LOKALE FORHANDLINGER I TARIFFOMRÅDE KS

LOKALE FORHANDLINGER I TARIFFOMRÅDE KS AUGUST 2014

Forord Det skal i år føres lokale pott-forhandlinger. Dette er en utfordring for tillitsvalgtapparatet. For å gjøre våre tillitsvalgte bedre i stand til å møte utfordringen, har vi laget dette heftet som vi håper gir deg, som tillitsvalgt, nyttig informasjon og gode tips som kan være til hjelp i forhandlingene. Aktuelle spørsmål knyttet til konflikten mellom KS og lærerorganisasjonene og våre organisasjoner som ikke er i streik. (Samtlige lærerorganisasjoner er i streik. Streiken omfatter Utdanningsforbundet, Norsk Lektorlag, Musikernes Fellesorganisasjon (MFO) og Skolenes Landsforbund (SL).) Unio mener at de lokale drøftingsmøtene ikke skal gjennomføres så lenge en lovlig konflikt pågår, ei heller lokale forhandlinger i kapitlene 3, 4 og 5. KS på sin side hevder dette på sine nettsider: - Lønnspolitiske drøftingsmøter må gjennomføres som planlagt uten organisasjonene som er i konflikt. - Det kan være hensiktsmessig at tidspunkt for gjennomføring av 4.A.1-forhandlinger legges så nært opp til fristen som praktisk mulig. - Partene er enige om frister for gjennomføring av lokale 4.A.1-forhandlinger. KS vil ikke ta initiativ til å endre fristen som er satt til 1. november. KS vil over sommeren vurdere behovet for å drøfte praktiske spørsmål rundt gjennomføringen av lokale forhandlinger dersom konflikten blir langvarig. Vi tror neppe siste ord er sagt er sagt i spørsmål knyttet til konflikten. Dere vil bli informert fortløpende hvis det kommer ny informasjon. Hvordan foregår partssamarbeid med organisasjoner som er i konflikt? Partssamarbeid med Utdanningsforbundet, MFO, SL og Norsk Lektorlag opphører under hele konflikten. Dette gjelder også i kommuner/fylkeskommuner som ikke er tatt ut i streik. Dersom dere har spørsmål eller behov for nærmere avklaringer, står vi gjerne til disposisjon. Lykke til med forhandlingene! 2

1. Sentrale forhandlinger Generelle betraktninger Første fase av årets hovedtariffoppgjør er gjennomført. Nå gjenstår lokale forhandlinger. Årets lønnsoppgjør gikk til mekling. Partene vedtok meklingsskissen. Dette førte til følgende resultat: 1.1 Økonomisk ramme Unios krav var på om lag 3,8 prosent. Resultatet ble 3,34 prosent, som er på linje med resultatet i frontfaget (privat sektor) og i staten og helseforetakene. Partene ble også enige om oppgjøret for 2015 innenfor en ramme på om lag 3 prosent. Økonomi 2014 1.2 Generelt tillegg Det ble gitt et generelt tillegg på 2,15 prosent av den enkeltes grunnlønn 30.4.2014, dog minst kr 8 500 fra 1.5.2014 til alle stillinger i kapittel 4 i hovedtariffavtalen. 1.3 Sentrale lønnstillegg I tillegg gis det sentrale lønnstillegg slik: Sentrale lønnstillegg utover generelt tillegg per 1.5.2014 Stillingsgruppe Stillinger uten særskilt krav om utdanning Fagarbeiderstillinger/ tilsvarende fagarbeiderstillinger Stillinger med krav om høyskoleutdanning Stillinger m/krav om høyskoleutdanning m/ ytterligere spesialutdanning Stillinger med krav om mastergrad 0 år 2 år 4 år 6 år 8 år 10 år - - - - - - 2 000 2 000 - - 5 700 4 700 2 000 2 000 - - 4 500 5 600 2 000 2 000 - - 4 900 4 900 - - - - 2 000 4 900 3

Hvordan regne ut ny lønn? Utgangspunktet er egen grunnlønn per 30.4.2014. Pluss på det generelle tillegget på 2,15 prosent eller 8 500 kroner. Knekkpunktet for kronetillegg er 395 000 kroner. Oppå den nye lønnen skal du ha de sentrale tilleggene som i tabellen over. Det er lagt ut lønnskalkulator på hjemmesidene våre. Bruk denne. Dette gjelder for stillinger som er plassert i minstelønnssystemet ergoterapeut, fysioterapeut, spesialergoterapeut og spesialfysioterapeut. Endret minstelønn for stillinger i kapittel 4, med alle sentrale tillegg inkludert: Stillingsgrupper Stillinger uten særskilt krav om utdanning Fagarbeiderstillinger/ tilsvarende fagarbeiderstillinger Stillinger med krav om høyskoleutdanning Stillinger med krav om høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning Stillinger med krav om mastergrad Minstelønn fra 1.5.2014 til 30.4.2015 0 år 2 år 4 år 6 år 8 år 10 år 273 700 273 700 278 800 278 800 293 800 339 900 316 300 316 300 318 600 318 600 327 500 375 100 364 500 364 500 369 500 369 500 386 000 419 500 383 100 383 100 387 600 387600 398 700 447 600 411 800 411 800 422 000 422 000 462 100 491 500 Satsene uttrykker den garanterte minstelønna for fysioterapeuter og ergoterapeuter i ulike stillinger i kommunene. Dette gjelder også kode 7453 fagleder og rapporteringskodene gjeldende for våre grupper. 4

Økonomi 2015 I årets forhandlinger besluttet de sentrale parter at det skal etableres et nytt lønnssystem fra 2015. Riksmeklerens møte bok sier blant annet (utdrag fra møteboken): 1. HTA kapittel 4 - sentrale tillegg per 1.5.2015 Til ansatte med stilling i HTA kapittel 4 gis sentrale lønnstillegg slik. Sentrale lønnstillegg per 1.5.2015 Stillingsgruppe Stillinger uten særskilt krav om utdanning Fagarbeiderstillinger/ tilsvarende fagarbeiderstillinger Stillinger med krav om høyskoleutdanning Stillinger med krav om høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning Stillinger med krav om mastergrad 0 år 2 år 4 år 6 år 8 år 10 år 1 000 6 500 4 200 7 200 300 500 2 700 9 100 10 000 13 500 16 000 6 800 3 000 10 400 9 400 13 100 16 100 6 900 2 500 10 300 9 600 13 900 16 300 12 400 4 500 12 900 6 800 15 200 8 400 8 700 NYE SENTRALE LØNNS- OG STILLINGSBESTEMMELSER NYTT LØNNSSYSTEM PER 1.5.2015 1. Prinsipper i nytt lønnssystem I HTA kapittel 4 innføres per 1.5.2015 garantilønn og sentrale lønnstillegg ved hhv. 2, 4, 6, 8 og 10/16 års ansiennitet. Garantilønn (0 år) og lønnstillegg for ansiennitet forhandles sentralt. Tilleggene fastsettes i prosent av garantilønn (0 år) og utregnes i kronebeløp. Laveste årslønn på hvert ansiennitetstrinn utregnes i kronebeløp. Ansiennitetstillegget legges i sin helhet til den enkeltes årslønn. Laveste årslønn er lik garantilønn (0 år) pluss sum av prosentvise ansiennitetstillegg. Dersom de sentrale parter i senere sentrale oppgjør endrer ansiennitetstillegg på et gitt ansiennitetstrinn, er arbeidstakere på dette ansiennitetstrinnet omfattet av endringen. 5

