LIKESTILLINGSRAPPORT 2011 MED HANDLINGSPLAN FOR 2012

LIKESTILLINGSRAPPORT 2011 MED HANDLINGSPLAN FOR 2012 Sørum kommune Likestillingsrapport 2011 med handlingsplan for 2012 Side 1

Innholdsfortegnelse: Innledning s 3 Rapport for 2011 s 3 Likestilling mellom kjønnene s 3 Kjønn og arbeidstid s 5 Kjønn og lønn s 7 Kjønn og sykefravær s 8 Kjønn og permisjonsuttak s 8 Seniortiltak s 9 Rekruttering og etnisk tilhørighet s 10 Mobbing, inkludering, varsling s 10 Nedsatt funksjonsevne s 12 Kompetanse s 12 Handlingsplan 2012 s 13 Sørum kommune Likestillingsrapport 2011 med handlingsplan for 2012 Side 2

Innledning. Lovgrunnlag, bakgrunn for rapportering. Alle norske arbeidsgivere har plikt til å fremme likestilling og hindre diskriminering. Plikten følger av arbeidsmiljøloven, likestillingsloven, diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Arbeidsgiver er pålagt både aktivitetsplikt og rapporteringsplikt. Aktivitetsplikten handler for eksempel om rekruttering, forfremmelse, lønns- og arbeidsforhold og beskyttelse mot trakassering. Rapporteringsplikten gjelder tilstand på likestilling, samt planlagte og gjennomførte tiltak på de tre grunnlagene kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne. Kommunenes rapporteringsplikt følger i tillegg av kommunelovens 48 (5) som stiller følgende krav: Det skal redegjøres for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i fylkeskommunen eller kommunen. Det skal også redegjøres for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og for å forhindre forskjellsbehandling i strid med lov om likestilling mellom kjønnene. Sørum kommune viderefører de fleste målene fra 2011 til 2012. Virksomhetene gis hovedansvaret for å gjennomføre tiltakene i planen. Kilder. Rapporten er fremstilt på bakgrunn av data fra lønns- og personalsystemet Visma Enterprise HRM pr. 31.12.2011 og opplysninger fra KLP. Rapportsystemet i HRM har en rekke standardrapporter for denne type redegjørelse. Der hvor det er satt sammen data spesielt for denne rapporten refereres det både til fast tilsatte medarbeidere og vikarer. De kommunale foretakene, IINR (det interkommunale innkjøpssamarbeidet) og ØRR (revisjonen) er medregnet i tabellene. Skåningsrud er medregnet i grunnskoleseksjonens tall. Rapport for 2011. 1. Likestilling mellom kjønnene. 1.1. Kjønnsfordeling. Sørum, som alle andre kommuner har en overvekt av kvinner tilsatt, de fleste av forholdene som det rapporteres på i denne rapporten følger denne fordelingen. Sørum kommune Likestillingsrapport 2011 med handlingsplan for 2012 Side 3

