Tilsyn - ORANGE HELSE AS

Transkript

1 VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 av DERES DATO DERES REFERANSE ORANGE HELSE AS Fabrikkgaten BERGEN Tilsyn - ORANGE HELSE AS Vi viser til tilsynet hos virksomheten den Vi beklager lang saksbehandlingstid i denne saken. Innledning Oppfølgingstilsynet og befaring ble gjennomført i lokalene til avdeling Oslo/Bærum, Hjalmar Brantingsvei 8, 0581 OSLO. Arbeidstilsynet meldte tilsyn og befaring i lokalene per telefon Arbeidstilsynet gjennomførte tilsynet som en oppfølging av tidligere tilsyn med saksnummer 2016/9053 med fokus på smittevern hjemmesykepleien/kommuner, samt ønsket om å kontrollere noen flere forhold. Tema for kontrollen ble på denne måten: Befaring i garderobe og kontorfasilitetene Oslo/Bærum avdeling på adressen Hjalmar Brantings vei 8, Oslo, Oversikt om verneområder i virksomheten, Navneliste på totalt 28 ansatte, Adresser for innkvarteringsboliger, som omfatter 22 ansatte fra Slovakia og Litauen. 3 lokasjoner i Oslo området, Arbeidsavtaler for 6 tilfeldig utvalgte sykepleiere fra listen over ansatte. (Kopi av arbeidsavtalene ble ettersendt samme dagen) Kopi av oppslag/info til alle ansatte, retningslinje vedrørende arbeidstid, Avdelingsleder for Bærum/Oslo Eliana Eikeland var til stede under tilsynet og kunne opplyse at virksomheten nå avvikler kontoret i Oslo og fortsetter i Bærum med fokus på tjenestekonsesjonen med Bærum kommune. Arbeidstilsynet oppfattet det slik at virksomheten imidlertid fortsetter fra Oslo adressen i påvente av at kontorlokasjon i Bærum er etablert. Eikeland orienterte om at hun slutter i jobben som avdelingsleder i mai og at ny leder starter i aktuelle avdeling Arbeidstilsynet ble informert om at ansatte jobber i en rotasjonsordning hvor de jobber 4 uker i Norge og har 2 uker fri. Det anvendes gjennomsnittsberegning for ansattes arbeidstid. POSTADRESSE E-POST TELEFON ORGANISASJONSNR Postboks 4720 Sluppen post@arbeidstilsynet.no Trondheim INTERNETT TELEFAKS Norge

2 VÅR REFERANSE 2 av 15 Smittevern Arbeidstilsynet ble orientert om at Bærum kommune i avtalen med Orange Helse AS ikke hadde stilt krav om arbeidsklær, vask av klær i arbeidsgivers regi eller garderober. I tillegg oppfattet Arbeidstilsynet det slik at Orange Helse derfor ikke praktiserte rutine for vask av klær i arbeidsgivers regi eller garderober for sykepleiere som utfører arbeid i hjemmebasert omsorg i Bærum kommune. Arbeidstilsynet fikk opplyst at de ansatte hadde arbeidsklær, at de vasket sine arbeidsklær hjemme og at de ikke hadde garderober på arbeidsplassen. Arbeidstilsynet region Oslo har gitt opplysningene til region Østfold/Akershus som vil følge opp dette videre. Vi vil i denne sammenheng presisere at Arbeidstilsynets policy i hjemmesykepleien gjelder hele landet, uavhengig av om kommunen som oppdragsgiver har stilt krav om dette. Dette gjelder som tidligere beskrevet under tilsyn med saksnummer 2016/9053: utlevering og bruk av arbeidstøy, desinfisering av arbeidstøy og tilgang til garderober for arbeidstakere i hjemmesykepleien. Med hjemmesykepleien mener vi her ansatte som har direkte pleieoppgaver. Arbeidstilsynets policy i hjemmesykepleien er at arbeidstaker: får utlevert arbeidstøy fra arbeidsgiver får arbeidstøyet desinfisert, for eksempel ved egnet vaskeri i arbeidsgivers regi. Dette krever vaskemaskin som kan vaske arbeidstøyet på 85 grader celsius i minimum 10 minutter, eller kjemotermisk desinfisering ved noe lavere temperatur. har tilgang til garderobe slik at arbeidstaker har mulighet til å skifte til og fra arbeidstøy på arbeidsplassen. Vi utdyper punktene nedenfor, se faktaark om «Arbeidstøy i hjemmesykepleie og sykehjem» og «MRSA i arbeidslivet» på Arbeidstilsynets hjemmeside, Innkvartering Innkvartering som arbeidsgiver stiller til rådighet for sine arbeidstakere skal være forsvarlig utført, innredet og vedlikeholdt. Dette følger av Arbeidsmiljøloven 4-4 første ledd. Orange Helse AS stiller innkvartering til arbeidstakernes rådighet. Foreløpig har vi ikke kontrollert dette, Innkvarteringsadresser til 22 ansatte fra henholdsvis Litauen og Slovakia:

3 VÅR REFERANSE 3 av 15 Olav Brunborgsvei 17, Billingstad Lerkenveien 29, Asker Linderudveien 2, Oslo. Verneområder Arbeidstilsynet fikk kopi av oversikt over verneombud og 5 verneområder, som ikke var oppdatert jevnfør endringer i oppdrag og avtaler med oppdragsgivere. Ålesund avdelingen var nedlagt og Oslo avdelingen er under avvikling. Inspektøren fikk opplyst at verneområdet Moss/Oslo fremover vil endres til Moss/Bærum med verneombud ved navn Renate Andersen. Foreløpig er det ikke kontrollert om verneombudet har gjennomført nødvendig opplæring i henhold til Arbeidsmiljøloven 6-5 første ledd og forskrift om organisering, ledelse og medvirkning Arbeidsavtale Under tilsynet fikk Arbeidstilsynet kopi av 6 tilfeldig utvalgte arbeidsavtaler samt tilhørende vedlegg, som arbeidsgiver anvender. I selve arbeidsavtalen er arbeidsgivers identitet beskrevet som Orange Helse AS Filialis og Orange Helse Gren. I vedlegg Labour agreement no 525, vedlegg Annex No 1 To Labour agreement no 525 og vedlegg Annex No 2 To Labour agreement no 525 er arbeidsgivers identitet oppført som Orange Group Baltic UAB. Det er på denne måte anvendt ikke identiske arbeidsgivere i de ulike dokumentene på litauisk, engelsk og norsk, som Arbeidstilsynet har fått kopi av. Orange Helse AS og Orange Baltic UAB er to selskaper som begge er 100 prosent eid av Orange Group AS, Etter en gjennomgang av disse dokumentene undrer Arbeidstilsynet seg over arbeidsgivers intensjon med å operere med så mange ulike dokumenter relatert til arbeidsavtalen, som etter vår vurdering blir uoversiktlig og vanskelig tilgjengelig for arbeidstaker. Det er utydelig for Arbeidstilsynet hvilket selskap arbeidstakerne er ansatt, om de har arbeidsavtale med Orange Helse AS, Orange Baltic UAB eller Orange Helse AS gren. Det henvises mange steder i de ulike dokumentene til litauisk lovgivning uten at aktuelle lover er gjengitt. Vi vurderer at det ikke er tilstrekkelig å henvise overordnet til litauisk lov uten å gjengi konkret på det enkelte punkt. Vi vil også i denne sammenheng presisere at den norske Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern er en preseptorisk vernelov, som gir utsendte arbeidstakere visse minimumsrettigheter. Arbeidstilsynet vurderer at slik som dokumentene fremstår under tilsynet er minimumsbestemmelsene i den skriftlige arbeidsavtalen Arbeidsmiljøloven 14-6 spredt i ulike dokumenter, sammenblandet med arbeidsinstruks, ordrer og forskjellige personalbestemmelser.

