Eldre i arbeidslivet

Transkript

1 Ingrid Nordås Eldre i arbeidslivet En Q-metodologisk undersøkelse av lederes holdninger til eldre arbeidstakere i sektorene barnehage, SFO og skole i Trondheim kommune Masteroppgave i pedagogikk, studieretning rådgivning Trondheim, våren 2011 Veileder Ragnvald Kvalsund Omslagsbilde av Roger Stokke, 2011 Institutt for voksnes læring og rådgivningsvitenskap Fakultet for samfunnsvitenskap og teknologiledelse Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Trondheim i

2 ii

3 Sammendrag Denne masteravhandlingen undersøker holdningene ledere har til eldre arbeidstakere. Deltakerne i denne undersøkelsen er ledere i sektorene barnehage, SFO og skole i Trondheim Kommune. Avhandlingen har tatt utgangspunkt i problemstillingen: Hvilke holdninger har lederne i denne undersøkelsen til eldre arbeidstakere? Forskningsmetoden som er benyttet for å svare på problemstillingen er Q-metodologi, som er en velegnet måte å undersøke subjektive meninger. 15 ledere i Trondheim kommune utgjorde utvalget analysen bygger på. Disse 15 personene har tatt stilling til 48 utsagn som omhandler egne holdninger til eldre arbeidstakere. Utsagnene er laget med utgangspunkt i teori om menneskesyn, relasjon og ressurser. Deltakerne har sortert utsagnene ut ifra sin egen oppfatning, og sortert dem på en skala fra enig til uenig. På den måten er det deltakernes subjektive opplevelser som ligger til grunn for det empiriske forskningsmaterialet. Ved hjelp av faktoranalyse ble en trefaktorløsning valgt, der hver faktor innehar ulike holdninger til eldre arbeidstakere. Faktor en vektlegger eldres kompetanse og ressurser, og er opptatt av samspill på arbeidsplassen. Faktor to har et omsorgsbasert syn på eldre arbeidstakere, og har forståelse for at eldre kan ha problemer med omstilling og utvikling. Den tredje faktoren ser ikke på eldre arbeidstakere som forskjellige fra andre, og møter eldre med samme krav og muligheter som andre arbeidstakere. Q-metodologi benytter seg av en abduktiv tilnærming til forskningsmaterialet. Gjennom en slik tilnærming ble fire tema vektlagt og drøftet i denne avhandlingen. Temaene er Positive holdninger et felles utgangspunkt, Å møte den eldre arbeidstakeren tre tilnærminger, Likestilling og Teknologi eldre møter sin begrensning?. For å belyse temaene for drøfting på en hensiktsmessig måte, ble ny teori om indre motivasjon, situert læring og deltakselse i praksisfellesskap introdusert i drøftingen. iii

4 iv

5 Abstract The purpose of this Master thesis has been to analyze the attitudes of leaders towards senior employees. The leaders who participated in this study are managers in the sector for kindergardens, after school programs, and schools in the City of Trondheim, Norway. The thesis has as its point of departure the following research question: Which attitudes do leaders in this study hold towards senior employees? The research method used to answer the research question is Q-methodology, which is well suited to study subjective attitudes. 15 managers in the City of Trondheim have constituted the participants in the study. These individuals have been asked to sort and prioritize 48 statements regarding their personally held attitudes towards senior employees. The statements were constructed based on theories regarding views on human nature, relations, and resources. The participants have sorted the statements based on their own attitudes on a scale from agree to disagree. In this way, the subjective experiences constitute the basis for the empirical research material. Subsequently, a factor analysis revealed three factors in the material that each capture different attitudes towards senior employees. One factor emphasizes senior employees competencies and resources and is preoccupied with interaction in the work place. The second factor captures a view of senior employees based on a caregiving attitude, and displays an understanding of senior employees as potentially having problems related to reforms and development. The third factor does not view senior employees as different from other employees, and approaches senior employees with the same demands and give them the same opportunities as other employees. Q-methodology utilizes an abductive approach to the research material. Through this approach, four themes were emphasized and discussed in this Master thesis. These themes were: Positive attitudes a common starting point, To meet the senior employee three approaches, Equality, and Technology seniors meet their limitations?. New theory concerning inner motivation and situated learning as well as participation in communities of practice were introduced in the discussion to highlight the topics for discussion in a useful manner. v

6 vi

7 Forord En spennende og lærerik prosess er nå over. Jeg er stolt over å ha ferdigstilt masteravhandlingen, og er klar for å ta i bruk kompetansen og kunnskapen jeg har tilegnet meg gjennom denne tiden, i møte med nye utfordringer og muligheter. Valget om å skrive en masteravhandling om eldre i arbeidslivet har blitt tatt på bakgrunn min interesse for arbeidslivet og alt det innebærer. Gjennom egen deltakelse i arbeidslivet, og gjennom samtaler med andre, har jeg fått en fått en forståelse for hvor mye arbeidslivet har å si i livet. Ikke minst har mamma og svigermor Elin vært en inspirasjon uten selv å vite det ved å vise at en i voksen alder kan gripe nye utfordringer i arbeidslivet. Det er med et ønske om å bidra i å sette søkelys på hverdagen til eldre i arbeidslivet, og hvilken påvirkningskraft ledere kan ha på denne, jeg har valgt temaet eldre i arbeidslivet. Mange fortjener en takk for hjelp, støtte og innspill gjennom denne prosessen. Aller først vil jeg takke deltakerne i studien, og mine kontaktpersoner i Trondheim kommune for at dere har tatt dere tid til å bidra i denne undersøkelsen. Det er bra og viktig at det finnes interesse for å skape et mer mangfoldig arbeidsliv, og at Trondheim kommune ønsker å bidra til dette. Jeg vil takke min veileder Ragnvald Kvalsund, som alltid har raske tilbakemeldinger og gode innspill. Takk også til Hannah Svennungsen for all hjelp før og under arbeidet, og for hjelp med Q-metoden. Takk til Eleanor Allgood for god hjelp i oppstartsfasen. Jeg vil takke familie og venner for at dere har hatt troen på meg. Takk til mamma og Ketil for pilotsorteringer, og Ragnhild for konstruktive tilbakemeldinger og korrekturlesing. Takk til mine studievenner, spesielt Helle for en fine år på språklig kommunikasjon, og Hege for inspirasjon og morsomme stunder. Takk Silje, Hilde og Jorunn for en hyggelig tid sammen på lesesalen, dere har gjort det siste semesteret til en flott tid. Helt til slutt vil jeg takke min kjære Ørjan og verdens beste sønn, Jonas. Tusen takk Ørjan, for at du alltid får meg til å le, er tålmodig og har troen på meg. Vi er et kjempeteam! Takk Jonas, for at du er akkurat den du er, og gir meg så mye glede i livet. Jeg er så glad i dere! Trondheim, mai 2011 Ingrid Nordås vii

