Endringene i arbeidsmiljøloven

Endringene i arbeidsmiljøloven 1

På omtrent nøyaktig ett år har regjeringen gjennomført en fullstendig lovprosess med store endringer i arbeidsmiljøloven. 2 Utgitt av Unio, juni 2015 Illustrasjoner: istockphoto Kildedokumenter: Innst. 208 L (2014 2015), jf. Prop. 39 L (2014 2015) Innst. 207 L (2014 2015), jf. Prop. 48 L (2014 2015)

FORORD Stortingsfleirtalet regjeringspartia og KrF og Venstre har vedteke endringar i arbeidsmiljølova. Dei fleste endringane skal gjelde allereie frå 1. juli i år. Unio og Unioforbunda har vore sterkt kristiske til storparten av endringane regjeringa foreslo, og markerte motstanden mellom anna gjennom politisk streik og markeringar landet rundt i slutten av januar. Engasjementet viste tydeleg kor viktig arbeidsmiljølova er for norske arbeidstakarar. Unio følgde opp med offensivt påverknadsarbeid overfor Stortinget. Det blei ein del justeringar og kompromiss. Nokre av dei gjekk rett veg, men regjeringa fekk gjennomslag for kursen dei stakk ut. Det innber at arbeidsmiljølova blir svakare som vernelov, og at maktbalansen er endra i favør av arbeidsgjevarsida. Ein del av lovverket er i tillegg blitt både komplisert og uoversiktleg, noko som kan bli ekstra krevjande på arbeidsplassane både for arbeidstakarar og arbeidsgjevarar. Difor er det ekstra viktig med godt skolerte tillitsvalde og aktive medlemmer. Med dette heftet ønskjer Unio å gi eit innblikk i og eit oversyn over dei viktigaste endringane i arbeidsmiljølova, og kva for konsekvensar dei kan ha for medlemmene. I denne samanheng rår vi alle til å sette seg inn i meir yrkesretta materiell og rettleiingar i regi av aktuelle medlemsforbund. Vi minner også om at arbeidsmiljølova, trass i endringane, framleis skal vere ei vernelov. Arbeidstilsynet har ei viktig rolle med tanke på å følgje opp at det er samsvar mellom regelverk og praksis. Oslo, juni 2015 Anders Folkestad Unio-leiar 3

ENDRINGENE I ARBEIDSMILJØLOVEN Den 1. juli 2015 trer endringene i arbeidsmiljøloven i kraft. Unio vil i dette heftet redegjøre for hovedlinjene i de endringene som Stortinget har vedtatt. De viktigste endringene vil være knyttet til midlertidig ansettelse, arbeidstid og aldersgrenser. Det er derfor disse endringene som er viet mest plass i dette heftet. Vi har ikke gått i dybden på hva de enkelte endringene kan innebære for de ulike medlemsgruppene. Vi anbefaler derfor at medlemmer og tillitsvalgte kontakter sitt forbund for ytterligere informasjon om de nye bestemmelsene. Bakerst i heftet vil du finne de nye lovbestemmelsene med de aktuelle endringene. 4

MIDLERTIDLIG ANSETTELSE 5

Den nye regelen om generell åpning for midlertidig ansettelse er en systemendring i forhold til dagens strenge regler for bruk av midlertidige ansettelser. 6

NY GENERELL ADGANG TIL MIDLERTIDIG ANSETTELSE Det innføres fra 1. juli 2015 en generell vilkårsløs adgang til å ansette midlertidig i inntil 12 måneder, uten at det foreligger et midlertidig behov. Endringen innebærer at virksomheter kan ansette arbeidstakere på midlertidige kontrakter i 12 måneder av gangen på generell basis, i tillegg til de grunnlagene for midlertidige ansettelser som allerede er nedfelt i lovverket fra før, som for eksempel vikariater. Ved avtaleperiodens utløp vil arbeidsgiver stå fritt til enten å avslutte arbeidsforholdet uten å oppgi grunn eller å videreføre ansettelsen i fast stilling, eventuelt i midlertidig ansettelse på et av de andre grunnlagene i loven. Tre begrensninger For å hindre misbruk av bestemmelsen, er det lagt inn tre begrensninger på retten til å bruke generell midlertidig ansettelse. 1. Karantene Dersom arbeidsforholdet avsluttes innføres en «karantene» på 12 måneder for tilsvarende midlertidig ansettelse hvor arbeidsoppgavene er av samme art. Under karantenen vil det ikke være adgang til ny midlertidig ansettelse av samme eller annen arbeidstaker, for å utføre arbeidsoppgaver av samme art som ble utført under ansettelsen som ble avsluttet. Karantenebestemmelsen innebærer en skjønnsmessig begrensning som kan bli vanskelig å håndtere i praksis. Arbeidsoppgaver av samme art Hva som nærmere inngår i betegnelsen «arbeidsoppgaver av samme art», vil måtte bero på en konkret vurdering. Forarbeidene til den nye bestemmelsen legger til grunn at karantenen ikke bare omfatter nøyaktig like oppgaver som de utførte. En slik avgrensning vil bli for snever og lett kunne gi grunnlag for omgåelse, for eksempel ved at det endres noe på arbeidsoppgavene. Karanteneperioden omfatter både samme og likeartede oppgaver. 7

