ffisersforumtemahefte for aktuell forsvarsdebatt Tema: Søkelys på Avdelingsbefalordningen OffisersForum er Befalets Fellesorganisasjons nyetablerte faglige temahefte. Målsetningen er å skape et nytt forum som både skal åpne og fornye diskusjoner relatert til militær ledelse og profesjonskunnskap. OffisersForum skal bli en viktig arena for tverrfaglige diskusjoner av teoretisk, praktisk og empirisk art. Det skal være en kanal for fri debatt preget av faglige argumenter og motargumenter. Vi ønsker at de faglige innleggene også skal belyses gjennom det vi velger å kalle innhugg. Innhugg vil være korte praksisnære tilsvar til artiklene som trykkes. BFO skal med sitt OffisersForum kunne bidra til å synliggjøre og utvikle ulike aspekter ved den militære profesjonskunnskap.
Kjære leser Den norske Hær har siden midten av 90-tallet vært i kontinuerlig endring. Den uforutsigbare sikkerhetspolitiske situasjonen, som fulgte i kjølvannet av Berlinmurens fall, gjorde det vanskelig å fastslå hvor neste sikkerhetsutfordring som krever militær innsats ville oppstå. Krigen på Balkan gav imidlertid et forvarsel om at fremtidens krigsscenarioer ville kreve mer anvendelige militære kapasiteter, med evne til å operere andre typer konflikter enn det norske mobiliseringsforsvaret var trent og utrustet for. Kombinasjonen av lavere bevilgninger til Forsvaret og forventninger om økt internasjonalt militært engasjement har presset frem et betydelig mindre, men samtidig mer anvendelig og fleksibelt forsvar. Denne kamporganisasjonen kan imidlertid neppe la seg realisere fullt ut dersom den ikke bygger på profesjonelle soldater og et profesjonelt befalskorps på alle nivåer. I en tid med stor turnover er det ofte avdelingsbefalskorpset som representerer avdelingens/ fartøyets/stasjonens kontinuitet og nøkkelkompetanse. Av den grunn er tiltak for å motivere avdelingsbefalets til å stå i jobb til fylte 35 år et svært viktig virkemiddel for å bevare nøkkelkompetanse i avdelingene, men også for Forsvarets evne til å løse oppdrag i krise og krig. Det er også et økonomisk argument knyttet til behovet for å beholde avdelingsbefalet. Det tar eksempelvis to til tre år å utvikle en god patruljefører og ytterligere år med kurs og trening for eksempelvis å utvikle kampklart troppsbefal i en mekanisert avdeling i Hæren. Det er videre rimelig å anta at avdelingsbefalet spiller en nøkkelrolle i forbindelse med innrullering av nytt befal i det enkelte yrkesfellesskap. Denne prosessen handler ikke utelukkende om overføring av teknikker og faktakunnskap. Like viktig er fortellinger som tydeliggjør yrkesfellesskapets normer og standarder og som indirekte kommuniserer kriterier for god praksis. Det finnes med andre ord mange argumenter for å øke avdelingsbefalets ståtid, det tyngste synes allikevel å være relatert til den betydning de har for å ivareta og gjenskape en felles referanseramme eller korpsånden som selve grunnlaget for en avdelings operative evne (McCoy 2003). Selv om Hæren ved oppnådd aldersgrense på 35 år, tilbyr avdelingsbefalet to årslønner for å kvalifisere seg for en sivil yrkeskarriere, er det i dag en stor utfordring å få dette befalet til å fullføre perioden. Artiklene som her presenteres retter begge et kritisk lys på avdelingsbefalsordningen. Begge artiklene argumenterer for at en av hovedårsakene til at avdelingsbefalet velger å slutte i Hæren, i vesentlig grad handler om forhold knyttet til fleksibel jobbutforming, manglende muligheter til å ta i bruk egne ressurser og det å bli anerkjent som