8 viii

9 Oversikt over figurer Figur 1: Min Q-design side 7 Figur 2: Sorteringsskjema side 9 Figur 3: Reliabilitet side 12 Figur 4: Korrelasjon mellom faktorskårer side 26 Figur 5: Faktorladninger side 27 ix

10 x

11 Innholdsfortegnelse 1. Innledning Avhandlingens intensjon og problemformulering Ordbruk og begrepsavklaringer Struktur i avhandlingen Q-metodologi Forskning på subjektivitet Concourse Q-utvalg Q-design P-utvalg Sorteringsprosessen Faktoranalyse Faktorfortolkning meningsskaping Kvalitet i studien Reliabilitet Validitet Etikk Forskerrollen Teori Menneskesyn Person i relasjon Det selvaktualiserende menneske Det selvbestemmende menneske Relasjon Avhengig relasjon xi

12 3.2.2 Uavhengig relasjon Gjensidig relasjon Ressurser Erfaring Omstillingsevne Faktoranalyse og faktortolkning Faktor 1: Samspill og delt ansvar ivaretar eldres ressurser og kompetanse Oppsummering av faktor Faktor 2: Eldre har behov for anerkjennelse, trygghet og fellesskap Oppsummering av faktor Faktor 3: Eldre bør behandles likt som alle andre: like krav og like muligheter Oppsummering av faktor Likheter og ulikheter mellom faktor 1, faktor 2 og faktor Drøfting Ny teori Indre motivasjon Situert læring og deltakelse i praksisfellesskap Positive holdninger et felles utgangspunkt Å møte den eldre arbeidstakeren tre tilnærminger Likestilling Teknologi eldre møter sin begrensning? Selvoppfyllende profetier Oppsummerende drøfting Avslutning Videre forskning Litteratur Vedlegg xii

13 Vedlegg 1: Min Q-design og utsagn Vedlegg 2: Informasjonsskriv Vedlegg 3: Samtykkeerklæring Vedlegg 4: Instruksjoner for Q-sorteringen Vedlegg 5: Sorteringsskjema Vedlegg 6: Faktorladninger Vedlegg 7: Korrelasjon mellom faktorene, og utsagnenes plassering i faktorene Vedlegg 8: Faktorbilde for hver faktor Vedlegg 9: Distinguishing statements Vedlegg 10: Consensus statements Vedlegg 11: NSD-godkjenning xiii

14 xiv

15 1. Innledning Fokuset for denne avhandlingen er lederes holdninger til eldre arbeidstakere. Gjennom egen deltakelse i arbeidslivet, og gjennom å høre på andre menneskers fortellinger om sin arbeidshverdag, har jeg blitt bevisst hvor mye lederen og hans eller hennes holdninger har å si for den enkelte. Å oppleve at en er verdifull, og at en blir sett og hørt av andre, er viktig for alle mennesker både i arbeidslivet og i livet ellers. Negative holdninger er sett på som en viktig faktor for å forstå tidligpensjonering (Solem, 2001). For at eldre skal ønske å stå i arbeid lengre, er det forskning som viser at det er viktig å skape et godt arbeidsmiljø, og å unngå slitasje og utbrenthet. Ansatte ønsker å bli satt pris på av sine ledere, og at lederne verdsetter kompetansen og innsatsen som legges ned i arbeidet (Midtsundstad, 2009). Temaet eldre i arbeidslivet er av stor samfunnsmessig betydning. Antallet eldre i befolkningen øker betydelig, og mer prosentvis enn befolkningen ellers, og det er dette som omtales som Eldrebølgen (Amlo, 2006). Innen arbeidslivet går utviklingen i retning av en stadig eldre arbeidsstyrke, og den største utfordringen for arbeidslivet de nærmeste årene vil være å skaffe til veie nok fagutdannet arbeidskraft innen visse grupper (NOU (2010:1)). Med bakgrunn i denne utviklingen, er det et uttalt politisk mål å beholde eldre arbeidstakere lengre i jobb (Solem, 2007). I tillegg til de politiske og samfunnsmessige begrunnelsene for å se nærmere på eldre i arbeidslivet, er det også andre viktige grunner. Forskning på arbeidstilfredshet har vist at arbeidstilfredshet er den viktigste kilden til til å være tilfreds i livet (Theodossiou, 2006). Forskning på eldre i arbeidslivet vil på denne måten være interessant, ikke bare fra et samfunnsperspektiv, men også på et mellommenneskelig nivå. På bakgrunn av min personlige interesse for arbeidslivet, og innvirkningen ledere har på sine ansatte, i tillegg til den samfunnsmessige betydningen det har, utkrystalliserte temaet Eldre i arbeidslivet seg. 1.1 Avhandlingens intensjon og problemformulering Denne avhandlingen handler om eldre i arbeidslivet. Vinklingen jeg har valgt å ha på dette temaet, er hva en kan si om lederes holdninger til eldre arbeidstakere. Holdninger kommer til uttrykk gjennom tre dimensjoner; oppfatninger, følelser og impuls til handling. Det vil si at selv om holdninger ikke nødvendigvis fører til atferd, kan de gjøre det (Solem, 2008). Spesielt interessant er det å vite noe om lederes holdninger, fordi lederes holdninger, verdier og praksis har vist seg å være avgjørende for hvorvidt eldre medarbeidere velger å forsette i jobb eller gå av med pensjon (Steinum & Hilsen, 2008). Siden holdninger kan føre 1

16 til handling, og ledere er i en posisjon der negative handlinger vil ha innvirkning på de ansatte, er det hensiktsmessig å se på lederes holdninger for å kunne si noe om hvordan arbeidslivet oppleves for eldre arbeidstakere. Forskning har vist at det ledere trenger er: kunnskap om seniorer i arbeidslivet, bevisstgjøring på fordommer og mytebekreftende holdninger til seniorer og trening på å omsette denne innsikten og kunnskapen til bedre lederpraksis (Steinum & Hilsen, 2008, s. 18) Intensjonen med denne avhandlingen er at den kan være et bidrag til å forstå lederes holdninger til eldre arbeidstakere. Å vite noe om holdninger som eksisterer kan bidra i en bevisstgjøring på holdninger og fordommer til eldre arbeidstakere. Bevisstgjøring omkring holdninger og verdier danner et grunnlag for lederutvikling (Steinum & Hilsen, 2008), både generelt og i forhold til seniorpolitikk spesielt. For å kunne si noe om holdningene ledere har til eldre arbeidstakere, må en ta utgangspunkt i hvordan de subjektivt ser på seniorer. Q-metodologi er valgt som forskningsmetode i denne avhandlingen, fordi den har som hovedmål å studere det subjektive, i form av meninger, tanker, holdninger, følelser, erfaringer og verdier (Thorsen & Allgood, 2010). I denne avhandlignen ser jeg spesielt på holdningene som eksisterer blant ledere i Trondheim kommune. Gjennom prosjektet Et mangfoldig arbeidsliv i Trondheim kommune fikk jeg en avtale om samarbeid med Trondheim kommune, og tilgang til deltakere til undersøkelsen. Lederne som deltar i undersøkelsen er ledere i Trondheim kommune, innen sektorene barnehage, SFO og skole (se kapittel 2.1.4, side 8). Utarbeidelsen av forskningsdesignen ble gjort på bakgrunn av problemformuleringen jeg har valgt å ta utgangspunkt i for å belyse temaet. Problemformuleringen er denne: Hvilke holdninger til eldre arbeidstakere har lederne i denne undersøkelsen? 1.2 Ordbruk og begrepsavklaringer Begrepene eldre i arbeidslivet og ledere brukes i denne avhandlingen, og krever avklaring. De fleste et forhold til disse begrepene, men ulike fortolkninger av dem. Tilsvarende begeper jeg kunne valgt fremfor eldre i arbeidslivet, er seniorer, gamle eller erfarne arbeidstakere. Dette valget vil jeg gjøre rede for her, før jeg forklarer hva som menes med ledere i denne avhandlingen. 2

