Om lederavtaler Vi ser på noen maler og konkrete avtaler dere får de tilsendt Hjemmelekse; lage mal, tema neste samling
LEDERAVTALE FOR 2012 Enhet: Sone X Enhetsleder: xxxxxxxxxxxxxxxxx Kontaktperson: Partene er kjent med xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx veileder for lederavtale 2012 og følgende innhold i lederavtalen for 2012: 1. OM AVTALEN 1.1 Avtalens formål Status 1.2 Parter Andel søkere på sykehjems plass som er medisinsk forsvarlig i lys av behov? Pårørendes fornøydhet med informasjon (1-4) 3,1 1.3 Felles verdier og rammer Saksbehandlingstid, dager 14 1.4 Virkeområde Andel pårørende med planlagt dialog om beboerens ve og vel 40% 1.5 Ledervurdering 2. RESULTATMÅL FOR 2012 Pårørendes fornøydhet med samtalen (1-4) Antall omgjøringer fra fylkesmannen 3,3 0 Antall alvorlige avvik medisinbehandling 5 2.1 Felles resultatmål Antall alvorlige avvik fall med brudd 5 2.2 Resultatmål for tjenesteområdet Antall alvorlige avvik vold fra beboer mot ansatte/andre beboere 10 3. ENHETENS EGNE SATSNINGS- Reduksjon medisinering demente beboere (Psykofarmaka, Antipsykotika, Antidepressiva, Beroligende, Sovemedisin) OMRÅDER I 2012 Antall beboere med uønsket vekttap 3.1 Resultatmål utover det som er stilt Reduksjon ikke- legitimerte tvangstiltak demente? gjennom lederavtalen Andel beboere med tilstrekkelig tannhygiene (kvalitetsforskrift)? 3.2 Organisatoriske, driftsmessige eller bygningsmessige forhold som kan påvirke resultatoppnåelsen 4. ENHETSLEDERS PERSONLIGE UTVIKLINGSMÅL 5. ENHETENS BUDSJETT 2012 Antall utflukter pr. år (med niste) Medarbeidere: Fornøydhet med nærmeste leder (1-6) Fornøydhet egen kompetanseutvikling (1-6) Sykefravær, legemeldt i % Økonomi : Utnyttelseskapasitet plasser Når målene klippes inn blir det alvor 2 4,2 4,0 9,0 97% Mål 012 90% 3,2 10 80% 3,4 0 < 5 < 5 < 5 50% < 5 80% 80% > 2 4,3 4,3 8,0 100% xxxxx kommune enhetsleder rådmann
Det sentrale i en ny mal bør være at følgende er med; Verdier Formål med avtalen Ansvar for oppfølging Ansvar og myndighet for enhetslederne Rettigheter og forpliktelser, begge partere Resultat og utviklingssamtaler, innhold, hensikt, når Hvem avklarer mål, f.eks vedtatte mål pr. tjeneste fra kommunestyret Tar inn vedtatte/avklarte mål i avtalen for den enkelte leder Konsekvenser for manglende måloppnåelse, prosedyrer m.v., juridisk «holdbart» Har legitimitet hos virksomhetsledere/må prøves ut Annet?
Levanger kommune Lederavtale for LEDER AV RESULTATENHET. Vi vurderer malen, egnet for dere??... navn
Fet kommune Lederavtale MAL Oppdatert 26.01.05 Arbeids- og lederavtale for enhetsleder i Fet kommune (m/prøvetid) FET KOMMUNE HAR TYDELIGE LEDERE SOM INVOLVERER MEDARBEIDERE TØR Å VÆRE KREATIVE OPPNÅR RESULTATER SER MULIGHETER OG TAR ANSVAR...
