Leif E. Moland og Heidi Gautun

Leif E. Moland og Heidi Gautun Deltid: Bidrag eller hemsko for fornyelse av pleie- og omsorgssektoren? En studie av arbeidstid og undersysselsetting blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere

Leif E. Moland og Heidi Gautun Deltid: Bidrag eller hemsko for fornyelse av pleie- og omsorgssektoren? En studie av arbeidstid og undersysselsetting blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere Fafo-rapport 395

Fafo 2002 ISBN 82-7422-380-2 ISSN 0801-6143 Omslagsfoto: Arnfinn Johnsen Omslag: Agneta Kolstad Trykk: Centraltrykkeriet AS 2

Innhold Forord... 5 Sammendrag... 7 Kapittel 1 Innledning... 23 1.1 Tre antakelser som skal avkreftes eller bekreftes... 23 1.2 Bakgrunn... 24 1.3 Problemstillinger... 28 1.4 Metode og utvalg... 30 Kapittel 2 Ansettelsesforhold og faktisk stillingsstørrelse... 37 2.1 Faktisk stillingsstørrelse... 37 2.2 Fast ansettelse... 38 2.3 Hvem er de midlertidig ansatte og de deltidsansatte, og hvor finner vi dem?... 40 2.4 Fra løst til fast?... 42 2.5 Fra deltid til heltid?... 43 2.6 Flere arbeidsforhold... 45 2.7 Rekruttering... 45 2.8 Personalgjennomtrekk... 47 Kapittel 3 Merarbeid... 51 3.1 Begrepet merarbeid... 52 3.2 Hvor mange jobber utover avtalt arbeidstid?... 53 3.3 Hvor ofte og hvor mye jobbes det utover avtalt arbeidstid?... 54 3.4 Sparer arbeidsgiver penger på merarbeidet til deltidsansatte?... 55 3.5 Hvem er ekstrajobberne?... 56 3.6 Er det bestemte kjennetegn ved arbeidsplasser som benytter merarbeid?... 58 3.7 Hvilke grunner oppgir deltidsansatte til at de tar ekstra vakter?... 59 3.8 Hvor mye av merarbeidet er beordret?... 60 3.9 Omfang av uønskede vakter... 61 3.10 Hvorfor pålegger avdelingsledere deltidsansatte merarbeid?... 61 3.11 Hvilke oppfatninger har avdelingsledere om deltidsarbeid?... 62 3.12 Oppsummering... 63 3

Kapittel 4 Ønsket stillingsstørrelse sett fra de ansattes ståsted.. 65 4.1 Innledning... 65 4.2 Hovedfordelingene... 67 4.3 Faktisk og ønsket stillingsstørrelse blant deltidsansatte... 75 4.4 Ansatte som ønsker å jobbe deltid... 81 4.5 Oppsummering... 85 Kapittel 5 Kan enkeltstående tiltak bidra til å øke yrkesdeltakelsen?... 89 5.1 Batteriet av tiltak... 89 5.2 Sammenlikning med tall fra 2000... 94 5.3 Lønn som virkemiddel... 95 5.4 Oppsummering... 98 Kapittel 6 Bemanningskabalen i et ledelses- og organisasjonsperspektiv... 101 6.1 Innledning... 101 6.2 Små tjenestesteder har flest undersysselsatte?... 105 6.3 Synspunkter på det høye omfanget av deltidsansettelser... 107 6.4 Positive sider ved høyt omfang av deltidsarbeid... 108 6.5 Negative sider ved høyt omfang av deltidsarbeid... 110 6.6 Noen vanlige forklaringsforsøk på det høye omfanget av deltid... 115 6.7 Oppsummering... 119 Litteratur... 123 Vedlegg 1 Tabeller... 125 4

Forord Denne rapporten beskriver omfanget av små stillinger, merarbeid og undersysselsetting blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i Norge. Deretter vises hvilke konsekvenser en arbeidsgiverpolitikk som baserer seg på at et mindretall av de ansatte jobber i fulle stillinger kan ha for effektivitet, tjenestekvalitet og arbeidsmiljø. Rapportens hovedbudskap er at både arbeidsgivere, brukere og en stor andel av de ansatte vil være tjent med en personalpolitikk som baserer seg på flere hele og store deltidsstillinger. Rapporten er skrevet med grunnlag i en landsrepresentativ undersøkelse der 1112 hjelpepleiere og omsorgsarbeidere med offentlige og private arbeidsgivere har deltatt. Likeledes har det vært gjennomført en undersøkelse med 256 avdelingsledere fra sektoren. Dette har gjort det mulig å si noe sikkert om en av sektorens kjernetropper og samtidig trekke inn både arbeidstaker- og arbeidsgiverperspektiv i én og samme undersøkelse. Takk til Rolf K. Andersen fra Opinion AS for godt samarbeid i utviklingen av spørreskjemaer og for gjennomføringen av telefonintervjuene. Prosjektet som ligger til grunn for denne rapporten er kommet i stand etter oppdrag fra Norsk Helse- og Sosialforbund. Takk til forbundet som har tatt imot både «positive» og «negative» resultater med åpent sinn. Administrativ leder Thrine Skara, forhandlingssjef Ann-Mari Wold, tidligere forhandlingssjef Bjørn Bakke, fagsjef Stein Zander og informasjonssjef Margrethe Lied har vært forbundets representanter i prosjektprosessen. Heidi Gautun har skrevet kapittel 3. De øvrige kapitlene er skrevet av Leif E. Moland. Spørreskjemaene som ligger til grunn for undersøkelsen er lagt ut på vårt nettsted www.fafo.no/pub/rapp/395 Fafo, september 2002 Leif E. Moland og Heidi Gautun 5

6 «Som leder ser jeg at ansatte i store stillinger kan brukes mye bedre enn de i små.» (Avdelingsleder i pleie- og omsorgssektoren)