4 VÅR REFERANSE 4 av 15 Dette vil etter vår vurdering kunne medføre at den ansatte signerer på en arbeidsavtale med 3 tilhørende vedlegg, som er svært vanskelig å forstå rekkevidden av. Arbeidsgiver velger å vise til både lovverk og frister uten å sitere kildene, samtidig som andre forhold til fordel for arbeidsgiver er presentert meget detaljert. Konkurranseklausuler - veiledning Arbeidsavtalene inneholder elementer av konkurranseklausuler i pkt 7.2 og 8.1 og 8.2. Det er innført nye regler i Arbeidsmiljøloven for konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler fra 1. januar Hensikten er å begrense slike klausuler. For avtaler som er inngått før ikrafttredelse vil loven, få virkning ett år etter ikrafttredelsen. Det veiledes om at eksisterende klausuler må endres og tilpasses regelverket innen utløpet av En konkurranseklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakerens adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør (jf. arbeidsmiljøloven 14 A-1). For at en konkurranseklausul skal være gyldig etter de nye reglene må følgende være oppfylt: Arbeidsgiver skal ha et særlig behov for vern mot konkurranse når klausulen gjøres gjeldende: Konkurranseklausuler skal avtales skriftlig Arbeidstaker har krav på kompensasjon Konkurranseklausulen kan gjelde maksimalt ett år etter arbeidsforholdets opphør Arbeidsgiver må gi arbeidstaker redegjørelse for om og i hvilken grad en klausul gjøres gjeldende Det helt grunnleggende kravet for at en konkurranseklausul skal være gyldig er at arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse. Er ikke dette kravet oppfylt vil konkurranseklausulen være ugyldig. Ved hver enkelt avtale om en konkurranseklausul skal det foretas en konkret vurdering av om arbeidsgiver har et særlig behov for vern. Det finnes ikke en uttømmende liste av kriterier for å avgjøre klausulens gyldighet, men enkelte momenter er mer relevante enn andre. For eksempel vil en arbeidstaker som har kunnskap om virksomhetens know-how eller bedriftshemmeligheter kunne omfattes av en konkurranseklausul. Et annet moment i vurderingen vil være arbeidstakers stilling og lengde på ansettelsesforholdet (jf. arbeidsmiljøloven 14 A-2) Vi kan ikke se at en sykepleier som ikke forhandler med innleier om sin kontrakt, har slik know how og slik innsikt i bedriftshemmeligheter i bemanningsbyråets drift. Det må ikke sammenblandes med sykepleiers yrkestaushetsplikt i arbeidsforholdet angående pasienter, som gjelder. Trekk i lønn - veiledning Det er henvist til lovlig trekk i lønn i pkt 4.5 i arbeidsavtalen. Dersom det menes pliktige trekk som skattetrekk og pensjonstrekk, er dette lovlig, men norsk lov har begrensinger for dette. Lønn er normalt arbeidstakernes sentrale inntektskilde til å dekke løpende og nødvendige utgifter til

5 VÅR REFERANSE 5 av 15 livsopphold for seg og sin familie. Med dette som hovedbegrunnelse har lovgiver gitt en rekke lovbestemmelser som på ulike måter har til formål å verne om arbeidstakers lønnskrav. Dersom det er konflikt om et omstridt trekk i lønn, det vil si at arbeidsgiver motregner et krav i arbeidstakerens lønn. Her beror rettstilstanden på arbeidsmiljølovens som oppstiller som hovedregel at slik motregning ikke kan finne sted. Bestemmelsen gir en uttømmende liste på unntak fra hovedregelen og lovlige trekkmuligheter. I arbeidsavtalen er oppregnet trekk som ikke inngår i denne liste, og er derfor i utgangspunktet ikke lovlig. Lovvalgsregler - veiledning Arbeidsavtalen inneholder lovvalgsregler og henviser ofte til Litauisk rett og jurisdiksjon. Vi viser til internasjonale lovvalgsregler og privatrett hvor kontraktspartene selv kan henvise til hvilke lover de ønsker å benytte seg i avtaleforholdet. Problemet er at en slik mulighet er partenes kan fristes til å velge det landets lov som gir størst mulighet for gevinst i egen sak, såkalt forumshopping. Det kan også oppstå usikkerhet om hvilke regler som gjelder, når det eksisterer forskjellige lovvalgsregler i ulike land. Den norske arbeidsmiljølov har preseptoriske/ufravikelige regler som vil stille partsautonomien annerledes. Dersom det viser seg at arbeidstaker etter avtalen berøves den beskyttelse han har krav på jf. de preseptoriske reglene, vil disse punktene av arbeidsavtalen blir strøket. Resten av arbeidsavtalen vil bli stående som før. Preseptorisk lov kan ikke unngås ved lovvalgsavtale i arbeidskontrakten. En arbeidsavtale mellom to parter som ønsker å omgå bestemmelsen i arbeidsmiljøloven 1-9 ved å velge et annet lands lov neppe bli godtatt av en domstol, siden formålet med paragrafen er å beskytte den svake part mot misbruk i et arbeidsforhold. Det er midlertid ingenting i veien for å inngå avtaler som er til gunst for den svake part. Romakonvensjon art 6 og 7 tilsier at en arbeidsavtale i utgangspunktet skal reguleres etter arbeidsstedets rett eller ansettelsesstedet, men jo lenger et arbeidsforhold varer, jo sterkere blir tilknytningen til arbeidsstedet. Intensjon for lovvalget blir derfor viktig. Vi vurderer at det er manglende konsistente opplysninger i de ulike dokumentene, som vi fikk utlevert i tilsynet.. Minimumskrav til arbeidsavtalen Vi vil i det følgende veilede angående 14-6, minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen som omhandler at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Arbeidsgiver har i de ulike dokumentene ivaretatt flere av minimumspunktene, men vi finner svakheter og mangler (g) Arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger er mangelfullt beskrevet og i ett dokument omtalt som permisjon (i) Den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse er ikke angitt. Timelønn er ikke angitt heller. Konkret overtidsbetaling minimum 40% er ikke angitt. Helge og nattillegg er ikke spesifisert.