1. Lederavtale 1.1 Generelt Lederavtalen er et tillegg til arbeidsavtalen og inngås innenfor rammene av den sentrale generelle særavtale nr. 1004 for ledere. Lederavtalen regulerer spesielle forhold mellom lederen og rådmannen som operativ arbeidsgiver: Gjensidige forventninger Konkretiserte resultatkrav/forventninger Prosedyrer for definering av resultatkrav/forventninger og resultatvurderinger Prosedyrer for drøfting av manglende samsvar mellom krav/forventninger og innfridde resultater. 1.2 Krav og forventninger til lederen Er ansvaret beskrevet presist nok? 1.2.1 Ansvar Innenfor sin enhet, er lederen Øverste administrative og faglige leder (formelt ansvar) Leder og nærmeste overordna for alle ansatte (personalansvar) med mindre annet er bestemt Ansvarlig for en effektiv organisasjon med et godt arbeidsmiljø (organisasjonsansvar) Ansvarlig for å få utført de arbeidsoppgaver avdelingen har slik de framgår av kommunens organisasjons-, plan- og styringsdokumenter (resultatansvar) Effektiv bruk og forvaltning av tildelte økonomiske ressurser i henhold til budsjett og økonomireglementer (økonomiansvar) En bruker- og serviceorientert utvikling av avdelingens tjenester (serviceansvar)
1.1.1 Forventninger til lederadferd Rådmannen, som øverste administrative leder, forventer at lederen: Opptrer på en lojal måte i forhold til kommunen og de folkevalgte organer Opptrer profesjonelt og faglig Opptrer med respekt i forhold til folkevalgte og klarer å oppfatte og videreutvikle de signaler som gis Klarer å skape tillit innad i egen avdeling samtidig som nødvendige organisasjonsmessige utviklingstiltak gjennomføres Ikke glemmer at innbyggerne er våre «kunder» og at de folkevalgte er våre «oppdragsgivere». 1.1.2 Annet Lederen skal holde rådmannen orientert om viktige saker som hans/hennes avdeling arbeider med Lederen kan offentlige gi administrative og faglige kommentarer til saker innenfor sitt ansvarsområde Bør lederadferd være med?
1.1 Arbeidsgiver og rådmannens forpliktelser 1.1.1 Arbeidsgiverpolitikk overfor ledere LEVANGER KOMMUNE skal: være en attraktiv arbeidsgiver som klarer å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere som trives med å løse de kommunale oppgaver og utfordringer se på sine ledere som nøkkelpersoner i den avgjørende prosessen fra utforming av mål og resultatkrav (de folkevalgtes rolle) til konkret gjennomføring av myndighetsutøvelse, tjenesteproduksjon og utviklingsoppgaver Å være leder i LEVANGER KOMMUNE må være en krevende oppgave fordi myndigheter og innbyggere har store krav til den måten vi løser oppgavene på og forvalter ressursene. Av sammen grunn må kommunen stille krav til sine ledere, men er også innstilt på at lederne må ha en tilsvarende kompensasjon gjennom lønn og andre arbeidsvilkår dvs. det må være balanse mellom belønning og bidrag. Ok?
1.1.1 Hva lederne kan forvente av rådmannen Rådmannen personlig er nærmeste overordna overfor ledere med lederavtale Det er en vesentlig arbeidsoppgave for rådmannen å være til disposisjon for og/eller aktiv støtte sine ledere i gjennomføringen av deres lederjobb Rådmannen skal utad være lojal overfor sine egne ledere Hvis rådmannen er misfornøyd med en leders generelle resultatoppnåelse, adferd o.l, skal han veilede lederen og gi nødvendig støtte for forbedring av resultatoppnåelsen. Lederne kan forvente at rådmannen vil snakke direkte med aktuelle ledere - ansikt til ansikt - og ikke om (til andre) Lederne skal også kunne gå til rådmannen for å samtale eller søke råd om forhold som ikke bare direkte går på lederjobben Rådmannen skal sørge for systematisk leder- og ledelsesutvikling. Rådmannen skal sørge for at lederen har det nødvendige støtteapparat for å kunne utføre jobben slik resultatkravene forutsetter (økonomi, personal, teknisk sekretærfunksjon, infotjenester, ITK-tjenester samt plan- og utviklingstjenester. Mangler noe? I motytelse forventer rådmannen at: Lederne praktiserer det samme direkte tilbakemeldingsform til rådmannen som rådmannen legger opp til overfor lederne Lederne aksepterer at rådmannen rolle er å gjøre vurderinger ut fra et helhetsperspektiv Lederne aksepterer at rådmannen alene representerer og står ansvarlig for hele administrasjonen i forhold til de politiske styringsorganene.