Sammendrag Hovedsiktemålet med denne studien er å gi et kunnskapsgrunnlag i arbeidet med å bedre arbeidsvilkårene for deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Rapporten starter med å beskrive og drøfte omfanget av undersysselsetting og merarbeid blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Deretter drøftes mulige tiltak for å øke yrkesdeltakelsen. Vi avslutter med å gjennomgå deltidsomfangets effekter på tjenestekvalitet, effektivitet og arbeidsmiljø. Her ender vi opp med et stort spørsmålstegn ved fornuften i å organisere pleie- og omsorgstjenester basert på et stort omfang deltidsansettelser. Undersøkelsen tar utgangspunkt i tre påstander formulert av Norsk Helse- og Sosialforbund om mulige motiver for og konsekvenser av sektorens bruk av små stillinger og merarbeid: «Helse- og omsorgssektoren baserer i dag driften på små stillinger/lave stillingsbrøker for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, samt såkalt merarbeid. På denne måten får arbeidsgiverne fleksibel arbeidskraft og slipper å belaste overtidsbudsjettene ytterligere. Mye av dette merarbeidet antas å være ufrivillig i den forstand at hjelpepleieren eller omsorgsarbeideren, enten av lojalitet til kollegene eller til pasientene/ brukerne, føler seg tvunget til å gå på jobb når de blir tilkalt på kort varsel og selv om de etter ordinære vaktlister/turnusplaner skulle ha fri. En rekke, særlig yngre hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, ønsker høyere stillingsbrøk/full stilling. Fordi arbeidsgiver bevisst spekulerer i deltidsstillinger for å spare penger og beholde fleksibel arbeidskraft som kan fylle 'turnushull', opprettes det ikke slike stillinger.» (Brev av 17.09.01) Metode og gjennomføring For å belyse spørsmål og påstander som er reist, baserer vi oss i hovedsak på data som er innhentet i forbindelse med dette prosjektet og dels på andre undersøkelser og offisiell statistikk. 7

Som et ledd i dette prosjektet ble det gjennomført en kvantitativ spørreundersøkelse i form av telefonintervjuer i tidsrommet desember 2001 januar 2002. Disse er gjennomført av Opinion AS på oppdrag fra Forskningsstiftelsen Fafo. Materialet består av fire separate utvalg med til sammen 1369 informanter. Disse er fordelt slik: A. 750 offentlig ansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere på landsbasis bortsett fra Oslo B. 250 offentlig ansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i Oslo C. 112 privatansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere D. 257 tjenesteledere Kapittel 2 I kapittel to stilles følgende spørsmål: Hvor mye jobber hjelpepleiere og omsorgsarbeidere? Har de faste stillinger? Hvor mange har flere arbeidsforhold? Foregår det en utvikling fra løst til fast ansettelsesforhold? Foregår det en utvikling fra liten til stor stilling? Hvordan opplever ledere situasjonen for rekruttering og turnover i Oslo og landet for øvrig? Faktisk stillingsstørrelse Om lag 33 prosent av NHS medlemmer jobber i full stilling. I Oslo er tallet omtrent dobbelt så høyt. På landsbasis jobber om lag en fjerdedel i halv stilling. Fem prosent har mindre enn halv stilling. I Oslo gjelder dette nesten ingen. Sørlandet har med sine 20 prosent færrest heltidsansatte, mens Oslo og Akershus har flest. Trøndelag har flest i de minste stillingsstørrelsene. Ansatte mellom 44 og 59 år jobber oftest i full stilling. Her avviker hjelpepleiere og omsorgsarbeidere fra sektoren for øvrig med at alder ikke gir så store utslag. Ansatte uten barn under 16 år jobber oftere heltid enn andre. De under 30 år jobber oftere i små stillinger enn de andre. Fast ansettelse Tre og en halv prosent har ikke fast ansettelse. Dette tilsier at om lag 1350 av NHS medlemmer ikke har fast ansettelse. Blant offentlig ansatte i Oslo og privatansatte er andelen uten fast ansettelse nede i om lag to prosent. 8

Hvem er de midlertidig ansatte og de deltidsansatte, og hvor finner vi dem? Det er ingen nevneverdige forskjeller i bruk av midlertidige og små stillinger mellom byer og små landkommuner. Det er små regionale forskjeller med unntak av Oslo-regionen, hvor fenomenet er lite utbredt. Halvparten av de som ikke har fast stilling er under 30 år. Miljøarbeidertjenesten har ingen ansatte uten fast stilling, men de har heller ikke mer enn knapt 20 prosent heltidsansatte. Fra løst til fast? Det er vanlig å møte antakelsen om at ansatte i sektoren starter som løsarbeidere for så å få fast stilling, først en liten stilling og deretter en større. Dette stemmer i noen grad blant ansatte ut over i landet. Oslo-ansatte går derimot rett inn i fast stilling dersom de ønsker det. Flere arbeidsforhold 8,3 prosent av hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne har flere arbeidsforhold. Dette er nesten dobbelt så mange som ble registrert i undersøkelsen De små grå (Moland 1994). Det er små forskjeller mellom ansatte i Oslo, landet for øvrig og ansatte med privat arbeidsgiver. Ansatte under 30 år skiller seg ut fra sine eldre kolleger. Om lag 20 prosent av de yngste har flere arbeidsforhold, mens 5 6 prosent av de ansatte over 45 år har det samme. Rekruttering To tredjedeler av Oslo-lederne oppgir at det er vanskelig å rekruttere hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. For to tredjedeler av lederne i landet for øvrig er vansker med å rekruttere hjelpepleiere og omsorgsarbeidere en ganske fremmed problemstilling. Ansatte som slutter: Små forskjeller mellom Oslo og landet for øvrig Ut fra presset i arbeidsmarkedet og undersøkelser som viser at det er høyere turnover blant kommunalt ansatte i Oslo enn i landet for øvrig, er det rimelig å forvente at Oslo-lederne melder om større avgangstall blant sine hjelpepleiere og omsorgsarbeidere enn de andre lederne. Slik er det imidlertid ikke. Tallene er tilnærmet identiske for hele landet. Oslos avdelingsledere har den mest stabile personalgruppen Førtifem prosent av lederne i landet for øvrig har hatt en økning i antall hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Dette tallet er nesten dobbelt så høyt som i Oslo, hvor flertallet av ledere melder om uendrede tall for denne yrkesgruppen. Trettiåtte prosent av Oslo-lederne har verken ansatt eller mistet noen hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i løpet av 2001. I landet for øvrig kan bare 26 prosent av lederne 9