ekspert i det militære fellesskap. Det å beholde avdelingsbefalet er en prøvestein på hvordan Forsvaret fungerer som en moderne kunnskapsorganisasjon i praksis. Begge artiklene synliggjør i den forbindelse også den kulturelle utfordringen det er å ta i bruk avdelingsbefalets kompetanse som en ressurs innenfor et hierarki som det militære. Svein-Tore Kristiansen Er avdelingsbefalsordn Jan K. Kjølstad og Mats Randers Panserbataljonen Jan skriver; Avdelingsbefal, underoffiser, spesialist; kjært barn har mange navn. Selv ble jeg avdelingsbefal i 2005 etter å ha unnagjort ett år på Befalskolen for Kavaleriet, sersjantåret og 4 år som NK-tropp. Etter utallige samtaler med tidligere brigadesjef brigader Steinar (Amundsen) var jeg godt inneforstått med hensikten med ordningen; holde på spesialistene på lavt nivå innenfor samme jobb og kategori for å øke kunnskapen og opprettholde kontinuiteten i avdelingene. Jeg var glødende enig at dette var noe som måtte på plass, for jeg hadde lenge vært vitne til befalskoler i Forsvaret som utdannet sersjanter for hundretalls millioner, for så å la dem forsvinne ut i det sivile liv etter ett eller to år. For meg var det viktig at sersjanter og fenriker ble anerkjent, at vi ble tatt på alvor og sett på som arbeidskraft det var verdt å verne om å ta vare på. Slik jeg ser det var det heller ingen vei utenom en ny ordning siden Krigsskolen ble treårig høyskoleutdanning. Vi sto i fare for å få tropper med lite erfarent befal og akterutseilte troppssjefer. Slik har det heldigvis ikke blitt. Det jeg vil si kjennetegner dagens krigsskolekadetter er at de har et godt grunnleggende soldat nivå, de har relevant trening i planlegging og taktikk, og leder sine avdelingsbefal og soldater på eksemplarisk vis. Men kommer du ut fra KS i dag og tror at du er flinkere enn alle andre i alt, bommer du grovt. Kall det gjerne flåsete, men min oppfatning er at en ydmyk troppsjef er en bra troppsjef. Her i høst ble jeg forespeilet å fungere som S-2 et år mens fungerende S-2 skulle på oppsetning og senere til Afghanistan. Dette ville selvfølgelig vært et karriereløft for meg; jobbe i bataljonsstab i en kapteinsstilling med god lønn. Jeg svarte med å spørre om det heller ikke var en NK-tropp stilling ledig, og S-1 ble mildt sagt forbauset. En karriere for meg i Forsvaret er ikke å fortsette oppover, det har aldri vært noe mål for meg, da hadde jeg jo søkt KS etter sersjantåret og kanskje vært NK-eskadron i dag. Jeg trives godt i den stillingen jeg har, og det er jo først etter ett par år at man er god på det man gjør. Er det aktuelt å bytte jobb, ønsker jeg en horisontal karriere, det vil si en jobb på samme nivå innenfor samme fagkategori men med nye utfordringer. Dette er det viktig at Bataljonene skjønner, og karriereplanlegging må vise mulige veier bortover og oppover for den enkelte. Alle avdelingsbefal trenger en femårsplan der eventuelle opprykk, jobbendringer, kurs og utenlandsoppdrag er skissert. Dette vil ikke bare være nyttig for befalet, men også for bataljonene som skal styre skuta i rett retning. Man kan vanskelig skrive om avdelingsbefalsordningen uten å nevne ny befalskoleordning. Min eskadron fikk merke dette på kroppen i 2007, da vi utdannet en tropp med nye håpefulle sersjanter. Jeg har selv hatt glede av å jobbe sammen med mange av dem, og vi har også sersjanter som har vært soldater og grenaderer hos oss eller med ut til Afghanistan og siden gått GBK. Siden denne ordningen er relativt ny, er det selvfølgelig mange utfordringer og delvis huller i