1.1 Årlige resultat- og utviklingsplaner Med bakgrunn i politisk vedtatte styringsdokumenter og krav fra eksterne myndigheter, skal det hvert år innen utgangen av januar lages en resultat- og utviklingsplan mellom rådmannen og vedkommende leder. Resultat- og utviklingsplanen skal minimum inneholde a) Konkretisering av resultatkrav til avdelingen i året b) Utviklingsområder med konkrete ambisjonsmål for avdelingen i året c) Spesielle resultatkrav knyttet til lederen personlig d) Spesielle utviklingsområder med konkret ambisjonsnivå for lederen personlig e) Bistand som rådmannen skal yte i gjennomføringen av planen Lederen skal kunne kreve at rådmannen er i stand til å konkretisere sine krav slik at det faktisk kan etterprøves om forventet resultat/utvikling er nådd. Rådmannens krav til resultater/utvikling må stå i rimelig forhold til ressurs- og bemanningssituasjonen i avdelingen og ta hensyn til uforutsette hendelser. Vedtatte mål legges til grunn
1.1 Evaluering av resultatoppnåelse Rådmannen skal med jevne mellomrom - minst to ganger pr. år - gjennomføre en samtale med vekt på evaluering av resultater og andre forhold i lederens avdeling med utgangspunkt i den årlig resultat- og utviklingsplan (mål- og medarbeidersamtaler). Samtalene dokumenteres på en standardisert måte som en blir enig om. I tillegg til resultatvurdering, skal samtalene ta opp og dokumentere forhold som lederen ønsker bistand fra rådmannen til utvikle, herunder kompetanseutviklingstiltak. Bare eget ansvar 1.2 Prosedyrer for drøfting av manglende samsvar mellom krav/forventninger og innfridde resultater Dersom en situasjon med manglende resultatoppnåelse oppstår, skal drøfting av dette skje i to faser. Fase 1 Lederen blir gjort oppmerksom på rådmannens vurdering Lederen får anledning til å forklare seg Det avtales en konkret plan for utvikling av forbedringsområdene Det iverksettes månedlige oppfølgingssamtaler mellom rådmannen og lederen Fase 2 Dersom fase 1 - etter å ha vedvart inntil ½ -1 år - ikke fører til at rådmannen blir fornøyd med lederens resultater, aktiviseres punkt 2.7 nedenfor. Lederen kan ikke stilles til ansvar for manglende resultater som objektivt sett ligger utenfor lederens innflytelsesområde.
Lederavtalen er en personlig avtale mellom lederen og LEVANGER KOMMUNE og håndteres underlagt taushetsplikt/unntatt offentlighet jfr. forvaltningslovens 13 jfr. offentlighetslovens 5a. 1.1 Retrettstilling Uavhengig av pkt. 2.6 foran, har en leder anledning til å be om avløsning fra lederfunksjonen for å gå over i annen funksjon/stilling i kommunen. Kommunen skal anstrenge seg for å imøtekomme slike ønsker. Lønnsfastsettelse i retrettstilling skal ta utgangspunkt i basislønnen jfr. pkt. 1.6. Men det kan i tillegg gis lønnstillegg utover basis hvor det skal tas hensyn til medarbeiderens funksjonstid og resultater som leder i kommunen og den nye stillingens arbeids- og ansvarsområde. 1.2 Avviklingsordning som leder Dersom rådmannen kommer til at lederens resultater ikke er tilfredsstillende og at dette i det vesentlige skyldes mangler ved lederens egen innsats eller måte å utøve lederskapet i avdelingen på, og man ikke anser det som realistisk å nå målsettingen, skal partene gjøre nærmere avtale om valg av en av følgende to løsninger: A) Avvikling av ansettelsesforholdet Avviklingen skal skje innenfor en periode fra 6-12 måneder. I avviklingsperioden skal lederen i tilfelle rådmannen ønsker det, tre til side for at det kan innsettes en konstituert leder og at stillingen kan utlyses. Lederen vil normalt ha arbeidsplikt i avviklingsperioden. Fritak for arbeidsplikten kan vurderes for en kortere del av avviklingsperioden dersom dette er ønskelig for begge parter. B) Omplassering i annen egnet stilling Dette betyr at arbeidsforholdet til LEVANGER KOMMUNE opprettholdes, men at en finner fram til en ny stilling i kommunen som partene tror vil være tjenlig. Lønnsfastsettelse, i tilfelle alt.b skjer, etter nærmere avtale på det tidspunkt dette eventuelt blir aktualisert og skal avspeile den nye stillingens arbeids- og ansvarsområde. Lønnen kan likevel ikke settes lavere enn basislønnen jfr. pkt 1.6. Noe dere savner? 1.3 Annet Avtalen gjelder fra tiltredelsesdato for lederstillingen. Rådmannen er ansvarlig for forvaltning av lederavtalen fra kommunens side.
