KANDIDAT 4903 PRØVE JU-300 1 Arbeidsrett og arbeidsmiljø Emnekode JU-300 Vurderingsform Skriftlig eksamen Starttid 09.12.2016 08:00 Sluttid 09.12.2016 13:00 Sensurfrist 03.01.2017 00:00 PDF opprettet 30.10.2017 13:07 Opprettet av Emma Hansen https://uia.inspera.no/admin#live/data/%7b%22page%22%3a1%2c%22hitsperpage%22%3a20%2c%22searchtext%22%3a%22%22%2c%22filters%22%3a%7b%22progress%22%3a%5b%22delivered%22%2c 1/5
1 JU-300, forside Ja Nei Riktig. 0 av 0 poeng. 2 JU-300, oppgave 1 Rett til permisjon reguleres i lov av 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven - aml.) kapittel 15. Retten til utdanningspermisjon finner vi i aml. 12-11. Hensynet bak denne rettigheten er blant annet å oppmuntre arbeidstagere til å enten videreutvikle sine faglige kunnskaper, eller å muliggjøre det å endre utdannelse for å tilpasse seg en stadig skiftende etterspørsel i arbeidsmarkedet. For det første gjelder retten til utdanningspermisjon for "arbeidstager", jf. aml. 12-11 første ledd, og det er ikke tvil om at Hans er å anse som en som "utfører arbeid i annens tjeneste", jf. aml 1-8 første ledd. Videre gjelder retten til utdanningspermisjon for "yrkesrelatert" og "organiserte utdanningstilbud", jf. aml. 12-11 første ledd. Når det gjelder kravet om et organisert utdanningstilbud siktes det hovedsaklig til at utdannelsen tas ved en utdanningsinstitusjon og med en viss grad av struktur, og det er i forarbeidene blant annet vist til nettstudier som eksempel på et organisert utdanningstilbud. Det er her klart at enkeltemnet Hans ønsker å ta ved UiS er å anse som et organisert utdanningstilbud, og dette vilkåret er da oppfylt. Kravet om at utdanningen skal være yrkesrelatert skal forstås som at utdanningen skal ha en relevans for arbeidsmarkedet generelt, ikke nødvendigvis den konkrete stillingen arbeidstageren innehar. Dette kommer mer eksplisitt til uttrykk i aml. 12-11 første ledd siste punktum. I oppgaveteksten nevnes det ikke hvilken utdanning Hans har fra UiS fra før eller hvilket enkeltemne han ønsker å ta, men ut fra drøftelsen min over samt det faktum at kommunen ikke har noen innsigelser mot utdanningens yrkesrelevans konkluderer jeg med at utdanningen er yrkesrelevant. Permisjon kan likevel ikke kreves når det vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer. Det kreves her sørkilte grunner, og mer generelle ulemper som alltid vil forekomme ved en arbeidstagers fravær vil ikke være tilstrekkelig. Videre er det et vilkår at arbeidstager har vært i arbeidslivet i minst tre år, og må ha vært ansatt hos arbeidsgiver de siste to år. Det fremkommer ikke informasjon i oppgaveteksten som muliggjør det svare på om dette vilkåret er oppfylt, men dersomm det stemmer at Hans har hatt stillingen som en ekstrajobb i tillegg til studier vil han som hovedregek falle utenfor bestemmelsen. Jeg konkluderer derofr med at Hans ikke har rett til utdanningspermisjon da han ikke er å anse som å ha vært i arbeidslivet i minst tre år. 3 JU-300, oppgave 2 Spørsmålet om kommunen kan flytte Peder til en annen skole er hovedsaklig et spørsmål om hva arbeidsgiver kan foreta seg innenfor den såkalte styringsretten. Jeg vil innledningsvis redegjøre for styringsretten som rettsgrunnlag, før jeg går konkret inn på forflyttningen av Peder. Styringsretten er et ulovfestet rettsgrunnlag som først og fremst har sitt utspring i det hierarkiske forholdet som eksisterer mellom en arbeidsgiver og en arbeidstager. Det vil i et slikt forhold være nødvendig for arbeidsgiver å ha mulighet til å blant annet instruere arbeidstageren for sikre en forsvarlig drift av virksomheten. Man skiller gjerne mellom såkalt virksomhetsledelse og arbeidsledelse. Virksomhetsledelse vil være at arbeidsgiver foretar seg endringer i virksomheten, som ikke etablerer rettigheter eller plikter til de ansatte, altså en form for heteronom kompetanse. Dette vil arbeidsgiver som regel ha anledning til. Arbeidsledelse, derimot, vil være endringer eller annet som endrer rettsstillingen til de ansatte, såkalt heteronom kompetanse, og det vil her i større grad være begrensninger i hva arbeidsgiver kan foreta seg. Styringsretten blir gjerne omtalt som en restkompetanse, da lover, tariffavtaler og arbeidsavtaler kan være med å legge begrensninger på hva arbeidsgiver kan foreta seg i kraft av styringsretten. https://uia.inspera.no/admin#live/data/%7b%22page%22%3a1%2c%22hitsperpage%22%3a20%2c%22searchtext%22%3a%22%22%2c%22filters%22%3a%7b%22progress%22%3a%5b%22delivered%22%2c 2/5