2. Innføring av nytt lønnssystem Ved iverksetting av sentrale lønnstillegg per 1.5.2015, jf. II pkt. 1, er arbeidstakere som er omfattet av lønnssystemet innfaset i det nye systemet. I ny årslønn per 1.5.2015 er ansiennitetstillegg i henhold til fastsatt ansiennitet på hhv. 2, 4, 6, 8 eller 10/16 år inkludert. Kommentar: Det gjenstår noen avklaringer i forhold til det nye lønnssystemet, og vi vil komme tilbake med mer informasjon senere. Tabell per 1.5.2015 Stillingsgrupper Stillinger uten særskilt krav til utdanning Fagarbeiderstillinger/ tilsvarende fagarbeiderstillinger Stillinger med krav om høyskoleutdanning Stillinger med krav om høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning Stillinger med krav om mastergrad Utregent tillegg for ansiennitet Utregnet laveste årslønn Utregent tillegg for ansiennitet Utregnet laveste årslønn Utregent tillegg for ansiennitet Utregnet laveste årslønn Utregent tillegg for ansiennitet Utregnet laveste årslønn Utregent tillegg for ansiennitet Utregnet laveste årslønn 0 år 2 år 4 år 6 år 8 år 10 år 16 år Garantilønn Ans.tillegg Ans.tillegg Ans.tillegg Ans.tillegg Ans.tillegg Ans.tillegg 274 700 2,00 % 1,02 % 1,09 % 2,95 % 16,85 % 5 500 2 800 3 000 8 100 46 300 280 200 283 000 286 000 294 100 340 400 319 000 2,01 % 1,00 % 1,10 % 3,57 % 12,04 % 6 400 3 200 3 500 11 400 38,400 325 400 328 600 332 100 343 500 381 900 367 500 2,01 % 1,09 % 1,01 % 5,31 % 6,61 % 7 400 4 000 3 700 19 500 24 300 374 900 378 900 382 600 402 100 426 400 385 600 2,02 % 0,99 % 1,12 % 3,50 % 11,67 % 7 800 3 800 4 300 13 500 45 000 393 400 397 200 401 500 415 000 460 000 416 300 2,02 % 0,98 % 2,02 % 8,00 % 7,13 % 8 400 4 100 8 400 33 300 29 700 424 700 428 800 437 200 470 500 500 200 1.4 Lokale forhandlinger Det ble avsatt en pott til lokale forhandlinger på 1,0 % av lønnsmassen per 1.7.2014. Dette utgjør i snitt ca. 4 000 kroner for alle i kapittel 4. Dette er en stor pott som ennå ikke er fordelt. Derfor er det viktig at det gjøres et godt arbeid lokalt, slik at mye av disse pengene gis til våre medlemmer. 6

1.5 Gjennomføring av lokale forhandlinger Forhandlingene skal gjennomføres innen 1.11.2014. Ankefrist er 15.11.2014. 1.6 Hva med føringer for forhandlingene? Ledere bør prioriteres. Dette er en «bør-prioritering». Det er viktig at ledere vurderes på lik linje med de andre medlemmene. Her må alle elementer være med i vurderingen. HTA har en sikringsbestemmelse i innledende merknader pkt. 5 hvor det fremgår at ledere skal tjene mer enn dem de er satt til å lede. Bestemmelsen gir imidlertid ingen anvisning om differanse i lønnsnivå til deres underordnede. Statens tariffavtale antyder minimum 2 lønnstrinn. Oversatt til kommunalt system utgjør dette ca. kr 20 000. 1.7 Flyte oppå Som nevnt innledningsvis er vi på vei inn i en ny lønnsstruktur som blant annet har som formål å få slutt på at lokale lønnstillegg blir «spist opp» av generelle tillegg. Det er likevel viktig å være klar over at tillegg som gis i høstens lokale forhandlinger, ikke vil flyte oppå ved ansiennitetsopprykk som skjer i perioden fra virkningstidstidspunkt 1.7.2014 til 1.5.2015, med mindre dere konkret avtaler med arbeidsgiver at det likevel skal flyte oppå. Spørsmål om «flyte oppå» bør avklares i drøftingsmøtet. 2 Generelle forhold 2.1 Generelle anbefalinger Lønnsoppgjørene legger stadig mer av ansvaret for lønnspolitikken ut lokalt. De sentrale forhandlingene omfatter blant annet sosiale rettigheter og et sikkerhetsnett med minstelønnsgarantier for basisstillinger. Dette innebærer en stor utfordring for fysioterapeutenes og ergoterapeutenes tillitsvalgte, som sammen med våre medlemmer må sette mål og legge strategier for forhandlingene innen den enkelte virksomhet. Samtidig byr denne utviklingen på store muligheter, fordi lokale forhandlinger innebærer en situasjon der arbeidsgivere/arbeidstakere med lokal kunnskap møtes. Forhandlingene kan på denne måten gjenspeile den enkeltes arbeidssituasjon og handle om konkrete strategier for virksomheten med lønn som virkemiddel til å nå mål. Utfordringene og mulighetene krever god kjennskap til avtaleverket og grundig forberedte strategier. Husk at mål for lønnsutvikling kan settes både på kort og lang sikt, og de bør være et uttrykk for hva medlemmene og fysio- og ergoterapitjenesten som en helhet er tjent med. Generelt bør man se om det har oppstått skjevheter som en følge av det sentrale oppgjøret. Disse skjevheter kan oppstå mellom fysioterapeut-/ergoterapeutstillinger, for medlemmer som er i andre stillingskoder, i forholdet mellom ledere og medarbeidere, men også i forhold til andre sammenlignbare stillinger. Oppståtte skjevheter gir god argumentasjon i lokale forhandlinger. Følgende kan være nyttig å tenke igjennom som en forberedelse til forhandlingene: 7