si det samme. Vi hadde faktisk forventet det motsatte: at Oslo-lederne skulle meldt om større personalgjennomtrekk enn lederne utover i landet. Kapittel 3 I kapittel tre stilles følgende spørsmål: Hvor mange deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber utover avtalt arbeidstid? Hvor mye jobber de ekstra? Hva kjennetegner ekstrajobberne? Skiller de seg ut med hensyn til kjønn, stillingsprosent, alder, bosted osv.? Benyttes deltidsansatte i større grad som ekstravakter enn heltidsansatte? Er det bestemte kjennetegn ved arbeidsplasser som benytter merarbeid? Hvorfor jobber hjelpepleiere og omsorgsarbeidere mer enn avtalt? Blir de ansatte spurt om å jobbe ekstra, blir de beordret eller velger de det selv? Utføres merarbeidet på grunn av egne behov eller av hensyn til andre? De fleste deltidsansatte påtar seg merarbeid Helse- og omsorgssektoren har basert seg på en tjenesteutforming der de er avhengig av at deltidsansatte jobber ekstra når det er behov; og behovene er der kontinuerlig. I undersøkelsene svarer de fleste deltidsansatte hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne at de jobber ekstra regelmessig, og at dette dreier som om et høyt antall timer utover avtalt arbeidstid i løpet av en måned (i gjennomsnitt 29 timer). Disse jobber mest ekstra Ekstrajobberne skiller seg ut ved lav alder og å være ansatt i de minste stillingene. En større andel deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber utover avtalt arbeidstid i landkommuner enn i bykommuner. Antall timer med merarbeid er også høyere blant deltidsansatte på landet. Miljøarbeiderstillinger skiller seg ut ved høyest antall timer merarbeid. De som jobber i tjenesten omsorg for psykisk utviklingshemmede jobber mest ekstra. Deltidsansatte som jobber i tradisjonell tredelt turnus jobber flest timer ekstra. Sektoren har vent seg til å ha mange deltidsansatte og mener å spare noe på dette Sektoren baserer seg i dag på at hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber deltid, slik at arbeidskraften blir mer fleksibel i den forstand at de ansatte kommer og går i takt 10

med behov for deres innsats. Arbeidsgiver mener å kunne spare penger på dette, fordi mange deltidsansatte kan gå ekstra vakter uten å få betalt overtid. Merarbeid: samtidig forutsigbart og spontant Den viktigste grunnen som oppgis til merarbeidet er sykdom blant andre ansatte. Deretter jobber personalet ut over avtalt stillingsprosent på grunn av ferieavvikling eller permisjoner, ubesatte stillinger eller hull i turnus. Det kan se ut som om merarbeidet ikke er planlagt, men heller er et uttrykk for akutte behov. De fleste ansatte som jobber ekstra blir varslet eller spurt samme dag, eller dagen før de skal jobbe. Den korte fristen kan imidlertid også være et uttrykk for at arbeidsgiver vet at det holder å si fra samme dag. Situasjoner som fører til behov for ekstraarbeid er over tid ganske forutsigbare. Merarbeid er som oftest frivillig Både undersøkelsen blant de ansatte og avdelingslederne viser at det meste av merarbeidet er frivillig, og ikke pålagt. Pålagt er imidlertid et vagt begrep og kan tilsløre at ansatte av ulike grunner kan føle seg presset til å tilby seg eller til å si ja til ekstravakter. De fleste arbeidsplasser i sektoren stiller krav om systematisk merarbeid, og forventningene om å jobbe ekstra er sterke. De ansatte oppgir sjelden at ekstravaktene er uønsket. Kapittel 4 Viktige spørsmål i kapittel 4 er: Er hjelpepleiere og omsorgsarbeidere tilfreds med den avtalte stillingsstørrelsen de har og med forholdet mellom avtalt og faktisk arbeidstid, eller ønsker de å få formalisert en stilling som er større eller mindre enn den de har per i dag? Hvor mange er undersysselsatte? Hvem er undersysselsatt og hvor jobber de? Førti prosent av hjelperpleierne og omsorgsarbeiderne ønsker en annen stillingsstørrelse enn den de har. Tjueåtte prosent jobber deltid og ønsker å jobbe mer, mens 13 prosent jobber heltid eller deltid og ønsker å redusere. Seksti prosent ønsker ikke å endre stillingsstørrelse. Tjueto prosent jobber deltid og er tilfreds med stillingsstørrelsen, mens 37 prosent jobber heltid og er tilfreds med det. 11

