«Kjønn og skjønn i kunstfag «nye» karrierebarrierer for kvinner»

Transkript

1 «Kjønn og skjønn i kunstfag «nye» karrierebarrierer for kvinner» Det kunstfaglige fakultet ved UiT, Norges arktiske universitet, består av to institutter: Kunstakademiet og Musikkonservatoriet. Vi utdanner kandidater i samtids- og skrivekunst, musikkutøving, musikkpedagogikk, drama og kunst- og kulturformidling. Fakultetet har tre masterprogrammer og fem BA-programmer. Det er 78 ansatte ved fakultetet, og til sammen 345 hel- og deltidsstudenter. Vi søker med dette om kr til et treårig prosjekt som har som formål å endre kjønnsbalansen mellom menn og kvinner ved Det kunstfaglige fakultet, bidra til et økt nasjonalt fokus på tiltak for kjønnsbalanse blant vitenskapelig ansatte ved landets øvrige kunstutdanningsinstitusjoner og foreslå en strategi for kunnskapsbygging og tiltak for å forbedre situasjonen ved kunstutdanningene generelt, med særlig vekt på musikkutdanningene. Sentralt i prosjektet står forholdet mellom kjønn og skjønn. Vurderinger i tilsettingsprosesser og opprykk er i kunstneriske stillinger basert på andre kriterier enn de vitenskapelige (publiseringspoeng, PhD-veiledning etc). Kvalitetskriteriene er i en viss forstand vagere og mindre forutsigbare enn i andre akademiske fag. Dette er en ekstra utfordring for kvinner som ønsker opprykk/tilsetting. Bakgrunn for søknaden I sin rapport om kjønnsfordeling i utdanning og arbeidsliv innenfor musikk konkluderer Borgen et al 1 med at det er svært liten andel kvinner i toppstillinger i musikkutdanningene over hele landet. Når det gjelder yrkesgruppen forskere/undervisningspersonale innenfor musikk og musikkvitenskap konkluderer rapporten slik (ibid. s. 9): I Universitets- og høgskolesektoren økte kvinneandelen i alle stillingskategorier i perioden Veksten var andelsmessig størst blant professorene og rekrutteringsstillingene. Mens andelen kvinner er økende i lektorstillingene innenfor de fleste andre humanistiske fagfelt, var det tilnærmet nullvekst for musikkutdanningene. I underkant av 30 prosent av professorene ved musikkutdanningene hadde doktorgrad. Det er svært få kvinnelige professorer innenfor musikk, men andelen som har doktorgrad er høyere blant kvinnelige professorer enn blant de mannlige professorene i musikk. Nesten halvparten av de mannlige 1 Borgen, J.S., Arnesen, C.Å, Caspersen, J. Gunnes, H. Hovdhaugen, E. & Næss, T. (2010). Kjønn og musikk. Kartlegging av 1

2 professorene på feltet er 60 år eller eldre, mens flertallet av de kvinnelige professorene er i 40-årene. I tillegg viste det seg å være det et særtrekk for musikkutdanningene at det er såpass lav andel kvinner blant lektorene (39%) (ibid. s. 52), noe som gir ytterligere behov for å rekruttere bevisst og strategisk. Dette nasjonale bildet gjelder også for Det kunstfaglige fakultet ved UiT, spesielt når det gjelder toppstillinger i musikkutdanningen. Av totalt 71 ansatte ved Musikkkonservatoriet er 24 kvinner (Kilde: UiTs personalsystem Paga 2014). Det er færrest kvinner i lederstillinger, professor- og førstestillinger: Tabell 1: Vitenskapelig tilsatte ved Musikkonservatoriet , Antall årsverk (Tot.), kvinneandel (Kv%) (Kilde: DBH) Stillingskode Tot. Kv% Tot. Kv% Tot. Kv% Tot. Kv% Professor 4,7 42,6 4,7 42,6 6,3 31,8 5,2 19,2 Dosent 0,6-0,6-0,5-0,5 - Førsteamanuensis 8,9 11,3 10,2 19,7 8,5 23,5 7,5 26,8 Førstelektor 1,8 42,9 2,5 60,0 1,5 33,3 4,0 50,0 Universitetslektor 15,7 39,3 12,9 36,2 12,9 42,9 15,4 48,4 Stipendiat 0,8 100, I 2014 er det av 65 vitenskapelig ansatte ved Musikkonservatoriet bare 20 kvinner. Av disse er det én stipendiater, tre i førstestillinger og én professor. Omtrent halvparten av kvinnene er potensielle opprykkskandidater, og to av disse er tilknyttet førstelektorprogrammet ved UiT. For opprykk til førsteamanuensis finns det ikke noe program ved UiT, fordi et slikt