Tabell 1.1. Kjønnsfordeling seksjonene, pr 31.12.2011 Kvinner %-andel Menn %-andel Totalt Grunnskole 280 84,8 50 15,2 330 Helse- og sosial 193 85 34 15 227 PRO 232 95,9 10 4,1 242 PLU 12 66,3 6 33,3 18 Kultur 19 63,3 11 36,6 30 Bhg 97 100 0 0 97 Servicesenteret 33 67,3 16 32,6 49 B.vern 14 100 0 0 14 Eiendomsforetaket KF 38 60,3 25 39,6 63 Kommunalteknikk KF 3 11,5 23 88,4 26 Bingsfosshallen KF 1 33,3 2 66,7 3 Revisjonen (ØRR) 4 50 4 50 8 SUM 926 83,6 181 16,3 1107 Kilde: lønns- og personalsystemet Visma Enterprise HRM. Fast tilsatte, lærlinger og vikarer pr 31.12.2011. Likestillingsombudet rapporterer at kjønnsfordelingen i kommunesektoren i 2010 er 78,6 % kvinner, en økning fra 2006 hvor det var 76 % kvinner. I 2011 var kvinneandelen i kommunesektoren 76,8 %. På landsbasis ser det ut til at andelen varierer noe, i Sørum har den vært jevnt stigende. Kjønnsfordelingen i 2011 var lik 2010 i Barnevernsseksjonen, Grunnskoleseksjonen, Bingsfosshallen og ØRR (revisjonen), den var økt med 4,7 % i Servicesenteret, (mannlige lærlinger) i de øvrige seksjonene gikk andelen menn ned slik at den totale nedgangen i antall menn er på 0,7 %. Det var 0,3 % økning i antall tilsatte menn i 2010, sammenlignet med 2009. Antall ansatte er økt i flere seksjoner, mest i grunnskoleseksjonen, helse- og sosial og PRO. Tabell 1.2. Kjønnsfordeling i % av tilsatte T År Kvinner Menn Pr 31.12.2008 84,1 15,9 Pr. 31.12.2009 83,3 16,7 Pr 31.12.2010 83,1 17,0 Pr. 31.12.2011 83,4 16,6 Kilde: lønns- og personalsystemet Visma Enterprise HRM Det er størst kvinneandel i alle seksjoner, bare Kommunalteknikk og Bingsfosshallen har tilsatt flere menn enn kvinner. Barnehage- og barnevernsseksjonene er rene kvinneseksjoner, PRO følger deretter med nesten 96 % kvinner. Sørum kommune Likestillingsrapport 2011 med handlingsplan for 2012 Side 4

Tabell 1.3. Kjønnsfordeling pr stillingstype 31.12.2011 Stillingskode Stillingsbetegnelse Kvinner Menn 6572 Assistent 207 27 6863 Sekretær 36 2 7517 Fagarbeider 59 30 7076 Hjelpepleier 126 3 7210 Renholder 22 2 7174 Sykepleier 48 2 7960 7966* Undervisningspersonale 138 28 7637/6709** Ped.leder/førskolelærer 19 0 6455 Vernepleier 13 2 8084 Ingeniør 5 11 6559 Konsulent 35 10 8530 Rådgiver 21 10 9451 Virksomhetsleder 33 13 *7961-7966 er stillingskodene for undervisningspersonale ** 7637/6709 er både pedagogiske ledere og førskolelærere uten lederansvar Kilde: Kilde: lønns- og personalsystemet Visma Enterprise HRM Tabellen viser samme forhold når en ser på ulike stillingstyper. Kvinnene er i flertall i alle stillingstyper, bare ingeniører har en overvekt av menn. Alle de øvrige yrkesgruppene har over 60 % kvinner. Sørum har en større kvinneandel (antall og årsverk) enn gjennomsnittet i kommune Norge. Det kan slå uheldig ut for menn i Sørum og kan virke negativt i forsøkene på å rekruttere menn til kvinneyrker. Arbeidet med aktiv rekruttering av underrepresentert kjønn har ligget noe nede i 2012. Det er behov for rekrutteringstiltak som kan øke andelen menn i kommunen. 2. Kjønn og arbeidstid. 2.1. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse Tabell 2.1 Deltidsstillinger pr 31.12.11 Stillingsprosent Kvinner Menn Totalt 1 19,99 50 8 58 20 39,99 72 13 85 40 59,99 139 7 146 60 79,99 131 13 144 80 99,99 140 11 151 SUM 532 52 584 Sørum kommune Likestillingsrapport 2011 med handlingsplan for 2012 Side 5

