Personalpolitiske retningslinjer

Transkript

1 Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av Kommunestyret 17/06/ K-sak 54/92 1. Overordnet mål Kvinesdal kommune skal forvalte personalressursene slik at kommunens befolkning får raske og gode tjenester i tråd med løpende prioriteringer. Virksomheten skal være omstillingsdyktig i forhold til endringer i omgivelsene og ytre rammevilkår. Den må derfor innrettes med henblikk på å sikre de ansattes trygghet og tilhørighet, ansvars- og lojalitetsfølelse, læring og utvikling. Kvinesdal kommune skal opptre som en arbeidsgiver for alle ansatte, og uavhengig av sektorgrenser mv. 2. Overordnede prinsipper i personalpolitikken Organisasjonskultur Kulturen i en organisasjon kan defineres som: "et mønster av grunnleggende antakelser som medlemmene deler, og som læres bort til nye medlemmer som den rette måten å oppfatte, tenke og føle på i forhold til problemene med ekstern tilpasning og intern integrasjon." Organisasjonskulturen er et vesentlig element i virksomhetens bestrebelser for å nå de fastsatte mål. Kulturen i Kvinesdal kommuneorganisasjon skal være kjennetegnet ved at den på en positiv måte fremmer arbeidstakernes evne og vilje til å ta ansvar for sin egen og for organisasjonens læring, utvikling og omstillingsevne. Å fremme en slik kultur er et særlig lederansvar. Innholdet i kommunens organisasjonskultur er nærmere konkretisert under avsnittet "holdninger". Ledelse Ledelse er å oppnå resultater gjennom andre ved å skape motiverte medarbeidere som evner, ønsker og våger å bruke sine ressurser fullt ut og riktig i forhold til seg selv - og ikke minst - kommunens mål. Ledelse utøves på mange nivåer. Enhver med lederansvar i Kvinesdal kommune, uavhengig av organisasjonsnivå, må være seg bevisst dette ansvar. Det er et lederansvar å formidle organisasjonens ønskede holdninger, gi klar forståelse for fastsatte mål og prioriterte oppgaver, samt motivere, veilede og tilrettelegge for god jobbutførelse. En leder skal selv gå foran som godt eksempel. Det må være samsvar mellom eksisterende lederansvar og den myndighet som gir en ledelse mulighet til å oppnå resultater. Holdninger Kommunen skal legge stor vekt på redelighet, ærlighet og åpenhet, og gjennom denne sikre en høy etisk standard i arbeidet Det skal i alle ledd vises omtanke, respekt og toleranse for enkeltmennesket og dets verdier, uavhengig av kjønn, alder, kulturell bakgrunn, politisk tilhørighet, personlighet m.v..

2 Personalspørsmål skal håndteres slik at medarbeidernes personlige integritet ivaretas på sikkert vis. Den som blir kjent med sensitive, personrelaterte opplysninger må ikke bringe disse videre. Avgjørelser må fattes ut fra saklighetshensyn, og fremstå med klarhet at de er egnet til å bli forstått og respektert. Det må vises respekt for gjeldende lover og avtaler. Fastsatte mål og beslutninger som er tatt skal følges lojalt. Det må arbeides for å sikre et best mulig samarbeid mellom politiske og administrative aktører, og mellom ledelse og medarbeidere såvel direkte som gjennom arbeidstakerorganisasjoner. Den enkelte arbeidstaker må føle ansvar for å bidra konstruktivt i forhold til de problemer og utfordringer som oppleves i arbeidet og i organisasjonen. Alt arbeid - herunder personalarbeid - skal være effektivt og samtidig preget av en positiv serviceholdning. Problemstillinger skal i størst mulig grad håndteres på det nivå i organisasjonen de måtte oppstå, men slik at kommunens totale hensyn blir ivaretatt og slik at vedtatte prinsipper for god personalforvaltning følges. 3. Målsetninger 3.1. Personaplanlegging God personalplanlegging er nødvendig for at organisasjonen skal være i stand til å foreta fremtidige omstillinger. Organisasjonsplanen skal være mest mulig oppdatert, med klare stillingshjemler, hvor ansvarsforhold, prioriterte arbeidsoppgaver og ønsket kompetanse til kommunens stillinger fremgår. Fremtidig behov for personell både i antall og type kompetanse skal fremgå av bemanningsplan. Det er et felles og tverretatlig ansvar å arbeide for gode løsninger når overtallighet inntreffer. For ubesatte stillinger skal eventuelle behov for og/eller ønske om endringer i arbeidsoppgaver eller kompetanse vurderes. Det skal vurderes om arbeidsoppgaver kan overtas av andre (med evnt. opplæring/skolering), og om deltidsansatte bør gis mulighet til utvidet stilling. Arbeidsoppgaver skal organiseres og kompetanse utvikles slik at organisasjonen i minst mulig grad påvirkes av fravær og personellutskiftning. Arbeidet skal i regelen organiseres med sikte på å begrense antallet små stillinger. Kommunen skal imidlertid vise en fleksibel holdning i forhold til å akseptere og tilrettelegge for stillingsstørrelsesreduksjon, når det er særlige personlige - herunder - helsemessige grunner til det. Bemanningsplaner bør ha åpning for at eldre arbeidstakere kan trappe noe ned de siste år av sine yrkesaktive liv. I slike tilfeller må dette kobles opp mot opplærings-/utviklingsplan og karriereplan. For å sikre at hele bemanningen arbeider tilstrekkelig moderne og effektivt, er det nødvendig å samkjøre bemanningsplaner og planer over tilhørende lokaler, utstyr, hjelpemidler mv Lederutvikling - Personalutvikling - Opplæring Det er et mål å utvikle ledere som evner å praktisere i tråd med vedtatte prinsipper for god ledelse. Videre er det viktig å utvikle et lederteam hvis tverretatlige samarbeid er kvalitativt godt, og som fremmer utvikling av en allsidig, enhetlig og god kommuneorganisasjon.