Hva slags stillingsstruktur skal vi ha for fysio- og ergoterapitjenesten her på vår arbeidsplass i årene som kommer? Hvilke stillingsbetegnelser skal benyttes, hva med lederstillinger, fagstillinger, avansementstillinger osv.? Strukturen må ta utgangspunkt i gjeldende organisasjonsstruktur, men man kan godt sette seg som mål å endre den på sikt, bl.a. ved gjennomslag i lokale forhandlinger. Hvordan er lønnsutviklingen for de ulike stillingene/medlemmene? Har det oppstått skjeve og urimelige lønnsrelasjoner som en følge av de sentrale forhandlingene? Har noen av medlemmene stått lenge stille? Generelt kan vi si at følgende generelle momenter kan benyttes i argumentasjonen og i prioriteringene: Stillingens plassering i forhold til sammenlignbare stillinger Utjevning av skjevheter som har oppstått etter årets lønnsoppgjør Utjevning av skjevheter generelt ikke minst likelønnsproblematikk Hvor er lønnsproblemene størst, og hvilke krav er det mest realistisk å nå frem med? Rettferdig og objektiv vurdering av stillingen og stillingsinnehaveren Relevant videreutdanning eller lignende 2.2 Lokal lønnspolitikk Hovedtariffavtalens kapittel 3, pkt 3.2 Lokal lønnspolitikk sier følgende: Hovedtariffavtalens lønnssystem forutsetter at det utarbeides en lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte, slik at det skapes forutsigbarhet og mulighet for den ansatte til å innrette seg i henhold til lønnspolitikken. Arbeidsgiver tar initiativ til regelmessig revidering av den lokale lønnspolitikken, for å sikre at det er sammenheng med kommunens/fylkeskommunens/virksomhetens mål. Den lokale lønnspolitikken og kriterier for lokale lønnstillegg utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Det forutsettes at lønn benyttes som et personalpolitisk virkemiddel. Lønnspolitikken skal blant annet bidra til å: motivere til kompetanseutvikling. motivere til mer heltid. beholde, utvikle og rekruttere. sikre kvalitativt gode tjenester. Lønnspolitikken skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene, og skal utformes og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement. Lønnspolitikken skal legge til rette for faglige karriereveier og avansementsmuligheter, og vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling. Kriterier for innplassering i avansementsstillinger fastsettes som en del av den lokale lønnspolitikken. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakernes kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner omfattes av lokale forhandlinger. 8

Kommentar: Se nøye på teksten ovenfor. Den sier i klartekst at kompetanse/kompetanseutvikling, likelønn, kvalitet, rekruttering og ikke minst faglige karriereveier og avansementsmuligheter skal ha en sentral plass i lønnsdannelsen. Dialogen vi har med tillitsvalgte på kurs og telefon forteller oss at det er altfor lite fokus på disse viktige elementene. Det vises i denne sammenheng til heftet Lokal lønnspolitikk. Heftet finner du på nettsiden. Du må bruke passord for å få tilgang til det. 2.3 Drøftingsmøter Hovedtariffavtalen inneholder bestemmelse om «lønnspolitiske drøftingsmøter»: 3.2.1 Lokale drøftinger De lokale parter avholder etter initiativ fra arbeidsgiver ett eller flere lønnspolitiske drøftingsmøter som samlet omfatter alle lønnskapitlene. Dersom ikke annet avtales, holdes det også særskilte drøftingsmøter for henholdsvis kapittel 3.4, 4 og 5. Drøftingene tar utgangspunkt i kommunens/fylkeskommunens/bedriftens totale situasjon, lønnspolitiske retningslinjer og bruk av hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser. Videre drøfter partene kriterier for lokale lønnstillegg. Arbeidsgiver skal hvert år legge fram tallmateriale/statistikk som viser lønnsnivå og lønnsutvikling bl.a. fordelt på kjønn og stillingskoder for også å kunne drøfte likelønn. De sentrale parter forutsetter at lokale drøftinger og forhandlinger gjennomføres på en rasjonell og hensiktsmessig måte. De lokale parter oppfordres til å finne praktiske arbeidsformer ved f.eks. å desentralisere drøftinger og forhandlinger i store arbeidsgiverområder, gjennom bruk av forhandlingssammenslutningsmodellen eller på annen måte samordne forhandlingene. Det skal føres referat fra drøftingsmøtet hvor det skal fremgå om det foreligger enighet. Vedlegg 3 til hovedtariffavtalen Retningslinjer for lokale forhandlinger God forhandlingsskikk gjelder, med mindre partene lokalt etter drøftinger blir enige om annet. Vi anbefaler at dere følger retningslinjene. 2.4 Kommentarer I forkant av lokale forhandlinger skal det avholdes lønnspolitiske drøftingsmøter i kommunene. Dette er hjemlet i hovedtariffavtalens kapittel 3, pkt. 3.2.1. Arbeidsgiver har ansvar for innkalling og gjennomføring av drøftingsmøter og forhandlingsmøter. Men dytt litt på arbeidsgiver hvis han somler med å komme i gang, for de lokale partene må ha tid til å få sluttført forhandlingene innen sentralt avsatt frist. 9

Dette er møter der partene gir hverandre signaler i forhold til forventninger, prioriteringer og samhandling. Det kan være erfaringer fra tidligere forhandlinger, størrelsen på potten, gjennomgang av lønnspolitikken i kommunen, egne prioriteringer osv. Partene gir innspill på hva de anser som de største utfordringene, og hva de vil prioritere i sine krav. I drøftingsmøtet bør man også prøve å bli enige om hvilke kriterier som skal legges til grunn for lokale lønnstillegg. Er det fastsatt sentrale føringer, og hvordan passer disse til den lokale lønnspolitikken? Les mer i heftet Lokal lønnspolitikk. Forholdet til uorganiserte, vikarer, medlemmer i foreldrepermisjoner og andre permisjoner, nyansatte og ledere bør også tas opp her. Den praktiske gjennomføringen av forhandlingene må også vies god plass i drøftingsmøtet. Det er også viktig at det utarbeides retningslinjer for forhandlingene der hensikten er å sikre gode prosesser, slik at partene lokalt kan gjennomføre reelle forhandlinger mellom likeverdige parter. Her kan det være nyttig å repetere det som står i vedlegg 3 i HTA. Partene skal avtale kravsfrist, møtedatoer mm. Hvilken form skal kravene leveres i? Skal det brukes skjema og i tilfelle hvilket? Andre temaer kan være: rekkefølge, hvor mange tilbud, forhandlingsdelegasjonens størrelse m.m. Viktigheten av dette arbeidet ble bl.a. presisert av partene i KS B-rundskriv nr. 12/2008. Vi mener at innholdet i rundskrivet er like aktuelt, for målet om gode prosesser med likeverdige parter gjelder fortsatt: Der partene legger vekt på å gjøre et godt forarbeide før forhandlingene, herunder bl a tilstreber å bli enige om kriterier og kommuniserer tydelig hvilke prioriteringer og begrunnelser som vil legges til grunn i forhandlingene er dette viktige bidrag til at de lokale forhandlingene oppfattes som legitime og ført mellom likeverdige parter. De lokale parter oppfordres til å bruke nødvendig tid ved behandling av disse punktene Det er viktig at våre tillitsvalgte er tydelige på hva de ønsker å prioritere, og at kravene våre er i samsvar med det vi har forespeilet i drøftingsmøtet. Dette fordi partene sentralt ved en eventuell tvist bl.a. vil vurdere om kravene og resultatet er i tråd med hva vi har fremført i møtet. Hvis de er det, er mulighetene for å få medhold i tvisten større enn om det ikke er slikt samsvar. Ved en tvist vil referatet fra drøftingsmøtet følge med som vedlegg til ankebehandlingen. 2.5 Lønnspolitiske drøftingsmøter Vedlegg 3 til hovedtariffavtalen vedrørende god forhandlingsskikk gjelder med mindre partene er enige om noe annet. Med utgangspunkt i dette vedlegget utformer de lokale partene retningslinjer for gjennomføring av lokale forhandlinger. Hensikten er å sikre gode prosesser slik at partene lokalt kan gjennomføre reelle forhandlinger. I tillegg til å fokusere på egne prioriteringer er det også viktig å lytte til arbeidsgivers innspill: Hvilke kriterier ønsker arbeidsgiver å drøfte? Hvilke prioriteringer ønsker arbeidsgiver? Hvordan vil arbeidsgiver ha inn kravene? 10