17 Jeg valgt å bruke begrepet eldre i arbeidslivet for å beskrive arbeidstakere fra års alder og oppover. Dette har vært en vanlig betegnelse på mennesker i den eldre delen av arbeidsstokken i flere år. Samtidig er begrepet eldre, og særlig i sammenheng med arbeid, ikke nødvendigvis positivt ladet. På den andre siden kan noen også føle at andre betegnelser, slik som senior, er like negativt ladet (Solem, 2007). Å finne et passende begrep å bruke kan derfor være vanskelig. Som Solem (2007) sier: Min oppfatning er at så lenge grunnoppfatningen av det å tilhøre det øvre aldersskiktet er negativ, vil vi måtte finne på stadig nye omskrivninger og eufemismer, etter hvert som grunnoppfatningen farger de nye uttrykkene negativt. Når begrepsbytter ikke endrer på grunnoppfatningen, må en stadig flytte begrepene for å være politisk korrekt (Solem, 2007, s. 10). Selv om jeg i hovedsak har valgt å benytte betegnelsen eldre, varierer jeg noen ganger ved å bruke seniorer for å få større variasjon i språket. Noen setter grensen for når en regnes som eldre ved 45, noen ved 50, og noen ved 55 år. Deltakerne i denne undersøkelsen tar utgangspunkt i hvem de selv anser som eldre i arbeidslivet, men har fått informasjon gjennom informasjonsskrivet (se vedlegg 2) om at en vanligvis anser arbeidstakere som eldre fra års alder. Hvor en setter grensen har ikke et fasitsvar, og det er fordeler og ulemper både ved å sette det lavt og høyt. Hvis en setter det lavt kan det føre til at enkelte arbeidsplasser nærmest bare har eldre arbeidstakere, og setter en det høyt kan en ende opp med å sette inn tiltak for sent (Steinum & Hilsen, 2008). I denne avhandlingen er ikke dette i utgangspunktet et tema, deltakerne har blitt oppfordret til å ta utgangspunkt i det en selv ser som eldre arbeidstakere. Det er grunn til å tro at å gå fra yngre til eldre arbeidstakere ikke oppstår plutselig, men at en er i en overgangsfase i årsalderen. Andre begreper har også behov for avklaring. Videre har jeg valgt å vise hva jeg legger i begrepet leder. Ledere er i denne sammenhengen alle som har en form for personalansvar innen sektorene skole, SFO eller barnehage. Det er derfor deltakere med et spekter av ulike titler i denne undersøkelsen. Disse er skoleledere, enhetsledere i barnehage, SFO-ledere, fagledere i skole, styrere i barnehage og avdelingsledere. Jeg har valgt å ikke gjøre forskjell på ulike lederroller, fordi jeg mener alle ledere med ansvar overfor ansatte vil ha påvirkningskraft på disse, uavhengig av tittel. 3

18 1.3 Struktur i avhandlingen Avhandlingen består av seks hovedkapitler. Kapittel 1 er innledning, der det gjøres rede for avhandlingens tema og valg av dette, intensjon, problemformulering, og begrepsavklaringer. Metodologi har jeg valgt å ha som andre kapittel, fordi metoden er med å skape struktur og oppbygning i avhandlingen. Her gjøres det rede for Q-metodologiens kjennetegn, historie og anvendelse. Det tredje kapittelet viser det teoretiske grunnlaget som avhandlingen hviler på. Her skisseres relevant teori innen temaene menneskesyn, relasjon og ressurser. Teorien er valgt på bakgrunn av forskningsdesignen som skisseres i det metodekapittelet. Kapittel 4 Faktoranalyse og faktortolkning viser resultatene av Q- sorteringene foretatt av forskningsdeltakerne, og min tolkning av resultatene. Hver faktor blir tolket separat, og jeg viser kjennetegn ved hver faktor, men ser også likheter og ulikheter i holdningene innen hver faktor. I kapittel 5 drøfter jeg resultatene slik de kom frem i kapittel 4, og drøfter dette opp i mot teorien som ble skissert i kapittel 3. I tillegg blir ny teori dratt inn her, fordi aspekter som dukket opp under faktortolkningen gjorde det hensiktsmessig å trekke inn ny teori for å belyse dataene. I det siste kapittelet avslutning oppsummerer jeg det jeg har kommet frem til i avhandlingen, gjør rede for forskerrollen. I tillegg antyder jeg temaer for videre forskning. 4

