VENNESLA KOMMUNE VEDLEGGSHEFTE Administrasjonsutvalget Dato: 20.01.2015 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033 SAKSKART 1/15 13/03041-8 Arbeidsgiverpolitikk i Vennesla kommune - Lønnspolitiskplan (Hefte 2) 1
Saker til behandling 1/15 Arbeidsgiverpolitikk i Vennesla kommune - Lønnspolitiskplan (Hefte 2) Arkivsak-dok. 13/03041-8 Arkivkode. 400 Saksbehandler Geir Knutsen Saksgang Møtedato Saknr 1 Administrasjonsutvalget 20.01.2015 1/15 2 Plan- og økonomiutvalget 20.01.2015 1/15 3 Kommunestyret 29.01.2015 2
Hefte 2 - Lønnspolitisk plan Organisasjonsseksjonen 2014
Innholdsfortegnelse 1 Innledning... 3 1.1 Formål med lønnspolitisk plan og behandling av planen... 3 1.2 Forhold til avtaleverket... 3 2 Mål og generelle prinsipper i lønnspolitikken i Vennesla kommune... 3 3 Lønnspolitiske og andre virkemidler, jf. HTA kap. 3, pkt 3.2... 4 4 Hva omfatter lønnspolitikken... 5 4.1 Lønnspolitikken skal sikre (jf. HTA kap. 3, pkt 3.2)... 5 5 Stillinger og lønn... 5 5.1 Stillinger i hovedtariffavtalens kapittel 3... 6 5.2 Stillinger i hovedtariffavtalens kapittel 4... 6 5.3 Kap. 4. B har minstelønnsnivå for fem lønnsgrupper... 7 5.4 Kap. 4. C Undervisningsstillinger i skolen... 7 5.5 Stillinger i hovedtariffavtalens kapittel 5... 7 6 Lønnsdannelse... 8 7 Stillingsvurdering innplassering i stillingskode... 8 7.1 Valg av stillingskode... 8 7.2 Valg av lønnsalternativ... 8 8 Kompetanseheving... 8 9 Funksjonstillegg... 9 10 Lønnsfastsettelse utover minstelønnsplassering og andre lønnsplasseringer.... 9 10.1 Lønnsplassering Studenter (ferie)... 9 10.2 Lærlinger... 9 10.3 Lønnsfastsetting for seniorer.... 9 10.4 Lønn for vikarer... 10 10.5 Likelønnsprinsippet.... 10 11 Lokal fastsetting av lønn... 10 12 Lokale forhandlinger... 10 12.1 Forhandlinger om lønn til toppledere kap. 3.4.1. A og 3.4.1.C... 10 12.2 Forhandlinger om lønn til andre ledere kap. 3.4.2... 10 12.3 Lokale forhandlinger, kap. 4.A.1... 11 12.4 Særskilte forhandlinger, kap. 4.A.2... 11 12.5 Beholde og rekruttere arbeidstakere, kap. 4.A.3... 11 12.6 Kompetanse, kap 4.A.4... 11 1
12.7 Årlig lønnsregulering, kap. 5.2... 11 12.8 Annen lønnsregulering, kap. 5.3... 11 13 Generelle kriterier for lokale lønnstillegg... 12 13.1 Lønnstillegg ut fra følgende generelle kriterier (uprioritert rekkefølge)... 12 13.2 Kriterier for individuelle lønnstillegg... 12 13.3 For ledere vektlegges særlig. Jf. Kap 3, pkt 3.4.2... 12 14 Rullering av planen... 13 2
1 Innledning 1.1 Formål med lønnspolitisk plan og behandling av planen I henhold til Hovedtariffavtalen (HTA) forutsetter lønnssystemet en lokal lønnspolitikk som gjøres kjent for alle ansatte. Lønnspolitiske retningslinjer utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. I en vid definisjon av lønnsbegrepet innbefattes også velferdsordninger, pensjonsordninger og eventuelt goder som kan tilfalle ansatte. I dette dokumentet blir begrepet lønn i hovedsak definert som kontantytelser til arbeidstaker. En lønnspolitisk plan er et styringsverktøy som beskriver hvilken lønnspolitikk Vennesla kommune legger til grunn i sitt personalpolitiske arbeid. Planen er et resultat av et lokalt samarbeid om grunnlaget for lokale lønnstillegg og lønnsplasseringer. For at en lokal lønnspolitikk skal oppfattes som legitim, er det viktig at utformingen skjer gjennom medvirkende prosesser, og at den vedtatte lønnspolitiske planen gjøres kjent for alle ansatte. Lønnspolitisk plan skal være en rammeplan. Planen skal være retningsgivende for lokale forhandlinger, og være et hjelpemiddel for rådmannen i den daglige forvaltning. Planen skal gi rom for individuelle vurderinger og tilpasninger, alt etter hvilke situasjoner en står overfor. Den skal være en felles plattform for partene i forhandlinger. Likevel kan nok partenes vurderinger og prioriteringer under forhandlingene være avvikende. 