Organiseringen av arbeidet kan være et moment av betydning i vurderingen av om arbeidsoppgavene er av samme art. Oppgaver og omorganisering av en «nattarbeidsstilling» kan for eksempel adskille seg fra hvordan arbeidet er organisert i en dagarbeiderstilling og i praksis innebære at arbeidet blir svært forskjellig. Andre momenter i vurderingen kan være utdanning, ansvar og stillingsnivå. For eksempel vil en sykepleier i overordnet lederstilling som hovedregel ikke ha arbeidsoppgaver av samme art som en sykepleier uten lederansvar. Det er de faktisk utførte oppgavene under den avsluttede midlertidige ansettelsen som vil være kjernen i vurderingen. Når karanteneperioden er over for de aktuelle arbeidsoppgavene, kan ny avtale om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag inngås for utførelse av de oppgavene karantenen har omfattet. Karantenen mot ny midlertidig ansettelse på generelt grunnlag for samme type arbeidsoppgaver gjelder ikke dersom den midlertidig ansatte selv sier opp eller takker nei til videre ansettelse. Ifølge forarbeidene til loven, vil det være adgang til å forlenge arbeidsforholdet på generelt grunnlag innenfor 12-månedersperioden, dersom arbeidsavtalen i første omgang er inngått for en kortere periode. Det forutsettes imidlertid at en forlengelse avklares før arbeidsforholdet opphører. Karanteneperioden starter fra første dag etter at arbeidsforholdet utløper og skal være av 12 måneders varighet uavhengig av ansettelsens lengde. Konsekvensen av at den generelle midlertidige ansettelsen løper utover 12 måneder på det samme grunnlaget, vil være at arbeidstakeren kan kreve fast ansettelse. Innenfor virksomheten Hovedregelen er at karantenen gis en avgrensing til den juridiske enheten «virksomheten». Men der virksomheten har store avdelinger eller underbedrifter, åpner loven for at denne enheten kan legges til grunn for karantenens omfang. Forarbeidene til den nye bestemmelsen legger til grunn at det må være en viss størrelse på enheten minst 50 ansatte. Det er også en forutsetning at enheten naturlig kan avgrenses organisatorisk og ha en realitet over tid. 8

2. Kvote Hovedregelen i norsk arbeidsliv skal fortsatt være fast ansettelse. Derfor innføres det også en begrensning på hvor mange arbeidstakere som til enhver tid kan være midlertidig ansatt på det nye generelle grunnlaget. Lovgiver har satt kvoten til maksimalt 15 prosent av arbeidstakerne innen virksomheten. Men det vil alltid være tillatt at minst én arbeidstaker er ansatt på generelt grunnlag. Arbeids- og sosialdepartementet skriver i en kommentar til den nye bestemmelsen at i de tilfellene 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten utgjør et desimaltall, skal det avrundes opp til nærmeste hele arbeidstaker. For eksempel vil 15 prosent av en virksomhet med syv arbeidstakere utgjøre 1,05. Da vil det være tillatt å ansette to arbeidstakere på generelt grunnlag. Ved beregning av kvoten skal det tas utgangspunkt i antall arbeidstakere ansatt i virksomheten, det vil si både hel- og deltidsstillinger, samt faste og midlertidige stillinger. Brudd på kvoteregelen gir i utgangspunktet ikke krav på fast ansettelse. Men foreligger det særlige grunner, kan det avsies dom for fast ansettelse. Det kan være tilfellet ved klare misbrukstilfeller som for eksempel hvor en virksomhet har ansatt arbeidstakere på generelt grunnlag i stort omfang utover kvoten, eller systematisk overtredelse av kvotereglene over tid. I tillegg kan misbrukstilfeller gi grunnlag for at erstatningsreglene i arbeidsmiljøloven kommer til anvendelse. Arbeidstilsynet gis myndighet til å føre tilsyn med at antall midlertidige ansettelser på generelt grunnlag ikke overstiger 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten. Dersom det foreligger brudd på kvoteregelen, skal Arbeidstilsynet gi pålegg om at antall midlertidige ansatte på generelt vilkår skal samsvare med kvoten fastsatt i loven. 3. Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden Det skal ikke være adgang til å inngå individuell avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden med arbeidstakere som er midlertidig ansatt på generelt grunnlag etter den nye bestemmelsen i loven. 9