6 VÅR REFERANSE 6 av (k) Lengden på pauser er ikke angitt. Vedrørende informasjonsarket og adgangen til å inngå skriftlige avtaler med tillitsvalgte Orange helse AS og Orange Baltic UAB er to juridiske subjekter. Informasjonsarket «til alle ansatte i Orange Helse og Orange Baltic», synes i utgangspunktet å legge til grunn at: 1. Begge virksomhetene er bundet av tariffavtale 2. Arbeidsgiver i begge virksomheter har inngått skriftlig avtale med arbeidstakernes tillitsvalgte om: Utvidet overtid etter arbeidsmiljøloven 10-6 åttende ledd Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden etter arbeidsmiljøloven 10-5 andre ledd Forkortet arbeidsfrie perioder etter arbeidsmiljøloven 10-8 tredje ledd Avtalene binder et flertall av arbeidstakerne slik at arbeidsgiver kan gjøre avtalen gjeldende for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art avtalen omfatter, jf. arbeidsmiljøloven femte ledd Inngått skriftlig avtale med den enkelte arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven 10-8 fjerde ledd For å kunne inngå avtale etter arbeidstidskapitlet må: Arbeidstakerne danne en fagforening i virksomheten For deretter å inngå en tariffavtale om lønns- og arbeidsvilkår med arbeidsgiver For deretter eventuelt inngå avtale etter bestemmelser i arbeidstidskapitlet Det kan ikke foreligge en tariffavtale hvis ikke parten på arbeidstakersiden fyller kravene til en fagforening. Begrepet fagforening er omfattende, fra Landsorganisasjonen i Norge (LO) til små husforeninger. Det er Arbeidsretten som tar stilling til om det foreligger en fagforening og en tariffavtale. Arbeidstilsynet kan stille to krav til en fagforening: 1. Struktur og stabilitet 2. Skal opptre på vegne av fellesskapet og være uavhengig av virksomheten og dens ledelse Vi har ikke grunlag for å vurdere om parten på arbeidstakersiden fyller kravene til en fagforening i dette tilsynet. Kommentarer til arbeidstidsbestemmelsene i informasjonsarket (Oppslag i lokalene, oppslag/info til alle ansatte i Orange Helse og Orange Baltic/ retningslinje vedrørende arbeidstid.) Etter en gjennomgang av dokumentet/ informasjonsarket vil vi kommentere følgende:

7 VÅR REFERANSE 7 av 15 Arbeidsgivers plikter er beskrevet på følgende måte i Arbeidsmiljøloven 2-1, Arbeidsgivers plikter: «Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov blir overholdt.» Slik som det står skrevet i dokumentet til alle ansatte vurderer vi at det kan oppfattes som om at arbeidsgiver fraskriver seg sitt arbeidsgiver ansvar. I dokumentet står det som følger: "Konsekvens for personell som bryter loven: Det betales ikke lønn til personell som bryter loven og jobber mer enn tillatt Det kan gis skriftlig advarsel ved brudd på AML Gjentatte brudd kan ha konsekvenser for ansettelsesforholdet. Ved eventuell opphør av ansettelsesforhold grunnet i arbeidstakers atferd vil arbeidsgiver trekke for uoppgjorte kurs og reise utgifter Man kan miste autorisasjon for arbeid i Norge." Arbeidstilsynet vil her presisere at det er arbeidsgiver som har plikt til å kontrollere, at bestemmelsene følges og dette ansvaret kan ikke delegeres til ansatte. Ansatte skal ikke kunne «presses» med at lønn ikke vil bli utbetalt ved overtredelse av arbeidsmiljøloven. Informasjonsarket - konekvener for arbeidstakere som bryter loven Det er arbeidsgiver som har ansvaret for at bestemmelsene i arbeidstidskapitlet blir fulgt, jf. arbeidsmiljøloven 2-1. Innleier har et ansvar, jf. arbeidsmiljøloven 2-2 første ledd bokstav c. Informasjonsarket gir inntrykk av at arbeidsgiver har overlatt ansvaret til den enkelte arbeidstaker. Det er arbeidsgiver som har ansvaret for: Å utarbeide arbeidsplan dersom arbeidstaker arbeider til ulike tider av døgnet. Arbeidsgiver skal drøfte planen med de tillitsvalgte, jf. arbeidsmiljøloven Å utarbeide oversikt over hvor mye den enkelte arbeidstaker har arbeidet, jf. arbeidsmiljøloven Føre kontroll med at arbeidstakerne arbeider innenfor arbeidstidskapitlets rammer Å samarbeide med innleier for å sikre at arbeidstidskapitlet er etterlevd. Informasjonsarket videre Punkt 1 Krever at virksomheten er bundet av tariffavtale, og at arbeidsgiver har inngått skriftlig avtale med arbeidstakernes tillitsvalgte. Det kan synes som om i informasjonsarket blander sammen reglene som gjelder overtid og reglene som gjelder gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. For eksempel samlet arbeidstid er summen av alminnelig arbeidstid og overtid. Samlet arbeidstid på 13 timer, inntil 16 timer dersom det foreligger avtale med tillitsvalgte i virksomhet bundet av

8 VÅR REFERANSE 8 av 15 tariffavtale, gjelder i forbindelse med overtid. Samlet arbeidstid er summen av alminnelig arbeidstid og overtid og vilkåret for overtid skal være oppfylt. Punkt 2 Det kan synes som om i informasjonsarket er ufullstendig. Punkt 2 gjelder arbeidsmiljøloven 10-5 andre ledd, men angir ikke alminnelig daglig arbeidstid eller hvor lang periode det kan gjennomsnittsberegnes over, før arbeidstakernes gjennomsnittlige arbeidstid skal være i samsvar med arbeidsmiljøloven Punkt 3, Kan oppfattes som et forsøk på å forklare begrensningen i arbeidsmiljøloven 10-5 første ledd andre og tredje punktum, 10-5 andre ledd, andre og tredje punktum og 10-6 åttende ledd første og andre punktum. Punkt 4 Krever skriftlig avtale med den enkelte arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven 10-8 fjerde ledd andre punktum. Punkt 5 Krever at virksomheten er bundet avtariffavtale og at arbeidsgiver og tillitsvalgte har inngått skriftlig avtale. Dersom det foreligger en slik avtale må arbeidsgiver sikre at arbeidstakerne har kompenserende hvile. Punkt 6 Krever at virksomheten er bundet avtariffavtale og at arbeidsgiver og tillitsvalgte har inngått skriftlig avtale. Punkt 7 Utgangspunktet er at det skal være en arbeidsfri periode på elleve timer mellom to hovedarbeidsperioder. Konsekvenser for virksomheten Arbeidstilsynet stiller spørsmål ved at det er arbeidstakerne som skal takke nei til kunder som har behov for ekstra personell? Vi vurderer at dette et forhold som skal avklares mellom Orange Helse AS eller Orange Baltic UAB (NUF) og den aktuelle kunden. Arbeidstilsynets stans

9 VÅR REFERANSE 9 av 15 I informasjonsarket er Arbeidstilsynets stans omtalt. Her viser vi til arbeidsmiljøloven Vi vil for ordens skyld minne om at Arbeidstilsynet i utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven har to stansingsgrunnlag: 1. «Dersom pålegg ikke oppfylles innen fristen, kan Arbeidstilsynet helt eller delvis stanse virksomhetens aktiviteter inntil pålegget er oppfylt. 2. Ved overhengende fare kan Arbeidstilsynet stanse de aktiviteter som er knyttet til faresituasjonen selv om pålegg ikke er gitt.» Hensikten med tilsynet Hensikten med tilsynet var å føre kontroll med at arbeidsmiljøet og arbeidsvilkårene for arbeidstakerne er i samsvar med regelverket. Oppsummering av tilsynet Kontrollen ble utført på/ved: Hjalmar Brantingsvei OSLO Til stede fra virksomheten: Eliana Eikeland (avdelingsleder Oslo og Bærum). Til stede fra Arbeidstilsynet: en representant. Som beskrevet.tidligere. Varsel om pålegg Dette er et varsel om at vi vurderer å gi pålegg til virksomheten. Hvis dere mener at beskrivelsen ikke er korrekt eller har kommentarer til de pålegg og frister som er varslet, ber vi om skriftlig tilbakemelding senest Dere vil deretter motta et eget brev om den videre oppfølgingen. Pålegg - Arbeidsavtale - innhold Arbeidsgiver skal utarbeide utkast til arbeidsavtaler som er i tråd med arbeidsmiljøloven Vilkår: For å kunne vurdere om pålegget er oppfylt, må vi innen fristen ha mottatt: Kopi av ny mal til arbeidsavtaler som er i samsvar med arbeidsmiljøloven 14-6