1.2 Forhold til avtaleverket Strategien i en lønnspolitisk plan må være forankret i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen, og satsingsområdene må være knyttet opp mot kommunens visjon og overordnete mål. Videre vil kommunens arbeidsgiverpolitikk med sine personalpolitiske mål være førende for arbeidet. En lokal lønnspolitikk vil ta hensyn til og vil bygge på lokale forhold. Slike lokale forhold kan være behov for å rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft, forhold på det lokale arbeidsmarkedet og andre lokale særtrekk. Lokal lønnspolitikk må samtidig ivareta sentrale avtaler. Gjennom medlemskap i Kommunenes Sentralforbund (KS) er kommunen bundet av de sentrale lønnsoppgjørene og de avtaler som regulerer disse. 2 Mål og generelle prinsipper i lønnspolitikken i Vennesla kommune Som arbeidsgiver skal Vennesla kommune være en attraktiv arbeidsgiver som klarer å rekruttere nok arbeidskraft og ha kvalifisert og motiverte ansatte. Dette er hovedmålene i kommuneplanen 2011-2023. Dette er grunnleggende for at kommunen skal fungere både som en kunnskapsorganisasjon og attraktiv arbeidsplass, samt å gi innbyggerne i kommunen gode tjenester. I Vennesla kommune skal avlønning motivere og inspirere til effektivitet, endringsvilje, god samhandling, samt kompetanseutvikling, mer heltid, og beholde, utvikle og rekruttere arbeidstakere. 3
Vennesla kommune vil tilby sine ansatte gode arbeidsforhold og et godt arbeidsmiljø gjennom medbestemmelse, medinnflytelse og samarbeid. Den lønnspolitiske planen skal være del av Vennesla kommunes arbeidsgiverpolitikk. Vennesla kommune skal føre en lønnspolitikk som gjør det mulig å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte arbeidstakere, og slik å bidra til å ivareta et godt tjenestetilbud. Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. Vennesla kommune skal ha en hensiktsmessig organisasjon og arbeidstakere som i antall, sammensetning og kompetanse kan bidra til å løse dagens og morgendagens utfordringer. Den enkelte leder skal ha innsikt i hvordan avlønning best kan brukes som virkemiddel for å oppnå mål og resultater. Vennesla kommunes lønnspolitikk skal være i h.t. den vedtatte arbeidsgiverpolitikken. 3 Lønnspolitiske og andre virkemidler, jf. HTA kap. 3, pkt 3.2 Hensikten med å utarbeide en lønnspolitisk plan for Vennesla kommune, er å ta standpunkt til hvilken lønnspolitikk som skal føres. Videre skal en lønnspolitisk plan vise at lønn kan være ett av flere personalpolitiske virkemidler. Andre virkemidler kan være: Muligheter for opplæring og -kompetanseutvikling Hospitering og nettverksbygging Permisjonsordninger Fokus på helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet Fleksible arbeidstidsordninger Livsfasetilpassete arbeidsvilkår Ulike velferdstilbud Dette kan igjen bidra til: Å rekruttere, utvikle og beholde kvalifisert arbeidskraft Å stimulere til effektiv oppgaveløsning Å stimulere til å ta utdanning som kan heve kompetansen. Å stimulere til et godt arbeidsmiljø og organisasjonskultur. Redusere sykefraværet. Disse momenter viser at lønn ikke er det eneste virkemiddel for å oppnå god personalpolitikk som gir inspirasjon til innsats for å oppnå de arbeidsmål som er satt for organisasjonen. Det skal være interessant å strekke seg faglig, og være med å bidra til andre og mer effektive arbeidsrutiner. 4