19 2. Q-metodologi Som forsker befinner jeg meg innenfor det humanistisk-eksistensialistiske paradigmet, og dette har påvirket min tilnærming til temaet eldre i arbeidslivet. Ifølge Ivey et al. (2007) er det sentrale spørsmålet fra et humanistisk-eksistensialistisk ståsted hvordan en kan lære å utvikle relasjoner som er positive, respektfulle og omsorgsfulle med mennesker som er ulike en selv. Tilnærmingen fokuserer videre både på styrken i individet til å bestemme sin egen skjebne, og samtidig på mennesker i relasjon med hverandre. Med dette utgangspunktet har jeg valgt å benytte Q-metodologi for å besvare spørsmålet om hvilke holdninger lederne har til eldre arbeidstakere. Q-metodologi er både en vitenskapsfilosofisk retning og et begrepsmessig rammeverk, en teknikk for å innhente data og en analysemetode (Thorsen & Allgood, 2010). Denne metoden gir et grunnlag for å forske på subjektivitet (Berry & Lewis- Beck, 1986), og fokuserer på å få fram mangfoldigheten av syn som eksisterer innen en bestemt kommunikasjonspopulasjon. Dermed er det ikke bare de sterkeste meningene som blir hørt, men de like viktige men mindre uttrykte meningene (Stainton Rogers, 2003), i tråd med den humanistisk-eksistensialistiske forståelseshorisonten. I dette kapittelet vil jeg gjøre rede for Q-metodologi, og hvordan jeg har valgt å bruke metoden i denne avhandlingen. 2.1 Forskning på subjektivitet Q-metodologi er en forskningsmetode som gir mulighet til å systematisk undersøke og forstå menneskers subjektive erfaringer omkring et tema på en vitenskapelig måte. Q- metodologi ble utviklet av William Stephenson i 1935, og ble introdusert som et alternativ til den naturvitenskapelige tradisjonen som ikke tar hensyn til tanker, meninger, erfaringer fra personers eget ståsted. Istedenfor et ensidig fokus på det objektive, ble Q-metodologi utformet for å kunne drive vitenskapelig forskning på subjektivitet (Thorsen & Allgood, 2010). Subjektivitet kan sies å være Q-metodologiens fundament (Kvalsund, 1998). Dette er derfor et begrep som trenger en utdyping. Fra et Q-metodologisk standpunkt sees subjektivitet som en persons synspunkter omkring et hvert tema som oppleves som viktig for personen (McKeown & Thomas, 1988). Stephenson (1953) så på subjektivitet som kommunikativ atferd, som tar form gjennom samtaler og forestillinger. Subjektivitet kan i utgangspunktet ikke observeres av andre, men når den tar form slik at den er observerbar for andre, kan den systematiseres for vitenskapelig undersøkelse (Wolf, 2010). I Q-metodologi er det subjektet selv som observerer sin egen selvreferanse, og gjør dermed sin subjektivitet operant gjennom Q-sortering. Q-sortering består i å sortere et gitt antall utsagn i et mønster (se figur 2) som går fra -5 til +5. Sortereren responderer på de utsagnene han/hun blir presentert for, og må ta 5

20 stilling til hvert enkelt utsagn og samtidig til helheten av sorteringen. Gjennom Q-teknikk gjøres denne responsen operant. Subjektiviteten viser seg som et bilde som er holistisk og empirisk; holistisk fordi det er formet av personens ståsted og sinnstilstand, og representerer en helhet eller enn en rekke deler. Bildet er empirisk fordi det er knyttet til erfaringer og syn personen har, som han assosierer med sorteringen (Wolf, 2010) Concourse For å skape stimuli som sortereren kan bli presentert for, tar en utgangspunkt i det som kalles concourse. Concourse kommer av det latinske ordet concursus, og betyr a running together (Brown, 1993). Videre vil jeg bruke det norske begrepet kommunikasjonsunivers (Thorsen & Allgood, 2010). Ifølge Brown (1991) er et kommunikasjonsunivers alle typer kommunikasjon omkring et tema, og det kan sies å være en naturlig del av livet: Concourse is the very stuff of life, from the playful banter of lovers or chums to the heady discussions of philosophers and scientists to the private thoughts found in dreams and diaries (Brown, 1991 s. 3). Universet av kommunikasjon er alle tanker, ideer, oppfatninger og utsagn som omhandler et tema, kort sagt alle typer stimuli, der individer kan uttrykke preferanser. I prinsippet er universets omfang uendelig. Kommunikasjonsuniverset er altså råmaterialet en benytter seg av i Q-metodologi, og representerer flyten av kommunikasjon omkring et tema. Q- metodologiens oppgave er å vise den iboende strukturen i kommunikasjonsuniverset, altså de bærende tankene som opprettholder kommunikasjonsuniverset, og som igjen blir opprettholdt av det (Brown, 1993) Q-utvalg Q-utvalg er en samling stimuli som presenteres for respondentene, som igjen skal sortere dem ut ifra sin egen subjektive mening. Resultatet av sorteringen kalles en Q-sortering (McKeown & Thomas, 1988). Utvelgelsen av Q-utvalg gjøres med tanke på å oppnå et balansert Q-utvalg, og skapes primært ved å forsøke å sikre at en dekker de ulike temaene som kommer opp i arbeidet med kommunikasjonsuniverset. Utvalget av stimuli må være tilstrekkelig dekkende for stimulifeltet, slik at respondentene kan gi et bilde av sitt syn omkring temaet (Kvalsund, 2005). Q-utvalg kan skapes på ulike måter, og to teknikker for å gjøre dette er gjennom en ustrukturert eller strukturert design. Med en ustrukturert design forsøker forskeren å skape utsagn som sikrer at en dekker det temaet en undersøker. Å benytte denne teknikken innebærer en risiko for at noen subtema blir under- eller overrepresentert. Alternativet er å benytte en strukurert design, som på en systematisk måte prøver å unngå svakheten i en ustrukturert design (McKeown & Thomas, 1988). I tillegg til å fasilitere 6

21 utvelgelsen av utsagn, bidrar en slik design til å synliggjøre forskerens teoretiske ståsted (Brown, 1980). Jeg har valgt å benytte en stukturert design i denne avhandlingen, dette blir presenterert i neste kapittel (se figur 1) Q-design Utvelgelsen av utsagn til denne undersøkelsen har jeg gjort ved hjelp av å benytte en «Fischer's Balanced Block Design» (se figur 1) for å skape en strukturert design, og for å vise hva jeg ønsker å sette søkelyset på i denne undersøkelsen. Ved å benytte det, sørger en for at bredden i kommunikasjonsuniverset er representert, og at ingen tema er under- eller overrepresentert (Kvalsund & Allgood, 2010a). Fischer s Balanced Block Design er sett på som det mest pålitelige og brukte verktøyet når det gjelder å skape et balansert utvalg som representerer kommunikasjonsuniverset (Brown, 1991; Stephenson, 1953). Designen består av tre kolonner; effekter, nivåer og celler, og ble seende slik ut: Effekt Nivå Celler Menneskesyn Selvbestemmende (a) Selvaktualiserende (b) 2 Relasjon Avhengig (c) Uavhengig (d) Gjensidig (e) 3 Ressurser Erfaring (f) Omstillingsevne (g) 2 Figur 1: Min Q-design, basert på Fischer's Balanced Block Design Den første effekten har jeg kalt menneskesyn, og handler om ulike syn på menneskers verdi og egenart. Nivåene er selvbestemmende og selvaktualiserende, og viser til teori om menneskers tendenser til å være autonome (Kvalsund, 2003; Rogers, 1980) og vekstorienterte (Kvalsund, 2003; Rogers, 1951) 1. Den andre effekten har jeg gitt navnet relasjon, og handler om å være menneske i møte med den andre. Denne effekten har nivåene avhengig, uavhengig og gjensidig, som er ulike kvaliteter som relasjoner kan ha, og som vil ha ulike implikasjoner for de involverte avhengig av kontekst (Allgood & Kvalsund, 2003, 2005). Den tredje effekten har jeg kalt ressurser, med nivåene erfaring og omstillingsevne. Grunnen til at jeg har valgt å inkludere disse to nivåene til ressurser, er fordi disse ressursene ofte trekkes frem i forbindelse med eldre i arbeidslivet, både i positiv og negativ forstand (Lunde, 2000; Solem, 2007). Av den grunn kan det tenkes at dette har psykologisk signifikans 2 for lederne i denne undersøkelsen, slik at nivåene kan bidra til å få frem ledernes holdninger til eldre arbeidstakere. Effekten ressurser representerer teori som er direkte knyttet til eldre 1 Alle effektene er basert på teori som er skissert i kapittel 3 i avhandlingen. 2 Psykologisk signifikans vil si det som er viktig for meg. Utsagn plassert på ekstremskårene er derfor viktige for meg, mens utsagn plassert i 0-området er en nøytral til. Utsagn på ekstremskårer er viktigere for meg ( greater importance to me ) enn andre utsagn i Q-utvalget (McKeown & Thomas, 1988, s. 35). 7