Lørenskog
Ta med verdier?
Tilstrekkelig presist ansvar og myndighet?
Mangler det noe her?
Hva er kritisk her?
Kritisk her da?
Noe dere savner i malen?
Fet kommune Vedlegg 2 til lederavtale for enhetsleder. Utviklings- og resultatplan/unikt målekart år: Enhetsleder (navn): Enhet: A) Unikt målekart, jfr vedlegg. Fokusområder Mål Ambisjonsnivå* Resultat 1. Økonomi Økonomisk handlefrihet 2. Tjeneste / brukere Kvalitet i tjenester og fornøyde brukere 3. Organisasjon og medarbeidere En effektiv og kompetent organisasjon 4. Lokalsamfunn Fet - et godt sted å bo *Avvikende ambisjonsnivå i fht felles målekart skal avtales med rådmann/kommunalsjef. B) Enhetsleders personlige utviklingsområder Utviklingsområde(r) 1. Ledelse 2. Relasjoner 3. Oppgaveløsninger 4. Produktivitet 5. Utvikling av medarbeidere 6. Kommunikasjon 7. Relatert til Lederavtalen pkt. 2.2.1 8. Relatert til Lederavtalen pkt. 2.2.2 9. Relatert til Lederplakaten 10. 11. Nærmere spesifisering/konkretisering av utviklingsområde Tiltak Målene klippes inn i avtalen C) Rådmannens/kommunalsjefens oppfølging / bidrag Hva Hvordan 1. 2. 3. 4. Fet kommune, xx xx xx
Vi ser raskt på denne, spent på hva dere mener
Prosedyre for oppfølging av manglende samsvar mellom krav/forventninger og innfridde resultater Lederen blir gjort oppmerksom på administrasjonssjefens vurdering Lederen har anledning til å gjøre greie for situasjonen Det lages en konkret plan for forbedring, områder og tidsperspektiv I denne periode avtales jevnlige samtaler mellom administrasjonsjef og leder Har det i løpet av 6 mnd, evt annet tidspunkt som avtales, ikke skjedd forbedringer skal overgang til annen stilling i kommunen vurderes. Uavhengig av punktet foran, - dersom en leder ber om en slik avløsning, midlertidig eller varig,så skal kommunen så langt råd er stille seg positiv til det. I alvorlige situasjoner kan det om nødvendig bli aktuelt for arbeidsgiver å avvikle tjenesteforholdet, gjennom å følge reglene i kapittel 12 i AML. Leirfjord; fra forslag mal annet nettverk? Annet Administrasjonssjefen er på vegne av arbeidsgiver ansvarlig for å forvalte denne avtale. Lederavtalen er en personlig avtale mellom virksomhetsleder og administrasjonssjef, og håndteres underlagt taushetsplikt/unntatt offentlighet jfr forvaltningslovens 13, og offentlighetslovens 6.2a. Også Leirfjord; ta med dette?