4-årsregelen blir delvis 3 år Etter arbeidsmiljøloven skal arbeidstaker som har vært ansatt sammenhengende i midlertidige stillinger utover 4 år anses som fast ansatt. Lovgiver innfører nå en ny 3-årsregel. Det er imidlertid viktig å merke seg at endringen fra 4 til 3 år ikke gjelder for alle typer midlertidige stillinger. Det er den nye bestemmelsen om midlertidige ansettelser på generelt grunnlag og vikariater som gir rett til fast ansettelse etter 3 år. Er arbeidstakeren midlertidig ansatt etter grunnlaget «arbeid av midlertidig karakter», vil det fortsatt være 4-årsregelen som gjelder. Dersom arbeidstakeren har vært ansatt midlertidig gjennom en kombinasjon av disse grunnlagene, er det 3-årsregelen som gjelder. Ved innleie fra bemanningsforetak, gjelder bestemmelsen tilsvarende. Den nye 3-årsregelen får virkning for midlertidige ansettelsesforhold som er inngått etter at den nye regelen er trådt i kraft 1. juli 2015. Imidlertid skriver Arbeids- og sosialdepartementet i en kommentar til den nye bestemmelsen at grunnet lovens systematikk, må tidligere midlertidige arbeidsforhold som omfattes av regelen regnes med, selv om disse er gjennomført før ikrafttredelsen. Har arbeidstakeren for eksempel tidligere vært ansatt sammenhengende midlertidig i mer enn tre år når vedkommende tilbys ny avtale om vikariat etter at lovendringen har trådt i kraft, vil arbeidstakeren umiddelbart ha krav på fast ansettelse etter den nye regelen. På tidspunktet for inngåelse av for eksempel en ny avtale om vikariat etter ikrafttredelse, vil arbeidsgiver vite om de nye reglene, og dermed konsekvensen av å ansette den aktuelle arbeidstakeren i vikariatet. Dette i motsetning til avtaler som er inngått før og løper videre på ikrafttredelsestidspunktet. Drøftingsplikt Arbeidsgiver skal minst én gang i året drøfte bruken av midlertidige ansettelser med de tillitsvalgte, blant annet grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, inkludert omfanget av karantener på arbeidsoppgaver og gjeldende kvoter, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet. Arbeids- og sosialdepartementet skriver i en kommentar til den nye bestemmelsen at eksempler på hva som kan drøftes i forhold til arbeidsmiljøet, er om HMS-opplæringen er tilfredsstillende for de midlertidig ansatte og om kravene til HMS er tilfredsstillende i virksomheten for denne gruppen. 10

Skriftlig arbeidsavtale med grunnlag I dag stiller arbeidsmiljøloven krav om at forventet varighet av en midlertidig ansettelse skal fremgå av den skriftlige arbeidsavtalen. I tillegg vil det i de nye lovbestemmelsene stilles krav om at grunnlaget for den midlertidige ansettelsen også må angis i avtalen. I forarbeidene til lovbestemmelsen legges det til grunn at også endringer i grunnlaget for den midlertidige ansettelsen må tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig, og senest en måned etter at endringen trådte i kraft. Formålet er å bidra til økt bevissthet i virksomhetene om det er grunnlag for midlertidig ansettelse og å sikre at arbeidstakere enkelt kan finne fram til rettsgrunnlaget for sin midlertidige ansettelse og eventuelt etterprøve om det er et reelt grunnlag for ansettelsen. Gjeldende hovedregel om midlertidig ansettelse forenkles I dag er det adgang til midlertidig ansettelse «når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten». Ordlyden forenkles og tydeliggjøres uten at det er ment å innebære noen realitetsendring. Vilkåret endres til «når arbeidet er av midlertidig karakter». Oppsigelse av midlertidig ansatt I gjeldende rett er det en viss usikkerhet om rettstilstanden når det gjelder oppsigelighet av midlertidige arbeidsavtaler i løpet av avtaleperioden. Derfor har lovgiver tatt inn en bestemmelse hvor det fremgår at lovens regler om opphør gjelder i avtaleperioden ved midlertidige ansettelser. Det betyr at hvis ikke annet er avtalt, så gjelder hovedregelen om gjensidig oppsigelsestid på 1 måned også i midlertidig ansettelsesforhold. Midlertidighet i staten I forbindelse med endringene i arbeidsmiljøloven, ble det i innstillingen fra Stortingets arbeids- og sosialkomité gitt et tilleggsmandat til tjenestemannslovutvalget som kan berøre mange av Unios medlemmer i statlig sektor. Tjenestemannslovutvalget skal avlevere sin rapport i november 2015. «Flertallet viser til at det er nedsatt et lovutvalg som skal vurdere om tjenestemannsloven kan fornyes og forenkles. Flertallet viser til at tjenestemannsloven er fra 1983. Slik flertallet ser det har 11

