tilstrekkelig for å konstatere et underordningsforhold at arbeidsgiveren har rettslig adgang til å utøve ledelse og kontroll.» Når det gjaldt den konkrete vurderingen av om det forelå et arbeidstakerforhold, uttalte flertallet i avsnitt 68: «Ettersom saken har flere likhetspunkter med det som var situasjonen i avlasterdommen [Rt ], finner jeg det naturlig å konsentrere bedømmelsen om de punkter som ut fra faktum påkaller særlig oppmerksomhet. De momenter som jeg særlig vil konsentrere meg om, er spørsmålet om As plikt til å stille sin personlige arbeidskraft til rådighet uten å kunne bruke medhjelpere til å løse oppdraget, plikten til å underordne seg arbeidsgiverens ledelse og kontroll, om arbeidsgiveren har stilt arbeidsrom til disposisjon og om arbeidsgiveren har risiko for arbeidsresultatet.» Etter en samlet vurdering av nevnte momenter konkluderte flertallet med at avlasteren (som også var støttekontakt) måtte anses som arbeidstaker. Høyesterett 2

14 kom videre til at støttekontaktavtalen og avlasteravtalen måtte vurderes samlet (som et helhetlig tilbud), jf, avsnitt 81 i dommen, slik at det etter en samlet vurdering forelå et arbeidstakerforhold. Ålesund kommunen hadde anført at fordi avlastningen hadde foregått med utgangspunkt i As hjem, lå saken nært opp til det som var situasjonen i beredskapshjemdommen fra 2013, hvor Høyesterett anså at det ikke forelå et arbeidstakerforhold. Til dette uttalte flertallet ved førstvoterende i avsnitt 76: «Jeg kan imidlertid ikke se at det at B ved avlastning oppholder seg i As bolig, utgjør kjernen i hennes avlastningsoppdrag. Kjernen er å gi familien til B avlastning; ikke å tilby gutten et annet hjem enn det han har til daglig.» Etter «avlaster 2 dommen» er det klart at en avlaster, som avlaster foreldre en helg eller mer i måneden, anses som arbeidstaker. Selv om Høyesterett i den aktuelle sak bedømte et særskilt faktum, er det vanskelig å se at dommens premisser åpner for at avlastning eller kombinert avlastning/støttekontakt lovlig kan skje, også i tilfeller der avlastningen er mer sporadisk, i form av en oppdragstakerkontrakt. Når det gjelder enkeltstående støttekontaktavtaler holder Høyesterett muligheten for oppdragstakerkontrakter åpen. 3. Konsekvenser av «avlaster 2 dommen» for enkeltstående støttekontaktavtaler I «avlaster 2 dommen» avsnitt 82 uttaler flertallet: «Hvorledes andre enkeltstående avtaler om støttekontakt skal klassifiseres arbeidsrettslig, må vurderes konkret.» Hvor stor åpning det rettslig sett er for å kunne inngå oppdragstakerkontrakter med støttekontakter, gir «avlaster 2» dommen lite egnede holdepunkter for å ta stilling til. Det blir derfor vanskelig med rettslig trygghet å si noe sikkert om hvor grensen for lovlig å inngå en oppdragstakerkontrakt for et enkeltstående støttekontaktoppdrag går. Det er vanlig at en støttekontaktavtale innebærer kontakt med bruker 2-5 timer i uken. Dersom en vanlig støttekontakt i liten grad blir styrt av kommunen eller brukeren, når det gjelder utføringen av tjenesten, dvs å være med brukeren på ulike fritidsaktiviteter m.v., er det etter KS oppfatning mulig at støttekontakten fortsatt kan anses som oppdragstaker. Jo mer fritt støttekontakten står til å løse sitt oppdrag innenfor en gitt tidsramme, jo mer sannsynlig er det at en oppdragstakerkontrakt lovlig kan inngås. Dersom støttekontakten også gis adgang til å løse oppdraget ved medhjelper (f.eks. en gang det ikke passer så godt for avtaleparten), kan det tale for at ordningen ikke omfattes av arbeidstakerbegrepet. KS anbefaler at kommuner som fortsatt ønsker å opprettholde støttekontaktavtaler, vurderer lovligheten av avtalene i tråd med nevnte momenter. Ut fra det foreliggende rettskildebildet vil det etter KS 3