4 Hva omfatter lønnspolitikken Vennesla kommune er gjennom sitt medlemskap i KS bundet av å følge de sentrale lønnsoppgjørene og de avtaler som regulerer disse. Dette skjer i første rekke gjennom Hovedtariffavtalen (HTA) og KS-rundskriv. Den lokale lønnspolitikken skal omfatte: Lønnsfastsettelse ved tilsetting Lønnsfastsettelse ved interne opprykk Lønnspolitisk drøftingsmøte etter hovedtariffavtalen (HTA) pkt. 3.2.1 minst en gang pr. år Lokale lønnsforhandlinger etter HTA pkt. 4.A.1 etter sentralt fastsatt lønnsprosent Lokale forhandlinger på særskilt grunnlag etter HTA pkt. 4.A.2 Rekruttere og beholde arbeidstakere etter HTA pkt. 4.A.3 Kompetanse etter HTA 4.A.4 Lokale forhandlinger etter HTA pkt. 5.2 og 5.3 Lederlønn etter HTA kap 3.4 en gang pr. år Rett til lønnssamtale etter HTA pkt. 3.2.2 Livsfasetilpassete ordninger 4.1 Lønnspolitikken skal sikre (jf. HTA kap. 3, pkt 3.2) En mest mulig lik og rettferdig lønn basert på stillingens oppgave og ansvarsnivå, herunder et nivå som er sammenlignbart mellom enhetene. Lik avlønning for kvinner og menn. At medarbeidere gjennom prestasjoner og resultater kan påvirke sin egen lønnsutvikling i Vennesla kommune. For å sikre likebehandling av ansatte i små og store arbeidstakerorganisasjoner, kan ingen ansatte som hovedregel få forhandle for seg selv. Jf. HA, del B 2-4 og 3-3. 5 Stillinger og lønn Hovedtariffavtalens kap. 3, 4 og 5 regulerer forhold som gjelder lønn/lønnsfastsettelse. Hvert 2. år er det sentralt hovedoppgjør, og året etter er det mellomoppgjør. Partene sentralt bestemmer om det skal avsettes pott til lokale forhandlinger senere i året, og gir eventuelle føringer for disse. Det sentrale oppgjøret gjelder kun for ansatte i kap. 4, samt hovedtillitsvalgte som er i kap 3.. Ved lokale forhandlinger i kap. 4 blir det normalt avsatt en sentralt avtalt pott. Ansatte i Kap. 3 og 5 fastsettes lønnen lokalt. 5
5.1 Stillinger i hovedtariffavtalens kapittel 3 For rådmann og ledere som inngår i rådmannens ledergruppe gjelder HTA kap. 3.4. For disse stillingene fastsettes lønn lokalt, og iht kriterier gitt i HTA kap. 3.4.1 og 3.4.2. Rådmann er innplassert i kap. 3, pkt. 3.4.1.A Kommunalsjefer er innplassert i kap. 3, pkt. 3.4.1.C Enhetsledere er innplassert i kap. 3, pkt 3.4.2 Lønn til ledere som i sin stilling innehar et selvstendig delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar, fastsettes etter forhandlinger lokalt. Forhandlingene gjennomføres en gang pr. år. Det kan ved forhandlinger avtales at hele eller deler av lønnsfastsettelsen foretas av arbeidsgiver. Virkningsdato for lønnsendringer er 01.05 med mindre partene lokalt kommer til enighet om annen dato for iverksetting. Forhandlinger etter denne bestemmelsen bør gjennomføres i tidsrommet mellom 01.05 og 01.10 hvert år. Grunnlaget for forhandlingene er blant annet ett eller flere av følgende kriterier: Endret ansvarsområde Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft I kapittel 3 er det ingen sentralt avtalt pott. 5.2 Stillinger i hovedtariffavtalens kapittel 4 Stillinger som inngår i HTA kap. 4 har minstelønnsnivåer og får sin generelle lønnsutvikling ivaretatt gjennom sentrale lønnsforhandlinger. Ved lokale forhandlinger i kap. 4.A.1 er det avsatt en sentralt avtalt pott. Gjennom den lokale lønnspolitikken kan Vennesla kommune ved lønnsfastsettelse og under lokale forhandlinger gi høyere lønn enn sentralt tarifferte minstelønn, i samsvar med HTA bestemmelser og ut fra kommunens egne prioriteringer. Lokale tilpasninger kan både gjelde stillinger/grupper av ansatte og som individuelle tillegg. Ledere som avlønnes i kap. 4, som er tildelt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede. Unntak er i de tilfeller underordnede har særskilt avlønning pga spesiell kompetanse/spisskompetanse, retrettstilling eller andre særskilte forhold. Pedagogisk leder skal lokalt avlønnes høyere enn grunnstillingen i barnehagelærers sentrale minstelønn. 6