Kilde: lønns- og personalsystemet Visma Enterprise HRM Tabell 2.1. og 2.2. viser antall deltidsstillinger innenfor ulike prosentintervaller. Data i tabellen teller både personer med en deltidsstilling, personer som arbeider i to eller flere deltidsstillinger slik at samlet stillingsprosent f.eks blir 100 % og personer som arbeider i 100 % stilling, men hvor deler av stillingen lønnes over ulike kostnadssteder. Det er også ansatte deltidsstillinger i Sørum som har andre kommuner som sin hovedarbeidsgiver og i realiteten har 100 % stilling hos to arbeidsgivere. Tabellene må derfor ikke leses som et bilde på ufrivillig deltid. Det er ikke mulig å gi mer eksakte opplysninger pr prosentintervall ut fra rapportverktøyet i HRM. Tabell 2.2. Utvikling i deltidsstillinger 2007 2011. ÅR 0-39,99 % 40 99,99 Antall totalt % 2007 68 336 404 2008 98 370 468 2009 119 402 468 2010 129 424 553 2011 143 441 584 Kilde: lønns- og personalsystemet Visma Enterprise HRM Tabell 2.2. viser en økning i antall deltidsstillinger, både under og over 40 % stilling. De to største prosentgruppene for deltidsstillinger ligger imidlertid mellom 50 og 60 % stillinger og 80 og 90 %. All registrert deltid kan ikke betraktes som ufrivillig deltid. I fbm undersøkelsen om ufrivillig deltid i 2009 kom det fram at den foretrukne deltidsprosenten var ca 80 %. Størst andel deltid er i Helse og sosial/ttf, PRO/Sykehjemmet og SFO ene. Antall deltidsstillinger er økt og det er stillinger som er besatt av kvinner som er økt i 2011 sammenlignet med 2010, fra 490 til 532, antall deltidsstillinger som er besatt av menn er redusert fra 63 til 52. 3.4. Eventuelt ufrivillig deltid Det er ikke mulig å ta ut data på andel kvinner og menn i eventuell ufrivillig deltid fra HRM. Ser man imidlertid på hvor menn i deltidsstillinger arbeider, kan det være grunn til å anta at de har deltidsstillinger i tillegg til andre større stillinger hos annen arbeidsgiver eller i tillegg til studier. Det antas derfor at eventuell ufriviling deltid er knyttet til kvinneyrker/kvinnearbeidsplasser. Fra seksjonene meldes det om arbeid mot ufrivillig deltid i Helse- og sosial og PRO. Helse- og sosial: På aktivitetssenteret, i psykisk helsetjeneste og på NAV Sørum har alle den stillingsprosent de ønsker, slik er det også i stabstjenstene. TTF har det som tema i utviklingssamtaler og tar en vurdering hver gang en stilling blir ledig om det er fast ansatte som ønsker å gå opp i stilling og som har kompetanse til å løse Sørum kommune Likestillingsrapport 2011 med handlingsplan for 2012 Side 6

arbeidsoppgavene som er tillagt stillingen. Det prioriteres også å lage turnuser hvor antall små stillinger blir redusert, f.eks ved bruk av lange vakter i helgene. Dette er enklest å få til i nye botjenester. Vedtak om utvidede tjenester medfører ofte til større stillinger og økte kostnader. Sørvald har to ansatte og Sørumsand helsestasjon har en ansatt som ønsker høyere stillingsbrøk. Dette er pt ikke løst, pga ledighet og kompetansekravet. På legevakten er det stadig utskiftinger på de minste stillingene fordi det er bistillinger, det jobbes med å opprettholde så store brøker som mulig der hvor det er hensiktsmessig for driften. PRO: Ved ledighet i store stillinger blir det foretatt en vurdering om personer som arbeider ufrivillig deltid kan få økt sin stillingsbrøk. Det må tas hensyn til at det er driftsmessig mulig å gjøre dette. I 2011 fikk 12 ansatte økt sine stillinger i løpet av året. Ved opprettelsen av ny demensenhet ved Sørvald bo og behandlingssenter ble det forsøkt å få flest mulig store stillingsbrøker. Blant annet er det i turnusen innarbeidet langvakter i helgene. Det er ikke rapportert fra de øvrige seksjonene om arbeid mot ufrivillig deltid i 2011, men i arbeidsmiljøundersøkelsen 2012 svarer 74,5 % at de er fornøyd med muligheten til å få en stillingsstørrelse som er tilpasset deres behov, ca 10 % svarer at de ikke vet hvilke muligheter de har. Ut fra dette kan en anta at problemet med ufrivillig deltid ikke er veldig stort. Det bør imidlertid arbeides videre med reduksjon. 3. Kjønn og lønn. Tabell 3.1. Lønn fordelt på kjønn og stillingstyper 2011 Gjennomsnittslønn, stillingstyper Snittlønn Snittlønn Snittlønn St. kode Still. betegnelse stillingstypen kvinner menn 6572 Assistent 308 419 309 177 302 016 7517 Fagarbeider 329 944 329 442 336 480 7076 Hjelpepleier 338 753 338 521 346 300 6559 Konsulent 424 925 410 432 472 355 7960-7966 Undervisningspersonale 435 496 433 494 445 984 7174 Sykepleier 368 449 367 751 391 500 8084 Ingeniør 475 864 476 820 475 482 8530 Rådgiver 482 993 481 830 485 552 Kilde: lønns- og personalsystemet Visma Enterprise HRM Det er relevant å se på eventuelle lønnsforskjeller i henhold til stillingstyper. I flere av overnevnte stillingstyper ser det ut til at menn har høyere gjennomsnittslønn enn kvinner, særlig i de tradisjonelle kvinneyrkene. Kvinnelige assistenter ser ut til å ha høyere snittlønn enn menn. Alle stillingene i tabell 3.1, fra assistent til sykepleier tilhører HTA kap 4 og er som sådan underlagt ansiennitetsbestemmelser. Det er derfor ikke mulig å si om ulikhetene er et utslag av ulik ansiennitet eller om det er reelle skjevheter. Sørum kommune Likestillingsrapport 2011 med handlingsplan for 2012 Side 7

