Martin Byrkjeland. Medbestemmelse og faglig innflytelse i overnasjonale nordiske finanskonsern

Transkript

1 Martin Byrkjeland Medbestemmelse og faglig innflytelse i overnasjonale nordiske finanskonsern

2

3 Martin Byrkjeland Medbestemmelse og faglig innflytelse i overnasjonale nordiske finanskonsern Fafo-rapport 329

4 Forskningsstiftelsen Fafo 2000 ISBN ISSN Omslag: Jon S. Lahlum Trykk: Centraltrykkeriet AS 2

5 Innhold Summary... 9 Kapittel 1 Om fusjoner og medbestemmelse Prosjektets problemstilling, objekt og metode Fagforbundene i finanssektoren i de nordiske land Finanssektorens utvikling i 90-årene Nordiske systemer for medbestemmelse i arbeidslivet Den tillitsvalgtes forhandlingsrett om arbeidsvilkår Konsensusskapende organer Styrerepresentasjon Medbestemmelse, samarbeid og innflytelse Kapittel 2 Medbestemmelsessystemet i finanssektoren i de nordiske land Danmark Organisasjonene Generell lov- og avtalestruktur Medbestemmelse i foretak og konsern Ny teknologi og driftsomlegginger Etter- og videreutdanning Sammenslåinger Oppsigelse Arbeidstid Fjernarbeid Likestilling Finland Organisasjonene Generell lov- og avtalestruktur Medbestemmelse i foretak og konsern Ny teknologi og driftsomlegginger Etter- og videreutdanning Sammenslåinger Oppsigelse Arbeidstid Fjernarbeid Likestilling

6 2.3 Norge Organisasjonene Generell lov- og avtalestruktur Medbestemmelse i foretak og konsern Ny teknologi og driftsomlegginger Etter- og videreutdanning Sammenslåinger Oppsigelse Ansettelsesutvalg Arbeidstid Fjernarbeid Likestilling Sverige Organisasjonene Generell lov- og avtalestruktur Medbestemmelse i foretak og konsern Ny teknologi og driftsomlegginger Etter og videreutdanning Sammenslåinger Oppsigelse Arbeidstid Fjernarbeid Likestilling Island Organisasjonene Generell lov- og avtalestruktur Representasjonsrett og tillitsvalgte Samarbeidsstrukturer Oppsigelse Arbeidstid Likestilling Kapittel 3 Fire sammenslutninger Strategiske allianser mellom nordiske sparebanker FöreningsSparbanken Aktia Sparebank 1 Gruppen Samarbeidet i den nordiske alliansen Konsernet Den Danske Bank Den Danske Bank Östgöta Enskilda Banken og provinsbankene Fokus Samarbeidet i konsernet

7 3.3 MeritaNordbanken Skandia Fusjonshistorie Tillitsvalgtstruktur Vesta Tillitsvalgtstruktur Skandia Danmark Tillitsvalgtstruktur Skandia Sverige Forsøk på nordisk samarbeid Skandias europeiske samarbeidsutvalg if Samarbeidet i konsernet Kapittel 4 En nordisk dagsorden for medbestemmelse? Tverrnordiske beslutninger og faglig strategi Beslutninger over grensene Faktorer som kan forklare varierende medbestemmelsessystemer En svakt utviklet nordisk arena Litteratur Referansegruppen Liste over informanter Ordliste