Jeg tolker oppgaven slik at Peder vil få en lærerstilling ved Sjøstjerna skole som tilsvarer den han hadde ved Stortorvet skole, og velger derfor ikke å drøfte om forflyttiningen vil innebære en urettmessig endring av arbeidsoppgaver for Peder. Jeg fokuserer dermed utelukkende på om kommunen har anledning til å endre Peders arbeidssted. Det fremkommer av ansettelsesavtalen at Peder skal ha arbeidssted på Stortorvet skole, og som nevnt ovenfor kan arbeidsavtalen legge begrensninger på arbeidsgivers styringsrett. Dette vil allikevel ikke i seg selv medføre at arbeidsgiver her fraskriver seg styringsretten på dette området. I høyesterettsdommen "Nøkk" ble det uttalt at for at arbeidsgiver skal frasi seg styringsretten kreves det at dette kommer eksplisitt til uttrykk i avtalen. Videre har man en høyesterettsdom ("Kårstø") der retten fant det rettmessig at arbeidsgiver endret oppmøtested for de ansatte ved Statoils anlegg på Kårstø. Det er også en del likheter mellom denne saken og høyesterettsdommen "undervisningsinspektør". Det var også her samarbeidsproblemer mellom ansatte ved en skole som førte til at en skoleansatt ble flyttet til en annen skole. I denne saken fikk den ansatte blant annet delvis endrede arbeidsoppgaver samt en ikke vesentlig økning i reisetid til den nye skolen. Høysterett fant det likevel innenfor arbeidsgivers styringsrett å foreta en slik endring. Selv om det ikke fremkommer i oppgaveteksten hvordan denne endringen vil påvirke Peder Ås, vil det etter mitt skjønn være nærliggende å konkludere med at endringene i "undervisningsinspektør" var mer omfattende enn for Peders del. Det nevnes at Lillevik er en liten kommune, og det kan da vanskelig tenkes at det er tale om store avstander mellom dissse to skolene. Jeg konkluderer derfor med at kommunen kan flytte Peder til en annen skole. 4 JU-300, oppgave 2 Opphør av arbeidsforhold reguleres i aml. kapittel 15. Jeg vil i det følgende drøfte om hvorvidt oppsigelsen er i tråd med saklighetskravet i aml. 15-7 samt de øvrige prosessuelle reglene i aml. Arbeidstager kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstagers forhold, jf. aml. 15-7. Det er her tale om arbeidstagers forhold. I saklighetskravet ligger det først og fremst et krav om at oppsigelsen skal bygge på et korrekt faktisk grunnlag, der det ikke er mulighet til å ta utenforliggende hensyn. En viktig del av dette er at de ulike saksbehandlingsreglene blir fulgt, nettopp slik at arbeidsgiver kan få et godt informasjonsgrunnlag og arbeidstager kan delta i en kontradiktorisk saksbehandling. Det følger av aml. 15-1 at grunnlaget for oppsigelsen skal drøftes med arbeidstager før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse. Rektor inviterte riktignok til drøftelsesmøte i forbindelse med det første brevet fra ekteparet Kirkerud, men dette møtet oppfyller etter mitt syn ikke kravene til drøfting som oppstilles i aml. 15-1, da det ikke nevnes noe om at oppsigelse er noe arbeidsgiver her vurderer. Brudd på reglene om drøfting vil ikke i seg selv kunne gjøre en oppsigelse ugyldig, men det trekker klart i retning av at arbeidsgiver her ikke har hatt et tilstrekkelig informasjonsgrunnlag. Lillevik kommune har her vurdert det slik at Peder sine uttalelser påvirket barnas psykososiale miljø, og at ikke skal kunne ha ekteparet Kirkerud sine barn som elever. Det er altså uttalelser Peder har kommet med i rollen som lokalpolitiker som blir anført som grunnlag for oppsigelse. I oppgaveteksten fremkommer det bare utdrag fra de ulike innleggene, og det blir da vanskelig å foreta en konkret vurdering av deres innhold. Det er allikevel