De undersysselsatte Tjueåtte prosent av hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne jobber deltid og ønsker større stilling. Dette tallet uttrykker omfanget av den reelle undersysselsettingen og omfatter om lag 11 000 av medlemmene til NHS. Av disse har om lag seks av ti aktivt forsøkt å få større stilling. Det vil si at dersom en legger den strengere og formelle definisjonen til grunn for undersysselsetting, så kommer vi ut med et undersysselsettingstall på 16 prosent. Dette er fortsatt et høyt tall. Av de hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som har søkt større stilling, har sju av ti spurt flere ganger uten å få så stor stilling som de ønsker. På landsbasis tilsvarer dette nesten 5000 NHS-medlemmer. Faktisk og ønsket stillingsstørrelse for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere varierer med regionale forhold, alder, kjønn, livsløpsforhold og trekk ved arbeidsstedet. Omfanget av deltid og undersysselsetting er betydelig større blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere enn i arbeidsstyrken for øvrig. Den typiske undersysselsatte er ung, kvinne og jobber hos en offentlig arbeidsgiver i god avstand fra Oslo. Hun har gjerne en liten stilling. Flest undersysselsatte hos offentlige arbeidsgivere utenfor Oslo-regionen Oslo har dobbelt så mange heltidsansatte som i landet for øvrig. Ansatte med privat arbeidsgiver har også oftere hele stillinger enn ansatte med offentlig arbeidsgiver i landet for øvrig. Privatansatte og Oslo-ansatte er i det hele tatt mer tilfreds med den stillingsstørrelsen de har enn offentlig ansatte i landet for øvrig. Landet for øvrig, som representerer majoriteten av alle hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, skiller seg klart ut ved å ha flest deltidsansatte som ønsker større stilling. Ingen forskjell mellom by og land Utbredelsen av deltid følger ikke en klar skillelinje mellom store bykommuner og små landkommuner. Det store omfanget av undersysselsetting kan gjerne sies å være et distriktsfenomen dersom vi for anledningen regner byer som Bergen, Stavanger og Trondheim som en del av distrikts-norge. Halvparten av de unge er undersysselsatte Mens de eldre ønsker å beholde den deltidsstillingen de har (opparbeidet seg), ønsker de unge større stillinger. Halvparten av alle hjelpepleiere og omsorgsarbeidere under 30 år er undersysselsatte. Med utgangspunkt i sektorens store behov for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er dette et overraskende høyt tall. Det er faktisk så høyt at det er grunn til å etterlyse et sterkere nærvær av en strategisk arbeidsgiverpolitikk som kan realisere en plan for rekruttering av fagpersonell en vet det er økende knapphet på. Myndighetene har de siste to årene hatt en kampanje for å få ungdom til å ta fagopplæring, herunder også de helse- og sosialfaglige utdanningene. Men dersom 12

bare halvparten tilbys full stilling, er det vel liten grunn til å forvente seier i kampen om de unge og kompetente arbeidstakerne. Flest undersysselsatte i miljøarbeidertjenesten Ansatte i gruppebolig for psykisk utviklingshemmede er oftest undersysselsatte. Nesten 40 prosent oppgir at de ønsker større stilling. Tallet er høyt, men det er ikke overraskende at miljøarbeiderne oftere enn andre hjelpepleiere er undersysselsatte. Gruppeboligene utgjør vanligvis små turnusenheter der arbeidskraftbehovet varierer, blant annet fordi beboerne har dagaktiviteter andre steder. Det er derfor vanskelig å tilby de ansatte fulle stillinger innenfor gruppeboligens begrensede rammer. Hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som jobber i sykehus er sjeldnere undersysselsatte. «Bare» 22 prosent ønsker høyere stilling. Gapet mellom faktisk og ønsket stillingsstørrelse Gjennomsnittlig faktisk stillingsprosent til deltidsansatte er 63 prosent, mens gjennomsnittlig ønsket stillingsstørrelse til deltidsansatte som ønsker å endre denne er 80 prosent. Igjen viser det seg at de offentlige arbeidsgiverne utenfor Oslo er mindre imøtekommende overfor ansattes ønsker om større stillingsstørrelse. Her er gapet mellom ønsket og faktisk stillingsstørrelse på 18 prosentpoeng. Oslo-ansatte oppgir et gap på tolv, mens de privatansatte har et gap på om lag ti prosentpoeng Halvparten av de undersysselsatte ønsker full stilling. Mange av de andre deltidsansatte ønsker seg opp til om lag 75 80 prosent stilling. Dette tilsvarer den stillingsstørrelsen de fleste deltidsansatte som er tilfreds med stillingsstørrelsen har. De deltidsansatte jobber en kvart stilling ekstra Gjennomsnittlig stillingsstørrelse for samtlige hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er på 74 prosent av full stilling. Blant de undersysselsatte er gjennomsnittlig stillingsprosent på om lag 55, mens ønsket stillingsprosent er på om lag 85. De undersysselsatte jobber også mer ekstra enn de andre. Gjennomsnittlig antall ekstravakter blant de som oppgir at de tar ekstravakter utgjør om lag 29 timer i måneden. Det betyr at den enkelte hjelpepleier utfører en ekstrainnsats som tilsvarer en stillingsprosent på litt under en kvart stilling. De som tar ekstravakter har fra før av en gjennomsnittlig stillingsstørrelse på om lag 65 prosent, så det betyr at de med sitt merarbeid i snitt ligger på om lag 85 prosent av full stilling. Vil økte stillinger føre til at hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber mer? Vi har spurt ansatte som ønsker større stilling om de tror at en ny og større stilling vil føre til at de totalt vil jobbe mer, mindre eller like mye. Om lag 30 prosent sier at de vil ta færre ekstravakter, men at de i sum vil jobbe noe mer. Femten prosent 13

sier de vil jobbe like mye ekstra selv om de får høyere stilling. Arbeidsgiver får med andre ord en netto arbeidsgevinst tilsvarende stillingsøkningen. I denne gruppen er menn overrepresentert. Seks prosent tror at det å få en større stilling vil føre til at de totalt jobber mindre. Dette er en sammensatt gruppe. Vi finner dem ikke i Oslo. Miljøarbeidere er overrepresentert. Det samme gjelder ansatte som har høye stillinger og som er over 60 år. De som vil redusere stillingen Gruppen som ønsker å redusere stilling er sammensatt selv om den ikke er så stor. Helsemessige grunner og stort arbeidspress oppgis som de viktigste grunnene til at heltids- og deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere ønsker å redusere stillingen. Disse jobber som oftest ved sykehjemmene. De som vil beholde deltidsstillingen Hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som ønsker å beholde den deltidsstillingen de har oppgir vanligvis at de gjøre det ut fra hensynet til familien, av helsemessige grunner eller at de ønsker den fritiden dette gir. Den tilfredse deltidsarbeider er godt voksen, ofte over 45 år. Hun har en stilling på om lag 75 80 prosent og jobber med vanlig pasientrettede hjelpepleieroppgaver. Hun har ikke stilling som leder eller miljøarbeider. Sannsynligheten for å finne heltidsansatte er størst i Oslo og Akershus og blant ansatte over 30 år. De fleste mannlige hjelpepleiere jobber i full stilling. Mange vil jobbe i reduserte stillinger, men det forklarer ikke det store omfanget av undersysselsetting Undersøkelsen bekrefter at en del av de ansatte velger arbeidstid ut fra hensynet til familien, men dette forklarer ikke det store omfanget av deltid i pleie- og omsorgssektoren. Dersom de ansattes personlige motiver hadde vært avgjørende for hvor mye de arbeider, hadde vi ikke hatt 28 prosent undersysselsatte. Kapittel 5 Kapittel 5 har to hovedspørsmål: Hvilke tiltak kan tenkes å bidra til å øke yrkesdeltakelsen blant deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere? Har noen av tiltakene effekt? 14

