Varsling eller klage? Håndtering av saker og involverte Advokat (H, PhD) Jan Fougner og advokat Georg A. Engebretsen Oslo Compliance Forum: Frokostseminar, 13. juni 2017
Tema Forholdet mellom varsling og klage Håndteringen av det underliggende problem Håndteringen av de berørte 2
Bakgrunn Verdien av varsling Varsling er viktig for å få kunnskap om avvik Kunnskap er nødvendig for retting av avviket Kunnskap er nødvendig for læring av avviket Varsling er i virksomhetens og samfunnets interesse 3
Bakgrunn Misbruk av varsling Utfordring: Varsling benyttes som middel i konflikt med arbeidsgiver eller medarbeider Misbruket beskyttes av arbeidsgivers frykt for ulovlig gjengjeldelse Misbruksfaren er særlig stor i arbeidsmiljøsaker Sentralt skille: Varsling og klage 4
Bakgrunn Håndtering av varsling Utfordring: Konflikteskalering og manglende løsning Arbeidsgivers frykt for ulovlig gjengjeldelse gjør at det underliggende problem ikke løses Arbeidsgivers trang til å finne ut av alt kan forsterke og forlenge problemene 5
6 Arbeidet med åpenhetskultur
Arbeidet med åpenhetskultur Det grunnleggende spørsmålet: Er virksomhetens styre og ledelse virkelig interessert i å opptre lovlig? Ønske om ordentlig opptreden Antakelse om ordentlig opptreden Manglende kunnskap om opptredenen er lovlig Ønsket om å opptre ordentlig bygger på ulik grad av overveielser knyttet til etikk, omdømmerisiko og oppdagelsesrisiko Man må virkelig ville det for å lykkes 7
Åpenhetskultur hva er det? Navnet på resultatet av at: Ledelsen virkelig ønsker å opptre ordentlig Ledelsen er feilbarlig og tåler at ting går galt Ledelsen er opptatt av å lære og forstå, ikke å fordele skyld I en åpenhetskultur er det ikke nødvendig med ekstra beskyttelse av varslere 8
Åpenhetskultur og varsling Uten en åpenhetskultur er åpen varsling et personlig sjansespill Arbeidsmiljølovens varslervern et vedtak om pent vær Fafo (2016): Varsleres stilling forverret Halvparten unnlater å varsle En fjerdedel møtes med sanksjoner 9
Er åpenhetskultur viktig for virksomheten? Ubehagelighetene bør meldes i linjen på samme måte som andre avvik Forholdet kommer frem uansett som anonym varsling, i avisen, ved oppkjøp Virksomheten mister kontroll, fokus og fremdrift Ledelsen risikerer etterforskning og straff 10
11 Håndteringen
Varslingssaker i tre faser Råd til håndteringen Forundersøkelse Håndtering Oppfølging 1 2 3 Varsling 12
Forundersøkelse Varslingen må undergis en innledende vurdering Spørsmål 1: Klage eller varsling? Spørsmål 2: Hva er problemet som må løses? Spørsmål 3: Hvordan løses problemet best? Videre håndtering avgjøres etter at varslingen er forundersøkt 13
Forundersøkelse Klage eller varsling? Klage Varsling Reaksjon på faglige eller personalmessige disposisjoner Melding om kritikkverdige forhold av en viss allmenn interesse Styringsrett og ledelse Varslingsreguleringen 14
Forundersøkelse Hvem og hva definerer hva som er klage og varsling? Avgjørelsen er arbeidsgivers risiko Avgjørelsen må ta utgangspunkt i påstandens art og innhold, ikke hvordan den fremstilles av varsler 15
Håndteringen Metodevalg Metoden må tilpasses problemet Varslingens art Varslingens innhold Varslingens involverte Galt metodevalg kan eskalere konfliktsituasjonen og hindre løsning Metoden må evalueres løpende 16
Håndteringen Metoder Undersøkelse av faktum Dokumentanalyse Samtaler Høring med umiddelbar kontradiksjon Bruk av eksperter Er formålet å komme til bunns i saken eller å forstå problemet? Undersøkelse av rettslige konsekvenser Ansvarsforhold 17
Håndteringen Særlig om ekstern bistand Hvilke saker egner seg for ekstern håndtering? Ekstern bistand av hensyn til habilitet og varslingens involverte Ekstern bistand av hensyn til varslingens innhold og kompleksitet Ekstern bistand av hensyn til virksomheten fokus og løpende drift Krav til ekstern leverandør Mandat og omfang Oppfølging og delrapportering Avslutning eller endring i oppdraget 18
Oppfølging av varsler Varsler må gis oppmerksomhet og informasjon Arbeidsgiver må sørge for å motvirke utfrysning og isolasjon Arbeidsgiver må vurdere behov for tiltak løpende Arbeidsevne og tilpasninger i arbeidsforholdet Juridisk bistand Helsehjelp 19
Oppfølging av den omvarslede Den omvarslede må gis rett til eget forsvar Forsvaret må utøves forsvarlig og hensynta varslers behov for fortrolighet og underordningsforholdet mellom partene Den omvarsledes arbeidsevne må vurderes og følges opp 20
Oppfølging av organisasjonen Formål: Virksomhetens fokus og fremdrift må ikke bli skadelidende Arbeidsgivers informasjonsbehov Nødvendig for å utføre daglige oppgaver Nødvendig for å oppfylle krav til arbeidsmiljøet og forhindre gjengjeldelse Arbeidsgivers informasjon må ikke bære preg av en sanksjon 21
Samarbeid med berørte myndigheter Samarbeid med myndigheter vil i de fleste tilfeller forventes og være hensiktsmessig for virksomheten Samarbeid med myndigheter kan være en rettsplikt Samarbeidsformen må vurderes på bakgrunn av saken og myndighetsorganet 22
Arbeidet med det underliggende problemet Prosessen må ikke ta fokus bort fra det underliggende problem Prosessen må ikke forsinke avklaring eller løsning på problemet Prosessen må ikke forhindre arbeidsgiver i å treffe beslutninger underveis 23
Krav til varslingsrutiner Lovendringer 1 2 Varslervern for innleide arbeidstakere Plikt til å utarbeide varslingsrutiner Krav til varslingen Krav til fremgangsmåten 3 4 Krav til varslingsrutinene Taushetsplikt ved ekstern varsling Tilpasset undersøkelsesplikt Mulighet for anonymitet
25