Minstelønn i kap. 4 blir fastsatt etter ansiennitetsstige 0-2-4-6-8-10 år. Arbeidstakere med minimum 20 års ansiennitet har fastsatt en minstelønn. Undervisningsstillinger i skolen har i tillegg fastsatt minstelønn etter 16 års ansiennitet. 5.3 Kap. 4. B har minstelønnsnivå for fem lønnsgrupper Stillinger uten særskilt krav om utdanning Stillinger med krav om fagbrev/tilsvarende utdanningsnivå Stillinger med krav om høyskoleutdanning Stillinger med krav om høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning Stillinger med krav om mastergrad 5.4 Kap. 4. C Undervisningsstillinger i skolen For ansatte i undervisningsstillinger skal lønnsfastsettelse og innplassering i stillingskode skje i samsvar med kompetanselønnssystemet i vedlegg 6 til HTA. Angir minstelønn for undervisningspersonale i skolen etter følgende fem grupper: Lærer Adjunkt Adjunkt med tilleggsutdanning Lektor Lektor med tilleggsutdannelse 5.5 Stillinger i hovedtariffavtalens kapittel 5 For stillinger i HTA kap.5 skjer all lønnsdannelse lokalt og det er ingen sentralt avtalt pott. I utgangspunktet er lønnsfastsettelsen individuell, men den kan også gjelde for grupper av ansatte og stillinger. Ved lønnsregulering av stillinger i HTA kap.5 skal Vennesla kommune, i tillegg til å vurdere individuelle tillegg, også vurdere hensynet til generell lønnsutvikling for de ansatte. I hovedsak er det ansatte innen akademikergruppene som kommer inn under dette kapittelet. Grunnlønn i kap.5 skal minst være på nivå med minstelønn i kap.4. Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats, resultatoppnåelse og behov for å rekruttere og beholde arbeidstakere. Det kan avtales lokalt at ulempetilleggene inkluderes i stillingens lønn. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Relevant etter-/videreutdanning skal vektlegges. 7
6 Lønnsdannelse Lønnsmessige forskjeller mellom overordnede og underordnede innenfor samme tariffområde er et nedfelt prinsipp. I et slikt system er arbeids- og ansvarsområde større jo høyere opp i hierarkiet en beveger seg. 7 Stillingsvurdering innplassering i stillingskode Det vil bli utarbeidet personuavhengige beskrivelser av stillinger i Vennesla kommune med oversikt over stillingskoder og kompetansekrav. Beskrivelsene vil være nyttige i forbindelse med utlysning av stillinger og i forhandlinger etter hovedtariffavtalen kapitler 3, 4 og 5. Kriterier for den enkelte stilling skisserer ansvarsnivå og kompetansekrav knyttet til stillingskodene i Vennesla kommune. Disse kriteriene skal ligge til grunn ved utforming av stillingsbeskrivelser og utlysningstekster. Det innebærer blant annet at kvalifikasjonskrav i utlysningstekster skal samsvare med basiskrav angitt for de respektive stillingene. Det er kun unntaksvis en kan velge å se bort fra kriteriene. 7.1 Valg av stillingskode Når det gjelder forholdet mellom de ulike kodene innen hver stillingsgruppe, er det innarbeidet differensiering knyttet til oppgave- og ansvarsnivå. Ensartet bruk av de respektive kodene er en viktig betingelse for å oppnå mest mulig rendyrket struktur. Konsekvent oppfølging av retningslinjene, hvor valg av stillingskode gjenspeiler den aktuelle, ledige stillingens reelle kompetanse- og ansvarsnivå, er av stor betydning. 7.2 Valg av lønnsalternativ Lønnsplassering for den enkelte stilling skal fastsettes ut fra en konkret vurdering av det aktuelle oppgave- og ansvarsnivå, kompetansekrav knyttet til stillingen og iht gjeldende tariffavtaler. 8 Kompetanseheving Det er et mål for Vennesla kommune til enhver tid å ha den kompetansen som skal til for å gi gode og riktige tjenester. Etter- og videreutdanning som er relevant for stillingen og som på forhånd er avtalt med arbeidsgiver, kan danne grunnlag for forhandlinger om lønnsøkning. Pedagogisk personale i skolen har i tillegg eget kompetanselønnssystem, vedlegg 6 i HTA. Medarbeidere som tar fagbrev skal ha fagarbeiderlønn når fagbrevet er relevant i forhold til vedkommendes arbeidsoppgaver. Dette gjelder fra den første dag i påfølgende måned, og forutsetter at dokumentasjon er levert arbeidsgiver i løpet av påfølgende måned. 8