8 6

9 Forord Denne rapporten presenterer resultatet av en undersøkelse av hvordan de ansattes medbestemmelsesvilkår er blitt påvirket av fusjoner og andre former for samarbeidsformer blant finansforetak i Norden, og hvilke strategier fagforeningene har utviklet for å møte disse utfordringene. Undersøkelsen er utført på oppdrag for Nordiska Finansanställdas Union (NFU), som sammen med sine medlemsorganisasjoner også har stått for hoveddelen av finansieringen. Prosjektet har hatt delfinansiering fra Rådet för arbetslivsforskning i Sverige. Prosjektet startet i juni 1999 og hoveddelen av informasjonen ble samlet inn i perioden juni til desember Det er interessant å arbeide med et problemfelt som har så stor aktualitet, men det har til tider også vært frustrerende at objektene forandret seg nærmest fra dag til dag. Et særlig problem har vært at Skandia lanserte etableringen av if etter at prosjektet var ferdig utformet. Jeg har forsøkt å ta hensyn til if -fusjonen og dens innvirkning på Skandia, men jeg har ikke hatt mulighet til gå særlig inn på selve if. De andre partene i if, Storebrand og Pohjola, som ikke skulle inkluderes i dette prosjektet, er derfor heller overflatisk behandlet. I et prosjekt der man undersøker en pågående prosess, må man nødvendigvis sette sluttstrek på et tidspunkt. For min del ble sluttstreken satt desember 1999, selv om det et par steder også blir referert til senere hendelser. Prosjektet har underveis vært diskutert med en referansegruppe med representanter fra NFUs medlemsforbund. Referansegruppen har i tillegg til å være faglig stimulerende og korrigerende, også har gjort en stor innsats med å fremskaffe informasjon, kontakter et cetera. Det er likevel grunn til å fremheve Magnus Gissler i NFU spesielt. Han har ytt en stor innsats for prosjektet. På Fafo har Dag Olberg hatt det strevsomme verv å kvalitetssikre prosjektet. Mange har vært involvert i prosjektet som informanter, og satt av kostbar tid til det. De har alle vært svært imøtekommende og blir med dette takket samlet for innsatsen. En takk også til NFUs generalsekretær Jan-Erik Lidström for hans gjestfrihet ved mine Stockholmsbesøk. Bergen/Oslo, februar 2000 Martin Byrkjeland 7

10 8

11 Summary The present project investigates how the employees right of codetermination has been influenced by the development of transnational financial companies within the Nordic countries. It also presents an overview of the organisational structure and the regulation of codetermination in the financial sector in the Nordic countries. The project is based on four case studies which represent different countries, corporate strategies and industries (banking and insurance). The cases are: Merita- Nordbanken a Swedish-Finnish merger between equal partners, Den Danske Bank s purchase of smaller banking networks in Norway and Sweden, the strategic alliance between the saving banks FöreningsSparbanken in Sweden, Sparebank 1 Gruppen in Norway and Aktia in Finland, and the Swedish insurance corporation Skandia, which has subsidiaries in Norway and Denmark. Skandia also operates business activities in a number of other countries, both within and outside Europe. Banking and insurance employees are organised in separate unions in Sweden and Finland. In Norway and Denmark, until recently, there were three unions in the financial sector, one for bank employees, and two for insurance employees, of which one was for insurance agents and one for clerical workers. In Norway, this structure was changed on 1 January 2000, when the three unions merged. In Iceland, bank employees have their own union, while insurance employees are members of the union of employees in commerce and office workers. In all the Nordic countries, employees rights under co-determination and right to influence corporate strategies are based on three different power systems which are largely the result of separate historical processes. These are: the right to be represented on the corporate board, shop stewards right to express the employees interests and state their points of view to management, and right of employees to be informed of and to influence management decisions. In all the Nordic countries except Iceland, employees have a statutory right to a seat on the boards of companies with more than a certain number of employees. In Denmark and Sweden, this right embraces employees in parent-subsidiary corporate structures. The regulation of union representatives rights is also relatively congruent. In Norway, Finland and Denmark, these rights are provided through basic agreements; in Sweden by law. The regulations establish the rights of employees to elect representatives who shall represent their interests in respect of the employer. 9

12 Except in Sweden, they also specify the number of employee representatives to be elected. These representatives are given somewhat better terms of employment than other employees. They shall be fully compensated for the loss of income incurred as a result of to their trade union duties. Matters such as the way they perform their functions and the time they need to perform the duties incumbent upon them are normally dealt with locally. The most notable differences between the Nordic countries concern employees right to codetermination. In the financial sectors in all the Nordic countries, there are basic agreements that specify procedures for codetermination at the corporate level. However, in Sweden and Finland, such agreements are subsumed by codetermination acts. In Norway, Sweden and Finland, codetermination agreements are widespread at corporate level, while this is less common in Denmark. The codetermination agreements specify the type of questions to be discussed between the local union and management, and the structures and procedures for doing this. In Norway and Denmark, discussions normally take place in specially elected bodies. In Finland, it is mandatory to elect such bodies. In Sweden, codetermination shall, as a main rule, take place directly between local union representatives and management. The right to codetermination does not give employees decisive influence on corporate decisions in any Nordic country. The fundamental logic of the system provides for the right to be informed of management s planned actions and to state opinions before such plans are executed. Codetermination regulations merely specify procedures, they do not require that managers and employees reach agreement on specific issues. There is significant freedom to develop local systems at the corporate level. Practical solutions are therefore more dependent on corporate strategies and market positions than on national regulations. Of the cases investigated, it is only in the case of MeritaNordbanken that the merger process has substantially affected trade union activities. In MeritaNordbanken, one employee representative from Sweden and one from Finland are on the board. In addition, a Nordic Works Council has been established, entailing that three union representatives from each country meet with top management approximately once a month. In Skandia, a Nordic Works Council existed earlier in the 1990s, but subsequently disintegrated. In 1999, it was replaced by a European Works Council that also includes employee representatives from outside the Nordic countries. Only Swedish employees are represented on the board. Codetermination structures in Skandia are being heavily affected by the founding of the new Nordic insurance corporation if, which merges the non-life insurance activities in Skandia with those of Norway s Storebrand and Finland s 10