klart at det Peder Ås i hovedsak gjør i disse innleggene er spille rollen som opposisjonspolitiker i et folkevalgt organ. En viktig del av denne rollen er å føre tilsyn med ordfører og formannskap, slik at man etterser at de forvalter lokalsamfunnets ressurser på en riktig måte. Jeg registrerer at Peder til tider bruker et noe "fargerikt" språk, men jeg anser ikke dette som å gå utenfor hva som er normalt i den offentlige politiske debatten. Videre har man i en høyesterettsdom (Oslo Sporveier) en lignende situasjon, der to ansatte uttrykte sterke ytterliggående politiske meninger i et intervju, og ble deretter avskjediget. Høysterett uttalte da at politisk ståsted ikker er saklig grunn for oppsigelse/avskjed, uavhengig av om det er til høyre eller venstre på den politiske aksen. I denne saken var det allikevel andre momenter som gjorde at arbeidsgivers beslutning ble opprettholdt. Man har også et forbud mot diskriminering på grunn av politisk syn i aml. 13-1 første ledd, jf. også Grunnloven 101. Det at Peder Ås har en politisk overbevisning som skiller seg fra kommunens ledelse eller elevenes foreldre, vil dermed ikke i seg selv være en saklig grunn for oppsigelse. Det vil samtidig være to viktige momenter hva gjelder oppsigelse grunnet arbeidstagers forhold. For det første kreves det at forholdet kan føres tilbake til arbiedstager som person, det vil for eksempel som regel være usaklig dersom en arbeidstager blir oppsagt grunnet en ektefelles forhold. Videre er det nødvendig at forholdet er egnet til å påføre virksomheten skade, tap eller ulempe, og det er her tilstrekkelig at arbiedsgiver kan påvise en viss sannsynlighet for at dette kan forekomme. Det er her klart at Peders uttalelser påfører Lillevik kommune en ulempe først og fremst grunnet ekteparet Kirkeruds klager. Det vil også være forståelig at elevenes foreldre føler en viss usikkerhet knyttet til Peder sine to roller. Det er også mulighet for å ta hensyn til hvor rimelig oppsigelsen oppfattes av arbeidstager, jf. Høyesterettsdommen "Flykaptein." Det vil her blant annet være mulig å vurdere arbeidstagers mulighet for å https://uia.inspera.no/admin#live/data/%7b%22page%22%3a1%2c%22hitsperpage%22%3a20%2c%22searchtext%22%3a%22%22%2c%22filters%22%3a%7b%22progress%22%3a%5b%22delivered%22%2c 3/5
finne annet arbeid. Det at kommunen tilbyr Peder arbeidsoppgaver fordelt på fire ulike deltidsstillinger, kan tyde på at det ikke er mye annet ledig arbeid for en lærer i Lillevik kommune. Etter mitt syn kan det vanskelig tenkes at Peder Ås sine uttalelser kan være med å påvirke barnas psykososiale miljø. Disse uttalelsene er som tidligere nevnt, en viktig del av det å bedrive opposisjonsvirksomhet i et kommunalt folkevalgt organ. Peder viser også etter min mening en god forståelse for behovet for å holde rollen som lokalpolitiker adskilt fra rollen som lærer, og det fremkommer etter mitt syn ingenting i oppgaveteksten som tilsier at disse rollene på noen måte påvirker hverandre. Jeg konkluderer derfor med at kommunen ikke har anledning til å si opp Peder Ås da oppsigelsen ikke er saklig begrunnet. 5 JU-300, oppgave 3 Jeg viser først til min redegjørelse av styringsretten i oppgave 2 spørsmål 1. Den rettslige problemstillingen er her om Lillevik Ruter kan, i kraft av styringsretten, endre arbeidstiden til Stein. Det fremkommer av aml. 14-8 at endringer i arbeidsforholdet som nevnt i 14-6, herunder arbeidstid, skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringene trådte i kraft. Det er da klart at arbeidstidsavtalen skulle ha vært inkorporert i "Hovedarbeidsavtalen". De materielle endringene Stein opplever som følge av at Lillevik Ruter sier opp Arbeidstidsavtalen er en økning i fra 35,5 t til 37,5 t i uken, samt at han må jobbe helger og helligdager. Stein anfører at arbeidsvilkårene er forandret i en slik grad at han reelt sett er i en ny stilling. I en dom fra Høyesterett ("Senvakt"), var spørsmålet om en kommune kunne pålegge to sykepleiere å jobbe dagvakter, selv om det stod i arbeidsavtalen at de skulle jobbe senvakter. Det