22 arbeidstakere, og hvordan deres ressurser oppleves av lederne (Daatland & Solem, 1995; Solem, 2007, 2008). Denne effekten fungerer derfor kontekstualiserende, og knytter avhandlingen tettere til praksis. Designen består altså av tre effekter, med en effekt med tre nivå og to effekter med to nivå. Summen av disse nivåene gir 2 x 3 x 2 = 12 celler, som gir følgende cellekombinasjoner: acf, adf, aef, acg, adg, aeg, bcf, bdf, bef, bcg, bdg, beg. Hver av disse kombinasjonene la grunnlaget for fire utsagn, to negativt og to positivt ladede for å skape en indre konsistens og balanse i utsagnene som stimuli. Til sammen ble dette 48 utsagn (se vedlegg 2). Før gjennomføring av undersøkelsen sørget jeg for å ha en pilotundersøkelse 3 med to respondenter som ikke var en del av studien, for å sikre at undersøkelsen var forståelig og gjennomførbar. Etter disse gjorde jeg noen justeringer, før undersøkelsen ble presentert for de 15 deltakerne i studien P-utvalg Personutvalget i Q-metodologi kalles P-set, eller på norsk; P-utvalg. Dette utvalget består av flere person-sample, altså de personene som skal gjennomføre Q-sorteringene (Thorsen & Allgood, 2010). P-utvalget et utvalg mennesker som er teoretisk relevante for forskningsspørsmålet (Brown, 1980). Bredde og mangfold er viktig i P-utvalget, fordi utvalget skal være representativt for kulturen der kommunikasjonsuniverset er hentet fra, slik at det kan få frem de ulike syn og perspektiver som kan tenkes å finnes der (Thorsen & Allgood, 2010). Mitt P-utvalg består av 15 personer som alle er ledere 4 i Trondheim Kommune innen sektorene Barnehage, SFO og Skole. Etter å ha fått et samarbeid med Trondheim Kommune gjennom prosjektet Et mangfoldig arbeidsliv i Trondheim Kommune 5, har kommunen bistått i å få kontakt med aktuelle deltakere. På den måten har kommunen vært bindeleddet mellom deltakerne og meg som forsker, mens all direkte kontakt har foregått direkte mellom meg og deltakerne. I Q-metodologi er det ikke, i motsetning til i klassisk kvantitativ forskning, et krav om et stort antall personer i P-utvalget, fordi observasjonsperspektivet er respondentens eget (McKeown & Thomas, 1988). Det som kreves er tilstrekkelig antall subjekter for å etablere en faktor, og for å kunne sammenligne faktorer (Brown, 1980). Faktorer som minst fire eller fem personer definerer er det som er interessante, utover det vil flere personer tilføre veldig lite til 3 Pilotstudie er en prosedyre der forskeren utfører endringer i undersøkelsen, basert på tilbakemeldinger fra noen få personer som gjennomfører og evaluerer undersøkelsen (Creswell, 2008, s. 390) 4 P-utvalget består av ulike typer ledere, det vil si rektorer, enhetsledere i barnehage, SFO-ledere, fagledere i skole, styrere i barnehager og avdelingsledere. 5 Et mangfoldig arbeidsliv i Trondheim kommune, se: lest

23 det synet faktoren produserer (Brown, 1980). Det er med andre ord ikke antallet personer som definerer faktorene som er interessant, men hvilke synspunkter faktorene holder. I dette P-utvalget kan en forvente at alle lederne har, har hatt, eller kommer til å ha eldre arbeidstakere som kollegaer eller underordnede i løpet av sitt yrkesliv, og at de derfor vil ha holdninger knyttet til dem. Alle ledere har til felles at de tilhører de aktuelle sektorene i Trondheim kommune, og derfor arbeider under den samme planen om at Trondheim Kommune skal være en mangfoldig arbeidsplass Til sammen gjør dette at jeg har et bredt og godt P-utvalg, der ulike tilnærminger og synspunkter vil kunne komme til syne, og bli tilgjengelig for fortolkning. 2.2 Sorteringsprosessen Q-sortering er den prosedyren i Q-metode der data samles inn for å danne faktorer. Hver Q-sortering reflekterer en informants tenking, refleksjon og evaluering i forhold til de stimuli han/hun presenteres for, i form av et Q-utvalg (Brown, 1980). Det er gjennom denne Q-sorteringsprosessen at informantene viser sine synspunkter omkring temaet for undersøkelsen, og resultatet av innsamlingen er en rekke Q-sorteringer som til sammen utgjør datamaterialet. Prosedyren for dette er at informantene blir bedt om å sortere utsagn i et gitt mønster, i følge en gitt instruksjon (McKeown & Thomas, 1988). Mønsteret utsagnene skal sorteres etter, er gitt i et sorteringsskjema. Slik ser sorteringsskjemaet jeg benyttet meg av ut: Figur 2: Sorteringsskjema 9