13 Pohjola. In if, employees from Sweden, Finland and Norway are represented on the central executive committee that is planning the new corporation. There is also a co-operative committee between the different unions at corporate level which includes the Danish union. Permanent codetermination systems are yet to be established within the corporation. In Den Danske Bank, corporate unions in Norway, Sweden and Denmark are working to establish a European Works Council, but this has not been accomplished yet. The corporate top management prefers to deal with employee issues at the national level, and does not see much relevance in a transnational codetermination body. Only Danish employee representatives are included on the board. There is no trans-border level of decision-making in the saving banks alliance. Accordingly, there is no supranational co-operative structure. The unions at corporate level do not find such structures necessary. Cross-border contacts are poorly developed. The significant factors that determine the existence of a transnational space for union activities are: the degree of integration of corporate activities at the Nordic level, the corporation s strategy for involving the employees in decision-making processes, and the balance of strength between the merged companies. In MeritaNordbanken, a high level of transnational integration of activities, substantial involvement of employees representatives in decision-making processes at different levels, and the equality of the two merged banks have produced a Swedish-Finnish agenda for union action. Skandia has tried to develop a high degree of Nordic integration and employee involvement, but the unequal size and position of the parent company and the subsidiaries have resulted in national cleavages, both between the corporate unions in the three countries, and between the employees in Norway and Denmark and top management in Sweden. Nordic integration is poorly developed in Den Danske Bank and the saving banks alliance. The members of the alliance are characterised by a very high degree of employee involvement, with employees representatives participating at national level in decision-making processes that affect the alliance. The relationship between employees and management in Den Danske Bank seems more oriented towards traditional bargaining processes, while employee representatives and management co-operate closely in Norwegian and Swedish subsidiary banks. Differences in national regulations and union activities become highly tangible in cases involving a high degree of Nordic integration. In Skandia, the differences produced disruptions in national unions. In MeritaNordbanken, the Swedish and Finnish unions have succeeded in surmounting the differences, which are nevertheless considered to be substantial. No great differences are perceived in 11

14 Den Danske Bank and the saving banks alliance and, accordingly, no problems either. Trans-border Nordic mergers have substantial unequal effects on employees chances to participate in decision-making processes. In MeritaNordbanken, the merger enhanced the possibilities for codetermination since Finnish employees are now represented on the corporate board. In the saving banks alliance, co-operation at Nordic level may also have increased the possibilities for codetermination, since FöreningsSparbanken s philosophy for involving employees in all decision-making processes is included in the alliance s directives. In Den Danske Bank, the purchase of banks in Norway and Sweden has resulted in a loss of influence, since Norwegian and Swedish employees are no longer represented at top level in the corporation, although they can discuss issues with the top management in bodies at the national level. The situation in Skandia used to be very similar to the one in Den Danske Bank. Norwegian and Danish employees were dependent on Swedish representatives as intermediaries, although there was a period in which they had the opportunity to communicate directly with the top management through their Nordic Works Council. Apart from those in Skandia, employee representatives are very satisfied with the Nordic mergers. The alternative, a merger with a national company entailing the likelihood of rationalisation of activities and massive lay-offs, was a much worse prospect. However, such employee satisfaction may have led to under-estimation of the consequences of the mergers. In any event, even the rather loose co-operation within the saving banks alliance has had cross border implications. With the possible exemption of Merita- Nordbanken, co-operation between the national corporate unions is not adequately developed to handle these consequences. The immediate task for the NFU will be systematically to develop the connections between unions in different national companies as a platform for building transnational codetermination structures. The long-term challenge is to work for equal representation for employees in all national companies in all transnational decision-making processes. 12