I stillingsgruppen konsulent hvor det ikke er en tariffestet minstelønn har menn høyere snittlønn enn kvinner, dette kan ha sammenheng med tidligere bruk av stillingskoden, hvor den var mer knyttet til ansiennitet enn utdanning. Dette er nå i ferd med å endres slik at det vil stilles krav om høyskoleutdanning i konsulentstillingene og på den måten skapes et mer likt lønnsnivå for konsulentene uavhengig av kjønn. I stillingsgruppen ingeniører, hvor lønn fastsettes lokalt, har kvinner i gjennomsnitt høyere lønn enn menn. 4. Kjønn og sykefravær Kommunens totale sykefravær i 2011 var på 8,1 %, en økning på 0,72 prosentpoeng, sammenlignet med 2010. Kvinners fravær var på 8,9 % og menns på 5,6 %, en økning fra 2010 for begge kjønn. Det høyeste fraværet er på de tradisjonelle kvinnearbeidsplassene i helse, omsorg og undervisning. Det laveste i PLU, Bingsfosshallen KF og Kommunalteknikk KF. 5. Kjønn og permisjonsuttak. 5.1 Barns og barnepassers sykdom Årsakskode Beskrivelse Kvinner Dager Menn Dager 190 Barn og barnepassers sykdom 218 633 31 96 Kilde: lønns- og personalsystemet Visma Enterprise HRM Antall fraværsdager relatert til fraværskoden 190 er redusert fra 2010 til 2011. I 2011 tok 218 kvinner ut 633 dager og 31 menn ut 96 dager. I 2010 tok 215 kvinner ut 999 permisjonsdager og 40 menn 178 dager. Det er ikke tall på antall personer som har barn i kommunens datagrunnlag og en kan derved ikke gi noen nærmere analyse av tallene, annet enn at det ser ut til å følge kjønnssammensetningen i kommunen. 5.2. Fødselspermisjoner/omsorgspermisjoner Årsakskode Beskrivelse Kvinner Menn 410 Fødselsperm 10 100 % lønn 415 Fødselsperm 7 80 % lønn 440 Fedreperm 1 2 uker 445 Fedrekvote 4 10 uker 150 Utvidet 0 0 omsorg barn 430 Omsorgsperm med lønn 0 3 Kilde: lønns- og personalsystemet Visma Enterprise HRM Sørum kommune Likestillingsrapport 2011 med handlingsplan for 2012 Side 8