Spørsmålene er rettet til hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som enten jobber deltid og ikke ønsker å endre eller har en heltids- eller deltidsstilling de ønsker å redusere. Enkelttiltak er mer forebyggende enn utviklende De som i utgangspunktet ønsker å redusere stilling svarer overveiende litt oftere positivt på de foreslåtte tiltakene enn de som i utgangspunktet ønsker å beholde deltidsstørrelsen. Det indikerer at det kan være lettere for arbeidsgiver å nå frem med tiltak som unngår stillingsreduksjon, enn tiltak som tar sikte på at den delen av de deltidsansatte som er fornøyd med stillingsstørrelsen skal bli med på en økning. Dersom dette er riktig, vil en mulig strategi kunne være å ansette hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i fulle stillinger eller store deltidsstillinger med en gang, slik en har gjort i Oslo-regionen. Økt lønn til kjernetroppene Økt grunnlønn trekkes frem av spesielt mange arbeidstakere i alderen 45 59 og ansatte som har en stillingsstørrelse på mellom 70 og 99 prosent. Om lag 75 prosent av dem oppgir at økt grunnlønn er svært viktig for at de ikke skal redusere stillingen, eventuelt være villige til å øke den noe. Denne gruppen utgjør kjernetroppen i sektoren. Mange av kjernearbeiderne vurderer å jobbe mindre. Økt bemanning i Oslo og ved sykehjemmene Økt bemanning er viktigst for at ansatte i Oslo og ansatte i sykehjem skal beveges til å jobbe mer. Nesten 70 prosent av disse oppgir dette som viktig. Dette kan være uttrykk for at arbeidspresset er spesielt høyt her. Oslo-ansatte har allerede høy yrkesdeltakelse samtidig som regionen sliter med større underbemanningsproblemer enn landet for øvrig. Faglig utvikling, veiledning og større stillinger til de unge Om lag 45 prosent sier at anledning til faglig utvikling, interne og/eller eksterne seminarer og så videre vil bidra svært positivt til hvor mye de vil arbeide. Ansatte som jobber i gruppebolig for psykisk utviklingshemmede poengterer dette oftest (58 prosent) For de unge står større stilling i seg selv øverst på ønskelisten. Faglig oppfølging fremstår deretter som et viktig tiltak. Gevinst på 1500 årsverk? Grovt regnet vil tiltak som å gi de undersysselsatte større stillinger og tiltakene som er listet opp figur 5.1 bidra til en gevinst på om lag fire prosent eller 1400 1500 årsverk. Det er med andre ord mulig å trekke ut noe av deltidsreserven ved å gi hjelpepleiere og omsorgsarbeidere mer ordnede ansettelsesforhold. For å realisere dette stilles det betydelige krav til personalpolitikken, først og fremst ved å formalisere 15

merarbeidet; deretter ved å gripe tak i enkelttiltak som hver for seg gir liten gevinst, men som i sum utgjør et godt bidrag til bedre utnytting av arbeidsstyrken. Gevinsten kan bli større.. Den største gevinsten ligger i en ansettelsespolitikk der en gjør det til en vane å ansette folk i fulle stillinger, subsidiært i stillinger på 75 80 prosent. I Oslo og Akershus har mange arbeidsgivere kommet langt på den veien. I landet for øvrig har de fleste fortsatt en lang vei å gå. Dette vil kunne gi en arbeidskraftsgevinst som bør kunne mer enn doble de tallene vi har operert med til nå. Kapittel 6 Sentrale spørsmål i kapittel 6: Tilsier hensynet til arbeidsmiljø, tjenestekvalitet, effektiv kommunikasjon og jobbutføring at det finnes noen grenser for hvor stort omfang av deltidsansettelser det er rasjonelt å ha? Hva er de vanligste forklaringene på det høye omfanget av deltidsarbeid i pleieog omsorgssektoren? Hva oppgir lederne som ønsket blanding av stillingsstørrelser? Hvilke positive sider for tjenesten mener ledere det gir å ha en høy andel deltidsansatte? Hvilke negative sider for tjenesten mener ledere det gir å ha en høy andel deltidsansatte? Hvorfor er det så store variasjoner i omfanget av deltid og undersysselsetting mellom tjenestestedene? Kapitlet har to hovedfunn. For det første oppgir ledere i pleie- og omsorgssektoren at et stort omfang av små stillinger har store negative konsekvensene for tjenestekvalitet og effektivitet. For det andre har vi sett at det går an å gjøre noe med dette. Oslo har klart å komme i en situasjon der omfanget av undersysselsetting og små stillinger ligger langt under landsgjennomsnittet. Organisasjonsløsninger og holdninger Omfanget av deltidsstillinger og undersysselsetting er fortsatt så stort i pleie- og omsorgssektoren at de fleste kommuner og institusjoner vil kunne redusere dette betraktelig uten å behøve å optimalisere organiseringen ved å bruke de ansattes ressurser bedre. 16