15 Kapittel 1 Om fusjoner og medbestemmelse 1.1 Prosjektets problemstilling, objekt og metode Denne rapporten presenterer en undersøkelse av hvordan fremveksten av ulike former for samarbeid mellom og integrasjon av finansvirksomheter i ulike nordiske land påvirker de ansattes medbestemmelsesvilkår og muligheten for faglig innflytelse. Mer spesifikt analyserer den: På hvilken måte blir det etablert et overnasjonalt beslutningsrom der beslutninger har effekt på tvers av nasjonale grenser. Hvordan blir den faglige aktiviteten påvirket av de overnasjonale sammenslutningene. Hvilke strategier utvikler fagforeningene i de forskjellige foretak for å møte de overnasjonale etableringene. Makter man å bygge et faglig samarbeid mellom fagforeninger i ulike land, og hvordan påvirker ulikhet i nasjonale reguleringssystemer og tradisjoner for faglig agering muligheten for overnasjonalt faglig samarbeid. Hvilke ledelsesfilosofier råder i de enkelte konsern og hvordan påvirker de den faglige ageringen. Til tross for at alle de nordiske land har velfungerende regelverk som skal sikre de ansattes medbestemmelsesrett i foretaket, er situasjonen i de overnasjonale konsernene mer udefinert, selv når vi bare har med sammenslutninger mellom nordiske selskaper å gjøre. En årsak til dette er at regelverket som skal sikre de ansattes innflytelse, i stor grad er formulert med referanse til relativt enhetlige bedrifter. Selv om det er forsøkt utvidet til å omfatte konserner og lignende strukturer, er reglene her mindre spesifikke og mindre omfattende. Dette samsvarer med at beslutningssystemet kan 13

16 være mer variert og uoversiktlig i konserner. Dette blir ytterligere forsterket av at det er stor spennvidde i hvilke former de overnasjonale sammenslutningene kan anta. En annen årsak er at selv innenfor Norden varierer regelverk og system for arbeidslivsrelasjoner («industrial relations»), næringsstruktur og bedriftskultur til dels betydelig mellom land, noe som skaper hindringer for en enhetlig opptreden både på arbeidstaker og arbeidsgiversiden. Situasjonen blir ikke mindre kompleks på grunn av at de nordiske land er involverte i det indre marked og den økonomiske og monetære union i svært varierende grad. En tredje årsak er at regelverket bare gjelder innenfor de enkelte lands grenser, mens selskapsstrukturen, som er overnasjonal, ikke klart kommer inn under det enkelte lands regelverk. Per i dag er det kun EUs direktiv om samarbeidsorganer (Europeiske samarbeidsutvalg/european Work Councils) i selskaper på EU-nivå, som sier noe om informasjon og konsultasjon på overnasjonale nivå. Dette er imidlertid en minimumsbestemmelse sammenlignet med det man har i de nordiske landene. Spørsmålet er derfor ikke bare hvorledes tilpasse ulike nasjonale ordninger til hverandre innenfor Norden, men også hvorvidt et nordisk nivå for medbestemmelse i det hele skal være utgangspunktet innenfor konserner som spenner over flere nordiske land. Undersøkelsen er basert på fire tilfeller som er ment å fange ulike former for sammenslutninger, ulike kombinasjoner av nordiske land, samt å dekke de to sentrale bransjene i finanssektoren, bank og forsikring. De fire tilfellene som er undersøkt er: 1. Samarbeidet mellom Sparebank 1 Gruppen i Norge, FöreningsSparbanken i Sverige og Aktia i Finland Samarbeidet er ingen fusjon. Det vil si at det er ingen full eiermessig integrasjon mellom selskapene, men det som blir betegnet som en «strategisk allianse»; et samarbeid på ulike områder innenfor drift og produktutvikling kombinert med en viss integrasjon på eiersiden. Det synes likevel klart at FöreningsSparbanken er den sterke bank og den drivende kraft i samarbeidet. Alliansen er mellom nasjonale selskaper som igjen er konsernstrukturer; dels resultat av fusjoner på nittitallet (Aktia og FöreningsSparbanken), dels en strategisk allianse (Sparebank 1 Gruppen). Förenings- Sparbanken har dessuten et internasjonalt nettverk. 2. MeritaNordbanken Banken er en fusjon mellom to formelt likeverdige banker, finske Merita og svenske Nordbanken. Intensjonen er å skape en fullstendig integrert organisasjon. Merita er også en relativt ung fusjon av de to største finske bankene, og den har et nettverk i landene rundt Østersjøen. Nordbanken ble til ved en fusjon av to svenske provinsbanker midt på 80-tallet, Sundsvallsbanken og Upplandsbanken, og fikk en videre 14