3 Det må tilrettelegges for at den enkelte arbeidstaker i størst mulig grad får brukt sine kunnskaper, erfaringer og personlige egenskaper i sitt arbeid. Det må i denne forbindelse være etablert ordning med forpliktende samtaler mellom leder og arbeidstaker etter faste rutiner (eks. årlig "medarbeidersamtale"). Samtalene skal danne grunnlag for vurdering av opplærings- og utviklingstiltak for organisasjonen og den enkelte. Opplærings- og utviklingstiltak i hht. vedtatt opplærings- og utviklingsplan. Planen skal bygge på virksomhetens langsiktige mål og behov for utvikling. Samtidig skal den være ett av flere virkemidler i arbeidet med karriereutvikling for de ansatte. Kommunen skal selv være i stand til å gjennomføre opplæring på viktige områder, både i form av internkurs og veiledning i arbeidet. Det skal velges de opplæringsmetoder som forventes å kunne gi gode resultater. Som mulige metoder kan tenkes bl.a. jobbrotasjon og ulike hospiteringsordninger. Ulike former for økonomisk støtte (permisjon med lønn, stipend, dekning av div. utgifter e.l.) skal i regelen forbeholdes tiltak som er hjemlet i opplærings- og utviklingsplanen. Ønsket opplæring og utvikling utover dette vil som et utgangspunkt være den enkeltes økonomiske ansvar. Det skal i slike tilfeller søkes tilrettelagt, gjennom f.eks. permisjon, dersom ikke særlige grunner tilsier noe annet Rekruttering. Enhver stilling skal besettes mest mulig i tråd med de krav og ønsker det er satt til kompetanse (utdannelse, erfaring, personlige egenskaper...) Rekruttering skal vurderes i nær samarbeid med kommunens personalutvikling. Etter offentlig utlysning av ledig stilling skal målet alltid være å tilsette best kvalifiserte søker. Intern omorganisering og utlysning internt blant ansatte kan etter vurdering være alternativ til offentlig utlysning. Ansettelser skal skje i hht. eget ansettelsesreglement, og alle arbeidsforhold skal være dokumentert med skriftlige kontrakter Introduksjon. Nye medarbeidere skal ønskes velkommen på en slik måte at de kan finne seg til rette i arbeidsmiljøet og bli dyktige medarbeidere med positive holdninger til kommunen og arbeidsplassen. Det bør eksistere introduksjonsopplegg som sikrer de nyansatte både faglig og sosialt en god start i Kvinesdal kommune Opphør. Opphør av arbeidsforhold skal skje skriftlig. Når ansatte sier opp, bør årsaksforhold være rimelig kjent for arbeidsgiver. Dersom hyppige oppsigelser innenfor en arbeidsplass eller et arbeidsområdet skjer, skal årsaker utredes og evnt. tiltak vurderes nærmere. Arbeidstaker som slutter har krav på sluttattest. Kommunen kan gå til oppsigelse av arbeidstaker når det er tilstrekkelige grunner til det. Avskjed med eller uten suspensjon gjelder i særlig alvorlige tilfeller. Det vises til arbeidsmiljøloven, forvaltningsloven samt kommunens ansettelsesreglement ang. de regler som i så fall skal følges.