Det ser ut til at organisasjonens vilje til å føre en personalpolitikk der store stillinger står sentralt er utslagsgivende for hvilke resultater som kan oppnås. Med organisasjonens vilje sikter vi til hva ledelsen, arbeidsledere og tillitsvalgte i fellesskap går inn for. En stor del av undersysselsettingsproblemet kan løses ved personalpolitiske beslutninger. Det betyr at de fleste kommuner og institusjoner kan komme langt før de skaffer mer organisatorisk kompetanse. Kan holdninger hos lederne eller andre organisasjonsmessige forhold forklare Oslos særstilling? Det er mulig at et arbeidsmarked med større etterspørsel enn tilbud på arbeidskraft har bidratt til at arbeidsgivere i Oslo har måttet tenke nytt for å tiltrekke seg og ikke minst holde på de hjelpepleiere og omsorgsarbeidere de har. Dersom rekrutteringssituasjonen har medvirket til at Oslos arbeidsgivere har tilbudt større deltidsstillinger og flere heltidsstillinger enn de ellers ville ha gjort, er Oslo kommet i en situasjon der de ut fra den vanlige oppfatningen om arbeidstopper og stillingshjemler også har måttet ta mye «dødtid» med på kjøpet. Dersom standardforståelsen om turnus, arbeidstopper og helgearbeid er riktig, blir dødtid en omkostning arbeidsgiverne i Oslo må ta for i det hele tatt å få tilstrekkelig med arbeidskraft. Men det er også mulig at arbeidsgivere i Oslo har tenkt at det er dårlig ressursforvaltning å la kvalifiserte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere gå i reduserte stillinger når det er behov for at de jobber mye mer. I så fall må vi også forvente at Oslo har klart å utnytte arbeidskraften på en måte som ikke bare tilfredsstiller kravene til arbeidsmiljø og tjenestekvalitet, men som også er økonomisk regningssvarende. Konsekvenser Omfanget av små stillinger er i mange kommuner så stort at det ikke er rasjonelt. En flyktig organisasjon og mye administrasjonsarbeid, samt kvalitetsproblemer, har fått flere arbeidsgivere til å formulere det som et mål å redusere omfanget av de minste stillingene. 1 Dårligere tjenestekvalitet Mellom 80 og 95 prosent av lederne mener at det høye omfanget av deltidsansettelser er uheldig for tjenestekvaliteten. Oslo-lederne er overveiende mer skeptiske enn lederne i landet for øvrig (figur 6.4). 1 I dette sammendraget lister vi kun opp de negative sidene ved høyt omfang av deltidsstillinger. Det finnes også positive sider. Disse er beskrevet i kapittel 6. 17

Brukerne får dårligere tjeneste, fordi det gir så mange forskjellige ansatte å forholde seg til Nittito prosent av Oslo-lederne og 79 prosent av lederne i landet for øvrig sier at et høyt omfang av deltidsansettelser reduserer tjenestekvaliteten. Dette begrunnes med at deltidsansettelser fører til at brukerne får mange forskjellige tjenesteutøvere å måtte forholde seg til. Flere heltidsstillinger fører til færre ansatte per årsverk og færre ansatte per bruker. For mange brukere er forholdet til tjenesteutøver viktig for tjenestekvaliteten. Kjente ansikter (tjenesteutøvere) skaper trygghet, stabilitet og gjenkjennelse. Mange ansatte og korte besøk er for mange brukere negativt i seg selv, selv om de ansatte er kompetente og vet hvilke oppgaver som skal gjøres. Deltidsansatte som jobber lite kjenner brukerne for dårlig Om lag 75 prosent av lederne oppgir at et høyt omfang av deltidsansettelser reduserer tjenestekvaliteten, fordi de deltidsansatte kjenner brukerne for dårlig (figur 6.4). Tjenesteutøvere som kjenner brukeren vil også kunne utføre de riktige oppgavene på «den rette» måten. Mange konfliktsituasjoner og destruktiv utagering som skyldes arbeidstakeres uvitenhet om brukers særegne behov kunne vært helt unngått og andre langt bedre håndtert av tjenesteutøvere med godt kjennskap til brukeren Høy personalgjennomtrekk og mye bruk av ekstravakter reduserer i seg selv tjenestekvaliteten. Som et mulig kvalitetsreduserende tillegg kommer eventuell lavere kompetanse hos deltidsansatte i små stillinger. Mindre effektivt Mange og små stillinger reduserer effektiviteten Nittien prosent av Oslo-lederne og 80 prosent av lederne i landet for øvrig mener at et stort omfang av deltidsansatte er negativt for effektiviteten. Det fører til mer administrasjon og økt tid brukt til kommunikasjon for både ledere og ansatte. Brukerinformasjon må deles med flere medarbeidere, og flere ansatte har behov for opplæring og hyppig veiledning. Mange ansatte i små stillinger gjør det også vanskeligere å innføre og opprettholde dokumentasjonssystemer som er ment å styrke både kvaliteten og effektiviteten i tjenestene. Arbeidsgivers tilgang på arbeidskraft blir mindre forutsigbar når antall vakter i turnusen er flere enn hva som dekkes av de faste medarbeiderne og når antall medarbeidere blir vesentlig større enn antall årsverk. Mange linjeledere må nå både håndtere underbemanningen og en vanskeligere tilgjengelig reservearbeidskraft. Deltidsarbeidende tar mindre ansvar Mange kommuner jobber aktivt med såkalt «myndiggjøring» av sine ansatte. Det vil si at en søker å utvikle en organisasjon der de ansatte jobber mer selvstendig og 18