17 tilvekst i 1989/90 med Post & Kredittbanken (PK-bank), og i 1994 med Gotabanken. I prosjektperioden har MeritaNordbanken, som kjent for de fleste, gjort et forsøk på å utvide med norske Kreditkassen. Dette fusjonsforsøket er i skrivende stund fremdeles uavklart, og blir ikke er behandlet i prosjektet. 3. Den Danske Bank Den Danske Bank er et internasjonalt bankkonsern med moderselskap i Danmark. Konsernets nordiske strategi har vært å kjøpe mindre banker i andre nordiske land. Fokus i Norge, som ble kjøpt i 1998, er heleid datterselskap av Den Danske Bank, mens Östgöta Enskilda Banken/Provinsbankene (ÖEB) i Sverige som ble kjøpt i 1997, er filialer under en felles svensk ledelse. Det er altså en ulikevekt i eier- og maktforhold. Til gjengjeld har de to datterbankene en viss grad av autonomi. Oppkjøpene har i liten grad forandret organisasjonsforhold og virksomhet i datterselskapene, som også beholder navn og identitet som selvstendige virksomheter. Den Danske Bank har også andre datterselskap og filialer, både i og utenfor Norden; blant disse et dansk forsikringsselskap, Danica. 4. Skandia Skandia er et internasjonalt finanskonsern med moderselskap i Sverige. Det har inntil nylig hatt et datterselskap i Norge (Vesta), og et i Danmark (Skandia Danmark). Skandia Danmark bygger på oppkjøpet av det danske forsikringsselskapet Kongelig Brandt. Både Vesta og Kongelig Brandt ble kjøpt av Skandia i Skandia har også datterselskaper i en rekke andre land. Ved prosjektstart var Skandia det eneste forsikringsselskap som hadde karakter av å være et nordisk konsern. Skandia er for tiden under kraftig omorganisering. Skadeforsikringsdelen blir fusjonert med skadeforsikringsdelen i Storebrand, og med skadeforsikringsdelen i finske Pohjola, til det nye selskapet if. Vesta er solgt til danske Trygg-Baltica. Danske Skandia opphørte å være selvstendig datterselskap i De fire sammenslutningene representerer ulike konsernstrategier, 1 de representerer ulike kombinasjoner av land og dermed av reguleringssystemer; og de representerer selskaper i forskjellige bransjer. Det er således et stort antall faktorer som har effekter for medbestemmelsessystemet i de enkelte foretak, og utvalget objekter er for lite til å kunne gjennomføre en stringent komparativ analyse. Prosjektet vil primært ta for seg de sentrale organisasjonsendringene som har resultert i dagens nordiske struktur i våre fire objekter. Rapporten beskriver hvilke systemer for medbestemmelse på nordiske nivå man har utviklet og hvilke syste- 1 Selv om samarbeidet mellom sparebankene ikke representerer konserndanning i egentlig forstand, vil jeg for å forenkle den språklige fremstillingen benytte termen konsern om alle fire, såfremt det ikke kan misforstås. 15