Er forhandlingene tenkt gjennomført på en slik måte at det er reelle forhandlinger mellom likeverdige parter? Hvordan vil arbeidsgiver presentere første tilbud? Er det føringer eller protokoller fra de forrige lokale forhandlingene som skal følges opp i årets oppgjør? Har det oppstått lokale skjevheter som må rettes opp i årets forhandlinger? Delta aktivt i møtet. Dersom for eksempel noen sier at det er viktig å belønne kompetanse, så ta ordet, vær enig og definer hva du legger i dette. 2.6 Referat fra drøftingsmøtet Det skal skrives referat fra drøftingsmøtet. Dette er et dokument av stor viktighet, fordi det er et sentralt dokument under forhandlingene og ved eventuelt brudd. Det er arbeidsgiver som skriver referatet, men det skal sendes ut til de øvrige møtedeltakerne for gjennomsyn og eventuelle kommentarer. Les nøye. Har du fått med synspunktene dine? Hvis ikke, be om å få dem med. 2.7 Egne drøftingsmøter på desentralisert nivå? I store kommuner hender det at de lokale partene blir enige om å gjennomføre lokale forhandlinger på desentralisert nivå. I utgangspunktet er det kommunen som er forhandlingssted. Hvis arbeidsgiver ønsker å desentralisere ved å fordele potten på kommunale virksomheter/etater/bydeler, så må det avtales med de tillitsvalgte, og det forutsettes enighet. Vi har forståelse for at det kan være praktisk å desentralisere forhandlingene i store bykommuner, men vær oppmerksom på at jo mindre enheter man bryter forhandlingene ned på, jo mindre blir «handlingsrommet». Det kan være behov for å gjennomføre drøftingsmøter også på desentralisert nivå. Men referatet fra drøftingsmøtet på sentralt nivå må være førende for partene på de lavere nivåene i kommunen. 3. Bruk av forhandlingsbestemmelsene 3.1. Forhandlingsbestemmelser i kapittel 4 4.A.1 Lokale forhandlinger Partene sentralt kan avsette en viss andel av den økonomiske rammen til lokale forhandlinger etter denne bestemmelsen. Partene sentralt fastsetter virkningstidspunkt og tidspunkt for når de lokale forhandlingene skal være sluttført. Partene lokalt fastsetter den totale pottens størrelse for arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene etter dette punkt. Kravene fremmes overfor den enkelte arbeidsgiver. Alle endringer må skje innenfor rammen av Hovedtariffavtalens bestemmelser. 11

Det skal skje en gjensidig økonomisk kontroll av forhandlingsresultatene. Denne bestemmelsen forutsetter at de sentrale parter i forbindelse med tariffoppgjøret har avtalt å sette av penger til lokale forhandlinger. Vanligvis skjer dette i hovedtariffoppgjør. Det settes av en bestemt pott (en viss prosent av lønnsmassen). Videre blir det fastsatt virkningstidspunkt og frist for når de lokale forhandlingene skal være gjennomført. Generelt om føringer og prioriteringer: Ikke sjelden har de sentrale partene også besluttet at det skal følge med føringer, eventuelt kriterier for hvordan pengene skal fordeles. Vi forutsetter at de sentrale føringene blir diskutert i drøftingsmøtet, slik at partene bevisstgjøres på hva de innebærer for din kommune. Like viktig er lokal lønnspolitikk, herunder de lokale parters premisser og kriterier fastsatt i drøftingsmøtet (hvis enighet, da). Partenes prioriteringer skal være gjenkjennelige i hele forhandlingsforløpet (krav/tilbud og forhandlingsresultat). Vær likevel oppmerksom på at eventuelle sentrale føringer ikke kan settes til side. Lokale forhandlinger etter denne bestemmelsen kan for øvrig begrunnes i mange ulike forhold. Eksempler her er oppretting av skjevheter (kanskje har den sentrale fordelingen skapt utilsiktede skjevheter?), kompetanse, lang erfaring, funksjonstillegg, fleksibilitet. Sjekk kapittel 3.2 Lokal lønnspolitikk, hvor også tilrettelegging for faglige karriereveier og avansementsmuligheter vektlegges. For å oppfylle denne målsettingen kan forlengelse av egne ansiennitetsstiger og bruk av avansementkoder være gode virkemidler. Anke Oppnås ikke enighet i det lokale oppgjøret, kan hver av partene bringe tvisten inn for organisatorisk behandling mellom de sentrale parter. De sentrale parter kan anbefale fornyet lokal forhandling eller ubundet definere den endelige løsning på tvisten. Dersom organisatorisk behandling ikke fører frem, gjelder Hovedavtalen del A 6-3, med mindre de sentrale parter blir enige om en annen tvisteløsningsordning. De sentrale partene setter frist for å anke. Den pleier å bli fastsatt til en dato et par uker etter forhandlingsfristen. Fristen må overholdes. Anke som er begrunnet med for lite penger til dine medlemmer, fører sjelden frem. Det er lettere å få gehør hvis viktige prinsipper er satt til side, for eksempel at sentralt fastsatt føring ikke ble overholdt. Misforhold mellom arbeidsgivers prioritering og den lokale lønnspolitikken, dårlig gjennomføring, brudd på retningslinjene for god forhandlingsskikk eller tilsidesettelse av viktige prinsipper kan også være årsak til at de lokale partene ikke kommer i mål. Det er en vanskelig balansegang å vite når man skal gå i brudd eller ikke. På den ene siden skal man ikke misbruke ordningen, men på den annen side er ankebestemmelsen til for å brukes. Det er alltid en gylden regel at forbundet sentralt skal konsulteres før en avgjørelse blir tatt. Ikke sjelden kan en prat med forbundet sentralt bidra til at man finner nye innfallsvinkler og således kommer videre i en fastlåst situasjon. 12