gis og tar mer ansvar. Dette forutsetter at en etablerer en personalgruppe som karakteriseres av høy grad av tilstedeværelse, tilhørighet, kontinuitet og riktig fagkompetanse. Samtidig fordrer dette en arbeidsgiverpolitikk der det satses på heltidsstillinger og store deltidsstillinger. Nesten halvparten av lederne oppgir imidlertid at deltidsansatte tar mindre ansvar. Det er med andre ord en betydelig motsetning mellom dagens praksis med stort omfang av små stillinger og visjonene om den effektive, kompetente og selvstendige medarbeider. Uheldig for rekrutteringen Enkelte stillinger er så små at det er vanskelig å få dem besatt Tre fjerdedeler av lederne mener at enkelte av stillingene de har ledige er vanskelig å få besatt fordi de er så små. Spesielt blant lederne i landet for øvrig er det mange som mener dette (82 prosent). Mister ansatte fordi de ikke gis større stilling To tredjedeler av lederne på landsbasis oppgir at de mister ansatte fordi stillingene som tilbys er så små. Dette gjelder ikke Oslo som tilbyr større stillinger. Svekket arbeidsmiljø To tredjedeler av lederne oppgir at arbeidsmiljøet svekkes av det store omfanget deltidsansettelser Vi tror det viktigste aspektet ved forholdet mellom deltid og arbeidsmiljø er at det er vanskeligere å lede en avdeling med mange ansatte som sjelden er å treffe. Turnus og mye arbeid alene forsterker dette. Det er av de samme grunner også vanskeligere å utvikle en sterk lagånd blant utøvere som sjelden treffes. En høy andel deltidsansatte har dessuten lett for å medføre ekstra belastninger på de som jobber i full stilling. Avslutning Undersøkelsen har tatt utgangspunkt i tre påstander formulert av Norsk Helse- og Sosialforbund om mulig motiver for og konsekvenser av sektorens bruk av små stillinger og merarbeid. Vi avslutter sammendraget med å drøfte om undersøkelsen har bekreftet eller avkreftet disse påstandene. 19

Påstand 1 Helse- og omsorgssektoren baserer i dag driften på små stillinger/lave stillingsbrøker for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, samt såkalt merarbeid. På denne måten får arbeidsgiverne fleksibel arbeidskraft og slipper å belaste overtidsbudsjettene ytterligere. Sektoren baserer driften på små stillinger: Ja Første del av denne påstanden er bekreftet: Helse- og omsorgssektoren baserer i dag driften på små stillinger/lave stillingsbrøker for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Omfanget av deltidsstillinger er stort. Omfanget av merarbeid er utbredt: Ja Andre del av påstanden er også bekreftet: Omfanget av merarbeid er også svært utbredt. De aller fleste deltidsansatte tar ekstravakter. Bruk av deltid gir fleksibel arbeidskraft: Litt ja. Mest nei Tredje del av påstanden er riktig dersom man mener at fleksibel arbeidskraft er arbeidstakere som kommer og går i takt med at arbeidsgiver trykker på «av og påknappen» i takt med et varierende behov for arbeidskraft. Påstanden er derimot avkreftet hvis en med fleksibel arbeidskraft sikter til arbeidstakere som er villige til og i stand til å jobbe selvstendig og påta seg et bredt spekter av oppgaver. En personalpolitikk og en tjenesteorganisering som baserer seg på et stort omfang av deltidsstillinger, reduserer mulighetene til å utvikle en anvendbar arbeidsstyrke. Utstrakt bruk av merarbeid gjør at en slipper å belaste overtidsbudsjettene: Jo da, men Fjerde del av den første påstanden blir i snever forstand bekreftet. Deltidsansatte som utfører merarbeid gjør dette uten overtidsbetaling. Dette er noe «alle» ledere vet. I en del kommuner kan nok dette inngå strategisk i personalpolitikken og bidra til at arbeidsgiver går inn for deltidsansettelser fremfor heltidsansettelser. Selv om det er penger å spare på dette, har undersøkelsen vist at ledere ikke bør la dette styre ansettelsespolitikken. Den opplyste leder vil være smertelig klar over at et høyt omfang av små stillinger belaster andre deler av budsjettet i form av dårlig utnyttelse av både tid og kompetanse. 20

Påstand 2 Mye av dette merarbeidet antas å være ufrivillig i den forstand at hjelpepleieren eller omsorgsarbeideren, enten av lojalitet til kollegene eller til pasientene/ brukerne, føler seg tvunget til å gå på jobb når de blir tilkalt på kort varsel og selv om de etter ordinære vaktlister/turnusplaner skulle ha fri. Mye av merarbeidet antas å være ufrivillig: Tja.. Ansatte som jobber ekstra og påtar seg merarbeid, sier at de vanligvis gjør dette ganske frivillig. For mange er dette deres eneste mulighet til å fylle opp med vakter, slik at samlet arbeidstid blir så stor som de ønsker. For disse er det med andre ord en ganske begrenset frihet, som mange hadde valgt bort dersom de hadde fått tilbud om større, fast stilling. For andre er stillingsstørrelsen og mengden merarbeid derimot selvvalgt. Påstand 3 En rekke, særlig yngre hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, ønsker høyere stillingsbrøk/full stilling. Fordi arbeidsgiver bevisst spekulerer i deltidsstillinger for å spare penger og beholde fleksibel arbeidskraft som kan fylle «turnushull», opprettes det ikke slike stillinger. En rekke, særlig yngre, ønsker høyere stillingsbrøk/full stilling: Ja Første del av påstand tre bekreftes uten forbehold. Halvparten av alle hjelpepleiere og omsorgsarbeidere under 30 år er undersysselsatte. Dette er et overraskende høyt tall. Dersom bare halvparten tilbys full stilling, er det vel liten grunn til å forvente seier i kampen om de unge og kompetente arbeidstakerne. Arbeidsgiver spekulerer i deltidsstillinger for å spare penger: Tja.. Det kan se ut til at mange arbeidsgivere fortsatt spekulerer i deltidsstillinger for å spare penger, blant annet for å fylle «turnushull» uten å få overkapasitet når det ikke er arbeidstopper. Dette er imidlertid ingen god forklaring på hvorfor deltidsomfanget er så stort som i dag. Mange ledere har arvet en dårlig turnus som følge av tjenesteorganiseringen og en ensidig fokusering på såkalt «numerisk fleksibilitet». Morgendagens fleksible arbeidstaker jobber i fulle stillinger eller store deltidsstillinger, og de jobber effektivt fordi de kjenner tjenesten godt, tar ansvar, kan jobbe flere steder og yte en kvalitativt god tjeneste. Da vil arbeidsgiverstrategier basert på undersysselsetting og merarbeid fremstå som en heller snever og perspektivløs avsporing. 21