24 Skjemaet tvinger deltakerne til å ta stilling til utsagnene de blir presentert, noe som kan være vanskelig for noen 6. Samtidig oppfordrer det informantene til å reflektere over, og forholde seg til ulike utsagnene som de ellers ikke ville skilt mellom (Brown, 1980). Forskningsdeltakerne ble tilsendt en konvolutt med 48 utsagn, et sorteringsskjema, et eksempel på besvarelse, en instruksjonsbetingelse, i tillegg til samtykkeskjema og informasjonsskriv. De 48 utsagnene som er blitt utarbeidet av forskeren, ble gitt et nummer i tilfeldig rekkefølge. Sorteringsinstruksjonene instruerer informantene først til å lese nøye gjennom alle utsagn og hele instruksjonen, før deltakeren utfører selve sorteringen. Deretter blir informanten bedt om å sortere utsagnene på en skala fra -5 til +5, med et gitt antall utsagn på hver skåre (se figur 2), ved å starte med ytterpunktene og bevege seg inn mot null. Måten en gjør det på, er at utsagnene blir delt inn i tre omtrent like store deler; en del med de utsagnene en er mest enig i, en med de utsagnene en er mest uenig i, og en del med de en er nøytral til. Deretter sorteres utsagnene mer detaljert, før resultatet fylles inn i sorteringsskjemaet (se vedlegg 4). Psykologisk signifikans kan sies å være katalysatoren i Q-sorteringen. Gitt instruksjonsbetingelsene, er utsagnene som plasseres på ekstremskårene (-5/+5) de mest signifikante for sortereren, og utsagnene mot midten av fordelingen har liten psykologisk signifikans for sortereren (Brown, 1980). Utsagene som plasseres under 0 er de som ikke oppleves som viktige sortereren. Derfor er ikke 0 bare et statistisk gjennomsnitt av skårene, men også en kategori for utsagn som ikke har psykologisk signifikans for sortereren (McKeown & Thomas, 1988). 2.3 Faktoranalyse Faktoranalysen i Q-metodologi er måten en klassifiserer variabler i form av Q- sorteringer på (Brown, 1980). Hver Q-sortering, som uttrykker en persons selvreferanse og subjektivitet, korreleres med alle andre Q-sorteringer i studien. Dette danner grunnlaget for korrelasjonsmatrisen (se figur 4), som i neste omgang er utgangspunktet for uttrekking av faktorer gjennom faktoranalyse. Det vil si at det er selvreferanse som måleenhet som er det statistiske grunnlaget for korrelasjon og faktoranalyse (Kvalsund & Allgood, 2010a). Sorteringene havner i naturlige grupperinger der de korrelerer høyt med hverandre innad i hver gruppe, og korrelerer lavt med andre grupperinger. Disse grupperingene kalles faktorer, og dannes altså på bakgrunn av subjektivitet som er gjort operant gjennom Q-sorteringen (Brown, 1980). 6 Tilbakemeldinger fra enkelte deltakere i studien viste til at det var vanskelig å plassere utsagnene i mønsteret, fordi de kunne ønsket flere plasser på positiv eller negativ side av sorteringsmønsteret. 10

25 Faktoranalyse og korrelasjon er rent objektivt og teknisk, og dataprogrammer blir benyttet til dette (Brown, 1980). For å gjennomføre de statistiske analysene i denne avhandlingen, ble PQMethod 2.11 for Windows 7 brukt. Ved hjelp av dette programmet genereres korrelasjonsmatrisen, som igjen får frem de ulike faktorene som finnes i materialet (Brown, 1980). Antallet uroterte faktorer som oppstår er rent empirisk, og avhenger bare av hvordan Q-sortererne har sortert utvalget av utsagn. Disse faktorene er vanligvis ikke så interessante for fortolkning, fordi de gir et uklart faktorbilde. Men de viser hvor mye av variansen som ligger i hver faktor, og gir slik en pekepinn på hvor mange faktorer en kan forvente etter rotering (Brown, 1991). For å gjøre faktorene mer rene, eller ortogonale, brukes varimax rotasjon 8. Da blir det minst mulig korrelasjon mellom faktorene, som igjen letter arbeidet med å tolke meningene og holdningene som eksisterer i kommunikasjonsfeltet, og representerer distinkt subjektivitet i faktorene (Kvalsund & Allgood, 2010a) Faktorfortolkning meningsskaping Det finnes ikke én riktig måte å tolke faktorene på i Q-metodologi. Hvordan det gjøres avhenger først og fremst av forskerens ønsker og intensjoner. Vanligvis går man gjennom utsagnene som karakteriserer hver faktor, i tillegg til å se på de utsagnene som skiller faktorene fra hverandre (Brown, 1980). Fortolkninger er hovedsakelig basert på faktorskårene, som regnes om til z-skårer 9. Z-skårene omgjøres så til hele tall, for å kunne sammenligne skårene. Deretter frembringes en Q-sorteringsmodell, som er en gjennomsnittsmodell for hver faktorfordeling (se fig. 4, 5 og 6) (McKeown & Thomas, 1988). I følge Kvalsund (1998) er et kjennetegn ved Q-metodologi at den trenger meningsavsløring eller fortolkning, og kommunikasjon for å oppnå kunnskap i form av forståelse. Å forstå en faktor gjøres ved hjelp av abduksjon 10, en metode som innebærer en innovativ og helhetlig oppdagelsesprosess, som utgjør mer enn konklusjoner basert på logisk slutning fra gitte premisser i designen (Stainton Rogers, 2003). Q-faktorene krever i tillegg innsikt og antakelser fra de operante faktorene, med støtte i de empiriske fakta (Stephenson, 1983) lest den 8.mars Varimax er praogrammet som utfører den statiske faktorrotasjonen (Brown, 1980). 9 Z-skåre er en standardisert avviksskåre. Den er et posisjonsmål for kontinuerlige variabler, og beregnes ved å trekke gjennomsnittet fra den originale variabelverdien og dividere med standardavviket: (Ringdal, 2007). 10 Abduksjon er et begrep som ofte knyttes til arbeider av filosofen Charles Sanders Pierce (se for eksempel Peirce, 1940). Han definerer abduksjon som prosessen der en utformer en forklarende hypotese. Målet med abduksjon er å oppdage noe nytt som går ut over det som induktivt kan deduseres fra logikk og tidligere teorier. I Q-metodologi gjøres dette ved at forskeren innstiller seg på å analysere faktorskårene på en måte som gjør at en kan oppdage det uventede og overraskende, for på den måten å oppnå økt innsikt og forståelse for temaet (Stainton Rogers, 2003). 11