4 Kommunens personalplanlegging og personalutvikling skal aktivt motvirke at ansatte sies opp uten alternativt tilbud om arbeid/omskolering mv Helse, sikkerhet og attføring Ethvert arbeid skal tilrettelegges slik at den ansattes sikkerhet ikke kommer i fare, og slik at helseskader unngås. Kommunen skal ha tilstrekkelige rutiner ang. internt helse- og vernearbeid slik at faremomenter avsløres og forebyggende og andre tiltak kan iverksettes. Kommunen skal være i stand til å kontrollere seg selv i hht. forskrifter om internkontroll. Kommunen skal gjennom god ledelse og godt forebyggende helsearbeid, vise en ansvarlig holdning med å bidra til å redusere personlige problemer (eks. rusproblemer) som den ansatte måtte ha, og som influerer på evnen til å kunne fungere tilfredsstillende i stillingen. Kommunen skal på sine arbeidsplasser holde et klart lavere sykefravær sammenlignet med tilsvarende arbeidsplasser i landet. Når ansatte pga. sykdom, ulykker e.l. ikke kan komme tilbake til sin stilling, skal kommunen vurdere mulighetene for eventuelle attføringstiltak Trivsel - Velvære Kommunens arbeidsplasser skal være trivelige, miljømessig motiverende og derigjennom fremstå som attraktive. Det er et lederansvar å tilrettelegge forholdene på arbeidsplassen slik at dette kan oppnås. Det er et mål at ansatte viser gjensidig respekt slik at nedsettende omtale av hverandre unngås. Ulike former for mobbing på arbeidsplassen skal forebygges og bekjempes. Det er vesentlig at alle ansatte ser seg sitt ansvar bevisst mht. å bidra til en arbeidsplass preget av godt miljø og trivsel. Det er et mål å utvikle og ha velferdstiltak som oppleves motiverende og som bidrar til god trivsel og godt samhold blant de ansatte. Velferdstiltak skal i formen være slik at de ikke virker ekskluderende på enkeltpersoner eller grupper Likestilling Det er et mål å oppnå en jevnere kjønnsfordeling på arbeidsplassene og innenfor de ulike yrker. Både kvinner og menn bør inneha stillinger med reell innflytelse på kommunens drift og utvikling. Når et kjønn er sterkt underrepresentert, skal det ved tilsetting tas hensyn til likestillingsmålsettingen, når kvalifikasjonene ellers vurderes som like Lønn- og arbeidsbetingelser Lønns- og arbeidsbetingelser skal i størst mulig grad oppleves rettferdig og riktig av den enkelte og av øvrige ansatte i kommunen. Lønnsvilkår skal fastsettes innenfor tariffbestemmelsene. Den skal fastsettes ut fra saklighetskriterier som stillingens arbeids- og ansvarsområde, arbeidsbelastning, forutsatte forkunnskaper, tilsvarende stillingers lønnsvilkår mv.

5 Det skal være mulig å benytte lønn og arbeidsbetingelser aktivt som virkemiddel i personalpolitikken. Det forutsettes at hensikten er målrettet og vurderingen tilstrekkelig objektiv. Lønn kan benyttes for å sikre rekruttering av ønsket kompetanse. Slike vurderinger skal ses i sammenheng med hensyn til å beholde eksisterende kompetanse. Kommunens lønnspolitikk skal bidra til stabilitet, og ikke oppfordre til hyppige stillingsskifter. Lønnsvilkår skal oppleves kjønnsuavhengig og uavhengig av hvilket arbeidssted den ansatte har Arbeidstid - permisjoner Arbeidstidens lengde følger bestemmelsene i hovedtariffavtalen. Kommunen kan fastsette ulike arbeidstidsordninger for arbeidsplassene. I slike vurderinger skal det tas utgangspunkt i befolkningens behov for tjenester, kommunens behov for effektivitet og gjeldende avtaleverk. Dersom disse hensyn er forsvarlig ivaretatt, skal det også vises hensyn til ansattes egne behov for andre eller fleksible løsninger. Permisjoner gis i hht. eget reglement. Skjønn skal utøves på en måte som oppfattes forståelig på arbeidsplassen og i forhold til organisasjonen for øvrig. 4. Oppfølging Det skal være samsvar mellom kommunens personalpolitiske retningslinjer og den personalpolitikk som utøve. Det skal komme til uttrykk gjennom: reglementer personalpolitiske tiltak/satsinger løpende saksbehandling mellommenneskelig og daglig kontakt i arbeidet Der hvor personalforvaltningen ikke i rimelig grad samsvarer med vedtatte prinsipper, holdninger og fastsatte mål skal det arbeides for å finne egnede tiltak for å rette dette opp. Evalueringen skal foretas årlig i forbindelse med kommunens årsrapport og satsingsområder og tiltak prioriteres i forbindelse med den årlige behandling av handlingsprogram. Dersom noe av innholdet i kommunens personalpolitiske retningslinjer skulle stride mot lov, tariffavtaler eller andre bestemmelser som er bindende for kommunen, vil det på disse punkter måtte vike. Ansvaret for å ivareta en god personalforvaltning i Kvinesdal kommune må tillegges alle - fra politikere til administrativ ledelse, alle ansatte og arbeidstakerorganisasjonene.