KONSEKVENSAR AV MANGLANDE RESULTATOPPNÅING Dersom ein situasjon med manglande resultatoppnåing oppstår skal følgjande alternativ drøftast: Overgang til alderspensjon/afp Retrettstilling eller omplassering Mer detaljert/sula Avvikling av tilsetjingsforholdet Partane er i så fall einige om følgjande alternativ med mindre anna vert avtalt: Noe annet vi bør ta opp, vise frem noen maler fra dere? A B C Overgang til alderspensjon/afp Frå det tidspunktet leiaren fyller vilkåra for å gå av med alderspensjon/afp, er partane einige om at dette er eit alternativ til A eller B. Omplassering i anna eigna stilling eller i retrettstilling Arbeidsforholdet i Sula kommune vert oppretthalde, men i ei ny stilling i kommunen som partane meiner vil vere tenleg. Lønnsfastsettinga i tilfelle omplassering skjer etter nærare avtale på det tidspunktet det eventuelt blir aktualisert og etter vurdering av den nye stillinga sitt arbeids- og ansvarsområde. Avvikling av tilsetjingsforholdet Avvikling skal skje innanfor ein periode på 6-9 månader I avviklingsperioden skal, i tilfelle arbeidsgjevar ønskjer det, leiaren tre til side; dette for at det skal kunne innsettast ein konstituert leiar, og at stillinga kan lysast ut. Leiaren vil normalt ha arbeidsrett/-plikt i avviklingsperioden. Heilt eller delvis fritak for arbeidsretten/-plikta kan effektuerast for heile eller delar av avviklingsperioden dersom det er ønskeleg frå arbeidsgjevar si side og etter gjennomførde drøftingar med leiaren.
Gruppeoppgave - kommunevis: Beskriv hensikten med lederavtale mellom rådmannsnivået og virksomhetsleder Sett opp en grovdisponering av temaer som må med i en mal Avklar om: Kan målene for hver tjeneste/virksomhet klippes direkte inn? Skal lederavtalen være formell og gyldig 1. år? Hvor presist skal belønning og sanksjoner tas inn i avalen? Husk; Hjemmelekse til neste samlingen; lage konkret mal for avtale
Ev supplere med flere eks overordnet
Fræna 1.1 IDAR verdisettet vårt Alt vårt arbeid skal bygge på og vere prega av våre grunnverdiar. Vi skal alltid ha med oss han IDAR i arbeidskvardagen vår. Imøtekomande Vi i Fræna kommune er sørvisinnstilte og fleksible. Vi møter brukarar, innbyggarar og kollegaer med profesjonell interesse og høflegheit. Som kollega er vi klar over det medansvar kvar og ein av oss har for å skape eit godt arbeidsmiljø. Dyktig Vi i Fræna kommune er profesjonelle. Det inneber at vi er fagleg oppdaterte på eige arbeidsområde og at vi søkjer utvikling og samarbeid. Ansvarleg Vi i Fræna kommune har kvar og ein ansvar for å bidra til at Fræna kommune lykkast i å løyse vårt samfunnsoppdrag. Dette inneber å vere lojal mot avgjerder som er tatt, å vere effektiv og nytte kommunen sine ressursar best muleg. Vi er bevisste vårt ansvar for å bidra til eit positivt omdømme for Fræna kommune. Respektfull Vi i Fræna kommune viser respekt for alle vi møter i vårt arbeid. Dette er avgjerande for ein god og konstruktiv dialog og eit godt samarbeid. Kjempefint at dere har med visjon og egne verdier
RESULTAT- OG UTVIKLINGSPLAN Del 1. LEIAR-OPPGÅVER UTFØRT IKKJE Økonomirapportering Risikovurdering / HMShandlingsplan Vernerunde Medarbeidarundersøking fulgt opp Brukarundersøking Deltaking på samlingar initiert av rådmann (dialogmøter, leiarforum, leiaropplæring o.a.) UTFØRT KOMMENTAR Del 2. RESULTAT- OG UTVIKLINGSMÅL MÅL RESULTAT KOMMENTAR ØKONOMI Økonomikontroll PERSONAL Sjukefråver Resultat medarbeidarundersøkinga TENESTEKVALITET Målbart (brukarundersøkingar, nasjonale prøver, saksbehandlingstid osv) Her bør vedtatte mål tas inn i sin helhet SPESIELLE PERSONLEGE UTVIKLINGSOMRÅDE Holde tildelt budsjettramme Flott at dere har arbeidet meir detaljert med dette. Godt grunnlag Kanskje alle bør gjøre det slik?