10 VÅR REFERANSE 10 av 15 Kopi av arbeidsavtalene til de 6 arbeidstakerne som vi fikk kopi av under tilsynet. Hjemmel: arbeidsmiljøloven 14-5 første ledd og 14-6 Dersom vi gir pålegg, vil vi sette fristen til: Begrunnelse: Arbeidsgiver skal sørge for at arbeidsavtalen inneholder opplysninger om forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet. Minimumskrav til innhold i den skriftlige arbeidsavtalen fremgår av arbeidsmiljøloven Under tilsynet kom det frem at arbeidsgiver har inngått arbeidsavtale med sine ansatte. De arbeidsavtalene som ble vist Arbeidstilsynet, var ikke i tråd med de minimumskrav som fremgår av arbeidsmiljøloven Arbeidstilsynet krever at arbeidsavtalen organiseres slik at bestemmelsene i 14-6 om minimumskrav til arbeidsavtale beskrives på en slik måte, at arbeidstaker på en enkelt måte får oversikt over det vesentlige i sitt arbeidsforhold. Minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen som omhandler at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Arbeidsgiver har i de ulike dokumentene ivaretatt flere av minimumspunktene, men vi finner svakheter og mangler (1) a: Partenes identitet. Arbeidsgivers identitet er utydelig, da det er vist til 3 ulike selskap i arbeidsavtaler og vedlegg. Det er utydelig om de har arbeidsavtale med Orange Helse AS, Orange Baltic UAB eller Orange Helse AS gren. Den norske Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern er en preseptorisk vernelov, som gir utsendte arbeidstakere visse minimumsrettigheter. Arbeidstilsynet vurderer at slik som dokumentene fremstår under tilsynet, er minimumsbestemmelsene i den skriftlige arbeidsavtalen Arbeidsmiljøloven 14-6 spredt i ulike dokumenter, sammenblandet med arbeidsinstruks, ordrer og forskjellige personalbestemmelser. Dette vil etter vår vurdering kunne medføre at den ansatte signerer på en arbeidsavtale med 3 tilhørende vedlegg, som er svært vanskelig å forstå rekkevidden av (1) g: Arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger er mangelfullt beskrevet og er i ett dokument omtalt som permisjon (1) i: Den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse er ikke angitt. Timelønn er ikke angitt. Konkret overtidsbetaling minimum 40% er ikke angitt. Arbeidstakers overtidsgodtgjørelse skal fremkomme av arbeidsavtalen, enten gjennom fastsetting av godtgjørelsen eller gjennom henvisning til lover, forskrifter eller tariffavtale. Helge og nattillegg er ikke spesifisert.