15 oppfatning ikke være mulig med tilstrekkelig rettslig trygghet å konkretisere dette nærmere. Rettstilstanden er her usikker. Vi vil understreke at det er viktig å inngå klare avtaler, slik at en støttekontakt mv. er kjent med hvilken type avtale som inngås. Hvorvidt det formelt sett er inngått en oppdragstakeravtale eller arbeidsavtale er ikke avgjørende dersom de reelle forhold tilsier noe annet. Det innebærer at dersom f.eks. oppdragets karakter endrer seg, må det foretas en ny vurdering og eventuelt inngås en ny avtale dersom endringen medfører at det er behov for det. 4. Tilknytningsforhold ved utførelse av andre omsorgstjenester I det følgende angis kort om det per i dag antas å være rettslig adgang til å anvende oppdragstakerkontrakter for andre typer omsorgstjenester enn avlastning og støttekontakt. 4.1 Beredskapshjem/fosterhjem I beredskapshjemdommen fra 2013 konkluderte Høyesterett med at fosterforelderen ikke var arbeidstaker. Høyesterett viste blant annet til at kjernen i oppdraget er å stille til rådighet eget hjem hvor fosterbarnet så langt som mulig skal inngå som et familiemedlem. 4.2 Besøkshjem Besøkshjem kan ha ulike formål. Hovedformålet kan være å avlaste foreldrene, eller i andre tilfeller være mest for barnets skyld og noen ganger begge deler. I mange tilfeller grenser dette mot avlastning og et arbeidstakerforhold. Avtaleforholdet må vurderes konkret ut i fra momentene som nevnes i punkt Brukerstyrte personlige assistenter Normalt vil en brukerstyrt personlig assistent være arbeidstaker, fordi bruker selv innenfor rammen av vedtaket avgjør hva assistentens oppgaver skal være, og til hvilke tider assistansen skal ytes. Det innebærer ofte at assistenten har liten grad av frihet. 4.3 Omsorgslønn Den som mottar omsorgslønn anses tradisjonelt som oppdragstaker, jfr NOU 2011:17, punkt Det antas at pårørende som tar seg av særlig tyngende omsorgsarbeid på privat basis ikke blir styrt av kommunen eller brukeren på en slik måte at det er nærliggende å anse dette som ledd i et arbeidsforhold. 4.4 Oppsummering Vi vil understreke viktigheten av å vurdere hvert avtaleforhold konkret opp mot de momenter som er fremhevet som mest sentrale for omsorgstjenester i punkt 2 under omtalen av «avlaster 2 dommen». I neste punkt gis det en gjennomgang av 4

16 flere momenter som kan være relevante for grensedragningen mellom arbeidstaker- og oppdragstakerbegrepet. 5. Grensedragningen mellom arbeidstaker- og oppdragstakerbegrepet 5.1 Arbeidstakerbegrepet Flere lover og avtaler bruker begrepet "arbeidstaker". Arbeidstakerbegrepet er definert i blant annet arbeidsmiljøloven 1-8 (1) ; "Med arbeidstaker mener denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste". Definisjonen er knapp og gir liten veiledning. Arbeidstakerbegrepet er imidlertid beskrevet i Ot. prp. nr. 49 ( ); Et særtrekk ved arbeidsavtalen er arbeidstakerens avhengige stilling i forhold til arbeidsgiveren og sistnevntes styringsrett i arbeidsforholdet. Arbeidstakeren er normalt økonomisk avhengig som lønnsmottaker og står i et organisatorisk avhengighetsforhold som innebærer underordning i forhold til arbeidsgiver. En person skal regnes som arbeidstaker i lovens forstand hvis tilknytningen til arbeidsgiver reelt sett har karakter av et ansettelsesforhold. Det skal foretas en helhetsvurdering av samtlige omstendigheter i avtaleforholdet. Følgende kriterier kan etter rettspraksis tale for at det foreligger et arbeidstakerforhold: Arbeidstakeren har plikt til å stille sin personlige arbeidskraft til rådighet og kan ikke bruke medhjelpere for egen regning Arbeidstakeren har plikt til å underordne seg arbeidsgiverens ledelse og kontroll av arbeidet Arbeidsgiveren stiller til rådighet arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som er nødvendige for arbeidets utførelse Arbeidsgiveren bærer risikoen for arbeidsresultatet Arbeidstakeren får vederlag i en eller annen form for lønn Tilknytningsforholdet mellom partene har en noenlunde stabil karakter, og er oppsigelig med bestemte frister Det arbeides hovedsakelig for én oppdragsgiver Listen er ikke uttømmende med hensyn til hvilke momenter som kan være relevante. Momentene inngår i en konkret skjønnsmessig vurdering av om det foreligger et arbeidstakerforhold. 5