Når det gjelder permisjoner i forbindelse med fødsel tok de fleste kvinnene ut permisjon med 100 % lønn, dvs kortere permisjon med full lønn. Dette er en endring fra 2010 da de fleste tok ut lengre permisjon med 80 % lønn. En mann har tatt ut to uker lønnet permisjon i forbindelse med fødsel og fire har tatt ut fedrekvote på ti uker. Kommunen har ingen ordning for å registrere om menn er blitt fedre uten å ta ut de permisjonene de har rett til. Tidskontoordningen har ikke vært benyttet i Sørum i 2009, 2010 eller 2011. Ingen har tatt ut permisjon i forbindelse med utvidet omsorg for barn. Når det gjelder omsorgspermisjon med lønn er det tre menn som har benyttet seg av denne ordningen. Da man ikke har data på antall barn i relevant alder hos de ansatte og barnas evt sykdom har man ikke muligheter til å vurdere disse dataene ut over at det ser ut til å følge kjønnsfordelingen i kommunen. 5.3. Utdanningspermisjoner 2011. Årsakskode Beskrivelse Kvinner Dager Menn Dager 710 Utd.perm med lønn 40 347 2 18 730 Utd.perm uten lønn 8 69 0 0 780 Eksamen/lesedager 17 43 4 12 Kilde: lønns- og personalsystemet Visma enterprise HRM Det er fortsatt flest kvinner som har tatt ut ulike permisjoner i forbindelse med utdanning. Det antas at dette følger av kjønnssammensetningen. Antall personer som har hatt utdanningspermisjon med lønn økte fra 35 i 2009 til 44 i 2010 og antall dager med uttak av permisjon med lønn for kvinner økte fra til 236 til 557. Det er en nedgang både i antall personer som er registrert med utdanningspermisjoner i 2011 og antall dager utdanningspermisjon. 6. Seniortiltak 6.1. AFP Sørum kommunes seniorpolitikk har som formål å redusere antall personer som tar ut AFP. Pr. 31.12.11 er det fire medarbeidere som har gått av med AFP i aldersgruppen 62-64. I aldersgruppen 65-66 år har to medarbeidere gått av med AFP, det samme antallet som i 2010. 6.2 Kommunale ordninger Økonomi- og administrasjonsutvalget (ØA) vedtok i januar 2007 seniorpolitiske tiltak, slik at medarbeidere som har fylt 62 år og jobber i 100 % stilling, gis anledning til å jobbe 90 % med 100 % lønn. Formålet med seniortiltaket, er å motivere medarbeidere som ønsker å fortsette i arbeid framfor å velge tidligpensjonering. Dette samsvarer med IA-avtalens målsetning om Sørum kommune Likestillingsrapport 2011 med handlingsplan for 2012 Side 9

å øke yrkesaktivitet etter fylte 50 år. Tall fra lønnings og personalsystemet, viser at det var 31 medarbeidere i aldersgruppen 62-66 år som hadde 100 % stilling i 2011, og dermed hadde mulighet til å inngå en slik avtale. Det er 21 av 31 (68 %) medarbeidere som har benyttet seg av dette tiltaket, fordelt på 12 kvinner og 9 menn. 7. Rekruttering og etnisk tilhørighet. Personer med annen etnisk bakgrunn søker seg i hovedsak til jobber innen renhold og i pleie- og omsorgssektoren. Særlig innen renhold er det jobbet bevisst med kulturforskjellene og å bygge opp forståelse av og mellom ulike kulturer. Renholdsavdelingen rekrutterer kvalifisert personale uavhengig av etnisk bakgrunn og har 8, 7 % ansatte med ikke-norsk etnisk bakgrunn. Stillingsannonser innen renhold har fått en mangfoldstekst og det følges opp med å kalle inn minst en kvalifisert person med ikke-norsk etnisk bakgrunn til intervjuer. Av hensyn til HMS og sikkerhet vedr bruk av kjemikalier er det satt et språkkrav i annonseteksten. Det oppfordres til å delta i gratis norskopplæringskurs arrangert av kommunenes voksenopplæring. Det rapporteres ikke fra seksjonene at det har vært arbeidet med denne problemstillingen i 2011. 8. Mobbefrie og inkluderende arbeidsplasser. Mulighet for å varsle om kritikkverdige forhold. Den årlige arbeidsmiljøundersøkelsen ble gjennomført i månedsskiftet januar/februar. 83 % av populasjonen besvarte undersøkelsen. I etterkant av arbeidsmiljøundersøkelsen utarbeider den enkelte virksomhet en handlingsplan innen 1. mai, blant annet innenfor de områdene som utpeker seg i arbeidsmiljøundersøkelsen. To områder må gis særlig oppmerksomhet selv ved små utslag; mobbing og evt diskriminering. Det er ellers viktig å undersøke hvordan de ansatte opplever muligheten til å varsle om kritikkverdige forhold. Mobbing. Det ble spurt: i hvilken grad er arbeidsmiljøet på din arbeidsplass uten mobbing? (skåre1 = mye mobbing, skåre 6 = ingen mobbing) 1. Svært liten grad Antall 14 1.6 Prosent 2. 18 2.0 3. 24 2.7 4. 69 7.7 5. 256 28.6 6. Svært stor grad 0. Vet ikke 25 489 54.6 Sørum kommune Likestillingsrapport 2011 med handlingsplan for 2012 Side 10