arbeidslivet generelt, og statlig sektor spesielt, endret seg mye de siste 30 årene. Flertallet ber regjeringen sørge for at utvalget og deretter regjeringen vurderer tjenestemannslovens bestemmelser om midlertidige ansettelse. Flertallet ber på denne bakgrunn om at det allerede nedsatte utvalget gis et tilleggsmandat der de særlig bes vurdere tjenestemannslovens bestemmelser om midlertidige ansettelser. Flertallet viser til at bruken av midlertidige stillinger i dag er størst i statlig sektor, og ønsker å redusere bruken av midlertidighet i staten, særlig når det gjelder de lengste midlertidige ansettelsene. Flertallet mener det er naturlig at utvalget som skal gjennomgå tjenestemannsloven også går gjennom universitetsog høyskolesektoren for å se på muligheten for å redusere antall midlertidige ansettelser.» Kunnskapsprosjekt Det vil bli nedsatt et utvalg med partene i arbeidslivet for å evaluere ordningen med midlertidig ansettelse når det foreligger et godt nok vitenskapelig grunnlag for å trekke konklusjoner. Det er allerede satt i gang et flerårig forskningsprosjekt for å framskaffe økt kunnskap om ulike tilknytningsformer i arbeidslivet og effekter av endringer i regelverket. 12

ARBEIDSTID 13

De ytre rammene for alminnelig arbeidstid, overtid, turnusordninger og sønog helgedagsarbeid beholdes som i dag. 14

NYE REGLER OM ARBEIDSTID Det innføres utvidelser i adgangen til gjennomsnittsberegning av arbeidstiden, nye grenser for bruk av overtid, samt økt adgang til søn- og helgedagsarbeid. I tillegg åpnes det for at en mindre andel av en beredskapsvakt skal telle med som arbeidstid. De ytre rammene for alminnelig arbeidstid, overtid, turnusordninger og søn- og helgedagsarbeid beholdes imidlertid som i dag. Mer gjennomsnittsberegning Gjennom endringene som nå vedtas, blir det økt mulighet til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden. Reglene gjør det mulig å arbeide utover grensene for alminnelig arbeidstid per dag og uke mot tilsvarende mindre i andre perioder. De totale grensene økes ikke. Arbeidstakerne kan dermed ikke jobbe mer på årsbasis enn de gjorde før lovendringene. Grensen for den daglige arbeidstid økes ved gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid, fra 9 til 10 timer ved avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og fra 10 til 12,5 timer ved avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet. Grensen på 48 timer i løpet av syv dager beholdes, men kan nå gjennomsnittsberegnes over en periode på 8 uker også ved individuell avtale, likevel slik at arbeidstiden ikke i noen enkeltuke går utover 50 timer (grensen på 54 timer ved tariffavtale opprettholdes). Gjennomsnittsberegning av arbeidstid Grunnlag Maks tid per dag Maks tid per uke Avtale med abeidstaker Avtale med lokal tillitsvalgt Tillatelse fra Arbeidstilsynet Dagens grense Ny grense Dagens grense Ny grense 9 timer 10 timer 48 timer 50 timer (48 timer i uken i snitt over 8 uker) 10 timer 12,5 timer 54 timer Ingen endring (48 timer i uken i snitt over 8 uker) 13 timer Ingen endring 48 timer i uken i Ingen endring snitt over 8 uker 15