17 5.2 Oppdragstakerbegrepet Oppdragstakere er enkeltpersoner som påtar seg å utføre oppdrag uten å være ansatt som arbeidstaker hos oppdragsgiver. Momenter som kjennetegner en oppdragstaker er: Ikke pliktig til å utføre arbeidet personlig. Kan på eget ansvar overlate arbeidet til andre. Kan faktisk på eget ansvar ansette medhjelpere. Påtar seg en eller flere bestemte arbeidsoppgaver hos oppdragsgiveren. Er ikke forhindret, enten av avtalen eller arbeidsforholdene, til å ta tilsvarende arbeid hos andre. Kan selv bestemme sin arbeidstid, arbeidsplass og metode for utføringen av arbeidet, bortsett fra de innskrenkninger som følger av arbeidets egenart. Kan anvende eget redskap, maskiner og råvarer og står selv for utgiftene ved utføringen av arbeidet. Vederlag for arbeidsprestasjonen er helt avhengig av virksomhetens økonomiske resultat. Det enkelte moment taler mot at det er inngått et arbeidsforhold, men det må alltid foretas en konkret helhetsvurdering av alle momenter før en konkluderer i en bestemt retning. 6 Praktiske konsekvenser av «avlaster 2 dommen» Dommen får en rekke praktiske konsekvenser for hvordan tjenesten nå må organiseres. Den vil også ha betydning for stillingsvern, feriepenger, sykepenger m.v. Det må videre tas stilling til etterbetalingskrav. 6.1 Konsekvenser av at en avlaster må anses som arbeidstaker Når en avlaster anses som arbeidstaker, må det utarbeides en arbeidsavtale for vedkommende i samsvar med arbeidsmiljøloven Hovedregelen er at en arbeidstaker skal ansettes fast. Dersom en avlaster skal ansettes midlertidig, forutsetter det at vilkårene i arbeidsmiljøloven 14-9 er oppfylt. Stillingsvernet, jfr. blant annet aml 15-7, innebærer at det må foreligge saklig grunn for at arbeidsgiver skal kunne avslutte arbeidsforholdet. Dersom en videreføring av et tidligere oppdragstakerforhold, som etter «avlaster 2 dommen» må anses som et arbeidstakerforhold, innebærer at dette vil komme i strid med arbeidstidsreglene eller reglene om overtid, anses dette som en saklig grunn til å endre eller avslutte arbeidsforholdet. 6

18 En arbeidstaker vil ikke lovlig kunne ha en arbeidstid på 48 timer (tilsvarende en helg). Arbeidsforholdet må bringes innenfor de rammer arbeidsmiljøloven setter. Dersom det ikke er mulig å komme frem til en avtale med den aktuelle avlasteren må endring skje i form av en oppsigelse, hvor de ordinære saksbehandlingsreglene/prosedyrene for oppsigelse må overholdes. Det må avholdes drøftingsmøte osv. Noen avlastere har også et arbeidsforhold i kommunen slik at vedkommendes samlede stillingsprosenten vil overstige 100 % stilling. Arbeid utover 100 % stilling er overtid, noe som innebærer at vilkårene for overtid etter arbeidsmiljøloven 10-6 må være oppfylt. I den grad vilkårene ikke er oppfylt, kan ikke arbeidet utføres. Den delen av det tidligere oppdragstakerforholdet som ikke kan videreføres etter arbeidsmiljølovens regler må sies opp. Saksbehandlingsreglene må følges og det må utferdiges en ny arbeidsavtale. Avlaster vil ha krav på samme rettigheter som andre arbeidstakere med hensyn til arbeidstid, lønnsfastsettelse, sykepenger, feriepenger, innmelding i pensjonsordningen m.v. 6.2 Fremtidig organisering av avlastertjenesten Som følge av at en avlaster må anses som arbeidstaker må reglene i arbeidsmiljøloven kap. 10 og Hovedtariffavtalen overholdes. Hovedregelen er at den daglige arbeidstiden kan være inntil ni timer og at arbeidstaker må ha 11 timer daglig fritid, jfr arbeidsmiljøloven 10-4 og Etter avtale med tillitsvalgte kan den daglige arbeidstiden være inntil 12,5 timer, i tillegg til dette kan arbeidstiden forlenges ved passiv tjeneste slik at den daglige arbeidstiden kan være inntil 14,5 timer. Videre kan det avtales at den daglige fritiden kan være ned til 8 timer. Ved behov for lengre vakter/kortere daglig fritid enn det som kan avtales med tillitsvalgte, kan det inngås tariffavtale med fagforeninger med innstillingsrett, jfr arbeidsmiljøloven (4) eller det kan søkes dispensasjon fra Arbeidstilsynet. Begge disse mulighetene fordrer imidlertid at arbeidstaker får «kompenserende hvile» eller «annet passende vern». Det innebærer, etter KS oppfatning, at det neppe er mulig å opprettholde tilbudet om avlastning over en hel helg i avlasterens hjem, med mindre kommunen sørger for at avlasteren også gis «avlastning» for å oppfylle kravet til daglig fritid. Det vil uansett innebærer begrensninger i mulige måter å organisere avlastning på, når avlastningen foregår i avlasterens hjem. Mulige alternativer kan være: Avlastning skjer i avlasterens hjem innenfor arbeidstidsreglene: avlasteren må ha daglig fritid, enten ved at bruker flytter mellom flere avlastningshjem i løpet av helgen, eller at flere i samme hjem er avlastere Avlastning skjer i brukers hjem, og flere avlastere deler helgen Avlastning skjer i institusjon 7