Ved organisatorisk behandling møter en representant fra forbundskontoret i KS for å forsøke å løse tvisten der. Hvis ikke behandlingen der fører frem, går saken videre til sentralt ankeutvalg. Ankeutvalget er sammensatt slik: 1 leder oppnevnt av Riksmekleren, 1 representant fra forhandlingssammenslutningen, 1 representant fra KS. 4.A.2 Særskilte forhandlinger Partene lokalt kan, uavhengig av det som er nevnt under pkt. 4.A.1 og 4.A.3, ta opp forhandlinger om omgjøring av stillinger, alternativ lønnsplassering og/eller annen godtgjøring innenfor Hovedtariffavtalens bestemmelser når det er foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer. det er skjedd betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde. arbeids- og ansvarsområdet er endret som følge av at arbeidstakeren har fullført kompetansegivende etter-/videreutdanning. Virkningstidspunkt for eventuelt forhandlingsresultat settes til den dato endringen fant sted. Når bruker vi denne bestemmelsen? Dette er en forhandlingsbestemmelse som har vært for lite brukt. Vi ser nærmere på hvert enkelt kulepunkt: Kulepunkt 1. Selv om det kontinuerlig foregår endringer og omstilling i kommunene, er det sjelden at omfanget erkjennes å være betydelig nok til utløse lønnskrav. Det vil imidlertid være grunn til å mene at nedbemanning vil medføre et større press på de gjenværende ansatte. Også annen omorganisering kan utløse behov for å fremme lønnskrav etter dette kulepunktet. Kulepunkt 2. Her vil det oftest være snakk om nye funksjoner og oppgaver som legges til en stilling. Arbeidsgivere hevder gjerne at tilfang av nye oppgaver på samme nivå ikke skal utløse lønnskrav. Men hva om en stilling blir tillagt koordineringsansvar? Eller fagansvar? Eller rett og slett tilføres flere oppgaver? Skal man vente til neste gang det er lokale forhandlinger? Absolutt ikke. Denne bestemmelsen er ment å sikre at oppgaver, ansvar samt innsats og lønnsnivå til enhver tid står i riktig forhold til hverandre. Kulepunkt 3. Her er det to forhold som må være oppfylt. Arbeidstakeren må ha fullført kompetansegivende etter-/videreutdanning som igjen har medført endring i arbeids- og ansvarsområde. I realiteten snakker vi her om faglig karrierevei. Det er ikke alltid åpenbart at kompetanseheving fører til endring i arbeids- og ansvarsområde. Men kanskje arbeidstakeren utfører sitt vanlige arbeid med bedre kvalitet? Dette siste er ikke alltid enkelt å måle. Heldigvis fikk vi i 2012 innført en ny bestemmelse som verdsetter kompetanseheving alene, pkt. 4.A.4 (omtales nedenfor). Det ble nevnt ovenfor at bestemmelsen er lite brukt. Men har du berettigede krav som kan relateres til ovennevnte kriterier, så ikke nøl med å kreve forhandlingsmøte. Du har nemlig krav på forhandlingsmøte. Når dere sitter ved forhandlingsbordet, kan du likevel risikere at arbeidsgiver ikke vil gi noe. Derfor er det viktig at du fremmer krav kun når du mener at du har et egnet krav som du kan argumentere godt for. Søk støtte for kravet hos egen leder. Det er viktig å huske på at de sentrale parter har ment at bestemmelsen skal brukes. 13

Anke Oppnås ikke enighet, gjelder Hovedavtalen del A 6-2. Hva betyr så det? HA del A 6-2 er en tvisteløsningsbestemmelse. Her fremgår det at hver av partene kan kreve forhandlingene sluttført innen en uke når forhandlingene har vart mer enn 14 dager. Tvisten kan bringes inn for lokal nemnd som er satt sammen av 1 nøytral leder, 1 representant fra arbeidsgiver og 1 representant fra organisasjonens lokale ledd. 4.A.3 Beholde og rekruttere arbeidstakere I de tilfeller det er spesielle problemer med å beholde eller rekruttere kvalifiserte arbeidstakere, vil partene etter forhandlinger kunne inngå avtale om endret lønnsplassering for den enkelte arbeidstaker. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Dette er heller ikke en mye brukt forhandlingsbestemmelse. Det er vårt inntrykk at bruk av bestemmelsen sitter veldig langt inne hos arbeidsgiver. Nå er situasjonen imidlertid slik blant våre grupper at rekruttering vanligvis ikke er noe stort problem. Følgelig kan det tenkes at representanter fra andre organisasjoner har annen erfaring enn oss. Bestemmelsen har ingen tvistemulighet. Rekruttere og beholdeutfordringer er først og fremst et problem som berører arbeidsgiver. Men du har krav på forhandlingsmøte hvis du har krav som du vil fremme etter denne bestemmelsen. Noen arbeidsgivere har den policy at bruk av bestemmelsen er aktuell først når en ansatt har fått et skriftlig tilbud om stilling hos annen arbeidsgiver. Vi mener at da kommer arbeidsgiver alt for sent på banen. For før en ansatt kommer så langt, er hun/han mentalt ute av virksomheten. 4.A.4 Kompetanse Partene lokalt kan uavhengig av øvrige forhandlingsbestemmelser forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, vedtas arbeidsgivers siste tilbud. Merknad: I henhold til kapittel 3.2 legges den lokale lønnspolitikken til grunn for forhandlingene. Det kan i denne forbindelse også vurderes innplassering i annen stillingskode eller i avansementstilling i henhold til kriterier fastsatt i den lokale lønnspolitikken. Det vises også til kapittel 3.3, der betydningen av kompetanseutvikling vektlegges, herunder etter-/ videreutdanning av minimum et halvt/ett års varighet, kompetansegivende oppgaver og annen opplæring av betydning for stillingen, spisskompetanse, og utvikling av realkompetanse. I denne sammenheng er fagarbeiderstillinger med relevant fagskoleutdanning og høgskoleutdanning med ettårig videreutdanning særlig relevant. Dersom arbeids- og ansvarsområdet er endret kan det forhandles etter 4.A.2. 14

Denne bestemmelsen kom inn i tariffavtalen i 2012. Den gjør det mulig å fremme lønnskrav når relevant etter-/videreutdanning er gjennomført. Man må ikke som i 4.A.2 også ha fått endret arbeidsog ansvarsområde. Den nye forhandlingsbestemmelsen har fått en viktig merknad som bør forstås slik at det i større grad skal legges vekt på kompetanseutvikling og legges til rette for avansement. Det vil si at et lønnskrav i tillegg til krav om høyere lønn også kan inneholde krav om omgjøring til annen stillingskode. Eksempel: Stilling som fysioterapeut/ergoterapeut omgjøres til kode 7617 Spesialfysioterapeut/7710 Spesialergoterapeut. Hvor mye videreutdanning som skal til for å oppnå stillingskode 7617 eller 7710, bør være definert i lokal lønnspolitikk, men vi mener at 60 studiepoeng eller tilsvarende kan være et naturlig nivå. Tillegget bør minst svare til differansen mellom minstelønnen for stillinger med krav om høyskole og stillinger med krav om høyskole og ytterligere spesialutdanning med 10 års ansiennitet. Sagt på en annen måte: Bestemmelsen forutsetter at den lokale lønnspolitikken skal inneholde formuleringer om kompetanseheving og kriterier for avansement. Dette støttes videre opp i pkt. 3.3, hvor det blant annet fremgår at partene er enige om betydningen av styrking av kompetansen. Nytt i 2014 er at merknaden også gir veiledning om nivå og lengde på videreutdanningen for at lønnskrav etter denne bestemmelsen kan fremmes. Vi håper at bestemmelsen motiverer våre medlemmer til å øke sin kompetanse. Men skal bestemmelsen bli det verktøyet vi trenger, må den også brukes. Foreløpig er erfaringsgrunnlaget lite. Kompetanseheving og mer lønn samt avansement er viktige temaer å ta opp i for eksempel medarbeidersamtaler. Skal du få mest mulig økonomisk uttelling for innsatsen ved å heve kompetansen, er det viktig at det er forankret i egen ledelse. Prinsippet om at man har krav på forhandlingsmøte gjelder også her. Vi oppfordrer de tillitsvalgte til å være pådrivere for å få tatt bestemmelsen i bruk. Dessverre er det ikke knyttet ankemulighet til denne bestemmelsen. 3.2 Forhandlingsbestemmelser i kapittel 5 Vi har noen medlemmer som er innplassert i kapittel 5 og følgelig kun har lokal lønnsdannelse. Det fremgår av pkt 5.1 Stillinger hvilke stillingskoder som kommer inn under dette kapittelet. Det er i hovedsak profesjonskoder, samt stillingskode 8530 Rådgiver og 8451 Leder. De to sistnevnte er stillingskoder innenfor vårt interesseområde. (Merk at kodens tallnummer begynner på 8. De kalles gjerne åtter-koder. Alle stillingskodene i kapittel 5 begynner med tallet 8, noe som gjør det enkelt å identifisere koden som «kapittel 5-stilling».) Stillingene har ingen minstelønnssatser. Vi legger likevel til grunn at minstelønnssatsene i kapittel 4 virker som et gulv for hvor lavt det er mulig å lønne en ansatt i kapittel 5. Så langt har vi ikke kommet over stillinger i kapittel 5 som har ligget under minstelønnssatsene i kapittel 4. 15