Overtid Overtidsgrensene endres mindre enn regjeringen opprinnelig foreslo, og det åpnes ikke for at arbeidsgiver kan pålegge arbeidstaker mer overtidsarbeid enn før. Lovens hovedregel for overtid blir stående som den er, men det blir mulig å avtale noe mer overtid med lokal tillitsvalgt og ved tillatelse fra Arbeidstilsynet. Det er ingen endring i adgang til å pålegge overtid ved individuell avtale (dagens 10 timer per uke og 25 timer per måned beholdes). For tariffbundne virksomheter utvides adgangen til å avtale avvikende ordning med inntil 20 timer i løpet av syv dager og 50 timer i fire sammenhengende uker. Etter søknad til Arbeidstilsynet kan grensen utvides til 25 timer i løpet av syv dager (grensen på 200 timer i løpet av 26 uker beholdes). Timegrenser for overtid Grunnlag Dag 1 uke 4 uker 52 uker Lovens hovedregel Avtale med lokal tilitsvalgt Tillatelse fra Arbeidstilsynet Dagens grense 13 timer (samlet arbeidstid) 16 timer (samlet arbeidstid) Ikke hjemmel Ny grense Ingen endring Ingen endring Ingen endring Dagens Ny grense grense 10 timer Ingen endring Dagens Ny grense grense 25 timer Ingen endring Dagens Ny grense grense 200 timer Ingen endring 15 timer 20 timer 40 timer 50 timer 300 timer Ingen endring 20 timer 25 timer (60 timer) Ingen endring (400 timer) Det er videre innført en øvre maksgrense for samlet arbeidstid på 69 timer per uke der arbeidsgiver kombinerer gjennomsnittsberegning av arbeidstiden og bruk av overtid. Ingen endring 16

Arbeid på søndag og helgedager Dagens hovedregel i arbeidsmiljølovens opprettholdes. «Arbeid på søn- og helgedager er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig.» Både de gamle og nye reglene åpner for at arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale en arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker fri annenhver søndag og helgedag over en periode på 26 uker. Det innføres en utvidelse av muligheten for søn- og helgedagsarbeid som innebærer at det ukentlige fridøgnet minst hver fjerde uke faller på en søn- eller helgedag (mot tidligere hver tredje uke). Arbeidstilsynets samtykkekompetanse I noen tilfeller kan Arbeidstilsynet gi samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker lovens ordninger. I dagens loververk er det et vilkår for samtykke at arbeidsgiver og tillitsvalgte ikke har kompetanse til å etablere den aktuelle arbeidstidsordningen ved tariffavtale. Dette vilkåret blir nå opphevet. Arbeidstilsynet har i dag adgang til å gi samtykke til en arbeidstid på mer enn 13 timer per døgn og kortere dag- og ukehvile for helse- og omsorgsarbeid og vakt- og overvåkningsarbeid av delvis passiv karakter. Tilsynene kan videre gi samtykke til kortere dag- og ukehvile samt tillatelse til arbeid på søndager og en annen fordeling av de ukentlige fridøgnene, når det er lang avstand mellom arbeidstakers arbeids- og bosted og det har sikkerhetsmessig betydning å legge til rette for en helhetlig regulering av arbeidstidsordningene på arbeidsplassen. Samtykke forutsetter imidlertid at partene i virksomheten ikke har kompetanse til å etablere den aktuelle arbeidstidsordningen ved tariffavtale. I de nye bestemmelsene i arbeidsmiljøloven utvides tilsynenes myndighet for helse- og omsorgsarbeid, vakt- og overvåkningsarbeid av delvis passiv karakter og de ovenfor nevnte pendlersituasjoner, til å gjelde også når partene har kompetanse til å etablere ordningen ved tariffavtale. Endringen innebærer at arbeidsgiver og arbeidstakere i virksomheter hvor arbeidstakerne er organisert i store fagorganisasjoner (fagforeninger med innstillingsrett) får to ulike veier å gå for å etablere alternative ordninger fagforeningen sentralt eller tilsynene. Før Arbeidstilsynet treffer sin avgjørelse, skal ordningen om arbeidstiden drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte, og det skal ikke gis samtykke med mindre arbeidstakerne ønsker ordningen. Arbeidstilsynet skal ved sin avgjørelse legge særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd. 17

Beredskapsvakt For beredskapsvakt blir det innført en ny hovedregel om at minst 1/7 av vakten skal regnes med i den alminnelige arbeidstiden (mot tidligere minst 1/5). Brøken skal fastsettes på bakgrunn av vaktens belastning. Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale kan avtale en annen beregningsmåte. Arbeidstilsynet kan etter krav fra arbeidsgiver eller arbeidstakernes tillitsvalgte fastsette en annen beregningsmåte dersom beregningen av arbeidstiden etter første punktum vil framstå som urimelig. 18

ALDERSGRENSE 19

Bare 18 prosent vil jobbe etter fylte 70 år, og kun 8 prosent tror at arbeidsgiver faktisk vil ha dem i jobb når de når denne alderen. (Spørreundersøkelse Respons utførte for Unio i 2014.) 20