19 Dersom arbeidstaker arbeider til ulike tider av døgnet skal det utarbeides en arbeidsplan som viser hvilke uker, dager og tider den enkelte skal arbeide, jfr. aml Etterbetaling «Avlaster 2 dommen» gjaldt en konkret sak med påstand om fastsettelsesdom for at avlasteren var arbeidstaker. Høyesterett har ikke tatt stilling til spørsmålet om det skal foretas etterbetaling. Om og eventuelt i hvilken grad det må foretas etterbetaling i denne type saker, vil bero på en konkret vurdering på bakgrunn av eventuelle krav som fremmes i den enkelte kommune/fylkeskommune. Det er ikke slik at Høyesteretts dom utløser noen automatisk etterbetalingsplikt. KS vil anbefale at kommunene orienterer avlastere i løpende kontrakter om konsekvensene av «avlaster 2 dommen», slik at disse også gis mulighet til å fremme eventuelle krav om etterbetaling. KS legger også til grunn at den enkelte kommune sørger for at de løpende kontrakter innenfor dette feltet er i tråd med dommen fra Høyesterett, og at den enkelte arbeidstaker fra domstidspunktet får de lønns- og arbeidsvilkår som følger av lov og tariffavtaler. Om og eventuelt i hvilken grad det skal gis etterbetaling for krav som fremmes forut for domstidspunktet er ikke endelig rettslig avklart. Dommen fra Høyesterett innebærer en ny rettslig situasjon for en stor gruppe avlastere i kommunesektoren. Denne gruppen går fra å være ansett som oppdragstakere til å være arbeidstakere med alle de konsekvenser dette måtte medføre for lønns- og arbeidsvilkår. Ingen av partene i disse avtalene har hatt grunn eller oppfordring til å innrette seg på situasjonen før den nå har oppstått gjennom Høyesteretts dom og de eventuelle etterbetalingskrav som måtte fremmes på bakgrunn av dommen. De økonomiske konsekvensene for kommunene, dersom det skulle være grunnlag for etterbetaling lengre tilbake i tid enn domstidspunktet vil være omfattende. Det kan muligens i denne sak trekkes noen paralleller til den praksis som har utviklet seg i Arbeidsretten om etterbetaling på et tariffrettslig grunnlag, hvor etterbetaling ikke gis for et tidsrom lengre tilbake enn når kravet om etterbetaling ble fremsatt jfr Rt s.1. Et slikt resonnement, som bygger på passivitetsbetraktninger, kan ha gode grunner for seg også i denne sak. Denne type passivitetsbetraktninger har mindre for seg i situasjoner hvor den enkelte avlaster har fremmet krav mot kommunen på et tidligere tidspunkt enn domstidspunktet. Ut fra resonnementet ovenfor vil dette tidspunktet kunne være utgangspunktet for evt. etterbetaling Hvis man velger å ikke legge passivitetsbetraktninger til grunn, vil det være de alminnelige foreldelsesreglene som styrer eventuell etterbetaling tilbake i tid. Etter foreldelsesloven 3 jfr 2 vil et krav på etterbetaling være foreldet etter tre år regnet tilbake fra fristavbrytelsesdatoen. 8