utdanningen, men etter hvert som ting faller på plass er jeg sikker på at dette er en god måte å drive befalsutdanning på. Et godt lederemne vises nødvendigvis ikke alltid på et aspirantopptak, men i den daglige tjenesten, på kaserna, på fagkurs og under øvelser. Bataljonenes motivasjon for befalsutdanning bør være at det man gir inn får man ut og befalselevene blir så gode som vi klarer å utdanne dem. Da er det selvfølgelig viktig at det blir satt av tilstrekkelig midler til skyting, øving og eventuell instruktørlønn. Utfordringen for Bataljonene er å beholde personellet de har utdannet. Avdelingsbefalsordningen gir større forutsigbarhet og kontinuitet gjør det enklere å planlegge frem i tid. Vi har fått samme rettigheter og plikter som yrkesbefalet, noe som gjør at vi blant annet stiller sterkere når vi søker om bolig. Likevel velger mange avdelingsbefal å slutte før de har opptjent bonus, og min mening er at 10 eller 14 år er for lang tid å vente dersom dette skal være en gulrot for at vi skal stå tida ut. For meg virker det som om 6-7 år er 2 T e m a h e f t e
ingen en ressurs? en smertegrense, da har man gjerne vært lagfører eller vognkommandør i 4-5 år og kanskje NK tropp etter det. De som ønsker å fortsette som spesialist, men trenger en break bør etter disse 6-7 årene få mulighet til å ta et studieår for å starte sin utdannelse. Det betyr at det må foreligge en utdannings og karriereplan for den enkelte når han/ hun kommer tilbake slik at dette befalet blir motivert for å studere videre. Slik bonusordningen foreligger i dag passer den bra for oss som allerede hadde jobbet 5 år i Forsvaret i 2005, men bør etter min mening bedre tilpasses befalet som utdannes i dag. For å beholde avdelingsbefalets kjernekompetanse må Hæren også klare å ta i bruk den kompetansen som enkeltpersoner har tilegnet seg gjennom praktisk erfaring og over flere år. Dette er i dag en utfordring. Mats skriver; Som avdelingsbefal har man i utgangspunktet tatt et valg som tilsier en tidsbegrenset periode i Forsvarets tjeneste og en flat karrierestige. Men det er noen få som ila perioden sin som avdelingsbefal tilegner seg fagkunnskap som er unik innenfor diverse fagfelt. Dette er ofte kunnskap som ikke nødvendigvis er forbundet med en offisiell sivil bachelor eller tilsvarende. Jeg mener at det er en forskjell på våpengrenene når vi snakker om dette. Sjø og Luft får mange flere av sine avdelingsbefal tilsatt enn Hæren. Noe som kanskje er naturlig da mange av stillingene i Sjø og Luft er spesialiststillinger som ofte har en sivil utdanningsgrad innbakt. Det som er viktig å forstå er at for Hæren er mye kompetanse tillærte ferdigheter over tid som gjør enkeltpersoner til ressurser som Hæren ikke har råd til å miste. Det er for dumt å la disse forsvinne ut av systemet KUN pga at de ikke har en sivil bachelor. Det skal da være åpning for disse å søke om fast ansettelse i Hæren. Systemet rundt denne prosessen er mildt sagt flytende og uklart. Det oppleves av mange som om det mangler klare retningslinjer. Det er flere eksempel på at avdelingene sitter med personell som er i slutten av avdelingsbefalperioden sin, og som sitter på unik kompetanse, men som Hæren ikke er i stand til å tilby en løsning som begge parter vil dra nytte av. En annen problemstilling som det ikke er tatt tak i er gradsystemet. I dag er det ingen regel eller norm for hvor lenge man kan være sersjant eller fenrik, og heller ingen synliggjøring av ansiennitet innenfor gradsnivået. Det er jo ikke unaturlig at vi på sikt får befal