11 VÅR REFERANSE 11 av (1) k: Lengden på pauser er ikke angitt. Det foreligger brudd på bestemmelsen om krav til innhold i arbeidsavtale. Pålegg - Arbeidstid - godtgjørelse for overtid Arbeidsgiver skal sørge for at det ved overtidsarbeid betales et tillegg på minst 40 prosent til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Vilkår: For å kunne vurdere om pålegget er oppfylt, må vi innen fristen ha mottatt: Skriftlig bekreftelse på avtalt overtidstillegg for samtlige ansatte i aktuelle avdeling,(eller i den avdeling de måtte utføre arbeid nå). Dokumentasjon som viser at overtidstillegg blir utbetalt for alle ansatte i aktuelle avdeling.(eller i den avdeling de måtte utføre arbeid nå). Hjemmel: arbeidsmiljøloven 10-6 ellevte ledd Dersom vi gir pålegg, vil vi sette fristen til: Begrunnelse: Arbeidsgiver skal betale et tillegg på minst 40 prosent for overtidsarbeid. Dette følger av arbeidsmiljøloven 10-6 ellevte ledd. Arbeidstid som går utover arbeidsmiljølovens grense for alminnelig arbeidstid, er definert som overtid. Det vil være uten betydning om overtidsarbeidet er pålagt av arbeidsgiver eller frivillig for arbeidstakeren. Lønnstillegget skal både kompensere for arbeidstakerens ekstra belastning samtidig som det skal være et økonomisk insentiv for virksomheten til å begrense bruken av overtid. Arbeidstakers overtidsgodtgjørelse skal fremkomme av arbeidsavtalen, enten gjennom fastsetting av godtgjørelsen eller gjennom henvisning til lover, forskrifter eller tariffavtale. Kravet om tilleggsbetaling for overtid er en minimumsrettighet for arbeidstakeren. Er det i individuell arbeidsavtale eller tariffavtale avtalt bedre rettigheter til ekstra kompensasjon, er arbeidsgiver forpliktet til å følge disse. Rettigheter til ekstra kompensasjon for merarbeid kan også være hjemlet i annet regelverk eller andre avtaler. Under tilsynet kom det frem at konkret overtidsbetaling minimum 40% ikke er angitt i arbeidsavtalene. Det er utydelig om arbeidstakere arbeider overtid uten at dette arbeidet blir kompensert med lovens tillegg. Det foreligger brudd på bestemmelsen om overtidstillegg.

12 VÅR REFERANSE 12 av 15 Pålegg - Arbeidstid - overholdelse av kapittel 10 i arbeidsmiljøloven Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene om arbeidstid overholdes. Vilkår: For å kunne vurdere om pålegget er oppfylt, må vi innen fristen ha mottatt: Dokumentasjon som viser at bestemmelsene om arbeidstid overholdes Hjemmel: arbeidsmiljøloven 10-2, 10-4 første ledd, 10-6 og 10-8 første ledd og andre ledd Dersom vi gir pålegg, vil vi sette fristen til: Begrunnelse: Arbeidsgiver skal sørge for at arbeidstidsordninger er slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn. Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager. Overtidsarbeid må ikke overstige ti timer i løpet av sju dager, 25 timer i fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor en periode på 52 uker. Arbeidstaker skal ha minst 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer og 35 timer i løpet av sju dager. Dette følger av arbeidsmiljøloven 10-2 første ledd, 10-4 første ledd og 10-6 og 10-8 første og andre ledd. Under tilsynet kom det frem av fremlagte dokumenter at arbeidsgiver overlater ansvaret for å dokumentere at bestemmelsene om arbeidstid overholdes til sine ansatte. I et informasjonsark til ansatte fremgår det fra arbeidsgiver at: "Konsekvens for personell som bryter loven: Det betales ikke lønn til personell som bryter loven og jobber mer enn tillatt Det kan gis skriftlig advarsel ved brudd på AML Gjentatte brudd kan ha konsekvenser for ansettelsesforholdet. Ved eventuell opphør av ansettelsesforhold grunnet i arbeidstakers atferd vil arbeidsgiver trekke for uoppgjorte kurs og reise utgifter Man kan miste autorisasjon for arbeid i Norge." Arbeidsgiver henviser i samme dokumentet til en "retningslinje som skal følges dersom arbeidsmiljøloven må settes til side, grunnet andre tungtveiende argumenter/konsekvenser."