9 Funksjonstillegg Funksjonslønn er et tillegg for spesielle funksjoner eller særlig ansvar, og gis for den perioden den ansatte innehar dette eller til funksjonen opphører. Se vedlegg 2, oversikt funksjonstillegg i Vennesla kommune. 10 Lønnsfastsettelse utover minstelønnsplassering og andre lønnsplasseringer. Utover minstelønnsplassering iht tariffavtale, har Vennesla kommune følgende generelle tillegg på lønn: Sykepleiere gis 15 000,- i tillegg. Dette gjelder både nyansettelse og vikarer, inntil videre Barnehagelærere gis 5000,- i tillegg. Dette gjelder både nyansettelse og vikarer inntil videre. Pedagogiske ledere gis 25000,- i tillegg. Dette gjelder både nyansettelse og vikarer inntil videre. 10.1 Lønnsplassering Studenter (ferie) For og lettere kunne rekruttere studenter til ferievikariater avlønnes disse i samsvar med tabellen under. Dette sees i sammenheng med en god måte til å få flere søkere til permanente stillinger i kommunen. Stillingskode Faggruppe År Prosent Lønn i kr. 6288 Høyskole student Første år 80 % 291.600 6288 Høyskole student Andre år 85 % 309.825 6288 Høyskole student Tredje år 90 % 343.440 10.2 Lærlinger Lærlinger inngår lærekontrakt etter reglene i opplæringsloven. Vennesla kommune har inngått avtale etter HTA, pkt 6.1.1 siste avsnitt. Det utbetales 50 % lønn, fordelt på hele læretiden. 10.3 Lønnsfastsetting for seniorer. Alle tilsatte, får et tillegg i lønn på kr. 10000,- det året de fyller 62. Det kan i tillegg inngås arbeidsavtale med villkår om pensjonistlønn etter fylte 67 år. 9
10.4 Lønn for vikarer Lønn til vikarer fastsettes uavhengig av den de vikarierer for. Dette kan medføre at en vikar kan avlønnes høyere eller lavere enn den hun/han vikarierer for. Det må spesielt tas hensyn til lengden av vikariatet og kommunens behov for å få vikariatet besatt. 10.5 Likelønnsprinsippet. Det foreligger mengder med statistikk og opplysninger om lønnsforskjeller mellom menn og kvinne. Også i vår kommune er dette et aktuelt tema, og må være en naturlig del av vår lønnspolitiske plan. Med likelønn menes at lønn fastsettes på samme måte for kvinner og menn, Dette er hjemmel i Likestillingsloven 5 hvor det blant annet heter: "Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for arbeid av lik verdi". 11 Lokal fastsetting av lønn Kommunestyret oppretter etter kommunelovens 10.2 et politisk forhandlingsutvalg for fastsetting av lønn til rådmannen. Dette utvalget består av 3 politiske oppnevnte representanter. Det politiske forhandlingsutvalget velges av Kommunestyret. Delegasjonsreglementet gir rådmannen myndighet til å fastsette lønn for alle ansatte innenfor tariffavtalens bestemmelser. Ved nyansettelser foregår dette i forbindelse med tilsettingen. For øvrige lønnsjusteringer vises det til HTA. 12 Lokale forhandlinger 12.1 Forhandlinger om lønn til toppledere kap. 3.4.1. A og 3.4.1.C Toppledergruppen i Vennesla kommune består av rådmannen og kommunalsjefene. Forhandlinger gjennomføres en gang pr. år i tidsrommet 01.05-01.10. Rådmannens lønn fremforhandles av lønnspolitisk utvalg. Rådmannen fastsetter årlig lønn for kommunalsjefer. 12.2 Forhandlinger om lønn til andre ledere kap. 3.4.2 Omfatter enhetsledere. Med ledere etter denne bestemmelse menes leder som rapporterer direkte til ledere etter HTA kap. 3, pkt. 3.4.1 og som i sin stilling innehar selvstendig, delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar. Forhandlinger gjennomføres en gang pr. år. Forhandlingene gjennomføres av forhandlingsutvalget. 10