20 Fristen avbrytes enten ved at arbeidsgiver erkjenner kravet eller at det tas rettslige skritt, jfr foreldelsesloven 14 og 15. For å forhindre mange søksmål, med den hensikt å avbryte foreldelsesfristen, kan det være hensiktsmessig å bli enig om at foreldelsesfristen suspenderes mens kommunen behandler kravet. Avlastere som nå anses som arbeidstakere kan ha krav på tilsvarende økonomiske rettigheter de ville hatt om de var arbeidstakere, fratrukket det de har mottatt som oppdragstakere. Hvor stort kravet på etterbetaling en avlaster vil ha, må arbeidsgiver ta stilling til når kravet er mottatt. Hege Mygland avdelingsdirektør Hege Øhrn fagleder 9

21 Saksframlegg Kvinnherad kommune Saksmappe Saksbehandlar 2017/646-3 Torstein Aarthun Saksgang Saksnr Utval Møtedato 2017/2 Administrasjonsutvalet Nedbemanning og omstilling 2017 Innstilling frå rådmannen: Administrasjonsutvalet tek planen til orientering. Saksutgreiing: Felles plan for prosessar knytt til omstilling og nedbemanning» er utarbeida i samarbeid med fagforeiningane og vedteken i AMU Økonomisk konsekvens: Miljømessig konsekvens: Vedlegg: Omstilling og nedbemanningsplan vedteken i AMU Kvinnherad kommune side 1

22 FELLES PLAN FOR PROSESSAR KNYTT TIL OMSTILLING OG NEDBEMANNING Kvinnherad kommune 2017 Vår ref: 2017/646-2 Dato: ~ 1 ~

23 Innhold Bakgrunn for nedbemanning i Kvinnherad kommune... 3 Konsekvensar for nedbemanninga... 3 Føremålet med dette dokumentet... 3 Formalitetar Lov og avtale... 3 Omstilling/Innsparing konsekvensar... 3 Kartlegging... 3 Samarbeid arbeidsgjevar og tillitsvalde... 4 Omfanget av nedbemanninga... 4 Tiltak for nedbemanning... 4 Omplassering til anna passande arbeid/anna arbeid... 4 Kriterium for omplassering... 5 Nokre omgrep som vi har nytta:... 5 Fokus på samhandling og kommunikasjon mellom tilsette og leiarar... 6 Gjennomføring av endringsprosessar... 6 Informasjon... 6 Roller - ansvar... 7 Tids- og aktivitetsplan... 8 ~ 2 ~

24 Bakgrunn for nedbemanning i Kvinnherad kommune Rekneskapet for 2016 syner store underskot på drift, og budsjettarbeidet som har vore syner at kommunen står ovafor store utfordringar i åra framover. Denne utfordringa må kommunen ta på alvor. Budsjettet for 2017 krev endring i drifta. Det vert sett i verk prosessar der partane i arbeidslivet skal sjå på kva som kan gjerast for å betra den økonomiske stoda kommunen er i. Endringar og nedskjeringar som kjem vil røra ved både tilsette og brukarane av tenestene våre. Ei utfordring vert å gjennomføra endringane innafor rammer som ivaretek lov- regelverk og retningsliner, både arbeidsrettslege og etiske. Ei anna utfordring er å skapa forståing ute i organisasjonen, og i kommunen, for at endring er nødvendig. Konsekvensar for nedbemanninga Fokus i prosessen må vera at alle brukarar skal sikrast eit godt nok fagleg tilbod. Våre tilsette skal til ei kvar tid ha tilstrekkeleg kompetanse til å utføra oppgåvene på eit fagleg høgt nivå. Det skal vera eit godt læringsmiljø der tilsette får høve til å utvikla seg både som fagpersonar og menneske. Kommunen skal også framover vera ein attraktiv arbeidsplass der godt kvalifisert arbeidskraft ynskjer å søkja seg til, og der dei ynskjer å bli verande. Føremålet med dette dokumentet o Sikra at prosessar i forhold til omplassering og nedbemanning skjer innafor dei lover og avtalar som gjeld i arbeidslivet til ei kvar tid. o Ivareta samarbeidet mellom partane, med felles mål å tryggja tilsette gjennom kontinuerleg informasjon under prosessane. Formalitetar Lov og avtale Dei viktigaste reglane om endring og oppseiing finn me i arbeidsmiljølova (aml). Her finn me mellom anna kva vilkår som må liggja til grunn, og kva formkrav som må til, for at endring/avslutning av arbeidsforhold skal vera gyldig. I tillegg til reglane i aml. finst det viktige reglar i Hovudtariffavtalen kap Ved innskrenking / rasjonalisering skal, under elles like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen sies opp først, jfr. arbeidsmiljølova 15-7, nr. 2 og Hovudavtalen del B og del C 3-1. Når det gjeld saksbehandling, må me i kommunal sektor også vera merksame på at forvaltningslova sine reglar gjeld i tillegg til arbeidsmiljølova. Omstilling/Innsparing konsekvensar Slik den økonomiske situasjonen i kommunen er i dag, er det naudsynt å gjera endringar i organisasjonen som gjer at personalsamansetninga i ei eller fleire einingar i kommunen kan verta endra. Når arbeidsoppgåver og/eller funksjonar blir redusert eller borte, kan det føra til at tilsette vert overtallige innan eininga eller fagområdet. Kartlegging Den enkelte einingsleiar har ansvar for kartlegging av dei tilsette i si eining. Det skal arbeidast utfrå budsjett, framtidig stillingsbehov, naudsynt kompetanse no og vidare framover, samt sjå på dei ulike funksjonane innan arbeids- og ansvarsområdet saman med sektorleiar. Det skal lagast oversikter i kvar enkelt eining som syner: Antal tilsette, type kompetanse, funksjon, antal år i kommunen. ~ 3 ~