HEVING AV ALDERSGRENSENE Arbeidsmiljølovens aldersgrense for opphør av arbeidsforhold heves fra 70 til 72 år. I dag kan arbeidsgivere avslutte arbeidsforhold uten nærmere begrunnelse ved fylte 70 år. Denne grensen for bortfall av stillingsvernet i arbeidsmiljøloven økes nå fra 70 år til 72 år. Den ansatte beholder vanlig stillingsvern frem til fylte 72 år, såfremt det ikke gjelder særlig fastsatt aldersgrense for stillingen eller virksomheten. Det innføres i tillegg en nedre grense på 70 år for adgangen til å operere med bedriftsinterne aldersgrenser. Det medfører at bedriftsfastsatte aldersgrenser på 67 år, som er utbredt, ikke lenger kan videreføres på generelt grunnlag. I tillegg er det lovfestet kriterier for å kunne operere med bedriftsfastsatte aldersgrenser mellom 70 og 72 år. For at ordningen skal være lovlig, må aldersgrensen: 1. være kjent for de ansatte 2. praktiseres konsekvent 3. sikre de ansatte tilfredsstillende tjenestepensjonsordning Det kreves i tillegg at aldersgrensen må drøftes med de tillitsvalgte. Disse vilkårene er, sett bort fra selve aldersgrensen på 70 år, i det vesentlige de samme kravene til håndheving av bedriftsinterne aldersgrenser som følger av rettspraksis også i dag. 70-årsgrensen gjelder ikke for virksomhet eller stillinger hvor det gjør seg særlige helse- og sikkerhetshensyn gjeldende. Disse virksomhetene kan fortsatt operere med aldersgrenser under 70 år, eksempelvis 65 år. For bedriftsfastsatte aldersgrenser lavere enn 70 år, er det nå lovfestet et nødvendighetskrav begrunnet i helse eller sikkerhet. For bedriftsinterne aldersgrenser vil det være overgangsordninger som gir private virksomheter inntil ett år fra 1. juli 2015 på å endre reglene. For aldersgrenser som følger av tariffavtaler, vil disse fortsette å gjelde til tariffavtalen løper ut. Det er også viktig å merke seg at aldersgrensene i arbeidsmiljøloven ikke regulerer spørsmålet om når man har oppnådd rett til pensjon. Yrkesgrupper som har særaldersgrenser er unntatt fra reglene. 21

Særaldersgrenser i kommunal og fylkeskommunal sektor Endringene i aldersgrensene i arbeidsmiljøloven gjelder ikke for arbeidstakere som har aldersgrenser fastsatt etter andre lover, slik som statlig ansatte og øvrige medlemmer av Statens pensjonskasse, sykepleiere, forsvarspersonell m.fl. Endringene gjelder heller ikke de såkalte særaldersgrensene i kommunal og fylkeskommunal sektor. Det er ikke gjort endringer i aldersgrenseloven slik at aldersgrensen for de som er omfattet av lov om Statens pensjonskasse, blant annet undervisningspersonalet, fortsatt er 70 år, skriver KS i en kommentar til bestemmelsen. Selv om øvrige arbeidstakere innenfor KS tariffområde ikke direkte er omfattet av aldersgrenseloven, er relasjonen til loven tariffestet gjennom hovedtariffavtalen. I tillegg er det presisert i hovedtariffavtalen at aldersgrensen er 70 år. Dette har den konsekvens at den normale aldersgrensen fortsatt er 70 år for ansatte i KS-området. 22

ANDRE ENDRINGER Det åpnes for tariffavtale om unntak fra likebehandlingsprinsippet ved utleie av arbeidskraft, hvilket innebærer at vikarer kan lønnes lavere enn bedriftens egne ansatte. Kollektiv søksmålsrett for fagforening ved innleie av arbeidskraft fjernes. Strafferammene i arbeidsmiljøloven heves til bøter eller fengsel i inntil ett år, og fengsel i inntil 3 år for svært alvorlig arbeidsmiljøkriminalitet. 23

24

Endringer i arbeidsmiljøloven vedtatt av Stortinget Trer i kraft 1. juli 2015 25

26

I Stortingets møte 24. mars 2015 ble det gjort slikt vedtak til lov om endringer i arbeidsmiljøloven og allmenngjøringsloven: I I lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. gjøres følgende endringer: 10-4 tredje ledd skal lyde: (3) For beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet skal som hovedregel minst 1/7 av vakten regnes med i den alminnelige arbeidstid, avhengig av hvor belastende vaktordningen er. Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan ved skriftlig avtale fravike bestemmelsen i første punktum. Arbeidstilsynet kan etter krav fra arbeidsgiver eller arbeidstakernes tillitsvalgte fastsette en annen beregningsmåte dersom beregningen av arbeidstiden etter første punktum vil virke urimelig. 10-5 første og andre ledd skal lyde: (1) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstid kan ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 52 uker i gjennomsnitt ikke blir lenger enn foreskrevet i 10-4, men slik at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger ti timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger 50 timer i noen enkelt uke. Avtale etter dette ledd kan ikke inngås med arbeidstaker som er midlertidig ansatt med grunnlag i 14-9 første ledd bokstav f. (2) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstiden skal ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 52 uker i gjennomsnitt ikke blir lenger enn foreskrevet i 10-4, men slik at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger 12,5 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger 54 timer i noen enkelt uke. Ved inngåelse av avtale som innebærer at den alminnelige arbeidstiden overstiger 10 timer i løpet av 24 timer, skal det legges særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd. 27