26 2.4 Kvalitet i studien Ifølge Kaiser (2010) har kvalitetssikringen av vitenskapelig kunnskap stått sentralt i vitenskapens virke helt siden den vitenskapelige revolusjon. Slik kvalitetssikring refererer til prosessen fremfor konklusjoner, ved at det forventes at forholdene er lagt til rette for at fagfeller kan se på grunnlagsmaterialet, og ut fra metodebruk vurdere hvorvidt konklusjonene er holdbare eller ikke. Reliabilitet, validitet og etikk er viktige begreper når det gjelder kvalitetssikring av forskningsprosessen (Kaiser, 2010) Reliabilitet Reliabilitet vil si om gjentatte målinger med samme måleinstrument vil gi samme resultat (Ringdal, 2007). I Q-metodologi er reliabilitet viktig i forhold til om faktorene, faktorladningene og faktorskårene vil bli de samme om samme Q-sortering ble gjennomført på nytt (Kvalsund, 1998). Ifølge Stephenson (1953) og Brown (1980) har erfaring vist at en persons reliabilitetskoeffisient med seg selv vanligvis varierer fra 0,80 og opp til 1. Dersom en person utgjør en faktor, vil reliabiliteten derfor være 0,80, men om flere personer definerer en faktor øker reliabiliteten (Kvalsund, 1998). Som vi ser av figur 4, kom jeg i denne avhandlingen frem til en 3-faktorløsning. Det er fem deltakere som definerer faktor 1, fem deltakere som definerer faktor 2, og tre deltakere som definerer faktor 3. Dette gir en reliabilitetskoeffisient på 0,952 for faktor 1, 0,952 for faktor 2, og 0,923 for faktor 3. Standardfeil 11 er nært knyttet til reliabilitet, ved at høyere reliabilitet gir lavere standardfeil. Jo lavere standardfeil, jo mer presist bilde kan vi få av utsagnene i form av faktorskårer (Kvalsund, 1998) Figur 3: Reliabilitet 11 Standardfeil for faktorskårer gis ved uttrykket:. Her viser til standardavviket for den tvungne fordelingen, er faktorreliabiliteten, og er standardfeilen til faktorskåren (Kvalsund, 1998). 12

27 2.4.2 Validitet Validitet, eller gyldighet, går på om en måler det en ønsker å måle (Ringdal, 2007). Siden en i Q-metodologi er opptatt av personers subjektive mening omkring et tema, er det personen selv som måler seg selv og sin subjektivitet. Det ikke finnes noe ytre kriterium for en persons egen synspunkt, derfor kan ikke validitet sies å spille noen rolle (Brown, 1980). I Q-metodologi bestemmes meningen og signifikansen av utsagnene av den aktuelle sortereren, og forskeren kan bare prøve å forstå denne a posteriori 12. Det eneste spørsmålet en kan stille når det kommer til validitet i Q-metodologi er derfor om personene i P-settet unngår sannheten for å stille seg selv i et bedre lys i forhold til hva som er sosialt ønskelig (Brown, 1980) Etikk Ifølge NESH 13 (2006) viser forskningsetikk til et mangfoldig sett av verdier og normer som skal bidra til å regulere og konstituere forskningsaktivitet. Dette er grunnet i vitenskapelig allmennmoral, og er en kodifisering av praktisert vitenskapsmoral. Disse normene handler om forskningsprosessen, hensynet til personer og institusjoner som berøres, og bruken av forskningen. For å imøtekomme disse kravene, er denne avhandlingen basert på frivillig deltakelse og skriftlig samtykke, basert på informasjon om formålet med avhandlingen, metoden som benyttes og behandlingen av det innsamlede materialet. Undersøkelsen har vært anonym og konfidensiell, ved at alle navn er anonymiserte og ingen beskrivelser av hvor den enkelte deltaker arbeider blir gitt. Deltakerne har blitt gjort oppmerksomme på at de når som helst kan trekke seg fra undersøkelsen uten å oppgi grunn, og uten at det vil få noen konsekvenser for den enkelte (se vedlegg 2, 3 og 11) Forskerrollen Gjennom hele forskningsprosessen har jeg vært bevisst min rolle som forsker, og hvordan den til enhver tid vil ha innvirkning på undersøkelsen, i form av de valgene jeg tar. Q-metodologi krever av forskeren at en inntar en abduktiv posisjon i møte med datamaterialet. Det gjør at en må være tydelig på at de betydningene en legger i materialet er forskerens forståelse, en kan aldri være sikker på hvilke meninger deltakerne har, eller hvorfor de har sortert som de har. Forskeren kan bare tolke ut ifra sine personlige og faglige forståelse, samtidig bestreber jeg meg som forsker på å forstå faktorenes subjektivitet. Måten å gjøre det på er å møte materialet på en empatisk måte som mulig. Med det mener jeg at jeg 12 A posteriori kommer av latin («fra det senere») og betyr empirisk erkjennelse. Denne er ikke eviggyldig, men kan endre seg med tiden dersom forutsetningene for erfaringene endrer seg (Kvalsund, 1998). 13 De nasjonale forskningsetiske komiteer (De nasjonale forskningsetiske komiteer, 2006). 13

28 forsøker å uten evaluering eller dømming av det som kommer frem, men heller å forstå verden slik den andre ser den og legge bort den eksterne referanserammen til fordel for den andres indre referanseramme (Rogers, 1951). En slik tilnærming vil derfor kjennetegnes av en åpenhet for det som kommer, en ikke-fordømmende holdning, og en evne til å fri seg fra de forutinntatte holdningene en kan ha. En vil alltid være i dialog med materialet, og være en del av meningsskapingen: subjektivitet kommer både fra forskeren og Q-sortereren og står i et dynamisk forhold til hverandre, og begge ligger i faktorene med forskerens subjektivitet i bakgrunnen og Q-sortererens i forgrunnen. (Kvalsund & Allgood, 2010b, s. 42). Dette ser jeg som en nødvendighet for meningsskaping, samtidig som det er nødvendig å være bevisst dette dialektiske forholdet. Derfor har jeg bestrebet meg på å være tydelig som forsker, og å gjøre min stemme kjent, gjennom hele arbeidet. 14

29 3. Teori I dette kapittelet vil jeg gi en presentasjon av det teoretiske fundamentet som denne avhandlingen er bygget på. I Q-metodologi benyttes et eksperimentelt forskningsdesign, som skaper fokus, retning og avgrensning for temaet. I denne metodologien er det subjektet som agent i verden som er i fokus, og teorikapittelet må derfor sees som et bakteppe som man ser subjektet mot (Kvalsund, 1998). Det vil alltid være noe som kommer i forgrunnen og noe annet som kommer i bakgrunnen, men denne bakgrunnen er nødvendig for å forstå det som er i fokus. Designen ble presentert i kapittel 2. Teorien som blir skissert i dette kapittelet er basert på de tre effektene; ressurser, menneskesyn og relasjon. Forskningsdesignen ser slik ut: Effekt Nivå Celler Menneskesyn Selvbestemmende (a) Selvaktualiserende (b) 2 Relasjon Avhengig (c) Uavhengig (d) Gjensidig (e) 3 Ressurser Erfaring (f) Omstillingsevne (g) 2 Designen har tre effekter, disse er menneskesyn, relasjon og ressurser. Effektene er igjen delt inn i nivåer for å belyse ulike sider ved effektene. De effektene jeg har valgt å inkludere i designen, mener jeg gir grunnlag for å si noe om ledernes syn på sine holdninger til eldre arbeidstakere, da både relasjonelle verdier, og synet på eldre som ressurser for lederne, vil uttrykke noe om ledernes syn på eldre mennesker i arbeidslivet. Valget av effekter reflekterer mine valg som forsker, som er tatt på bakgrunn av min erfaring, mine refleksjoner og ønsker om å undersøke oppfatninger av eldre i arbeidslivet. Aller først vil jeg gjøre rede for teori omkring menneskesyn, med fokus på nivåene selvbestemmelse og selvaktualisering. Her har jeg valgt å legge vekt på Bubers syn på møtet mellom et Jeg og et Du fra hans hovedverk Jeg og Du (Buber & Simonsen, 2003). Videre vil Carl Rogers (1961) personsentrerte tilnærming brukes for å belyse menneskesyn som ser på mennesker som selvbestemmende eller selvaktualiserende. Effekten relasjon vil bli belyst ved hjelp av Macmurrays person-i-relasjonsteori (Macmurray, 1961), og Kvalsunds videreføring av denne (Kvalsund, 1998; Kvalsund & Allgood, 2010b). I teori omkring ressurser tar jeg utgangspunkt i nyere forskning på temaet eldre i arbeidslivet, og støtter meg spesielt til forskning til Solem (2007, 2008). 15