25 Samarbeid arbeidsgjevar og tillitsvalde I kartleggingsprosessen skal einingsleiar forhalda seg til plasstillitsvald. Dersom ein ikkje har plasstillitsvald er det naturleg å nytta hovudtillitsvald. Det er og naturleg å nytte hovudtillitsvald dersom plasstillitsvald sjølv er direkte involvert i prosessen. Rådmannen/sektorleiar skal forhalda seg til hovudtillitsvalde. Det er ein føresetnad i denne prosessen at partane har eit tett samarbeid. Omfanget av nedbemanninga Kvar eining skal starta med å kartleggja og laga oversikt over sine tilsette sine oppgåver og kompetanse. I dette arbeidet må det vurderast, saman med sektorleiar, om funksjonar skal bort eller reduserast, eller eventuelt skjermast i endringsprosessen. Dette arbeidet skal gjennomførast i samarbeid med tillitsvalte. Grunnlag for vurderingane: o Vurdering av brukarretta og administrative ressursar o Vurdering av brukarbehov, kompetansebehov o Vurdering av tenesteproduksjon og lovbestemte oppgåver Tiltak for nedbemanning Det er sektorleiar for det enkelte område som saman med einingsleiar må ta avgjerd om kva funksjonar som skal vera omfatta av nedbemanning. I dette arbeidet skal tillitsvalde involverast og informerast. Det er ei målsetjing i prosessen at fast tilsette ikkje skal seiast opp. Dette inneber at Kvinnherad kommune i første rekke må gjera endringar via: Vikar- naturleg avgang Naturleg avgang / turnover. Avvikling av tidsbegrensa vikariat. Der det er behov for at funksjonen går vidare må fast tilsette frå område der desse er overtallige gå inn i stillinga dersom ein har tilstrekkeleg kompetanse. Før utlysing av stilling skal sektorleiar godkjenna utlysinga. Det er over 1300 tilsette i Kvinnherad kommune. Det vil vera eit vesentleg omfang av personar som sluttar i teneste, går i langvarig permisjon og tilsette som sluttar ved nådd pensjonsalder. Det vert likevel ikkje lagt opp til stimulering for at tilsette skal slutte gjennom avtalefesta pensjon. Nedbemanning innafor denne gruppa vil i hovudsak handla om til tilsette som har nådd pensjonsalder og ynskjer å slutta. Omplassering til anna passande arbeid/anna arbeid Kommunen ynskjer ikkje å sei opp fast tilsette i denne prosessen. For å oppnå dette vil det vere heilt nødvendig med omplasseringar. Dette gjeld både innan same eining og andre fagområde i kommunen som vedkomande har kompetanse til. Det vil difor vera svært viktig at leiing og tillitsvalte samhandlar om aktiv bruk av omplasseringar. Hovudregel i dette vil vera å omplassera til funksjonar med mest mogleg samanliknbar kompetanse. Det er einingsleiar som har hovudansvaret for kontakten med den tilsette. Ved omplassering til anna passende arbeid skal heile Kvinnherad kommune kunna vurderast som aktuell arbeidsplass. Einingar som har mellombelse ledige stillingar (som ikkje skal inndragast) kan inkludera desse ved at overtallige fast tilsette kan låna desse, medan sektoren arbeider vidare med permanente løysningar for bemanningsreduksjon. Dette betyr at personar som er fast tilsett er mellombels plassert i f.t. ledig vikariat. Vedkomande vil ha fast tilsetjing i botn. I prosessen må det leggjast opp til fleksibel bruk av personalressursane, dette vil vera avgjerande for å unngå oppseiingar. ~ 4 ~