10-6 femte og sjette ledd skal lyde: (5) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan skriftlig avtale overtidsarbeid inntil 20 timer i løpet av sju dager, men slik at samlet overtidsarbeid ikke overstiger 50 timer i fire sammenhengende uker. Overtidsarbeidet må ikke overstige 300 timer innenfor en periode på 52 uker. (6) Arbeidstilsynet kan etter søknad i særlige tilfeller tillate samlet overtidsarbeid inntil 25 timer i løpet av sju dager og 200 timer i løpet av en periode på 26 uker. Referat fra drøftingene, jf. tredje ledd, skal vedlegges søknaden. Fremmer virksomheten søknad om overtid innenfor rammen i femte ledd, skal årsaken til at saken ikke er løst ved avtale med de tillitsvalgte alltid oppgis. Arbeidstilsynet skal ved sin avgjørelse legge særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd. 10-6 åttende ledd skal lyde: (8) Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at den samlede arbeidstiden etter 10-5 andre ledd og 10-6 femte ledd ikke overstiger 69 timer i noen enkelt uke. 10-8 fjerde ledd skal lyde: (4) Arbeidsfri som nevnt i andre ledd skal så vidt mulig omfatte søndag. Arbeidstaker som har utført sønog helgedagsarbeid, skal ha arbeidsfri følgende søn- og helgedagsdøgn. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale en arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker arbeidsfri annenhver søn- og helgedag over en periode på 26 uker, likevel slik at det ukentlige fridøgn minst hver fjerde uke faller på en søn- eller helgedag. 10-12 åttende ledd oppheves. Nåværende niende ledd blir åttende ledd. 14-6 første ledd bokstav e skal lyde: e) forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, samt grunnlaget for ansettelsen, jf. 14-9, 14-9 første ledd bokstav a skal lyde: a) når arbeidet er av midlertidig karakter, 28

14-9 første ledd andre punktum bokstav d, bokstav e og ny bokstav f skal lyde: d) med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten, e) med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten eller f) for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakere i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker. 14-9 første ledd siste punktum skal lyde: Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte, blant annet grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet. 14-9 fjerde ledd andre punktum skal lyde: Dette gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak som omfattes av andre ledd, jf. første ledd bokstav d. 14-9 fjerde ledd nytt siste punktum skal lyde: Bestemmelsen i fjerde punkitum gir likevel ikke grunnlag for ansettelse utover tolv måneder ved ansettelse etter første ledd bokstav f. 14-9 femte ledd nytt andre punktum skal lyde: I avtaleperioden gjelder lovens regler om opphør av arbeidsforhold. 14-9 nåværende femte ledd andre og tredje punktum blir nytt sjette ledd og skal lyde: Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a eller i mer enn tre år etter første ledd bokstav b og f, skal anes som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær. 14-9 nytt syvende ledd skal lyde: Reglene i dette ledd gjelder ansettelser etter første ledd bokstav f for arbeidsoppgaver av samme art innenfor virksomheten. Arbeidsgiver kan regne enheter med minst 50 ansatte som en egen virksomhet. Når en arbeidstaker somer midlertidig ansatt etter første ledd bokstav f, får ikke videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp, starter en karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren kan i karanteneperioden ikke foreta nye ansettelser som nevnt i første punktum. 29

