DEBATTNOTAT I ANLEDNING HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2014 UTARBEIDET TIL KAs STRATEGIKONFERANSER 2014
I forbindelse med at den gjeldende Hovedtariffavtalen (HTA) på KA-området utløper 30. april 2014 og skal reforhandles, arrangerer KA strategikonferanser en rekke steder i Norge. På strategikonferansene vil vi fremme ulike temaer knyttet til det å være arbeidsgiver i Dnk, herunder blant annet trosopplæring, kommunestruktur og kirkeordning. Dette notatet vil imidlertid fokusere på den delen av konferansen som går på tariffoppgjøret, og er laget med det formål å gi informasjon i tillegg til å være utgangspunkt for debatt og samtale både på konferansene og lokalt hos hver arbeidsgiver. Vi er en medlemsorganisasjon, og det er for medlemmene tariffavtalene forhandles. Avtalene skal kunne håndteres og gi anledning til en god arbeidsgiverpolitikk ute i den enkelte virksomhet. På den bakgrunn er det viktig for oss å få innspill fra medlemmene om hvordan avtalene fungerer både om hva som er bra, og ikke minst om det er noe i avtalene som ikke fremmer behov og ønsker de lokale arbeidsgiverne måtte ha. De ulike størrelsene på virksomhetene i medlemsmassen gjør at utfordringene varierer, selv om den grunnleggende strukturen er den samme for størstedelen av medlemmene. Det er ikke mulig å gjøre alle helt fornøyde, men vårt mål er at de sentrale avtalene skal gi et så godt verktøy som mulig i utøvelsen av arbeidsgiveransvaret. Med dette debattnotatet ønsker KA å legge til rette for gode samtaler og diskusjoner både på konferansene og i hvert enkelt fellesråd/menighetsråd. Vel møtt til konferanse! Oslo, februar 2014 Frank Grimstad adm. dir. Side 2 av 8
Ord og uttrykk: Frontfagmodellen innebærer at lønnsveksten i det norske arbeidslivet koordineres. Den bygger på at norsk økonomi på lang sikt er tjent med at lønnsveksten holdes innenfor rammene som konkurranseutsatt industri ( frontfagene ) kan tåle. Lønnsoppgjøret for industrien (mellom LO og NHO) gjennomføres derfor først, og utfallet av disse forhandlingene gir en norm for de andre tariffområdene. Hovedtariffavtalen (HTA) regulerer lønns- og arbeidsvilkår for den enkelte arbeidstaker. Det er en 2-årig avtale som inngås mellom KA og fagforeningene, med utløp 30. april i partallsår. Hovedtariffoppgjør er reforhandlingen av HTA, som skjer annethvert år. Ved hovedtariffoppgjøret er i prinsippet hele HTA oppe til forhandling, for eksempel lønn, pensjon og arbeidstidsbestemmelser. Hovedavtalen (HA) er en fireårig avtale som omhandler grunnleggende spilleregler mellom partene, så som tillitsvalgtordningen, forhandlingsregler, partsforhold og tvistebestemmelser. I skrivende stund forhandles det om avtalen for 2014-2017. Uravstemning holdes ved hovedtariffoppgjørene og etter forhandlinger om Hovedavtalen. Uravstemning innebærer at det anbefalte resultatet sendes ut på avstemning blant alle KAs medlemmer som er tilknyttet arbeidsgivervirksomheten. Side 3 av 8
Økonomisk ramme Et grunnleggende utgangspunkt for hovedtariffoppgjøret er å se på den totale økonomiske rammen. Frontfagmodellen gir en viss binding, i tillegg til at KA vanligvis har lagt vekt på å ligge så nær opptil offentlig sektor, særlig kommunene (KS), som mulig. Oppgjøret har vanligvis også ligget nært på de konkrete prioriteringene som er gjort i KS-området. Sistnevnte er ikke en selvfølge, og er derfor også et av temaene det alltid må tas stilling til ved tariffrevisjonene. Et konkret spørsmål knyttet til økonomi, og som i seg selv gir store