Skalaen deles i to, skåre 1-3 indikerer et opplevd nivå som ikke er akseptabelt. Skåre 4 oppleves som mindre alvorlig og skåre 5 og 6 som bra. I 2011 er det 83,2 % som gir skåre 5 og 6. Det er en forbedring fra 2010 hvor det var 74 % som ga skåre 5 og 6. Integrerende arbeidsplass. Det ble spurt: I hvilken grad er din arbeidsplass integrerende når det gjelder kjønn, etnisk tilhørighet, religion osv? 1. Svært liten grad Antall 14 1.6 2. 10 1.1 3. 29 3.2 4. 117 13.1 5. 269 30.1 6. Svært stor grad 0. Vet ikke 57 399 44.6 Prosent I 2011 er det 74,7 % som gir skåre 5 og 6, det er en forbedring fra 2010 hvor det var 70,8% som ga skåre 5 og 6. Mulighet for varsling av kritikkverdige forhold. Det ble spurt: i hvilken grad er det lagt til rette for mulighet til at du kan melde fra om kritikkverdige forhold på din arbeidsplass? 1. Svært liten grad Antall 19 2.1 2. 34 3.8 3. 50 5.6 4. 135 15.1 5. 317 35.5 Prosent 6. Svært stor grad 0. Vet ikke 301 33.7 38 I 2011 ga 70,2 % skåre 5 og 6. Det er en forbedring fra 2010 hvor 66,6 % ga skåre 5 og 6. Sørum kommune Likestillingsrapport 2011 med handlingsplan for 2012 Side 11

Selv om resultatene er bedret bør disse områdene holdes under kontinuerlig overvåking og det bør settes inn konkrete tiltak for å redusere mobbing, øke integrering mht kjønn, religion, etnisk tilhørighet osv og legge bedre til rette for varsling av kritikkverdige forhold. 9. Nedsatt funksjonsevne Kommunen er en IA-bedrift og har mål om at sykefraværet ikke skal være over 7 %. Det kan legges bedre til rette for omplasseringer og tilrettelagte arbeidsplasser. Det legges vekt på at publikumsarealene i kommunen skal være tilgjengelige også for personer med forflytningsproblemer. Bingsfosshallen er godt tilrettelagt med rullestolrampe med plass til to rullestoler i midtpartiet på galleriet. Det er lett adgang uten trapp for å komme seg inn i bygget eller i foajeen. Fra foajeen er det lett adgang uten trapp til publikumsgalleriet og til rullestolrampen for å se kino eller kulturarrangementer. Det er heis ned til underetasjen fra foajeen om man ønsker å delta i idretten på gulvet. Det er installert heis på Rådhuset. Det er ikke rapportert om andre forbedringer på området I 2010 ble det startet et nytt sykefraværsprosjekt, jfr kommunestyrevedtak. I begynnelsen av 2010 fattet Kommunestyret vedtak om at prosjektarbeid rettet mot å redusere sykefraværet i kommunen skulle videreføres. Sluttrapport pr 31.12.2011 viser at flere av målsettingene er nådd, det er utarbeidet retningslinjer for oppfølging av gravide medarbeidere, arbeidet i tilretteleggingsutvalget er fortsatt, ordningen med videreføring av samarbeidsmøtene med NAV fortsatte. De fleste av deltakervirksomhetene i prosjektet har arbeidet aktivt og målrettet med å iverksette tiltak rettet mot å øke nærværet og redusere sykefraværet hos sine medarbeidere. Det gjennomsnittlige sykefraværet for 2011 er 8,1 %, en økning fra 201 hvor det var 7,4 %. Målet om redusert sykefravær ble derved ikke nådd. 10. Kompetanse Det er varierende grad av kunnskap om aktivitets og rapporteringsplikten blant lederne i kommunen. Det er ikke rapportert om spesielle kompetansetiltak på dette området i 2011. Sørum kommune Likestillingsrapport 2011 med handlingsplan for 2012 Side 12