30 3.1 Menneskesyn Alle mennesker har et menneskesyn. Med menneskesyn menes en grunnholdning til mennesker, ens syn på menneskets egenart og verdi (Leenderts, 1997). Når det er snakk om holdninger til andre mennesker, kan en skille mellom å se på mennesket som kategori eller person. Å se på mennesker som kategori vil si å se mennesker som enten mann eller kvinne, ung eller gammel, gift eller ugift, osv. Slik kunnskap kan være nyttig for å forstå hva mennesker har behov for utifra livssituasjon, samtidig som det utgjør en fare for å sette mennesker i bås. Å se på mennesket som person innebærer at ethvert menneske er enestående og unikt, med sin egen livshistorie, egne erfaringer, muligheter og ønsker (Leenderts, 1997). Rogers sier i likhet med dette at i den andre bare vil bli et objekt dersom en blir møtt som objekt istedenfor som person: Insofar as I see him only as an object, the client will tend to become only an object. (Rogers, 1961, s. 201). Videre vil jeg se på to sider ved menneskesyn; mennesket som selvbestemmende og mennesket som selvaktualiserende. Selvbestemmelse viser til at mennesket kan ta egne valg i forhold til eget liv. Selvaktualisering er en veksttendens i mennesket. Disse begrepene er ikke motsetninger eller gjensidig utelukkende, men tett forbundet og gjensidig tilknyttet hverandre. Likevel er det to ulike sider av mennesket som en kan legge større eller mindre vekt på, og som igjen kan tenkes å virke inn på hvilken holdning en har til mennesker Person i relasjon Et menneskesyn som ser på mennesket som person, ser mennesket som enestående og unikt. Dette er i tråd med Bubers syn på mennesket. Han har ikke fokuset på et Jeg eller et Du, men på møtet mellom et Jeg og et Du. I 1923 utga han det som har blitt stående som en klassiker innen filosofisk litteratur, Jeg og Du ( Ich und Du ). Her hevder han at verden fremstår på to forskjellige måter for mennesker, med to radikalt forskjellige måter å se mennesket på. På den ene måten kan en møte den andre som et Det, på den andre måten møter en den andre som Du. Å møte den andre som et Det, vil si å se den andre som objekt. Et objekt kan erfares, mens et Du møter man i nærvær. Å møte den andre som Du er å møte den andre som person. Disse to synene hviler på to ulike holdninger til mennesker: Som Det er man et nummer i rekken, et objekt for bruk og erfaring. Som Du er man en person, en helhet, som ikke kan deles inn i en rekke egenskaper (Buber & Simonsen, 2003). En kan altså si at å møte et mennesket som et Det handler om å se den andre som et objekt eller en kategori, mens å møte et menneske som et Du betyr at en møter den andre som en person, likeverdig som seg selv som et handlende og velgende subjekt. 16

31 3.1.2 Det selvaktualiserende menneske I sin personsentrerte tilnærming legger Carl Rogers til grunn et menneskesyn som er preget av en Jeg Du-holdning til mennesker. Rogers og hans personsentrerte tilnærming har vært det mest innflytelsesrike bidraget til det humanistisk-eksistensialistiske tradisjonen, og har bidratt til å gjøre den tilgjengelig og relevant til praksis innen rådgivning og terapi (Ivey, et al., 2007). Helt sentralt i denne tilnærmingen er synet på mennesket som vekstorienterte. Mennesket har en iboende evne og vilje til vekst og utvikling, en tendens som kalles selvaktualiseringstendensen (Rogers, 1951). Tendensen forklarer Rogers som: the urge which is evident in all organic and human life to expand, extend, become autonomous, develop, mature the tendency to express and activate all the capacities of the organism, to the extent that such activation enhances the organism or the self (Rogers, 1961, s. 35). Denne tendensen kan sammenlignes med når spedbarnet lærer seg å gå. De første skrittene er en kamp, og involverer vanligvis også smerte, og gleden av å ta et par skritt kan ofte ikke veie opp for smerten ved alle knall og fall. Likevel vil barnet aktualisere seg selv, til tross for smerten det kan medføre. På samme måte vil barnet bli selvstendig, ansvarlig, selvstyrende og sosialisert, til tross for at det kan medføre smerte (Rogers, 1951). Selvaktualiseringstendensen innebærer ikke at en utvikler all den kapasitet som er tilgjengelig, men at en har en tendens til, og et grunnleggende behov for, å utvikle seg. Det er et kjennetegn ved denne tendensen er at det er en prosess, heller enn et mål (Kvalsund, 2003). Selvaktualiseringstendensen er den energien eller kraften som driver mennesket mot aktualisering. Aktualisering er realiseringen av et potensiale som ligger latent, og selvaktualisering kan serfor sies å være en prosess der mennesket vokser slik at en blir seg selv på et nytt nivå; fra potensiale til aktualitet (Kvalsund, 2003). Denne prosessen søker å møte de behov mennesket har, men alle behov vil alltid være underordnet behovet for å opprettholde og forbedre mennesket som helhet. Vekst kan derfor sies å være at mennesket tas fra et eksistensielt nivå til et annet gjennom ulike prosesser. Individet har selv evnen til å velge den vekstretningen som er best for seg, slik at en skal kunne realisere sitt potensial. Det betyr at når det kommer til valg i livet, må individet lytte til seg selv som organisme, fordi aktualiseringstendensen i mennesket er verdt å lytte til, som grunnlag for å velge det som er best for organismen som helhet (Kvalsund, 2003). Rogers personsentrerte tilnærming hviler på en grunnholdning til mennesket som baserer seg på tillit at mennesket vil bevege seg mot konstruktiv oppfyllelse av de iboende mulighetene som finnes i alle mennesker. Å skape et miljø som legger til rette for slik bevegelse, er å legge til rette for selvaktualisering. Det gjøres ved å være ekte i møte med 17