1.1 Evaluering av resultatoppnåelse Rådmannen (enten personleg eller ved ein av kommunalsjefane) og einingsleiaren skal med jamne mellomrom - minst ein gong pr. år - gjennomføre ei samtale med vekt på evaluering av resultat og andre tilhøve med utgangspunkt i den årlege resultat- og utviklingsplanen (mål- og medarbeidersamtaler). Samtalane vert dokumentert i resultat- og utviklingsdelen av leiaravtalen. Resultatvurdering skal gå inn i grunnlaget for lønnsvurdering etter Hovedtariffavtalen kap. 5, pkt. 5.4. Fint I tillegg til resultatvurdering, skal samtala ta opp og dokumentere tilhøve som leiaren ønskjer bistand frå Rådmannen til å utvikle, herunder kompetanseutviklingstiltak. Einingsleiaren kan ikkje verte stilt til ansvar for manglande resultat som objektivt sett ligg utanfor einingsleiaren sin påverknad. Noe for andre?
Sykkylven Siktemålet (er det lurt å ha siktemål med en konkret avtale, denne avtalen regulerer/omhandler.)med avtalen er etter dette å: - Avklare forventingar og resultatkrav for tenesteutviklinga - Tydeleggjere oppfølgingssamsvaret einingsleiarane/kommunalsjefane har for politiske og administrative mål - Sikre ei systematisk resultatoppfølging av desse måla - Avklare innhaldet i rolla som einingsleiar/kommunalsjef - Avklare gjensidige forventingar mellom rådmann og einingsleiarane/kommunalsjefane og medverke til eit godt samarbeid dei imellom a. Setje ord på kva det inneber å vere leiar i Sykkylven kommune
Einingsleiar sitt ansvar: Einingsleiar har resultatansvar gjennom blant anna: Resultatansvar å oppfylle dei må (flott) som er sett for eininga sitt ansvarsområde fastsett gjennom: o budsjett / handlingsprogram og øvrige politiske vedtak o mål for eininga og gjennom resultatavtalen o denne leiaravtalen ansvar for kvalitet og omfang av det som vert produsert i eininga få mest mogleg ut av eininga sine ressursar nødvendig omstilling og fagleg utvikling av tenester (tenesteutvikling) og organisering (organisasjonsutvikling) innanfor tilgjengelege ressursar, i samsvar med langsiktige mål og strategiar for kommunen utvikle brukar- / kundehaldning i eininga, t.d. å etablere faste eller mellombelse brukarfora sette brukarane i sentrum innhente synspunkt frå brukarane og bruke desse tilbakemeldingane aktivt (brukarundersøkingar) marknadsføre Sykkylven kommune aktivt og positivt overfor kommunen sine innbyggarar, fagfora og andre offentlege / private verksemder ta initiativ til å arbeide på tvers av einingane der ein har samanfallande fagområde og/eller oppgåver at einingsleiar, som del av kommunen si leiing, er medansvarleg for heile den kommunale drifta og viser vilje til å forstå og vere lojal i høve til omsynet for kommunen sitt samla tenestetilbod Her kan dere andre ta med noen finesser
Einingsleiar har personalansvar som inneber: Personalansvar å rekruttere, disponere og utvikle personalet i samsvar med kommunen sin personalpolitikk (inkl. avtalar / prinsipp for medverknad), mål / behov i eininga og den einskilde sine føresetnader. Dette inneber også kreativ utnytting av kvar einskild sin kompetanse å vise omsorg for dei tilsette ved aktivt å fremje godt arbeidsmiljø, trivsel og tryggleik for den einskilde. Dette inneber også å ivareta motivasjon, et godt mellommenneskeleg klima og arbeidsmiljø for dei tilsette å gjennomføre ein planlagt medarbeidarsamtale med tilsette i eininga minst 1 gang pr. år. Fint Flere finesser her
Einingsleiar har økonomiansvar som inneber: Økonomiansvar å utarbeide forslag til budsjett og handlingsplanar å levere økonomirapport til rådmannen kvar månad økonomistyring i eininga innanfor vedtatt budsjett og i samsvar med vedtatt handlingsprogram å få mest mogleg ut av tildelte rammer. Eininga skal vere konkurransedyktig på dei områda der den kan samanliknast med andre. Kanskje ta med at lederen skal kontakte rådmannsnivået viss det oppstår situasjoner hvor budsjettet ikkje kan holdes m.v. Bør alle ta med dette?