18 mer som er etterspurt. Systemene blir fortolket på bakgrunn av nasjonale forskjeller i medbestemmelsesreguleringer og faglig agering, situasjonen i finansnæringen, og konsernenes oppbygging og ledelsesfilosofi. En sammenfattende diskusjon om systemene for overnasjonal medbestemmelse finnes i kapittel 4. Alle konsernene har imidlertid også nylig gjennomgått strukturforandringer på nasjonalt nivå. Den nordiske konserndannelsen henger sammen med utviklingen innenfor de nasjonale selskapene, og kan vanskelig sees isolert fra denne. Vi har derfor også gått inn på de innenlandske omstillingsprosessene, og særlig erfaringen med nedbemanning, som er et dominerende problemområde for de tillitsvalgte i alle tilfellene, om enn noe svakere i Skandia enn i bankkonsernene. Denne erfaringen er avgjørende for måten den nordiske konserndannelsen blir fortolket av de ansattes representanter. Prosjektet beskriver og systematiserer hvilke personalpolitiske og faglige problemer man har møtt i de ulike konsernstrukturer, hvordan disse er søkt løst, samt hvilke systemer for innflytelse som er utviklet eller forsøkt utviklet mellom de ansattes representanter og ledelsen, og mellom fagforeninger i forskjellige selskaper. Kunnskapen skal gi Nordiska Finansanställdas Union (NFU) et grunnlag for å utarbeide strategier for sitt arbeid på nordisk nivå. En presentasjon av selskapsstrukturer, omstillingsprosesser og medbestemmelsessystemer i de fire konsernene finnes i kapittel 3. Videre presenterer rapporten en systematisk oversikt over reguleringssystemene for medbestemmelse for bank og forsikring i de fem nordiske land. Riktignok finnes det en hel del litteratur om dette emnet fra tidligere. Når vi likevel mener at det er et behov for en slik presentasjon, skyldes det flere forhold; dels at litteraturen for det meste er cirka ti år gammel; dels at den er vinklet mot de lovfestede reglene; og dels at den relaterer seg til industri- og håndverksbransjer. Jeg har derfor basert presentasjonen av medbestemmelsesreguleringene på dagens tariffavtaler i bank og forsikring, i tillegg til lovverket, som jeg følger frem til dagens situasjon. Oppdragsgiver og medlemsorganisasjonene har også ytret et klart ønske om å kunne ha tilgang til en forholdsvis oversiktlig presentasjon av reguleringer i finansområdet. Denne oversikten er gitt i kapittel 2. Hva en presentasjon av medbestemmelsesreguleringer skal omfatte, er imidlertid ikke entydig fastlagt. Det finnes riktignok i alle nordiske land regler som eksplisitt refererer til områder karakterisert som medbestemmelse, medinnflytelse, samarbeid et cetera. Men reglene er ikke symmetriske: Hva som blir presentert under overskriften medbestemmelse i ett nordisk land, kan ha en annen merkelapp i et annet. Det er heller ikke uproblematisk å gå ut fra at de nevnte termene har samme meningsinnhold i alle de nordiske landene. Dessuten er gjerne medbestemmelsesreglene formale og prosedyrerettet, mens de ansattes behov for innflytelse er knyttet til spesifikke sider ved arbeidsforholdet. I kapittel 2 har vi derfor også trukket inn 16

19 reguleringer som vi tror har særlig aktualitet for aktuelle omstillingsprosesser i nordiske finanskonsern, arbeidstids- og omstillingsreguleringer med mer, selv om dette ikke alltid blir rubrisert som «medbestemmelse» i de enkelte lands lov- og avtalesystemer. En mer inngående drøfting av medbestemmelse og problemer med å avgrense begrepet er gitt i del 1.4 i dette kapittelet. Kapittel 2 bygger hovedsakelig på tekstdokumenter, lover og avtaler, mange av dem riktignok hentet fra elektroniske baser via Internett. En del av informasjonen er hentet fra sekundærlitteratur. Kapittel 3 bygger på intervjuer med de sentrale tillitsvalgte og representanter for konsernledelsen i de aktuelle finansforetakene. I noen av foretakene har jeg intervjuet flere tillitsvalgte i konsern- og bedriftstillitsutvalgene. Alle intervjuene er gjennomført i perioden august til desember Jeg har også benyttet avtaledokumenter på bedriftsnivå, offentlige tilgjengelig dokumenter som årsrapporter, strategiske visjoner, pressemeldinger med mer, og presseklipp samlet av NFUs presseklipptjeneste. Sentrale tillitsvalgte er selvsagt et spesielt utvalg av informanter som ikke kan sees som representative for de ansatte, og sannsynligvis heller ikke for tillitsvalgte på lavere nivå. I kraft av sin posisjon har de sentrale tillitsvalgte langt større innsikt i beslutningsprosesser og utviklingsvilkår i foretaket. Særlig i store foretak kan det være stor avstand i synspunkt og erfaringshorisont mellom ansatte bak skranken og skrivebordet, som vel må være finanssektorens parallell til fabrikkgolvet, og de hovedtillitsvalgte. De aller fleste av informantene er tillitsvalgte på heltid, og mange av dem har vært det i en årrekke. Det er også sannsynlig at våre informanter har kommet til å dele ledelsens synspunkt i ulike saker i større grad enn den jevne bankansatte gjør. På den andre siden er den sentrale tillitsvalgte den beste, og i mange saker også eneste, informasjonskilden til de spørsmål på foretaksnivå som vi er opptatt av i denne rapporten. Det har derfor vært uomgjengelig å få disse i tale. Det hadde vært interessant å hente inn perspektiverende erfaringer fra ansatte og tillitsvalgte på lavere nivå i organisasjonen, men vi har ikke hatt ressurser til å gjøre dette. De fleste spørsmålene vi har vært opptatt av, er av en relativt objektiv beskrivende natur, slik at nytteverdien av supplerende intervju ville vært begrenset. Det er likevel klart at opplevelsen av medbestemmelse vil kunne variere mye med hvilken posisjon man har i organisasjonen. 2 2 Her vil man vel vanligvis mene at en sentralt plassert tillitsvalgt vil oppleve å ha større medbestemmelse enn de lengre nede i hierarkiet, men vi må også ta i betraktning at det er disse som deltar i forhandlinger om «de vanskelige spørsmålene», og derfor møter motstand fra ledelse og arbeidsgivere. De kan derfor også i større grad «føle på kroppen» mangel på innflytelse. 17