Det vises til pkt. 5.0 Innledende merknader, nr. 3: Ved lønnsfastsettelsen skal det bl a tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. 5.2 Årlig lønnsforhandling Forhandlinger etter denne bestemmelsen bør gjennomføres i tidsrommet mellom 01.05 og 01.10 hvert år. Ved lønnsregulering for disse stillingene tas det hensyn til lønnsutviklingen i tariffområdet, kommunens/fylkeskommunes/bedriftens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet. Ved forhandlinger kan det avtales både generelle og individuelle tillegg samt avtales hele eller deler av lønnsreguleringen fordeles av arbeidsgiver. Virkningsdato er 1.5. med mindre de lokale parter kommer til enighet om annen dato for iverksetting. Økonomi knyttet til kapittel 5 Medlemmer som omfattes av kapittel 5, får ikke sentrale tillegg. All lønnsdannelse skjer lokalt gjennom årlige lønnsforhandlinger. Det er ikke knyttet konkret pott til disse forhandlingene. Men rammen som er gitt i kapittel 4, legger også langt på vei rammen for kapittel 5. Lønnskrav må begrunnes ut i fra den generelle lønnsutviklingen, samt eventuelle andre forhold. Vi mener at medlemmer som er innplassert i kapittel 5, må kunne forvente lønnstillegg som minimum sikrer kjøpekraftforbedring. I tillegg kommer andre forhold som det vil være naturlig å begrunne kravene med. Overheng og glidning Rammen for kapittel 4 er satt sammen av overheng, glidning, generelt tillegg, lokal pott m.m. Ikke sjelden blir man også i kapittel 5-forhandlinger presentert for overheng og glidning. Disse to elementene er kostnader påført året før gjennom lønnsoppgjør, skifte av arbeidstakere m.m. som får virkning året etter. Vi mener at hvis overheng og glidning skal være tema, så må det være på makronivå (altså ett tall som er fastsatt for hele KS-området). I tillegg mener vi det fører galt av sted å beregne disse kostnadene inn i oppgjør hvor man forhandler på vegne av svært få medlemmer. For vi har tross alt et svært beskjedent antall medlemmer i kapittel 5. Forsøk heller å fokusere på å argumentere for kravets innhold og begrunnelse hvis arbeidsgiver bringer overheng og glidning på banen. De lokale parter kan enes om at hele eller deler av lønnsreguleringen kan fordeles av arbeidsgiver. Hvorvidt du som tillitsvalgt skal inngå lokal avtale om at arbeidsgiver fordeler, vil avhenge av lokale forhold. Men et generelt råd vil være at partene forhandler om fordelingen. Anke Oppnås ikke enighet i det lokale oppgjøret, kan hver av partene bringe tvisten inn for behandling ved lokal nemnd etter Hovedavtalen del A 6-2. 16

Denne bestemmelsen om anke gjelder ikke avgjørelser når lønnsreguleringen etter avtale fordeles av arbeidsgiver, jf pkt 5.2 tredje ledd. Lønnstvister bør være avgjort innen 2 måneder etter gjennomførte forhandlinger. De samme prinsippene om årsak til brudd i forhandlingene som er beskrevet under 4.A.1, gjelder også her. 5.3 Annen lønnsregulering Der det foreligger spesielle behov for å beholde og rekruttere arbeidstakere, kan det foretas lønnsregulering ut over hva som følger av punkt 5.2. Ved skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeidsområde skal det foretas en lønnsvurdering for stillingsinnehaver basert på ny eller endret stilling. Lønnsregulering etter denne bestemmelse skjer etter drøftinger mellom de berørte parter. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Denne bestemmelsen samsvarer langt på vei med pkt. 4.A.3 i kapittel 4. Heller ikke her er det hjemmel for å anke. I kapittel 5 er det ingen egen forhandlingsbestemmelse knyttet til kompetanseheving. Men dette vil det være rom for å ta inn i krav i forbindelse med de årlige forhandlingene (pkt. 5.2). Vi mener selvsagt at de samme prinsippene om lønnsutvikling knyttet til kompetanseheving også må gjelde for medlemmer i kapittel 5. Dette prinsippet finner vi også støtte for i pkt. 5.4, hvor det blant annet fremgår at Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Relevant etter-/videreutdanning skal vektlegges. 3.3 Forhandling for ledere Lederne i kommunal sektor har sin lønnsutvikling knyttet til ulike forhandlingsbestemmelser avhengig av hvilket ledernivå de befinner seg på. Lederstillinger som ikke innehar budsjett-, økonomi- og personalansvar, er i hovedsak omfattet av kapittel 4. Det vil si at de har både sentral og lokal lønnsutvikling, og følgelig er de omfattet av forhandlingsbestemmelsene som er beskrevet ovenfor. Ledere i kapittel 4 inngår i lønnsmassen. Det betyr at de skal omfattes av lokale forhandlinger etter 4.A.1. Ledere med arbeidsgiverfunksjoner i kapittel 4 omfattes også av sikringsbestemmelsen i kapittel 4B, pkt. 5 hvor det fremgår at Ledere som er tildelt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner, skal avlønnes høyere enn dem de ser satt til å lede. Unntak for ordningen er i de tilfeller underordnede har særskilt avlønning pga spesiell kompetanse/spisskompetanse, retrettstilling eller andre særskilte forhold. 17