Oppfølging Kva viss leiaravtalen ikkje vert følgt Dersom einingsleiar eller kommunalsjef ikkje oppfyller sin del av denne leiaravtalen, skal dette drøftast som del av eigen samtale. I samtalen skal det drøftast tiltak for om mogleg å gjere kvarandre i stand til å følgje leiaravtalen. Dere har pt. Ikkje tatt med; Manglende samsvar mål vs. Resultat Prosedyrer omplassering/»avvikling» m.v. Mål for 2014-2017 Sjå vedlegg : DØME Fint, se eks på samling/fræna som gjelder egne utviklingsmål m.v. utover vedtatte k.mål Arbeidsmål Anna Arbeidsmåla skal reforhandlast minst ein gong pr år. Avtalen som verktøy skal elles evaluerast etter nærare fastsett frist, første gong etter eit år. Kanskje si noe om at resultatoppnåelse er en del av kriterier for årlig lønnfastsettelse? Når avtalen vert underteikna forventar ein at partane kjenner innhaldet i avtalen og dei premissar det vert vist til. Avtalen gjeld så lenge einingsleiar innehar leiarstillinga. Rådmannen er ansvarleg for forvaltninga av leiaravtalen. Partane har kvar sitt eksemplar av underteikna avtale. Justere noe?
Hareid; Resultatavtale I løpet av avtaleperioden skal følgjande vere oppnådd: Mål Frist Merknad Halde meg innanfor fastsette rammer i årsbudsjett og handlingsprogram for perioden 2014-2018 31.12.2014 Evaluerast når rekneskapen ligg føre Utføre månadsrapportering i tråd med økonomi- Innan xx Formannskapet reglementet. Er dette mål eller oppgave? Utføre kvartalsrapportering i tråd med økonomireglementet. Se over Pr. 31.03, 30.06, 30.09 og 31.12 Kommunestyret Syte for at HMS har eit naudsynt fokus i eininga. Gjennomføre vernerundar og rapportere i medhald til retningslinjer. Se over Styringskort. Fint vi regner med at det konkrete styringskortet tas inn her for hver leder Årleg Etter retningslinjer for HMS arbeidet. Kvar sektor sitt styringsdokument /mål i samsvar med handlingsprogram
Ørsta Generelt Leiaravtalen er eit tillegg til arbeidsavtalen mellom Ørsta kommune og seksjonsleiar.. og er innanfor ramma av Hovedtariffavtalen (tidl. SGS nr. 1004) Seksjonsleiaren er medlem i rådmannen si leiargruppe. Leiaravtalen er rådmannen sitt viktigaste styringsverkty mot det overordna målet: å kunne styre etter resultat og kvalitet. Leiaravtalen regulerer følgjande tilhøve mellom rådmannen og seksjonsleiar: Leiaravtalen skal avklare og og definere ansvar, resultatmål og forventningar. Det er vel kommunestyret som vedtar målene?
Årlege resultat og utviklingsmål Rådmannen skal årleg få prioriterte resultatmål frå formannskapet. Måla skal vere tydelige og målbare og det kan gjerast nye prioriteringer kvart år. Desse er saman med budsjettvedtaket grunnlag for mål på seksjonsnivå. Er det ikkje kommunestyret som vedtar målene? Vedlegg: Målkort for seksjon.flott, klipp dette inn her Ta med overskrift her? August: Resultatdialog mellom rådmann og seksjonsleiar med vurdering av resultatmål og nye prioriteringar for komande år September: Resultatdialog mellom seksjonsleiar og einingsleiarar med vurdering av resultatmål og nye prioriteringar for komande år Det er vanskelig å se ansvars- og arbeidsdelingen her mellom seksjonsleder og enhetsledeer. Kanskje dere bør ta med differensiering? Resultatdialogen skal ha med desse perspektiva: Dialog og utvikling Økonomistyring og måloppnåing (gjennomgang målkort) dvs. planlagte/vedtatte og oppnådde resultat Arbeidsmiljø og medarbeidarundersøking (handlingsplanar) Gjensidige forventningar Omdømmebygging Tenestekvalitet og avvikshandtering Kanskje dere ett eller annet sted bør ta med at resultatoppnåelse knyttet opp i mot ett av kriteriene ved årlig lønnsvurdering Leiaren kan ikkje stillast til ansvar for manglande måloppnåing på område som objektivt sett ligg utanfor det leiaren kan påverke. Fint at dere har med dette Greitt grunnlag. Vurdert innspillene fra oss?