opprykk vanligvis skjer ved at man tar en PhD i tradisjonelle universitetsfag. Dette utgjør en utfordring for de kvinnene som ønsker å satse på et opprykk til førsteamanuensis og professor i kunstneriske fag. Et kvalifiseringsalternativ er Det nasjonale programmet for kunstnerisk utviklingsarbeid, et program som gir førsteamanuensiskompetanse for kunstnere. UiT har de senere årene hatt fokus på likestillingstiltak som opprykksprogrammer og rekrutteringsinsentiver, noe som blant annet ga universitetet likestillingspris i Det kunstfaglige fakultet har vedtatt likestillingsplan i Foreliggende søknad er et tiltak for å sette den i verk. På samme måte som de fleste av musikkutdanningene i Norge er vi også inne i en fase med et generasjonsskifte blant vitenskapelig ansatte. Dette er en kritisk fase for institusjonene, ettersom tilsatte i denne typer stillinger ofte blir værende i stillingene sine lenge. Rekruttering til stillinger står derfor sentralt i arbeidet med kjønnsbalanse lokalt og nasjonalt. Det har vært lyst ut forholdsvis mange stillinger ved Det kunstfaglige fakultet, UiT, de siste fire årene, og av sju utlyste vitenskapelige stillinger er det tilsatt fire kvinner (universitetslektorer), og tre menn (førsteamanuenser). Fakultetet har flere kommende tilsettinger i et kjønnsubalansert miljø de nærmeste årene. Tabell 1 viser at kvinneandelen i toppstillingene ikke øker i ønsket tempo, og vi ser lignende tendenser i sammenlignbare institusjoner i Norge. Ved Norges musikkhøgskole var bare 7 av 60 professorer i musikk kvinner i 2011, en økning på 4 fra

3 De samme tendensene viser seg også i musikkyrkesfeltet utenfor akademia (av 17,3 mill utbetalte kroner til radioinnspilling av norsk musikk, gikk 2,8 til kvinnelige artister (Aftenposten ). Kjønnsbalansestrategier og -tiltak innenfor høyere utdanning kan på sikt være pådriver for å endre situasjonen utenfor akademia. Prosjektet vil derfor også ha som mål å bidra med holdningsarbeid som kan gi positive ringvirkninger ut over akademia. Sentrale utfordringer i høyere kunstutdanning Det at man i utgangspunktet har få kvinner i slike toppstillinger påvirker også muligheten for å kjønnsbalansere utvalg og kommisjoner som skal vurdere søknader om tilsettinger og opprykk. Utfordringene handler således om å kunne endre ledelse av framtidige rekrutterings- og kvalifiseringsprosesser. Kunnskap og bevisste holdninger til disse problemstillingene er svak i fagfeltet og ikke ofte tematisert systematisk. På den nasjonale konferansen Musikk og kjønn (2007) viste man også at det ikke råder konsensus om hva slags tiltak som eventuelt skal kunne rette opp i skjevhetene, og i hvilken grad man mener at dette overhodet er et problem. Kunnskap på feltet I tillegg til rapporten til NIFU (Borgen et al.), er det en rekke enkeltstudier som viser de samme tendensene til kjønnsubalanse i vestlige land. Green 3 viser til unyansert portrettering av kvinneroller i musikklivet generelt, og påpeker at skolesystemet har en tendens til å produsere og reprodusere diskurser som forsterker tradisjonelle roller. Flere lærebokanalyser viser eksempelvis hvordan kvinner og menn avbildes og omtales i tråd med kjønnsrollemønstre som trekker fram menn som kompetansesterke ledere (dirigenter og komponister), og kvinner som pianospillende barneskolelærere 4. I 2007 gjennomførte Norsk Musikkinformasjon i samarbeid med Norsk kulturråd, Norsk Jazzarkiv og NTNU et seminar med musikk og kjønn som tema. Resultatet av seminaret kan leses i antologien Musikk og kjønn i utakt? 