Denne sikringsbestemmelsen innebærer at lønnsrelasjonen som var før lønnsoppgjøret, må rettes opp administrativt. Man skal altså ikke bruke av den lokale potten for å gjenopprette relasjonen til de underordnede. Ofte kommer ledere dårligere ut i de sentrale forhandlingene enn ansatte som er på minstelønnsnivå, fordi minstelønnene heves prosentvis mer enn det generelle tillegget. Derfor er det viktig å ha særskilt oppmerksomhet på ledere og at ovennevnte sikringsbestemmelse overholdes. 3.4.2 Andre ledere (enhetsledere) avlønning Lønn til ledere som i sin stilling innehar et selvstendig delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar, fastsettes etter forhandlinger lokalt. Forhandlingene gjennomføres en gang per år. Det kan ved forhandlinger avtales at hele eller deler av lønnsfastsettelsen foretas av arbeidsgiver. Forhandlinger etter denne bestemmelsen bør gjennomføres i tidsrommet mellom 01.05 og 01.10 hvert år. Grunnlaget for forhandlingene er blant annet ett eller flere av følgende kriterier: Endret ansvarsområde Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Ledere som kommer inn under denne bestemmelsen, har budsjett-, økonomi- og personalansvar. Det skal til enhver tid være fastsatt hvilke ledernivåer som skal innplassert i kapittel 3, 4 eller 5. Og den enkelte leder skal selvsagt være kjent med sin kapitteltilhørighet. Det vises i denne sammenheng til pkt. 3.4.0 nr. 3: Partene lokalt skal avtale hvilke lederstillinger som omfattes av pkt 3.4.2. Ved uenighet avgjør kommunen/fylkeskommunen/virksomheten innplasseringen i tråd med vedtatt organisasjonsstruktur. 3.4 Økonomi knyttet til kapittel 3 Det er viktig å merke seg at ledere som er innplassert i kapittel 3 pkt. 3.4.2, kun får sin lønnsutvikling lokalt. Det betyr at selv om kriteriene ovenfor skal danne grunnlag for forhandlingene, er det naturlig å forvente at de skal gis en årlig lønnsutvikling som minst er på nivå med tariffområdet for øvrig. Dette prinsippet støttes av formuleringen i pkt. 3.4.3: Ledere omfattet av 3.4.1 og 3.4.2 skal normalt være sikret en årlig lønnsutvikling. Vi legger til for vår del at det vil være naturlig å forvente at lønnsutviklingen ikke skal være dårligere enn det som blir gitt i generelle tillegg til ansatte i kapittel 4. Kriteriene har også en svakhet i forhold til at det kun er to av kulepunktene ( 2 og 3) som ligger innenfor den ansattes kontroll. Men også kulepunkt 2 kan fremstå som diffuse hvis virksomheten ikke har tydelige og konkrete mål. Merk at overskriften inneholder blant annet. Det betyr at de opplistede kriteriene ikke er uttømmende. Overheng og glidning Her gjelder de samme prinsippene som er beskrevet under forhandlinger i kapittel 5. 18

Anke Oppnås ikke enighet, avgjøres tvisten ved lokal nemnd eller pendelvoldgift, jf Hovedavtalen del A 6-2. Lønnstvister bør være avgjort innen 2 måneder etter gjennomførte forhandlinger. Bestemmelsen om anke gjelder ikke når det er avtalt at lønnen fastsettes av arbeidsgiver. Ved behov kan partene oppta forhandlinger i tillegg til de årlige lønnsforhandlingene. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. De samme prinsippene om årsak til brudd i forhandlingene som er beskrevet under 4.A.1, gjelder også her. Vi nevner også at bestemmelsen har en hjemmel som gir mulighet til forhandlinger utenom de lokale forhandlingene. Ved behov kan partene oppta forhandlinger i tillegg til de årlige lønnsforhandlingene. Her finnes ingen tvistemulighet. 3.4.1 Lederavlønning toppledere Lønn til A) Administrasjonssjef/rådmann, assisterende administrasjonssjef/assisterende rådmann, samt C) Rådmannens tilsvarende toppledergruppe (forstås som kommunalsjef, kommunaldirektør, etatssjef eller ledere på tilsvarende nivå. Disse får sin lønn fastsatt av kommunen. Her gjelder kriteriene som nevnt under 3.4.2, unntatt første kulepunkt. Ledere i kapittel 5 Kapittel 5 har også en stillingskode for leder (8451 Leder). Medlemmer som er ansatt i denne stillingskoden, har også kun lokal lønnsdannelse. Forhandlingene foregår etter de samme prinsipper som øvrige ansatte i kapittel 5. 4. Strategi 4.1 Grunner til mer lønn I planleggingen av argumentasjon for krav i lokale forhandlinger kan man velge flere innfallsvinkler. Vi har i det følgende listet opp en del gode grunner til at det skal gis mer lønn. Denne listen er ikke ment å være utfyllende, men kan fungere som en inspirasjonskilde i diskusjonene om prioriteringer og strategier: Lederansvar o antall ansatte o budsjettomfang o verv, funksjoner o med mer 19

Faglig ansvar o for visse brukere o eneansvar for et område o spesielle funksjoner o med mer Kompetanse o videreutdanning o spesialistgodkjenning o erfaringskompetanse / ansiennitet Spesielle funksjoner eller arbeidsoppgaver o opplæringsansvar o ansvar for studenter o ansvar for innkjøp/materiell o med mer Likelønn Stimuleringstiltak, for motivasjon og belønning Mål- og resultatoppnåelse, produktivitet, effektivitet Fleksibilitet, for eksempel vilje til å endre arbeidstid Kompensasjoner og godtgjørelser, for eksempel bilgodtgjørelse Endringer i ansvarsområder og arbeidsoppgaver For å rekruttere og beholde arbeidskraft Alle disse begrunnelsene kan brukes på ulike måter. Man kan argumentere på basis av det som i neste punkt er kalt en individvurdering, en stillingsvurdering eller en markeds-/ relasjonsvurdering. For eksempel kan man, dersom lederansvaret er valgt som strategi for mer lønn, argumentere med: lederens egenskaper, resultater, kvalifikasjoner og lignende (individvurdering). ansvar tillagt stillingen, krav til kompetanse eller belastning som stillingen medfører (stillingsvurdering). sammenlignbare stillingers lønnsnivå (relasjonsvurdering). På samme måte kan man nyansere de andre punktene i listen. 4.2 Kriterier for lønnsfastsettelse Kriteriene for lønnsfastsettelse bør ha en klar utforming, være stabile, forutsigbare og kjente for alle ansatte. De ansatte bør være involverte i utformingen, slik at de får en felles forståelse for hvorfor kriteriene er valgt. Kriteriene man benytter, må være rettferdige og så objektive som mulig. De må stå i forhold til kompetanse, ansvar, arbeidsbelastning og personlige egenskaper. At kriteriene skal være rettferdige, betyr ikke i denne sammenhengen at alle ergoterapeuter /fysioterapeuter innen samme stilling skal ha samme lønn. Tvert imot ønsker man at alle skal ha lik avlønning, blir resultatet kanskje at ingen går opp i lønn. Kriterier for individuell lønnsplassering kan deles inn i tre hovedgrupper: 1. Stillingsvurdering 2. Individvurdering 20