ble her uttalt at et slikt moment i arbeidsavtalen ville ikke i seg selv føre til at arbeidsgiver fratas styringsretten. I Høyesterettsdommen "Nøkk" fikk ansatte på en brannbåt, endret sine arbeidsoppgaver til å delta i den ordinære brannstyrken ved hovedsentralen i Stavanger som hadde en mye høyere andel uttrykninger og som dermed representerte en stor endring i arbeidsoppgavene til de ansatte. Videre har man i "Kårstø" en endring av oppmøtested for de ansatte som medførte lengre reisteid, jf. også "Undervisningsinspektør". Disse høysterettsdommene viser etter mitt syn et sterkt argument for at arbeidsgiver i utgangspunktet har nokså vide muligheter til å endre arbeidstageres arbeidsoppgaver og mest relevant her, arbeidstid. Samtidig er styringsretten som nevnt en restkompetanse, men de nye arbeidstidene til Stein er, ifølge den tilgjengelige informasjonen i oppgaveteksten, i henhold til reglene om alminnelig arbeidstid i aml. 10-4 samt arbeid på søn- og helgedager i aml. 10-10. Jeg konkluderer med at Lillevik Ruter kan endre arbeidsordningen til Stein. 6 JU-300, oppgave 4 Rett til utvidet stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid reguleres i aml. 14-4 a. Vilkåret er at den deltidsansatte har arbeidet jevnlig utover avtalt arbeidstid de siste 12 måneder. Det må altså da arbeides mer enn den avtalte arbeidstiden, noe Stine har gjort 434,15 timer i 12 månedersperioden fra hun fremmet sitt krav, jf. aml. 14-4 a første ledd siste punktum. Videre vil overtidsarbeid inngå i beregningen av merarbeidet. Det rettslige spørsmålet blir da om Stine har utført merarbeidet jevnlig. Dette må bero på en konkret skjønnsmessig vurdering. Det vil for det første kreve en viss hyppighet i merarbeidet, som vil si at mange og store opphold i merarbeidet taler for at det ikke er et varig behov for en økt grunnbemanning hos virksomheten. Sykehuset anfører her at det flere ganger har gått fire uker mellom tilfellene av merarbeid, og en gang seks. Dette trekker i retning av at det vil være urimelig overfor sykehuset å kreve å utvide stillingen til Stine. Samtidig vil det ikke tale mot arbeidstager dersom opphold skyldes lovlig fravær som sykdom eller ferieavvikling. Stine mener at ved oppholdet på seks uker hadde hun avviklet ferie. Stine har også arbeidet 434 timer utover avtalt arbeidstid som etter min mening er å anse som såpass mye at det klart peker på at sykehuset har hatt et varig behov for merarbeid. Det kan også her nevnes den såkalte Statfjord-læren, jf. Rt. 1989 ("Statfjord") som sier at en virksomhet ikke kan fylle et varig behov for arbeidskraft ved utstrakt bruk av deltidsansatte i form av vikarer, men heller ksal øke grunnbemanningen. https://uia.inspera.no/admin#live/data/%7b%22page%22%3a1%2c%22hitsperpage%22%3a20%2c%22searchtext%22%3a%22%22%2c%22filters%22%3a%7b%22progress%22%3a%5b%22delivered%22%2c 4/5
Den deltidsansatte har allikevel ikke krav på utvidet stilling dersom arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger, jf. aml. 14-4 a første ledd. Sykehuset anfører at behovet for merarbeidet i hovedsak skyldes sykefravær. Det virker etter mitt syn noe rart at man forventer at et sykefravær som har vært høyt i ett år, plutselig skal bli redusert, og jeg anser det som mer sannsynlig at dette vil holde seg mer stabilt i fremtiden. Mht. evnen til å håndtere sykefravær vil selvsagt størrelsen på virksomheten være et vurderingsmoment, jf. Rt. 1989 ("Statfjord"). Kommunen hevder videre at det er planer om å utlyse nye stillinger i nær fremtid for de fortsatt sykemeldte. Stine vil da ha fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at sykehuset foretar disse nye ansettelsene, jf. aml. 14-3 første ledd, såfremt hun oppfyller kvalifikasjonskravet, og det ikke medfører vesetlige ulemper for virksomheten, jf. aml. 14-3 andre ledd Jeg konkluderer med at Stine har krav på utvidet stilling. https://uia.inspera.no/admin#live/data/%7b%22page%22%3a1%2c%22hitsperpage%22%3a20%2c%22searchtext%22%3a%22%22%2c%22filters%22%3a%7b%22progress%22%3a%5b%22delivered%22%2c 5/5