5 Her framkommer problemstillinger som rekruttering, musikalsk sjanger og kjønn, kjønnet publikum, utdanning og forslag til, og diskusjon omkring, tiltak. Det konkluderes med at musikkfeltet har stort behov for å ta fatt i problemstillinger knyttet til kjønnsbalanse på en mer systematisk måte. Vurdering av kvinner i prosesser som fører til opprykk eller tilsettinger er det gjort svært lite systematisk forskning på. Behovet for å se nærmere på kriterier for vurdering på toppnivå, spesielt til professor, i et system hvor man ikke skriver doktorgrader, eller publiserer forskning på vanlig måte, er sentrale. Skjønn knyttet til kvalitet blir i et slikt system (kunstfagene i akademia) ekstra framtredende akkurat i vurderingsprosessen, ettersom den som skal vurderes sjelden har fått vanlige formelle fagfellevurderinger i alle sine arbeider. I et miljø hvor det i hovedsak er menn som vurderer, vil det være en ekstra utfordring å sørge for at bevissthet omkring 3 Green, L. (1997). Music, Gender, Education. Cambridge: Cambridge University Press. 4 Citron, M.J. (1993). Gender and the Musikal Canon. Cambridge: Cambridge University Press. Regueiro, P.D. (2000). An Analysis of Gender in Spanish Music Textbook. Music Education Research Vol 2 (1) pp Lorentzen, A. og Kvalbein, A. (2008). Musikk og Kjønn i utakt? Oslo: Norsk Kulturråd. 3

4 mekanismer omkring kjønn er bevisstgjorte. Trond Haugen viser til innkjøpsordning og kritikerprisutdeling som mulige kjønnsbalanserende tiltak i forhold til balanse i vurdering av forfattere av begge kjønn: Konklusjonen er ikke at litterær kvalitet er avhengig av kjønn, men at kjønn er en vesentlig faktor når det gjelder definisjonen av hva kvalitet er (ibid. 2010:156). I musikklivet, musikkutdanningen og på ledernivå foregår det uformelle rekrutteringsprosesser, noe som potensielt medfører en ubalanse i kjønnsfordeling. Sheryl Sandberg viser i sin bok Lean In til at måtene slike uformelle prosesser er preget av at menn oftere velger menn som sine kolleger, og at toppkvalifiserte menn er mer troende til å velge yngre menn som sine lærlinger. I tillegg viser hun til at kvinner i mye større grad enn menn undervurderer sine egne talenter og evner 6. Tiltak og aktiviteter For å øke rekrutteringen av kvinner til faglige lederroller er det all grunn til å tro at det er nødvendig å ha en helhetlig tilnærming som omfatter både generelle kulturtrekk i kunstfeltet, trekk ved den akademiske bedriftskulturen og individuelle forhold. Motivasjon og mot har betydning for kvinners ønsker om å søke toppstillinger, og vurderingsprosesser har stor betydning for hvorvidt man opplever det som attraktivt å søke vitenskapelige stillinger. Kriteriene for vurdering av kvalitet, spesielt av kunstnerisk utviklingsarbeid, er fremdeles relativt uklare, og vurderingene tilsvarende forskjelligartede. Dette gjør at det kan oppleves som et uforutsigbart og utrygt foretakende å søke opprykk eller stilling som professor i musikk. Det nyskapende i det foreliggende prosjektet ligger blant annet i at vi ønsker å gå i dybden på hvordan man vurderer kvalitet i fagfeltet. Bevissthet om og tiltak for rettferdige kvalitetsvurderinger av kunstneriske arbeider står i fokus. Prosjektledelse, strategisk forankring og framtidige samarbeid Det kunstfaglige fakultet ønsker å bruke en 50% stilling (førstekonsulent) til ledelse av prosjektet. I tillegg vil en 50% forskerstilling brukes til kartleggingstiltak og faglig rådgiving. Disse funksjonene forankres i ledelsesgruppa gjennom systematisk involvering i ledermøter. Prosjektet er forankret i fakultetets strategiplan og vil således følges opp både ved fakultetet og gjennom universitets strategiske satsing på likestilling. I prosjektet ligger nettverksarbeid som involverer aktiv deltakelse fra andre kunstinstitusjoner, og det er et mål at samarbeid om tiltak og holdningsarbeid skal bli en del av et nasjonalt løft for kvinners karrieremuligheter i kunstfagene generelt. Detaljert framdriftsplan Prosjektet har følgende tiltak og aktiviteter: 1. Kompetanseheving og bevisstgjøring i alle organisasjonsledd. Kurs, seminarer, litteratur, workshops, forelesninger. 2. Systematisere arbeidet med letekomiteer ved fakultetet i samarbeid med Senter for kvinne- og kjønnsforskning (Kvinnforsk) på UiT. I dette arbeidet inngår også en kartlegging av erfaringer med letekomiteer ved norske universiteter. 3. Rekruttering: Undersøkelse av prosesser knyttet til tilsettinger i midlertidige og delstillinger på lektornivå, med vekt på kjønnsbalanse. 6 Sandberg, S. (2013). Lean In. Women, Work, and the Will to Lead. New York: Alfred A. Knopf. 4