som har gått som Fenrik i ti år, og det å ha streker eller vinkler som sammenfaller med hvilket nivå man er på er en god løsning. Alle våpengrenene bør komme med innspill på hva som skal legges til grunn for at man får en ny stripe, og så må dette nivelleres og normeres sentralt. Norge bør lage sine egne First Class og Seargent Major, ikke bare for å synliggjøre at det er forskjell innad i underoffiserskorpset, men også som en motivasjonsfaktor for å jobbe på lavt nivå. Utfordringene med ordningen er det kanskje ikke mange avdelingsbefal som tenker over, de er nok først å fremst glad for å ha en forutsigbar jobb med en tidshorisont som er lengre en de fleste av dem planlegger for. Dersom utfordringene blir tatt tak i vil vi få et bedre og mer profesjonelt befalskorps enn vi har i dag, det er bare viktig å huske at selv befal som er godt over 30 fortsatt kan være lagfører. Som Åge sier det i sangen Dekksgutten; Få av oss kain bli kaptein, men mang kain bli nå stort. t e m a h e f t e 3
Avdelingsbefalsordningen, en mislykket Roy Sørlie ATV BFO og personelloffiser ved KNM Harald Haarfagre Avdelingsbefalsordningen ble innført i sammenheng med Stortingsproposisjon nr 42. i 2004 og er en del av Lov om personell i Forsvaret. Ordningen ble iverksatt 1.januar 2006. Hensikten med Avdelingsbefalsordningen er å heve kompetansen på lavere nivå (sersjant - løytnant) i Forsvaret samt bidra til en personellstruktur i alders- og gradsmessig balanse. Avdelingsbefalet vil få samme rettigheter og plikter som Yrkesbefal. Man kunne tilsette avdelingsbefal frem til fylte 35 år, og befalet ville opparbeide seg bonus under tjenesten. Intensjonen er at avdelingsbefalet skal tjenestegjøre over tid i stilling og grad ved en avdeling. Veien fra intensjon til praksis har vist seg å være lang. Avdelingsbefalet har på sett og vis fått den forutsigbarheten og de rettighetene som var ønsket, men prisen har blitt høy. Avdelingsbefalsordningen er omringet av hinder og halvferdige løsninger. Befalsstrukturen, tilsettingsregler, sperrefrist i grad og stilling, rekrutteringsgrunnlag, kommandomyndighet, utdanningsmuligheter, bruk av bonus, overgang til yrkesbefal, pensjon samt fortløpende endringer har gjort hele ordningen langt fra så lukrativ den var ment til å være. Jeg vil i denne artikkelen belyse en rekke av de utfordringer avdelingsbefalsordningen står ovenfor, samt rette et kritisk søkelys rundt omstendighetene som har ført til den såkalte avdelingsbefalsbonusen. Det første jeg ønsker å belyse er problematikken rundt befalsstrukturen. Avdelingsbefal skal være befal i det lavere gradssjiktet, sersjant/kvartermester til løytnant. Man skal dele avdelingsbefalsperioden i grovt 3 deler, hvor man skal tjenestegjøre hver tredel henholdsvis som sersjant/kvartermester, fenrik så til slutt løytnant. Det er imidlertid ingen automatikk i dette. Man kan i teorien tjenestegjøre som sersjant til fylte 35 år. Likeledes er det massevis av eksempler på befal som tidlig i karrieren fikk konkurrert seg til løytnant stillinger, og dermed fast grad som løytnant. FPT innskrenket denne muligheten, og satte krav om at man ikke fikk høyere grad uten å ha tilfredsstilt en minimumstid i lavere grad, også som sersjant. Dette har ført til en lang rekke uforutsette og uheldige konsekvenser. Forsvaret har ikke mange stillinger der det er praktisk eller hensiktsmessig å ansette avdelingsbefal på sersjantsnivå i 3-4 år. Kompleksitet og ledelsesansvar i disse stillingene ofte er på fenrik-løytnants nivå. Forsvaret har store utfordringer