Likestillings- og diskrimineringsrett

Likestillings- og diskrimineringsrett Carl Fredrik Riise seniorrådgiver i Veiledningsavdelingen i LDO

Du har funnet drømmejobben og har blitt innkalt til intervju. og

«Når har du tenkt å få barn da?» og

1. Du velger å ikke fortelle sannheten - det har de ikke noe med 2. Du forteller sannheten du vil ikke bli tatt i å lyve dersom du får jobben Hva gjør du? 3. Du svarer at du trodde ikke det var lov å stille spørsmål om det 4. Du spør om de har hatt dårlig erfaring med folk som er mye borte pga permisjon

Målsettinger for dagen At dere vet hva diskriminering er. At dere vet litt om hvordan dere som tillitsvalgte kan bistå i diskrimineringssaker.

Hva er LDO? 1. EN LOVHÅNDHEVER 2. EN VEILEDER 3. EN PÅDRIVER 4. ET KUNNSKAPSMILJØ

Nytt håndhevingsorgan fra 1. januar 2018 Lovhåndhevingen skilles ut fra ombudet Samles i ny nemnd i Bergen (Diskrimineringsnemnda) Fra to til én instans

Hva skjer med ombudet? Får et annet mandat Ombudet skal fra 1. januar 2018 ha følgende oppgaver: Jobbe for å fremme likestilling på alle grunnlag Gi veiledning om reglene i den nye loven Føre tilsyn med FN-konvensjonene (CEDAW, CERD og CRPD)

Hanne Bjurstrøm Likestillings- og diskrimineringsombud Utdannet jurist Tidligere arbeidsminister

Norsk lov forbyr diskriminering men hva er diskriminering?

Ny likestillings- og diskrimineringslov

12 Lovens virkeområder Gjelder på alle samfunnsområder Gjelder ikke mulig diskriminering på grunn av alder i arbeidslivet, da dette fortsatt reguleres i aml. kap. 13.

LOVENS FORMÅL: Fremme likestilling Hva er likestilling? Likeverd, like muligheter og rettigheter, tilgjengelighet og tilrettelegging VIRKEMIDLER Ulovlig forskjellsbehandling: Direkte Indirekte Lovlig forskjellsbehandling: Forbud mot trakassering Forbud mot instruks og medvirkning Saklig forskjellsbehandling positiv særbehandling Tilretteleggingsplikt Aktivitets- og redegjørelesplikt

14 Diskriminering er: Usaklig forskjellsbehandling knyttet til ett eller flere diskrimineringsgrunnlag

Diskrimineringsgrunnlag: KJØNN RELIGION LIVSSYN NEDSATT FUNKSJONS- EVNE ETNISITET ALDER KJØNNSUTTRYKK KJØNNSIDENTITET SEKSUELL ORIENTERING FAGFORENINGS- MEDLEMSKAP / POLITISK SYN OMSORGS- OPPGAVER GRAVIDITET FORELDRE- PERMISJON

DISKRIMINERING PÅ 1-2-3 FORSKJELLS- BEHANDLING? VERNET GRUNNLAG? LOVLIG UNNTAK? 16

Definisjon av direkte diskriminering Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer stilles dårligere enn andre på grunn av kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne mv. Likestillings- og diskrimineringsloven 7

Definisjon av indirekte diskriminering Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn, etnisitet mv. Likestillings- og diskrimineringsloven 8

DISKRIMINERING PÅ 1-2-3 FORSKJELLS- BEHANDLING? VERNET GRUNNLAG? 23

Diskrimineringsgrunnlag: KJØNN RELIGION LIVSSYN NEDSATT FUNKSJONS- EVNE ETNISITET ALDER KJØNNSUTTRYKK KJØNNSIDENTITET SEKSUELL ORIENTERING FAGFORENINGS- MEDLEMSKAP / POLITISK SYN OMSORGS- OPPGAVER GRAVIDITET FORELDRE- PERMISJON

Forskjellsbehandling kan være tillatt hvis den: 1) Ivaretar et saklig formål 2) Er nødvendig for å oppnå formålet (og nødvendig for utøvelsen av arbeidet) 3) Ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles Likestillings- og diskrimineringsloven 9