13 VÅR REFERANSE 13 av 15 "Be kunde/oppdragsgiver om å fylle ut skjema (Bekreftelse på avvik fra Arbeidsmiljøloven). Hvis kune ikke ønsker å fylle ut dette skjema, får man ikke lov til å å arbeide i konflikt med loven." Annet sted i samme dokumentet skriver arbeidsgiver: "Vi ønsker å understreke at brudd på lov kan føre til alvorlige konsekvenser for den enkelte ansatt og arbeidskollega". Arbeidstilsynet vurderer at det i arbeidsavtalen fremkommer at virksomhetens rutine er, at arbeidsgiveren har overlatt ansvaret til den enkelte arbeidstaker for å holde oversikt over at arbeidstidskapitlet blir fulgt. Det foreligger brudd på bestemmelsene om arbeidstid. Pålegg - Utleie - tiltak for å sikre kontroll med arbeidstiden Arbeidsgiver (bemanningsforetaket) skal iverksette tiltak som sikrer kontroll med arbeidstidsordningen for utleide arbeidstakere slik at arbeidstiden er i samsvar med arbeidsmiljøloven kapittel 10. Tiltak skal utarbeides i samarbeid med verneombud/ansattes representant. Vilkår: For å kunne vurdere om pålegget er oppfylt, må vi innen fristen ha mottatt: Oversikt over gjennomførte tiltak Beskrivelse av hvordan verneombud har medvirket Hjemmel: arbeidsmiljøloven 2-1 og 3-1 første ledd og andre ledd bokstav c og forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontrollforskriften) 5 andre ledd nr. 6 Dersom vi gir pålegg, vil vi sette fristen til: Begrunnelse: Arbeidsgiver (bemanningsforetaket) skal sørge for at utleide arbeidstakeres arbeidstid er i samsvar med bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 10. Både bemanningsforetaket og innleier har ansvar for kontroll med arbeidstiden for utleide arbeidstakere. Innleier har ansvaret for arbeidstakeres arbeidstid i den perioden arbeidstaker arbeider i virksomheten. Arbeidsgiver (bemanningsforetaket) har ansvaret for at utleid arbeidstaker samlet har en arbeidstid i samsvar med arbeidstidskapittelets bestemmelser. Arbeidsgiver (bemanningsforetaket) skal utarbeide tiltak i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte for å sikre kontroll med arbeidstiden. Dette følger av arbeidsmiljøloven 2-1, 3-1 første ledd og andre ledd bokstav c, jf. internkontrollforskriften 5 andre ledd nr. 6.

14 VÅR REFERANSE 14 av 15 Under tilsynet kom det frem at arbeidsgiver (bemanningsforetaket) ikke har kontroll med arbeidstiden for utleide arbeidstakere. I et informasjonsark til ansatte fremgår det fra arbeidsgiver at: "Konsekvens for personell som bryter loven: Det betales ikke lønn til personell som bryter loven og jobber mer enn tillatt Det kan gis skriftlig advarsel ved brudd på AML Gjentatte brudd kan ha konsekvenser for ansettelsesforholdet. Ved eventuell opphør av ansettelsesforhold grunnet i arbeidstakers atferd vil arbeidsgiver trekke for uoppgjorte kurs og reise utgifter Man kan miste autorisasjon for arbeid i Norge." Arbeidsgiver henviser i samme dokumentet til en "retningslinje som skal følges dersom arbeidsmiljøloven må settes til side, grunnet andre tungtveiende argumenter/konsekvenser." Be kunde/oppdragsgiver om å fylle ut skjema "Bekreftelse på avvik fra Arbeidsmiljøloven. Hvis kune ikke ønsker å fylle ut dette skjema, får man ikke lov til å å arbeide i konflikt med loven." Annet sted i samme dokumentet skriver arbeidsgiver: "Vi ønsker å understreke at brudd på lov kan føre til alvorlige konsekvenser for den enkelte ansatt og arbeidskollega". Arbeidstilsynet vurderer at det i arbeidsavtalen fremkommer at virksomhetens rutine er, at arbeidsgiveren har overlatt ansvaret til den enkelte arbeidstaker for å holde oversikt over at arbeidstidskapitlet blir fulgt Det foreligger brudd på arbeidsmiljøloven bestemmelsen om kontroll med arbeidstiden. Informasjon til verneombudet Verneombudet skal gjøres kjent med vedtak fra Arbeidstilsynet, jf. arbeidsmiljøloven 6-2 sjette ledd og 18-6 åttende ledd. Vi har sendt en egen kopi av dette brevet til verneombudet. Har dere behov for mer informasjon? Dere finner mer informasjon om Arbeidstilsynet og om regelverket på og Dere kan også kontakte oss på telefon Dersom dere har spørsmål til saken, kontakt saksbehandler, oppgi referansenummer.

15 VÅR REFERANSE 15 av 15 Med hilsen Arbeidstilsynet Liv Engvik, for Pål H. Lund tilsynsleder (sign.) Dette brevet er godkjent elektronisk i Arbeidstilsynet og har derfor ingen signatur. Kopi til: Virksomhetens hovedverneombud avdelingsleder Oslo/Bærum, Hjalmar Brantingsvei 8, 0581 OSLO ARBEIDSTILSYNET ØSTFOLD OG AKERSHUS, Postboks 4720 Sluppen, 7468 TRONDHEIM OSLO KOMMUNE HELSEETATEN ADMINISTRASJON, Postboks 4716, 0506 OSLO ARBEIDSTILSYNET VESTLANDET REGIONSKONTOR BERGEN, Postboks 4720 Sluppen, 7468 TRONDHEIM