utslag, er pensjon. Den offentlige tjenestepensjon er kostnadskrevende for arbeidsgiver, og reguleringspremiene kan utgjøre store summer for en virksomhet. Det er ventet at pensjonsordningene vil være et tema på flere sektorer til våren. Det er ikke gitt at KA alene kan endre pensjonsordningene betydelig, og særlig ikke i ett enkelt oppgjør, men signalene fra medlemmene vil være viktig for de vurderingene som skal skje også i årene fremover. I denne sammenhengen er jo også skillet mellom stat og kirke med påfølgende enda ikke avgjorte kirkeordningsspørsmål relevant. Det har tidligere vært et stort flertall av medlemmene som har gitt tilbakemelding om at det er ønskelig å ligge tett på den kommunale strukturen og rammen, med bakgrunn i det tette forholdet mellom den enkelte kommune og fellesråd, både økonomisk og praktisk. KA har i høst har hatt ute en høring på vår strategiplan. Også her har et overveldende flertall av våre medlemsvirksomheter gitt tilbakemelding om at det er viktig å innrette oppgjøret nært mot kommunen, og også at den offentlige pensjonsordningen foreløpig er viktig å opprettholde. Vi legger derfor dette til grunn. KA får også meldinger om at en del fellesråd er i en akutt økonomisk situasjon. For noen omfatter dette også nedbemanninger. I tillegg er det mange som må kutte på en rekke øvrige områder i budsjettet. Dette må hensyntas i oppgjøret, samtidig som det ikke kan glemmes at de kirkelige arbeidsplassene bør være attraktive, med konkurransedyktige betingelser i forhold til andre virksomheter det er naturlig å sammenligne seg med. I nasjonalbudsjettet er lønnsveksten for 2014 anslått til 3,5 %, Både SSB og Norges Bank operer med 3,8 %. Konsumprisindeksen er i nasjonalbudsjettet gitt et anslag på 1,6 %. SSB og Norges Bank anslår hhv. 1,9 % og 1,5 %. Spørsmål 1: Hva vil være en realistisk og forsvarlig økonomisk ramme for hovedtariffoppgjøret i 2014? Side 4 av 8
Ord og uttrykk 2: Årslønnsvekst er endringen i gjennomsnittlig årslønn i ett år til gjennomsnittlig årslønn det neste året. Når vi snakker om rammen for tariffoppgjøret, er det alltid årslønnsveksten som er beregnet. For eksempel gir en lønn på 400 000 ved inngangen i året, med en økning til 415 000 fra 1.7 et snitt på 407 500 for det året. Dersom lønnen så igjen øker til 425 000 1.7 året etter, vil det gi en snittlønn på 420 000 for år 2. Årslønnsveksten for vedkommende arbeidstaker fra år 1 til år 2 er på 12 500 kroner eller 3 %. Lønnsglidning sikter til differansen mellom tariffmessig gitt og faktisk lønnsøkning i en periode. Dette kan stamme fra ansiennitetsopprykk, skifte av stilling/person eller tillegg gitt direkte. Lønnsglidningen anslås med bakgrunn i de siste års faktiske glidningstall, og tas med som en faktor i totalrammen for oppgjøret. Overheng er et uttrykk for hvor mye lønnsnivået ved slutten av et år ligger over gjennomsnittet for det samme året. Tillegg gitt sent på året gir større overheng. I eksempelet over vil overhenget fra år 1 til år 2 være på 7 500 kroner (differansen mellom 415 000 og 407 500). Overhenget regnes inn i den totale økonomiske rammen. Generelt tillegg er et uttrykk for et lønnstillegg som gis til alle (i kapittel 4). Det kan være angitt i kroner eller prosent, eventuelt prosent kombinert med en minimumssum i kroner. Side 5 av 8