12.3 Lokale forhandlinger, kap. 4.A.1 Gjennomføres i henhold til sentralt avtalte frister og rammer. Forhandlingene gjelder stillinger i kap. 4 B og 4 C. Forhandlingene gjennomføres av forhandlingsutvalget. 12.4 Særskilte forhandlinger, kap. 4.A.2 Forhandlingene gjennomføres av forhandlingsutvalget. 12.5 Beholde og rekruttere arbeidstakere, kap. 4.A.3 I de tilfeller det er spesielle problemer med å beholde eller rekruttere kvalifiserte arbeidstakere, vil partene etter forhandlinger kunne inngå avtale om endret lønnsplassering for den enkelte arbeidstaker. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. 12.6 Kompetanse, kap 4.A.4 Partene lokalt kan uavhengig av øvrige forhandlingsbestemmelser forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger vedtas arbeidsgiveres siste tilbud. Det skal være naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. 12.7 Årlig lønnsregulering, kap. 5.2 Ved lønnsregulering for stillinger i kap. 5, tas det hensyn til lønnsutviklingen i tariffområdet, kommunens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet. Ved forhandlinger kan det gis både generelle og individuelle tillegg. Partene lokalt kan avtale at hele eller deler av lønnsreguleringen fordeles av arbeidsgiver. Forhandlingene gjennomføres av forhandlingsutvalget. 12.8 Annen lønnsregulering, kap. 5.3 Der det foreligger spesielle behov for å beholde og rekruttere arbeidstakere, kan det foretas lønnsregulering ut over hva som følger av punkt. 5.2. jf. 12.6 i dette dokumentet. Ved skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeidsområde skal det foretas en lønnsvurdering for stillingsinnehaver basert på ny eller endret stilling. Lønnsregulering etter denne bestemmelsen skjer etter drøftinger mellom de berørte parter. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. 11
13 Generelle kriterier for lokale lønnstillegg Lønnstillegg ved lokale forhandlinger kan omfatte alle ansatte. Det er opp til partene i forhandlingene å gjøre fortløpende prioriteringer mellom midlertidig og fast ansatte. I utgangspunktet forhandles det for faste ansatte. Ansatte som er i permisjon på forhandlingstidspunktet, gis vanligvis ikke opptrykk i lokale forhandlinger. Ansatte i lønnet permisjon omfattes av lokale forhandlinger, jf. HTA Kap 3. pkt 3.2. Dersom arbeidsgiver velger å gi lønnstillegg til uorganiserte arbeidstakere, skal slike tillegg informeres om i forkant av de lokale forhandlinger. 13.1 Lønnstillegg ut fra følgende generelle kriterier (uprioritert rekkefølge) Resultat Innsats Ansvar Likestilling og likelønn Særlige utfordringer i jobben/spesielle ulemper og/eller belastninger Kompetanseheving i form av etter- og videreutdanning som er relevant for stillingen. Funksjonstillegg gis ansatte som er tillagt nødvendige tilleggsfunksjoner. Arbeidsmiljøbelastning/ubekvem arbeidstid. Prosjektarbeid. Andre forhold. Jf. lokale drøftingsmøter i forkant av lokale forhandlinger. 13.2 Kriterier for individuelle lønnstillegg I tillegg kan følgende kriterier vurderes, og er satt opp i uprioritert rekkefølge. Godt faglig, teknisk eller praktisk arbeid. God saksbehandling og innsikt i lov- og regelverk. Aktiv innsats for kvalitetsutvikling og egen kompetanseutvikling Aktiv innsats for effektivisering i form av jobbutvikling, etablering av nye rutiner, prosedyrer og ny teknologi. Prosjektkompetanse. Evne til problemløsning, til å arbeide selvstendig, og til å ta ansvar. Evne til omstilling. Bidrar til godt arbeidsmiljøet. 13.3 For ledere vektlegges særlig. Jf. Kap 3, pkt 3.4.2 God økonomistyring Samarbeidsevner, evne til å skape et godt arbeidsmiljø Evne til å motivere og utvikle medarbeiderne Evne til å administrere, delegere og fordele arbeidsoppgaver Evne til å planlegge å organisere helhetlig Evne til å skape enhet og vi-følelse i kommunen Evne til konflikthåndtering. 12