Utvalgte temaer Graviditetsdiskriminering Diskriminering på grunn av språk

29 Graviditetsdiskriminering

Litt generelt om forbudet mot graviditetsdiskriminering Forbud mot å spørre om graviditet mv. Ansettelse (både faste og midlertidige stillinger) Endrede arbeidsvilkår i forbindelse med graviditet/foreldrepermisjon

Graviditet/foreldrepermisjon Generelt forbud i likestillings- og diskrimineringsloven 6 Gjelder ved alle sider av et arbeidsforhold, jf. 29

Graviditetsdiskriminering hvorfor forbudt? Tre-/Fireårsregelen i arbeidsmiljøloven 14-9 (6) og tjenestemannsloven 9 nr.3 Likestillingshensyn Bevare tilknytning til arbeidslivet Rett til kompensasjon for lønn ut over 6G (folketrygdens grunnbeløp),opptjening av pensjonsrettigheter og feriepenger EU

Når er forskjellsbehandling på grunn av graviditet/foreldrepermisjon lovlig? ( 10) Ved graviditet og lovforbeholdt foreldrepermisjon - bare tillatt der forskjellsbehandlingen er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet i forbindelse med graviditet, fødsel eller amming, eller der det foreligger andre åpenbare grunner. Eks. dersom vedkommende jobber med kjemikalier. Da krav på svangerskapspenger. Foreldrepermisjon utover den lovforbeholdte delen hvis saklig, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende etter 9. Ved ansettelse og oppsigelse er forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel eller adopsjon aldri tillatt. Dette gjelder også ved forlengelse av midlertidig stilling.

Forbud mot å spørre om graviditet, jf. 30 Gjelder spørsmål/innhenting av opplysninger om graviditet, adopsjon og planer om å få barn Gjelder ikke spørsmål om sivilstatus og antall barn, jf. forarbeider og LDOs sak 10/71 Få klagesaker

Graviditetsdiskriminering - ansettelse Forbudet gjelder også ansettelse i midlertidige stillinger Absolutt forbud mot direkte diskriminering Tilnærmet absolutt forbud mot indirekte diskriminering Forbudt å forskjellsbehandle gravide/personer i foreldrepermisjon selv om de kommer til å være fraværende hele eller store deler av den midlertidige stillingen, jf. LKN 2002/7

Forlengelse av midlertidig stilling Hvis kontrakten ville blitt forlenget uten permisjon, skal den forlenges selv om du er gravid/i foreldrepermisjon Tiltredelsestidspunkt, jf. LKN 8/2002 Fratredelsestidspunkt, jf. LDN 16/2008 Typisk sak: Arbeidstakeren får forlenget vikariat gjentatte ganger, men får ikke forlenget når vedkommende blir gravid LDN 2008-16

Forlengelse av midlertidig stilling Ombudets sak 13/961 Klager (A) søkte høsten 2010 på to utlyste LIS 4- årsstillinger A fikk ikke tilbud om stillingene hun søkte på, men fikk tilbud om et 6 måneders engasjement (1. mars - 31. august) A informerte kort tid etter tiltredelse om at hun var gravid I mars 2011 ble det utlyst en LIS 4-årsstilling. A søkte, men fikk ikke denne A fikk ikke forlengelse av sitt vikariat

Forlengelse av midlertidig stilling Spørsmålet: La sykehuset negativ vekt på A sin graviditet da vikariatet ikke ble forlenget etter 1. september 2011? Var det ledige spesialiststillinger som A kunne fortsatt i etter 31. august 2011? Legeforeningen: Det er vanlig praksis å forlenge LIS-vikariater Ombudet: Ja, det var ledige spesialiststillinger

Forlengelse av midlertidig stilling Var det andre grunner til at A ikke fikk forlenget vikariatet? Sykehuset: personlig egnethet Ombudet: Etter nemndas praksis må arbeidsgivers vurdering av personlige egenskaper være konkretisert, og denne konkretiseringen må gå frem av saksdokumenter, eller på annen måte være etterprøvbar Sykehuset la ikke frem dokumentasjon som tydet på at dette har vært et tema tidligere i ansettelsesforholdet Ombudet kom til at A ble diskriminert da hun ikke fikk forlengelse av sitt vikariat.