20 Prosjektet har underveis vært drøftet med en referansegruppe på sju personer bestående av representanter for NFUs medlemsforbund som har fungert som en ekspertgruppe. I tillegg til gruppen har Fridbert Traustason fra Samband íslenskra bankamanna (SÍB) bidratt med opplysninger om forholdene på Island. 1.2 Fagforbundene i finanssektoren i de nordiske land Oppdragsgiver for prosjektet er altså Nordiska Finansanställdas Union (NFU) 3. NFU er en paraplyorganisasjon for fagforbundene i finanssektoren i Norden, men inkluderer ikke det finske og det islandske forbundet for forsikringsansatte. De forsikringsansatte på Island er organisert i det islandske handel- og kontorforbundet. Fusjonen mellom bank og forsikring på nordisk nivå skjedde 1. januar 1999, men har altså ikke blitt realisert fullt ut. Organisasjonsstrukturen er noe ulik i de nordiske landene. Den er mest enhetlig i Norge, der nå alle ansatte i finanssektoren er samlet i ett forbund, Finansforbundet. Dette skjedde så nylig som 1. januar Frem til da fantes det tre forbund for henholdsvis bankansatte, forsikringsfunksjonærer og assurandører (Finansforbundet, Forsikringsfunksjonærenes Landsforbund og Norske Assurandørers Forbund). Også arbeidsgiversiden fusjonerte i løpet av året, da separate arbeidsgiverorganisasjoner for bank og forsikring ble samlet i Finansnæringens Arbeidsgiverforening. Danmark har beholdt den strukturen som tidligere var å finne i Norge, med separate forbund for de tre hovedtypene ansatte. Bankansatte er samlet i Finansforbundet, forsikringsfunksjonærene i Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening (DFL), og assurandørene i Centralforeningen for Danske Assurandører (CDA). Det finnes en felles arbeidsgiverforening for hele finanssektoren, Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA). I Sverige og Finland er de ansatte i forsikringsbransjen samlet i ett forbund, slik at det i hvert land finnes to forbund i finanssektoren, Finansförbundet, som både i Sverige og Finland organiserer de bankansatte, og et forbund for forsikringsansatte, Forsikringstjänstemannaförbundet. Det siste er altså ikke med i NFU. Arbeidsgiverne har separate organisasjoner for bank og forsikring. Island har ett forbund for de bankansatte, Samband íslenskra bankamanna (SÍB). De ansatte i forsikring er organisert i LO-forbundet Handel og Kontor. Fagforbundene innen finanssektoren i alle de nordiske landene er tilsluttet «funksjonær-hovedorganisasjonene» bortsett fra de islandske forsikringsansatte. 3 NFU har sitt sekretariat i Stockholm og blir derfor vanligvis betegnet med sitt svenske navn Nordiska Finansanställdas Union. 18