14 Rullering av planen Lønnspolitisk plan skal revideres/rulleres hvert andre år, slik at den er ferdig behandlet i god tid før de lønnspolitiske drøftingsmøtene avholdes som samlet omfatter alle lønnskapitlene, jf. HTA 3.2.1. 13
Rutiner Lokale lønnsforhandlinger i Vennesla kommune Generelt Forhandlinger etter hovedtariffavtalens kap. 3.4, 4 og 5 finner sted snarest mulig etter at rammene er fastlagt ved sentrale forhandlinger. Normalt vil forhandlingene bli gjennomført innen utgangen av oktober. Rapport over uorganiserte sendes ut til arbeidstakerorganisasjonene i forkant. Sendes tidlig i august med frist for korreksjon. Det gjennomføres to drøftingsmøter med initiativ fra arbeidsgiver i juni og august. o Drøftingene tar utgangspunkt i sentrale føringer fra KS, samt kommunes totale situasjon, lokal lønnspolitikk, retningslinjer for lokale forhandlinger jf. HTA vedlegg 3. o Videre drøfter partene kriterier for lokale lønnstillegg. Strategiske eller personalpolitiske kriterier som skal tillegges særlig vekt avklares for hvert forhandlingsår. o Det må avklares hvilken tvisteløsningsordning som skal gjelde for det enkelte kapittel. o Partene lokalt berammer tidspunkt for oversendelse av krav fra arbeidstakerorganisasjonene og tilbud fra arbeidsgiver. o Forhandlingene gjennomføres med den enkelte arbeidstakerorganisasjon etter bestemt rekkefølge som rulleres hvert år. o I første drøftingsmøte drøftes hvilke statistikker som arbeidsgiver skal legge frem. Rammen for lokale lønnsforhandlinger fastsettes sentralt for kap. 4. Beregning av den økonomiske ramme, fastsettes av et oppnevnt utvalg med representanter fra begge parter. Arbeidsgiver vil også få inn vurderinger og prioriteringer fra den enkelte enhetsleder. Arbeidsgiver vil tilstrebe og rydde i åpenbare skjevheter før forhandlingsdagene, slik at en unngår å bruke tid på det under forhandlingene. Fellesmøte i forkant før 1.tilbud går ut. Arbeidsgiver legger frem første tilbud i fellesmøte. Tilbudet omfatter også de uorganiserte. Det skal skrives forhandlingsprotokoll pr forbund, når hele potten er fordelt, og organisasjonene har fått samlet oversikt over potten. Arbeidsgiver må sørge for å gi informasjon om tidspunkt for signering. Det gjennomføres evalueringsmøte etter at lokale forhandlinger er gjennomført
Informasjon om resultat av lokale lønnsforhandlinger. Informasjon om resultatet skjer når alle arbeidstakerorganisasjonene har signert protokoller. Forhandlingsutvalget ved arbeidsgiver, sender ut info om resultat til den enkelte enhetsleder/seksjonssjef, om gruppetillegg, funksjonstillegg og personlig tillegg. Forhandlingsutvalget ved arbeidsgiver, sender ut e-post om resultat til den enkelte ansatte, som har fått personlig tillegg. Den enkelte enhetsleder/seksjonssjef har plikt til å gjennomføre lønnssamtale hvis den enkelte medarbeider ber om det. Praktisk tilrettelegging for gjennomføring av forhandlingene Det må sørges for at det er gode møterom, samt egnet rom til særmøter. Ved brudd i forhandlingene Ved brudd i forhandlingene med et eller flere organisasjoner, kan informasjon om resultat foretas for resten av arbeidstakerorganisasjonene. Brudd med ett eller flere forbund, kan offentliggjøres. Brudd i lokale forhandlinger etter HTA kap. 3.4.2 og kap. 5.2 Brudd - tvisteløsning - oppmann Ved brudd i lokale forhandlinger etter bl.a. HTA kapittel 5, pkt. 5.2 og kapittel 3, pkt. 3.4.2 kan hver av partene lokalt bringe tvisten inn for behandling ved lokal nemd. Pendelvoldgift kan fortsatt avtales som tvisteinstitutt ved kapittel 3, pkt. 3.4.2 forhandlinger. Dersom forhandlingene ender med brudd og når det er klart at en av partene vil anke uenigheten, skal det så raskt som mulig avklares hvem partene velger som leder/oppmann. Som