11. Handlingsplan 2012: Hovedmål for likestillingsarbeidet 2011 videreføres til 2012: Hovedmål: Sørum kommune vil jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. 11.1. Kjønnsfordeling. Mål for 2011 videreføres til 2012: Det arbeides for å øke andel menn i de tradisjonelle kvinneyrkene; undervisning, pleie og omsorg, barnehage og administrasjon. Tiltak 2011 videreføres til 2012: 1. Oppfordre underrepresentert kjønn til å søke (i annonsering) 2. Virksomhetene skal gjennomføre begrenset positiv forskjellsbehandling (ved tilsetting). 11.2. Kjønn og arbeidstid. Mål for 2011 videreføres til 2012: Andel ufrivillig deltid reduseres ytterligere. Tiltak 2011 videreføres til 2012: Det må arbeides ytterligere for å redusere andel ufrivillig deltid ved aktiv bruk av bestemmelsene i hovedtariffavtalen. 11. 3. Kjønn og lønn Mål for 2011 videreføres til 2012: Likelønn vurderes ved all lønnsplassering. Tiltak 2011 videreføres til 2012: Før neste lokale lønnsoppgjør skal kommunens lønnsstruktur og bruk av stillingskode gjennomgås på nytt. 11.4. Kjønn og sykefravær. Mål for 2011 videreføres til 2012: Sykefraværet skal ikke være høyere enn 7 %. Nytt tiltak iverksettes fra 2012: Det iverksettes et nytt 3-årig prosjekt for å øke nærværet i virksomhetene. Sørum kommune Likestillingsrapport 2011 med handlingsplan for 2012 Side 13

11.5. Seniortiltak. Nytt mål for perioden 2012-2015: Øke reell pensjonsalder med et halvt år innen 2015: Tiltak i planperioden 2010-2013: Alle seniorordningene skal evalueres i løpet av perioden for å se effekter, også i likestillingsperspektiv. Ny seniorpolitikk implementeres i organisasjonen. 11. 6. Rekruttering og etnisk tilhørighet. Mål for 2011 videreføres til 2012: Øke antall ansatte med ikke-norsk etnisk bakgrunn i hele organisasjonen. Tilsettinger skal foretas på bakgrunn av kvalifikasjoner, andre forhold skal være uvedkommende. Tiltak 2011 videreføres til 2012: Utlysningstekster på flere typer jobber skal ha en mangfoldstekst og det skal følges opp med å kalle inn minst en kvalifisert person med ikke-norsk etnisk bakgrunn til intervju. 11.7. Mobbefrie og inkluderende arbeidsplasser. Nytt mål for perioden 2012-2015: Kommunens arbeidsplasser skal være inkluderende og fri for mobbing. Det skal være gode muligheter for å varsle om kritikkverdige forhold. Nytt tiltak 2012: Virksomheter med skåre 1 3 på spørsmål om mobbing, diskriminering og varsling må ha tiltak mot dette i sin HMS-plan. 11.8. Nedsatt funksjonsevne. Nytt mål for perioden 2012 2015: Det settes i gang et nytt 3-årig prosjekt for å øke nærværet i virksomhetene. Nye tiltak 2012: Tiltak i det nye prosjektet fastsettes medio juni 2012. Arbeidet i tilretteleggingsutvalget fortsettes. Samarbeidet med lokalt NAV fortsettes. 11.8. Kompetanse. MÅL 2011 videreføres i 2012: Graden av kunnskap om aktivitets og rapporteringsplikten vedr likestilling og arbeid mot diskriminering økes i organisasjonen. Nytt tiltak 2012: Det gjennomføres informasjonsmøte for virksomhetslederne. Sørum kommune Likestillingsrapport 2011 med handlingsplan for 2012 Side 14