5 4. Kvalifisering: Systematisk arbeid med kompetanseheving for kvinnelige forskningsledere i form av coaching, seminarer og nettverksbygging. Forundersøkelse på egen institusjon for å finne de potensielle søkerne på toppstillinger, og opprettelse av nettverk for å veilede disse. 5. Tiltakene og oppfølging av prosesser og personer som berøres av prosjektet vil dokumenteres i form av følgeforskning hvor en analyse av prosjektets gang, virkning og implikasjoner vil gi grunnlag for en analyse av framtidige utfordringer. Satsningsområder Generelle tiltak/felles Kickoff-seminar for alle ansatte på Kunstfak. Strategiseminar. Oppsummere, analysere og dele erfaringene. Avslutning/publisering av følgeforskning på tiltaksprosjektet. Kvalitativ undersøkelse av virkningen av tiltakspakker og holdningsarbeid. Rekruttering Forundersøkelse: Analyse og oversikt over kvinneandel i toppstillinger, forskningsledelse, rekrutterringsstillinger, vurderingskommisjoner og i ledelse i Norge i dag. Opprette Professor II-stilling (kvinne) som har som funksjon å være faglig forbilde og mentor. Kvalifisering Etablere nettverk for kvinner ved Kunstfak som søker opprykk eller lederstillinger. Månedlige nettverksmøter og workshops. Forankres i ledelsen. Opprykkseminarer og tilbud om coaching for kvinner som ønsker opprykk Opprykkseminarer og tilbud om coaching for kvinner som ønsker opprykk. Kartlegging av kvinner som ønsker opprykk, kvinnelige masterstudenter som ønsker å satse på en akademisk karriere og rekrutteringsgrunnlag til stillinger og vurderingskomitéer Nettverksmøter/seminar med opprykkskvinnene En ukes skriveseminar for kvinner som ønsker opprykk, med vekt på søknadsskriving og synliggjøring av egne kvalifikasjoner Mentorordning for de som ønsker å kvalifisere, der mentorer må hentes fra andre kunstfaglige miljøer i Norge En ukes skriveseminar for kvinner som ønsker opprykk, med vekt på søknadsskriving og synliggjøring av egne kvalifikasjoner Nettverksmøter/seminar med opprykkskvinnene Mentorordning for de som ønsker å kvalifisere, der mentorer må hentes fra andre kunstfaglige miljøer i Norge Mentorordning for de som ønsker å kvalifisere, der mentorer må hentes fra andre kunstfaglige miljøer i Norge Ledelse Internt lederkurs om Kjønn og skjønn, del 1 Internt lederkurs om Kjønn og skjønn, del 2 Internt lederkurs om Kjønn og skjønn, del 3 Karrieresamtaler med alle vitenskapelige ansatte ved Kunstfak Oppfølging av Karrieresamtaler med alle vitenskapelige ansatte ved Kunstfak Oppfølging av Karrieresamtaler med alle vitenskapelige ansatte ved Kunstfak Formidling/kunnskap kartlegging av holdninger til likestillingstiltak blant ledere, administrasjon og kommisjonsmedlemmer ved institusjonene. Iverksette følgeforskning på tiltaksprosjektet. Kvalitativ undersøkelse av virkningen av tiltakspakker Nasjonalt kurs i kjønn og vurdering av kvalitet for ledelse, administrasjon og erfarne kommisjonsledere/-medlemmer Nasjonalt nettverksseminar for kvinner som jobber med opprykk. Etablere samarbeid med 1-2 andre kunstfaglige miljøer i Norge som kan samarbeide i arbeidet med dette prosjektet, erfaringsutveksling, mentorering og nettverk Nasjonal konferanse med Kjønn og skjønn som tema. Hva er kvalitet? Deling av erfaringer, og diskusjon om veien videre. Prosjektledelse 50 % stilling i fakultetsadministrasjonen (rådgiver) 25% Ressurs til kvinnelig forsker som følger prosjektet og fungerer som faglig rådgiver (1. amanuensis) 5