i måten man utdanner og anvender befal. Det er hovedsakelig befalsskolene og befalskursene som er rekrutteringsportalen til avdelingsbefalsordningen. Befalsskolene blir mindre og mindre, og de som blir utdannet ønskes til KS. Elever som utdanner seg vil ikke kvalifisere seg til fast grad som sersjant/kvartermester før etter fullført praksis-år ref PET 15. Det betyr at man må engasjere dem midlertidig i et år før de kan konkurrere seg til sersjantsgraden. Samtidig skal man ikke engasjere personell over lengre tid og de fleste avdelinger har ikke stillinger tilrettelagt for å gi GBK elever en fullverdig GBU. Det resulterer i at man utdanner befalselever som man ikke får gitt andre året av en GBU. Avdelinger som utdanner på UB-nivå får store problemer med å kunne tilby 2-årig etatsutdannelse da det ikke er ledige stillingshjemler å tilsette dem i. Kan på den andre siden ikke ansette dem som avdelingsbefal før de har toårig GBU. Konsekvensen av å ansette dem i sersjant/kvartermester stillinger er at disse stillingene blir sperret for dem som ønsker å skaffe seg 2-årig etatsutdannelse. Resultatet er at befal blir gående i midlertidig stilling og i midlertidig grad i flere år før de kan tilsettes som avdelingsbefal. I mellomtiden har dette befalet ingen av rettighetene eller pliktene avdelingsbefalsordningen var ment til å gi. Forsvaret har problemer med å rekruttere til avdelingsbefalsordningen. Noe av problemet med dette er å finne i at Forsvaret ikke evner å gi et tilbud til de vi utdanner og rekrutterer fordi vi har en befalsordning, en gradsstruktur og et regelverk som hindrer oss i skape en smidig overgang fra elev til avdelingsbefal. I et forsøk på å overkomme utfordringene er det flere avdelinger som vurderer stillinger til et gradsspenn sersjant-løytnant, noe som igjen undergraver hele konseptet med at grad skal representere ansvar og kompetanse. En annen problemstilling er at de som vi klarer å utdanne og rekruttere til avdelingsbefalsordningen greier vi ikke å beholde da det forventes at personellet skal avlønnes som sersjant/ fenrik til de er 30 år. Her er selvsagt problemet at lønn følger grad, og ikke ansiennitet. Avdelingsbefalsordningen er ment å gi samme rettigheter og plikter som yrkesbefal. Dette er en sannhet med modifikasjoner. Man har samme rettigheter i forhold stønadsreiser, Forsvarets boligordning og tilsvarende, men hvis man studerer Forsvarets Personellhåndbok vil man finne påfallende forskjeller. FPH Del B pkt. 3.6.3.2 sier klart at i forhold til kommandomyndighet, så er yrkesbefal innen samme grad som avdelingsbefal antatt å ha høyere ansiennitet. Det betyr at yrkesbefalet vil prioriteres ved innplassering i stilling selv om et avdelingsbefal med lengre ansiennitet i samme grad. Avdelingsbefalet blir annenrangsbefal i forhold til yrkesbefal. Avdelingsbefalsordningen skulle gi avdelingsbefalet gode utdanningsmuligheter. Det er rimelig når Forsvaret ønsker å benytte dette personellet i aldersspennet 20-35 år. Opprinnelig kunne avdelingsbefalet benytte seg av Voksenopplæringen i Forsvaret. Denne ordningen er nå borte, og Forsvarets Skolesenter (FSS) overtok dette ansvaret. Siden har vi ikke hørt noe. Det er ingen formelle ordninger, og hvorvidt avdelingsbefalet kan utdanne seg parallelt med jobb er i stor grad opp til den lokale sjefen. Alternativet er selvsagt å ta ut permisjon uten lønn, men det samme gjelder yrkesbefal og kan ikke sies å være spesielt tilrettelagt avdelingsbefal. Man har også mulighet til å ta ut utdanningsbonus på forskudd, men