26 Ved omplassering av overtallige skal arbeidsgjevar, arbeidstakar og tillitsvald samarbeida om å finna ei løysing, med utgangspunkt i følgjande: Den tilsette sin formelle kompetanse, kvalifikasjonar/personlege eigenskapar og relevant yrkeserfaring/realkompetanse. Den tilsette skal ha høve til å koma med ynskje om kva type stilling som kan vera aktuell å gå over i, og arbeidsgjevar må så langt det er mogeleg ta omsyn til dette. Kvinnherad kommune er ikkje forplikta til å gje tilbod om anna passande arbeid meir enn ein gong. Dersom det ikkje er anna passande arbeid å tilby innafor fagområdet, skal arbeidsgjevar tilby arbeid innafor anna fagområde. Kriterium for omplassering Overtallige arbeidstakarar har førerett til stillingar utfrå ei samla vurdering. Den samla vurderinga tek utgangspunkt i fylgjande hovudprinsipp: Kvalifikasjonsprinsippet. Tenestetid i Kvinnherad kommune Helse og sosiale tilhøve Overtalige som ikkje fullt ut er kvalifiserte for den nye stillinga, kan få tilbod om kompetanseheving. Ved overgang til ei lågare løna stilling, skal ein få behalda løna si. Nokre omgrep som vi har nytta: Formalkompetanse Grunngjeving for å nytta kvalifikasjonsprinsipp er at kommunen må sikra at ein også etter ei omstilling har tilsette som fyller dei utdanningskrava og behovet for nøkkelpersonale/spesialkompetanse/spisskompetanse som er sett for stillingane i eininga. Nøkkelpersonar er tilsette som har heilt særskilt kompetanse eller eigenskapar. Tenestetid Historisk sett har ansiennitetsprinsippet stått svært sterkt. Ansiennitetsprinsippet byggjer på at arbeidstakaren som kom sist inn må først ut. Jo lengre ein arbeidstakar har vore tilsett, desto sterkare bør vedkomande stå i konkurranse med andre tilsette. Ansiennitet vert rekna frå tilsetjingstidspunktet, og det er den totale tenestetida i kommunen som er avgjerande for utrekning. Dette vil seia tenesteansiennitet i eit forpliktande arbeidsforhold etter HTA 1.1. Følgjande vert godskrive i ansiennitet og vil utgjera sum tenestetid i Kvinnherad kommune: o Permisjonar med heil eller delvis løn o Foreldrepermisjon inntil to år o Permisjonar for å utføra offentleg ombod eller tillitsverv i arbeidstakarorganisasjonar o Tvungen verneplikt o Utdanningspermisjonar inntil 2 år når utdanninga er relatert til tilsette sitt arbeid Tilsette som arbeidsgjevar gjennom denne prosessen oppdagar ikkje har, men som etter arbeidsmiljøloven skulle hatt ei formalisert fast tilsetjing, skal handsamast som fast tilsett. Tilsette dette gjeld må vurderast/avgjerast individuelt. Det er leiar i samarbeid med rådmannen som avgjer etter drøfting med tillitsvalde. ~ 5 ~