Fordeling og prioritering mellom arbeidstakergruppene Hoveddelen av arbeidstakerne i kirkelig sektor har stillingskode i kapittel 4 i HTA, som angir minstelønnsgrupper innenfor fem ulike utdanningsnivåer, fra ufaglært til mastergrad. Disse er igjen inndelt i ulike ansiennitetsnivåer, med hver sin minstelønn. Utover dette er det anledning til å avtale høyere lønn lokalt. I tillegg til kapittel 4 kommer egne lønnsbestemmelser for henholdsvis ledere (kapittel 3.4) og akademikergruppene (kapittel 5). Lønnsutviklingen for begge disse avtales i sin helhet lokalt, og vil derfor ikke være et tema i de sentrale forhandlingene. Disse gruppene er relativt små hos KA i forhold til for eksempel kommunene. For det sentrale oppgjøret er det i hovedsak tre ulike typer lønnstillegg som benyttes; Generelle tillegg til alle ansatte, angitt enten i et kronebeløp eller i prosent, evt. en kombinasjon av prosenttillegg med et minimum kronebeløp Justering av minstelønn for de enkelte lønnsgruppene enten med basis i de eksisterende gruppene, ved flytting/oppretting av stillingskoder, eller endring av ansiennitetsstiger En pott avsatt til lokale forhandlinger, eventuelt med sentrale føringer KA er klar over at våre medlemmer har dels svært ulikt syn og ulike behov i forhold til prioriteringen mellom disse ulike typene lønnstillegg. Det er en utfordring at virksomhetene er svært ulike i størrelse og behov på dette området. Særlig knytter det seg til spørsmålet om lokal pott. Noen arbeidsgivere ser dette som et viktig virkemiddel i sin lokale lønnspolitikk. For andre oppleves potten som mye arbeid for lite penger, og at den i tillegg kan gi uoverensstemmelser lokalt. Et annet spørsmål som alltid er aktuelt, er temaet lønnsutvikling opp mot ansiennitet. I dag kommer en relativt høy andel av lønnsutviklingen i gruppene på et høyt ansiennitetsnivå. Samtidig ser vi at snittalderen blant de ansatte på KA-området blir høyere, og særlig de under 30 blir færre. En endret vekting mellom ansiennitetsgruppene kan ha en effekt på rekrutteringen. Spørsmål 2: Bør det avsettes lokal pott og dersom ja, hvor stor bør den være? Spørsmål 3: Hvordan bør prioriteringen være mellom de ulike utdanningsgruppene? Side 6 av 8
Spørsmål 4: Bør det være fokus på et generelt tillegg (krone eller prosent) til alle arbeidstakere, eller på en økning av konkrete grupper? Spørsmål 5: Er det ønskelig å gjøre noe med vektingen mellom høy og lav ansiennitet? Spørsmål 6: Fungerer ordningene for gruppene med lokal lønnsdannelse tilfredsstillende, eller er det behov for endringer i regelverket for hvem som hører til disse gruppene eller hvordan lønnsforhandlinger skal håndteres? Side 7 av 8
Strukturspørsmål Et sentralt partssammensatt utvalg så på spørsmål knyttet til strukturen i lønnssystemet i tiden etter hovedoppgjøret 2010. Etter oppgjøret i 2012, som ikke ga store endringer i systemet, har gruppen jobbet videre med noen av de samme spørsmålene, men uten at det foreløpig er jobbet frem forslag til omfattende endringer. Også i KS, som dagens lønnssystem og struktur er adoptert fra, har det vært arbeidet med tematikken frem mot 2014-oppgjøret. KS har blant annet sett på muligheten fra å endre fokus fra et minstelønnssystem hvor minimumslønnen skal være sikret, til å ivareta at alle gis en garantert lønnsutvikling. Spørsmål 7: Er grunnstrukturen i dagens lønnstabeller og system en god og praktisk løsning? Spørsmål 8: Under forutsetning av at dagens grunnsystem beholdes, er det behov for en endring av stillingskoder eller klargjøring av kriteriene for hvilken lønnsgruppe og ansiennitet som blir riktig i det enkelte tilfelle? Spørsmål 9: Er det andre konkrete tiltak i lønnssystemet eller Hovedtariffavtalen generelt som bør vurderes? Side 8 av 8