Rettigheter ved foreldrepermisjon, jf. 33 Arbeidsgivers styringsrett begrenses av arbeidsavtalen og diskrimineringslovgivningen Utgangspunkt: rett til å få tilbake samme stilling: samme lønn, tittel og arbeidsoppgaver LDN 2006/7 og LDN 2006/25 Eventuelt: tilsvarende stilling Vesentlige endringer i arbeidsavtalen = endringsoppsigelse Permisjonstaker har krav på generelle lønnstillegg som gis til alle

Rett til å fremme lønnskrav og til lønnsvurdering, jf. 33 Krav på informasjon om lønnsforhandlinger Rett til å fremme krav Krav på å bli vurdert i lønnsforhandlinger når man er i permisjon Konkret vurdering Ikke vektlegge fraværet direkte (men må ha grunnlag for å vurdere), men legge vekt på innsats, erfaring og kompetanse Bare legge vekt på forhold som har sammenheng med fraværet så langt det er i samsvar med 10 Sørge for at arbeidstaker som har vært i permisjon ikke sakker urimelig mye akterut

44 Diskriminering på grunn av språk

Språkkrav Utgangspunkt: Ulovlig å legge vekt på språk Unntak: konkret vurdering av hva som er nødvendig for stillingen, jf. ot.prp.nr.33 (04-05) s. 90 /103. Hvor sentralt er språk i utøvelsen av arbeidet?

Språkkrav - eksempelsak LDO 13/1872: Sykehjemsetaten i Oslo kommune stilte krav til Bergenstest som var mindre enn tre år gammel ved ansettelse som sykepleier i etaten for arbeidssøkere med utdannelse fra utenfor Europa Klager hadde tatt Bergenstest for ti år siden på søknadstidspunktet, og fikk under intervju beskjed om at han ikke var aktuell for stillingen

Diskrimineringsvurderingen - Er det diskriminering? Finnes det en forskjellsbehandling? Ja, han ble ikke vurdert som aktuell for stillingen Henger forskjellsbehandlingen sammen med et diskrimineringsgrunnlag? Ja, språk Er forskjellsbehandlingen saklig, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende?

Saklig? Hensynet til pasientenes sikkerhet og behovet for god kommunikasjon med pasienter og pårørende er uten tvil et saklig formål for å stille krav om gode språkferdigheter.

Nødvendig? Et absolutt krav om bestått Bergenstest nyere enn tre år ikke er nødvendig for å ivareta formålet om god og forsvarlig kommunikasjon. Sykehjemsetaten kan ivareta hensynet til gode norskkunnskaper ved nyansettelser ved å foreta individuelle vurderinger av den enkelte søkers språkferdigheter, for deretter, om nødvendig, å stille krav til tester og annen dokumentasjon. Et absolutt krav til gjennomført språktest vil ramme den enkelte søker uforholdsmessig strengt. Ombudet: Praksisen er i strid med diskrimineringsloven [praksisen er nå endret]

Hva kan tillitsvalgte gjøre i en diskrimineringssak? Be om veiledning fra ombudet (tlf., e- post, brev) Bistå medlemmer i forhandlinger med arbeidsgiver og møter mv. Bistå medlemmer i klagesaker (opplyse saken) Følge med på tilsettingsprosesser

Oppfordring til tillitsvalgte Lær hvordan man foretar en diskrimineringsvurdering Tør å stille kritiske spørsmål til arbeidsgiver hvis dere mistenker at det skjer diskriminering Be om veiledning fra LDO tidlig i en prosess Det er alltid bedre å forebygge enn å reagere etter at skaden er skjedd Bidra til å etablere gode rutiner for å forebygge diskriminering og trakassering Vær en pådriver i det systematiske likestillingsarbeidet

Ombudets uttalelser: Nemndas uttalelser og vedtak: www.diskrimineringsnemnda.no, www.lovdata.no

Vi hjelper deg Gratis juridisk veiledning Finn oss på nett: Ring oss: 23 15 73 00 E-post: post@ldo.no facebook/mittombud twitter/mittombud