27 Fokus på samhandling og kommunikasjon mellom tilsette og leiarar Tilsette i Kvinnherad kommune har vore gjennom til dels omfattande omstillingar/endringar tidlegare. Det er i prosessar som dette viktig at belastninga for den enkelte tilsette vert gjort så smidig som råd er. Partane i arbeidslivet må saman ha fokus på informasjon og kommunikasjon både med grupper av tilsette og med den enkelte tilsette for å sikra at dei vert sett og høyrt undervegs i prosessen. Einingsleiar har det primære ansvaret for sine tilsette, og må vera tilgjengelege for spørsmål. Rådgjevarar på personal skal også vera ei støtte i dette arbeidet. Gjennomføring av endringsprosessar Planlegging og gjennomføring av endringsprosessen er eit leiaransvar. Dei tillitsvalde skal vere sentrale samarbeidspartnarar. For å kunne følgja formelle krav i høve omplassering, vil det vere nødvendig å gjere tiltak på tvers i organisasjonen. Når tilsette er vurdert overtallige i eininga, skal einingsleiar melda frå til sektorleiar/avdeling for løn og personal, som vil gjera koordinering mot andre einingar. Kvinnherad kommune ynskjer tett og god dialog med tillitsvalde før, under og etter prosessen. Dette skal ivaretakast gjennom: o Tillitsvalde skal delta i vurderingane o Faste møte med hovudtillitsvalde, informasjon til plasstillitsvalde i den einskilde eininga skjer via hovudtillitsvalde o Felles ansvar for arbeidsgjevar, arbeidstakar, dei tilsette og tillitsvalde, å ta initiativ til og aktivt støtta opp om og medvirka til samarbeid Tillitsvalde skal oppdaterast med informasjon om aktivetar og status i prosessen. Dei skal og gje innspel og vera ein drøftingspart. Saker som oppstår undervegs og som er relatert til den enkelte eininga, skal løysast på einingsnivå, medan saker av generell/prinsipiell karakter skal takast opp med sektorleiar. Informasjon Informasjon og kommunikasjon i prosessen er svært viktig. Her er det viktig å hugsa på at alle skal nåast. Helgevakter, deltidstilsette, tilsette på natt. Informasjon skal skje på einingsnivå via leiar, plasstillitsvalde og tilsette, og på høgare nivå med sektorleiing og hovudtillitsvalde. Døme på aktuelle møte: Personalmøte /allmøte Informasjon på e-post /Intranett/heimesida Oppslag på pauserom Individuell samtale. ~ 6 ~

28 Roller - ansvar Kommunestyret Vedtak budsjett Prinsipielle avgjerder som ikkje vert gjort av rådmannen Rådmann Klargjering av rammer for sektorane Godkjenna overordna kriterium og planar for omstilling og nedbemanning Godkjenna andre prinsipielle saker som kjem opp i prosessen Sektorleiar Fagansvar i sektoren Delegert økonomisk ansvar i sektoren Organisering av personalressurs innan sektoren i samarbeid med rådmannen si leiargruppe Einingsleiar Delta i gjennomføring av omstilling og nedbemanning i samsvar med denne planen Ansvar for informasjon til alle tilsette innafor eininga Ansvar for informasjon og samhandling med plasstillitsvalde Gjennomføra individuelle samtalar med tilsette som blir direkte omfatta av nedbemanning gjennom omplassering eller nye arbeidstidsordningar. Ved innkalling må den tilsette få informasjon om at dei kan ta med tillitsvald. Det skal skrivast referat frå møtet og begge partar skal signera. Gjennomføra individuelle samtalar med andre tilsette som ynskjer det. Avdeling for løn og personal Utarbeida system/rammer for gjennomføring av prosessar i samband med omstilling og nedbemanning. Ansvar for at einingsleiar og sektorleiar får råd og hjelp i tråd med lover/retningslinjer som gjeld dei aktuelle prosessane Organisera og følgja opp omplasseringar av overtallige tilsette Utarbeida ytterlegare retningslinjer som det er behov for i prosessen i nært samarbeid med rådmann, sektorleiarar og tillitvalde Kvalitetssikra prosessar Hovudtillitsvalde Rett og plikt til å delta i prosessen Delta i møtepunkt med arbeidsgjevar Ansvarleg for vidare informasjon til plasstillitsvalde Plasstillitsvalde Ansvarleg for vidare informasjon til medlemer ~ 7 ~

29 Tids- og aktivitetsplan Aktivitet Ansvarleg Når Vedtak budsjett for 2017 Kommunestyret Desember 2016 Konsekvens av budsjettildeling og forslag til tiltak- til rådmannen Sektorleiar Januar 2017 Konsekvens av budsjettildeling og forslag til tiltak til Rådmann Mars 2017 kommunestyret Oppstart av prosess Sektorleiar 1.Mars Kartleggja eigen eining (vikariat, oversikt over tilsette, tenestetid og kompetanse) Einingsleiar Innan 15.mars Vurdering av tiltak Sektorleiar Før påske Gjennomføring av tiltak Sektorleiar/einingsl eiar Innan ~ 8 ~