ved å ta ut 2 år bonus på forskudd, har man effektivt pliktår frem til og med 35 år. Ikke akkurat lukrativt. Utdanningsbonusen er i seg selv et interessant kapittel. Denne bonusen har sitt opphav i tjenestemannsloven, og har gradvis utviklet seg over tid. Opprinnelig fikk man utdanningsbonus etter 6 år hvis man ikke fikk tilbud om yrkestilsetting. Så ble det 8 år, 10 år og nå er det 15 år. Nå må man være ansatt som avdelingsbefal i 10 år før man har tjent opp 1 år utdanningsbonus. Og selv om man står ut løpet til 35 år, og har full opptjening på 2 års bonus, er ikke dette nok til å anskaffe seg en bachelorgrad, som er et 3-årig studium. Så hva skjer når man nærmer seg 35 års grensen? Kanskje man ønsker å konkurrere seg til yrkestilsetting? Hvis man takker ja til et tilbud om yrkestilsetting frafaller utdanningsbonusen. Selvsagt, hvis man slutter og tar ut bonusen, for så å søke yrkestilsetting, ja da har man fått den allikevel. Mitt råd til avdelingsbefal som vurderer yrkestilsetting, tenkt på det i to år til, 4 T e m a h e f t e
personellpolitikk? mens du benytter deg av utdanningsbonusen til å jobbe mot en 3-årig bachelorgrad. Pensjonsuttellingen for avdelingsbefal er bortimot meningsløs. Avdelingsbefalet blir tvunget til å gå av ved fylte 35 år (38 i noen unntakstilfeller). Avdelingsbefalet har rett til oppsatt pensjon, men selv med 15 års innbetaling til Statens pensjonskasse får de kun utbetalt pensjon som 15/40 deler ved fylte 65 år. Til sammenligning får de som står karrieren ut i Forsvaret 15/30 deler. Avdelingsbefalsordningen er en katastrofe, en slags forvrengt mellomting mellom et underoffiserskorps og yrkesbefal som på ingen måte gavner verken Forsvaret eller befalet. Ordningen er tungvindt, klumsete og lite lukrativ. Men jeg har en oppriktig tro på at det finnes en måte å redde den på. Under forutsetningen om at vi ikke ønsker å gjeninnføre underoffiserskorpset, (som kanskje er den beste løsningen?), er det visse grep som kan tas for å redde ordningen samt være formålstjenelig for både Forsvaret og avdelingsbefalet. Forsvaret må rydde opp i de rotete tilsettingsforholdene som sperrer for tilsetting av avdelingsbefal. Det må være en helhetlig plan fra rekruttering til befalsskolene/kursene helt frem til tilsetting som avdelingsbefal. Lokale avdelingssjefer må få anledning til å tilsette avdelingsbefal ved egen avdeling, og selv fritt disponere dem i stilling. Avdelingsbefalet må få en forutsigbar og god lønnsutvikling basert på ansiennitet, ikke grad. Sperrefristen i grad, i hvert fall på sersjant/kvartermester nivå må endres eller fjernes, og befalet må få fast utnevnelse som sersjant/kvartermester ved fullført 1.års befalsutdannelse. Utdanningsbonusen må være på 3 år, og burde opptjenes pr. 5 års tjeneste. Står man ut løpet til 35 år, har man anledning til å ta seg en 3-årig bachelor utdanning. Denne retten burde man beholde selv ved en eventuell yrkestilseting. Det burde legges en utdanningsplan for hvert enkelt avdelingsbefal, med øremerkede midler for kurs og studier gjennom de lokale VO-avdelingene med anledning for å studere i arbeidstiden. Disse rettighetene burde være sentralt forankret gjennom Forsvarets Personellhåndbok. Avdelingsbefalet må få en pensjonsordning som er rimelig og rettferdig. Klarer Forsvaret å rette opp i disse punktene, har jeg tro på at ordningen har en fremtid. Klarer man ikke dette, beviser det kun at Avdelingsbefalsordningen er kun er pent innpakket måte å kunne engasjere personell i 15 år, uten å belemres med ulempene dette normalt medfører. t e m a h e f t e 5