3. Markedsvurdering / relasjonsvurdering 4.3 Stillingsvurdering Stillingsvurderingen må ta utgangspunkt i krav til kompetanse og hvilket ansvar og hvilken arbeidsbelastning stillingen medfører. Dette kan framgå av stillingsbeskrivelsene. Det sier seg selv at det må legges ulike kriterier til grunn for de ulike ergoterapeutstillingene. Kriterier for stillingsvurdering kan f.eks. være: Kompetansekrav Utdanning Praktisk erfaring Ferdighetskrav Kommunikasjon Praktiske ferdigheter Ansvar Personal- og arbeidsledelse Ansvar for økonomi og materiell Ansvar for mennesker (brukere) Ansvar for faglig utvikling Kompleksitet Planlegging og organisering Problemløsning Vurdering Arbeidsbelastning Fysisk belastning Psykisk belastning 4.4 Individvurdering Individvurderingen må ta utgangspunkt i stillingsvurderingen og være en vurdering av hvordan den enkelte evner å fylle kravene i sin stilling. Individvurdering kan være en side ved lønnsforhandlingene som det er vanskelig å få gjennomslag for blant medlemmene. Men det er store muligheter for at slike argumenter kan få tilslutning hos arbeidsgiver. Som en del av strategien for lokal lønnsdannelse bør dere bli enige om hvilke individkriterier dere ønsker å vektlegge, og gjøre disse kjent for medlemmene. Kriterier for individvurdering kan f.eks. være: Idérikdom og initiativ Dyktighet Arbeidsprestasjoner Serviceinnstilling Evne til å løse problemer Samarbeids- og kommunikasjonsevne Omstillingsevne og fleksibilitet Faglig skolering og tyngde Teoretiske kunnskaper Lederegenskaper Evne til å administrere Beslutningsevne Utviklingsmulighet Lang og/eller bred erfaring Stressterskel Pålitelighet Analytiske evner 21

Er det vanskelig å skille mellom terapeuter innen samme kategori på bakgrunn av kriteriene, kan det være lurt å ta hensyn til stabilitet og prioritere terapeuter med lang og/eller bred erfaring. Dette er stort sett et kjent, akseptert og objektivt kriterium som skaper liten diskusjon i ettertid. 4.5 Markedsvurdering / relasjonsvurdering Om en arbeidsplass sliter med stor gjennomtrekk av ergo-/fysioterapeuter eller har ubesatte stillinger i disse gruppene, vil dette ofte være argumenter for lønnsøkning arbeidsgiver kan støtte. Kriterier for markedsvurdering kan f.eks. være: Rekrutteringsmuligheter Tilbud og etterspørsel på arbeidskraft Beholde kvalifisert personale Virksomhetens egen økonomi Sammenlignbare stillinger i eget og andre tariffområder 4.6 Brudd organisatorisk behandling NB! Det er forbundskontoret som avgjør om forhandlingene skal ankes. Det er derfor nødvendig å klarere dette med forbundskontoret før man går til brudd. Hvis man tror det kan bli brudd, og man forhandler utenom vanlig arbeidstid, må man derfor avtale at noen i forbundskontoret er tilgjengelig på mobiltelefon. Dersom man ikke kommer til enighet i forhandlingene, kan det bli aktuelt å gå til brudd. Dette innebærer at forhandlingene avsluttes med en bruddprotokoll som konkluderer med at partene ikke kom til enighet. Bruddprotokollen skal inneholde arbeidsgivers siste tilbud og forbundets opprinnelige krav. Forbundskontoret kan da anke. Prosedyrer Opplysninger som må følge bruddet/anken: En kort fremstilling av saken utformet etter samme oppsett som det som brukes ved sentral ankenemnd. Malen inneholder fem punkter, og vi skal kort redegjøre for hvilke opplysninger som er viktige å ha med under de ulike punktene. Hjemmel for behandling av tvisten i ankeutvalget Det går klart frem av malen hvilke formelle opplysninger som skal fylles ut. 1. NFFs/Ergoterapeutenes krav Under dette punktet legges ved eller limes inn organisasjonens krav, dvs. det opprinnelige kravet og det siste kravet før bruddet (bruk kravskjema dersom det finnes). 2. Arbeidsgivers tilbud til NFF/Ergoterapeutene Arbeidsgivers samlede tilbud til organisasjonen (kommer frem av siste tilbud). Dersom arbeidsgiver har trukket tilbake tilbud underveis i forhandlingene, skal dette komme frem i en kort oppsummering av selve forhandlingsprosessen. 22

3. Begrunnelse for anken Det er behov for en kort begrunnelse for hvorfor NFF/Ergoterapeutene brøt forhandlingene. Stikkord her kan være: Dårlig økonomisk resultat. Resultat ikke i tråd med referat/prioriteringer fra drøftingsmøtet. Resultat ikke i tråd med de sentrale føringene (i protokoll fra lønnsoppgjøret eller Riksmeklerens skisse) Manglende likelønnsprofil. Manglende uttelling for kompetanse/kompetanseheving. Brudd på retningslinjer om god forhandlingsskikk. Ikke reelle forhandlinger. Andre spesielle forhold hvilke? Punktene er ikke uttømmende og begrunnelsen bør utdypes noe. 4. Påstand Påstanden skal inneholde hva som skal til, i tillegg til siste tilbud, for at NFF/Ergoterapeutene skal kunne godta det lokale oppgjøret. Gjenstår det krav på grupper eller personer, settes disse opp i prioritert rekkefølge. Særlig der det er stort sprik mellom forbundets siste krav og arbeidsgivers siste tilbud, er det viktig at vi i påstanden kan peke på hva som er det/de absolutt viktigste gjenstående kravet/kravene. Det vil si at det trengs en streng prioritering av hva som skal med i påstanden. Husk at forhandlingene er avsluttet. Erfaringsmessig er det vanskelig å få gjennomslag for omfattende krav i den organisatoriske behandlingen sentralt. Skyldes bruddet at forhandlingene ikke har skjedd i tråd med retningslinjene for lokale forhandlinger, eller uenighet om disponering av potten (kostnadsberegning), og dette gjelder for flere organisasjoner, kan for eksempel påstanden være at forhandlingene må gjenopptas og skje i tråd med retningslinjene. Vær nøye med utformingen av prosesskriftet I tillegg til ovenstående punkter lages en kort oppsummering fra selve forhandlingsprosessen som kan benyttes som bakgrunnsinformasjon for kontakten med KS. Eksempler på opplysninger som kan være av interesse: Medlemmenes lønnsmasse og pottens størrelse. God statistikk og oversiktlig oppsett av krav og tilbud. Lønnsnivåer også før siste sentrale oppgjør særlig der kravet begrunnes i gjenopprettelse av relasjoner. Nødvendig tid til forarbeidet før forhandlingene? (drøftingsmøter, kravsfrister med mer) Referat fra drøftingsmøtet er resultatet av forhandlingene i tråd med referat og sentrale føringer? Forhandlingsklima og forhandlingsvilje. Trakk arbeidsgiver tilbake tilbud uten godkjenning? Kostnadsberegning av krav og tilbud. Brudd fra andre organisasjoner? Hvem? 23