14-11 første ledd nytt punktum skal lyde: Ved brudd på bestemmelsen om kvote i 14-9 første ledd bokstav f, kan retten avsi dom etter første punktum når særlige grunner tilsier det. 14-12 første ledd skal lyde: Innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie, er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter 14-9 første ledd bokstav a til e. 14-12 fjerde ledd skal lyde: Ved innleid etter denne paragraf gjelder reglene i 14-9 sjette ledd tilsvarende. 14-12 c første ledd første punktum skal lyde: (1) Virksomheter som leier inn arbeidstaker etter 14-12, hefter på samme måte som en selvskyldnerkausjonist for utbetaling av lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring etter kravet om likebehandling i 14-12 a, inkludert krav som følger av tariffavtale som nevnt i 14-12 a tredje ledd. 15-13 a første, andre, tredje og fjerde ledd skal lyde: (1) Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år. (2) Lavere aldersgrense kan fastsettes der det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet. (3) Lavere aldersgrense, men ikke under 70 år, kan fastsettes dersom grensen gjøres kjent for arbeidstakerne, den praktiseres konsekvent av arbeisgiver og arbeidsaker har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Arbeidsgiver skal drøfte lavere aldersgrense med de tillitsvalgte. (4) Lavere aldersgrense fastsatt i medhold av andre eller tredje ledd må være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende, jf. 13-3 andre ledd. Nåværende andre, tredje og fjerde ledd blir nytt femte, sjette og sjuende ledd. 17-1 tredje ledd andre punktum oppheves. 17-1 femte ledd oppheves. 17-4 tredje ledd oppheves. Nåværende 17-4 fjerde, femte og sjette ledd blir tredje, fjerde og femte ledd. 30

18-6 første ledd første punktum skal lyde: Arbeidstilsynet gir de pålegg og treffer de enkeltvedtak ellers som er nødvendige for gjennomføringen av bestemmelsene i og i medhold av kapittel 2 til kapittel 11 samt 14-1 a, 14-5 til 14-8, 14-9 første ledd bokstav f andre punktum og første ledd siste punktum, 14-12 andre ledd andre punktum, 14-12 tredje ledd, 15-2 og 15-15. 19-1 første til fjerde ledd skal lyde: (1) Ved forsettlig eller uaktsom overtredelse av bestemmelse eller pålegg gitt i eller i medhold av denne lov, straffes innehaver av virksomhet, arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten med bøter eller fengsel inntil ett år eller begge deler. Medvirkning straffes på samme måte, likevel slik at arbeidstaker straffes etter 19-2. (2) Under særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil tre år anvendes. Ved avgjørelsen av om det foreligger slike omstendigheter, skal det særlig legges vekt på om overtredelsen har eller kunne ha medført alvorlig fare for liv eller helse eller om den er foretatt eller fortsatt tross pålegg eller henstilling fra offentlig myndighet, vedtak av arbeidsmiljøutvalget eller henstilling fra verneombud eller bedriftshelsetjeneste. (3) For overtredelse som har eller kunne ha medført alvorlig fare for liv eller helse kan innehaver av virksomhet, arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten straffes etter denne paragraf, med mindre vedkommende i enhver henseende har opptrådt fullt forsvarlig med hensyn til sine plikter etter loven eller bestemmelser i medhold av loven. (4) Bestemmelsene i denne paragraf gjelder ikke reglene i kapittel 8, 12, 13, 15 og 16. Bestemmelsene gjelder heller ikke reglene i kapittel 14, med unntak av 14-5 til 14.8 og 14-15. II I lov 4. juni 1993 nr. 58 om allmenngjøring av tariffavtaler m.v. skal 15 første ledd lyde: Arbeidsgiver som forsettlig eller uaktsomt unnlater å rette seg etter et vedtak av Tariffnemnda, straffes med bøter eller fengsel inntil ett år. Det samme gjelder den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten, og som opptrer som nevnt i første punktum, og oppdragsgiver som overtrer plikter i medhold av 12. Grov overtredelse straffes med bøter eller fengsel inntil tre år. Medvirkning straffes på samme måte, likevel slik at arbeidstaker ikke kan straffes for medvirkning. 31

III Loven trer i kraft fra den tid Kongen bestemmer. Bestemmelser i tariffavtale om lavere aldersgrenser enn 70 år for opphør av arbeidsforhold kan beholdes inntil tariffavtalen utløper, jf. arbeidstvistloven 5. Arbeidstvistloven 5 tredje ledd gjelder likevel ikke. Aldersgrenser i kommunal og fylkeskommunal sektor som er begrunnet på tilsvarende måte som i aldersgrenseloven 2, gjelder inntil annet er bestemt. Lavere bedriftsinterne aldersgrenser enn 70 år kan beholdes inntil ett år etter at loven trer i kraft, dersom de er etablert før dette tidspunktet. 32

Tillitsvalgte må være ei vaktbikkje overfor misbruk av de nye reglene. 33

Unio 2015 Stortingsgata 2 0158 Oslo sentralbord: 22 70 88 50 telefaks: 22 70 88 60 post@unio.no www.unio.no Unios medlemsforbund: Utdanningsforbundet Norsk Sykepleierforbund Forskerforbundet Politiets Fellesforbund Norsk Fysioterapeutforbund Det norske maskinistforbund Akademikerforbundet Norsk Ergoterapeutforbund Norsk Radiografforbund Presteforeningen Skatterevisorenes Forening Det Norske Diakonforbund 34