Apropos avdelingsbefal Generalinspektøren i Hæren, generalmajor Per Sverre Opedal har ordet: I juni 2004 besluttet Stortinget å endre innretningen av befalskorpset i Forsvaret. I lang tid hadde kritiske røster hevdet at det ikke var god nok kontinuitet på grasrotplanet, blant annet i Hæren. I erkjennelsen av at karrieremønstret har sine ulemper, ved hurtige utskiftninger av personell og liten anerkjennelse av soldatferdigheter, ble det forsøkt å ta et oppgjør med mønsteret om at alle må opp i systemet for å uttrykke sine kvaliteter. Det var Forsvaret som hadde lagt opp til dette løpet, og det var vi som måtte ta et oppgjør. I flere år hadde vi klassifisert offiserer og befal som beordringsbefal og søknadsbefal. I tillegg hadde vi mye befal på kontraktshjemler. De var gjerne knyttet til oss i et halvt år av gangen. Ordningene ble ofte omtalt som lite familievennlig. Det tok tid før man kunne etablere seg og rammene for tjenestegjørende befal og personell på kontrakt var lite forutsigbar. Både arbeidsgiver og arbeidstaker var lite tilfreds. I 2005 avviklet vi systemet med beordrings- og søknadsbefal slik det opprinnelig var konstruert, og oppdraget om å redusere antall tilfeldige og kortsiktige kontrakter ble igangsatt. Omtrent samtidig, i beste mening, ville Forsvaret gjennom Stortinget statusheve det befalet som ville tjenestegjøre på lags- og troppsnivå i flere år. Mange kom på banen tidlig for å dømme ordningen nord og ned, så det ble lagt inn flere incentiver for å gjøre ordningen attraktiv. Jeg minnes krigsskolesjefer som mente at ordningen var så lukrativ at søknadene til Krigsskolen ville reduseres dramatisk fordi man heller ville være avdelingsbefal. Når vi lytter til Jan Kjølstad, Mats Randers og Roy Sørlie, er det liten tvil om at ordningen fortsatt har svakheter. Jan peker på sammenhengen mellom avdelingsbefalsordningen og befalsskoleordningen, og gir i all hovedsak gode skussmål. Han mener imidlertid at det er for lang tid fra man er tenkt inn i avdelingsbefalsrekkene, til man høster gevinsten i form av utdanningsbonus. Jeg vil ha en mer fleksibel ordning i forhold til dagens. For eksempel større fleksibilitet omkring når den kan utbetales. Mats peker på et annet problem: Det er ikke tydelig nok om man er senior eller junior blant avdelingsbefalet. Roy, som er tillitsvalgt i Befalets Fellesorganisasjon, vil selvsagt ha bedre vilkår. Han kan med rette stille krav om at vi bør i større grad anerkjenne erfaringsbasert dybdekompetanse, også uttrykt gjennom lønn. Fra mitt ståsted er det god grunn til å være tålmodig optimist når temaet er avdelingsbefal. Det er imidlertid to områder hvor vi må se nærmere på løsningen: Jeg er enig i at det går lang tid før man opptjener seg utdanningsbonus og jeg syns at symbolene, distinksjonene, i for liten grad gir svar i forhold til ansiennitet som avdelingsbefal. Jeg er sikker på at vi i fellesskap med befalet selv og deres tillitsvalgte kan finne en måte å forbedre dette. Men i sum har vi oppnådd mye av det vi jaktet på, og det er ingen grunn til å forkynne dommedagsprofetier omkring ordningen. Generalmajor Per Sverre Opedal hilser til forsvarssjef Sverre Diesen under den offisielle tilsettelsen av Opedal som ny Generalinspektør for Hæren. 6 T e m a h e f t e
t e m a h e f t e 7
Utgiver: Befalets Fellesorganisasjon, Pb. 501 Sentrum, 0105 Oslo. Telefon: 220/23 10 02 20/0510 5694 www.bfo.no Foto: Forsvarets Mediesenter Grafisk design: punkt&prikke punktprikke@me.com Trykk: Prinfo Unique