hovedregel kontakter arbeidsgiver oppmannen. Oppmannens honorar/kostnad deles likt mellom partene. For øvrig dekker partene sine egne kostnader. Bruk av lokal nemnd - saksbehandling og fremdrift Bestemmelsene om sentral nemnd ligger i Hovedavtalens del A 6-2. Nemnda sammensettes med en nøytral leder (oppmann) og en representant fra henholdsvis arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonens (eller forhandlingssammenslutningens) lokale ledd. Det er viktig at man tidlig i kontakten med nemndas oppmann avklarer det videre saksbehandlingsløp. Her nevnes frister for innsendelse av prosesskrifter, om - og når det skal
føres muntlige forhandlinger og ellers hvilket fremdriftsløp som kan legges for å tilstrebe en rask avklaring på lønnstvisten. Det er KS klare oppfatning at begge parter er tjent med, og at tvisten best belyses, ved at nemnda møtes og hører partenes muntlige gjennomgang som supplement til de skriftlige prosesskriftene. Dette er også den mest vanlige måten å gjennomføre en lokal nemnd på. Utarbeidelse av prosesskrift Hver av partene må lage skriftlige innlegg med påstander; et prosesskrift, til nemndas oppmann. Brudd i lokale forhandlinger etter HTA kap 4.A.1 Dersom det ikke oppnås enighet i lokale forhandlinger etter kap 4.A.1 (pottforhandlinger), bringes uenigheten inn for de sentrale parter. Dette står i ankebestemmelsen i HTA kap. 4 pkt. 4.A.1. Arbeidsgiver sender inn saken til KS. Det innsendte materialet skal omfatte: o Bruddprotokoll o Notat som redegjør for bruddet og årsaken til dette o Referat fra drøftingsmøte o Siste krav og tilbud, og begrunnelsene for disse o Oversikt over lokal lønnspolitikk/lønnspolitiske kriterier m.m. Vedleggene nummereres og det vises til disse i notatet. Oppgi navn, e-postadresse og telefonnummer til arbeidsgivers kontaktperson i kommunen slik at vi kan få tilleggsinformasjon og få diskutert saken på telefon. De sentrale parter løser saken på en av følgende måter: o De sentrale parter kan anbefale fornyet lokal forhandling, det vil si at saken sendes tilbake med oppfordring om å løse den lokalt. Før dette skjer, skal både arbeidstakerorganisasjonen og KS ha kontakt med sine lokale representanter. o De sentrale parter kan også selv definere den endelige løsning på tvisten. KS vil diskutere en eventuell sentral løsning med lokal representant før avgjørelsen tas. Hvis saken ikke løses ved organisatorisk behandling, kan det benyttes voldgift. Det betyr at en sentral nemnd avgjør saken. Oppgjøret iverksettes for de organisasjoner hvor det ikke er brudd.
OVERSIKT OVER FUNKSJONSTILLEGG OG ANDRE TILLEGG - PR 01.07.2014 Funksjon / Oppgave Funksjon Funksjon - skole beløp Andre tillegg beløp pr. år pr ansatt pr år Verneombud 8000 Syn-/hørselskontakt 4000 Veileder for lærlinger 13000 Fagansvarlig til lærlinger 8000 SFO-koordinator 20000 Systemansvarlig (dataprogram) 4000 Data instruktør 4000 Kriseteam 4000 Kontaktperson - renhold 4000 Teamkoordinator pleie og oms/helse og sos. 15000 Kontaktlærer 22 500 Sosiallærer 18000 Rådgiver skole 18000 IKT-ansvarlig skole 12000 Spes.ped koordinator 15000(liten skole) 21000(stor skole) Teamleder 12000(liten skole) 16000(stor skole) Plasstillitsvalgt 12000 (liten skole) 8000(stor skole) Hovedtillitsvalgt utd.forbund 12000 Lokallagsleder utd.forbund 11550 Elevrådskontakt 6000 Fagansvarlig - skole 4000 Bibliotekansvarlig - skole 6000 Elevmegling 6000 Vedlikeholdsansvarlig - skole 6000 Seniortillegg - 62 år 10000 Pedagogisk leder barnehage 25000 Nattsykepleier 28000 Hjelpepleier/Assistenter alene på natt 15000-20000 (over 10 års ans.) Førskolelærere - generelt tillegg inntil videre 5000 Sykepleiere - generelt tillegg inntil videre 15000 Håndverker fagarbeidergruppe (vaktm) 13000 Tillegg annen hver helg 3000