22

Kapittel 1 Innledning Dette er en rapport som starter med å beskrive og drøfte omfanget av undersysselsetting og merarbeid blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Rapporten søker å gi et kunnskapsgrunnlag i arbeidet for å bedre arbeidsvilkårene for deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Mulige tiltak for å øke yrkesdeltakelsen blir også drøftet. Rapporten avslutter med å gjennomgå deltidsomfangets effekter på tjenestekvalitet, effektivitet og arbeidsmiljø. Det kanskje største spørsmålstegnet settes ved fornuften i å organisere pleie- og omsorgstjenester basert på et stort omfang deltidsansettelser. 1.1 Tre antakelser som skal avkreftes eller bekreftes Undersøkelsen tar utgangspunkt i tre påstander formulert av NHS (Brev av 17.09.01) om mulig motiver for og konsekvenser av sektorens bruk av små stillinger og merarbeid: 1.1 «Helse- og omsorgssektoren baserer i dag driften på små stillinger/lave stillingsbrøker for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere 1.2 samt såkalt merarbeid. 1.3 På denne måten får arbeidsgiverne fleksibel arbeidskraft og slipper å belaste overtidsbudsjettene ytterligere. 2.1 Mye av dette merarbeidet antas å være ufrivillig i den forstand at hjelpepleieren eller omsorgsarbeideren, enten av lojalitet til kollegene eller til pasientene/ brukerne, føler seg tvunget til å gå på jobb når de blir tilkalt på kort varsel og selv om de etter ordinære vaktlister/turnusplaner skulle ha fri. 3.1 En rekke, særlig yngre hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, ønsker høyere stillingsbrøk/full stilling. 3.2 Fordi arbeidsgiver bevisst spekulerer i deltidsstillinger for å spare penger og beholde fleksibel arbeidskraft som kan fylle 'turnushull', opprettes det ikke slike (fulle) stillinger.» 23

1.2 Bakgrunn Deltid og undersysselsetting Andelen deltidsarbeidende er generelt høy i kommunesektoren (SSB/AKU 1997, Moland 2000). I pleie- og omsorgssektoren er den så høy at det er god dekning for å si at atypisk arbeid her er typisk (De facto 1993). Blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere har deltidsandelen de siste seks årene ligget på om lag 75 prosent (KS/PAIregisteret 1995 2001). I to landsdekkende surveyundersøkelser med 2500 informanter i 1993 og 1996 oppgav henholdsvis om lag 33 og 40 prosent av deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere at de ønsket større stilling (Moland 1994 og 1997). Blant disse finner vi flest yngre kvinner. I en begrenset utvalgsundersøkelse som er presentert i Fafo-rapporten Kommunal sektor bedre enn sitt rykte? (Moland og Egge, 2000) oppgav 27 prosent av de deltidsansatte hjelpepleierne at de ønsket økt stilling. Kommuneforbundet opererer med høyere tall, mens Statistisk sentralbyrå har lavere (se kapittel 4). Sprikende tall skyldes dels ulike definisjoner av undersysselsetting og dels at hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i større utvalgsundersøkelser ofte bare utgjør en liten del av et utvalg sammensatt av mange yrkesgrupper. I denne undersøkelsen vil vi dokumentere tallene for undersysselsetting ut fra både SSBs «strenge» definisjon, som forutsetter at arbeidstaker aktivt har forsøkt å få økt stillingsprosent og deretter fått avslag, og andre definisjoner, som tar høyde for at søknad med avslag ikke foreligger. Rekruttering og mobilitet Deler av offentlig sektor har i de siste åra hatt problemer med å rekruttere og holde på kvalifisert arbeidskraft. Dersom effektivitet og arbeidstidsordninger holdes på dagens nivå, vil kommunene ha behov for mellom 40- og 50 000 nye arbeidstakere bare innenfor pleie- og omsorgssektoren de nærmeste åra. I tillegg til det rekrutteringsbehovet som følger av endringer i brukersammensettingen og nye mål for tjenestene, kommer et løpende behov for å kompensere tapet av ansatte som forlater sektoren eller reduserer sin tilknytning til fordel for annen virksomhet eller trygd. Dette gjelder årlig tolv prosent av arbeidskraften eller om lag 50 000 arbeidstakere. En rekke arbeidslivsreformer bidrar dessuten til at hver enkelt ansatt yter mindre i løpet av et livsverk og forsterker dermed ytterligere behovet for nyrekruttering i tiden som kommer. 24

Ifølge SSBs fremskrivinger av tilbud og etterspørsel på arbeidsmarkedet vil mange av de mest kriseomtalte yrkesgruppene komme i balanse om noen år. Dette ser imidlertid ikke ut til å gjelde hjelpepleiere og omsorgsarbeidere (Stølen 1999). Arbeidslivet er generelt preget av stor mobilitet. Kommunesektoren som sådan skiller seg ikke så mye fra andre deler av arbeidsmarkedet. I så måte er ikke den så medieomtalte gjennomtrekken i kommunesektoren noe særfenomen. Tre av fire arbeidstakere forblir i samme stilling fra et år til et annet. Halvparten av den siste fjerdedelen går til ny stilling hos samme arbeidsgiver, mens de resterende forlater sektoren helt (pensjon, permisjon, annet arbeidsområde osv.). Bare 2 3 prosent skifter arbeidsgiver innen sektoren (Kommunenes Sentralforbund 2000). Hjelpepleierne er fortsatt blant de mest trofaste yrkesgruppene. Bare 15 prosent skiftet yrke/stilling fra 1998 til 1999. Men: Blant de som først skifter arbeidsmarkedsstatus og som forlater KS-området, finner vi foruten pedagogiske ledere, vernepleiere og toppledere mange hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Over halvparten av de som skifter stilling forsvinner helt ut av PAI-området (Moland og Egge 2000). Det tilsier at de enten har gått over i annen tjenesteyting, i en annen sektor eller at de har forlatt arbeidsmarkedet helt. Når en hjelpepleier først forlater stillingen, vil altså mange samtidig forlate yrket. Hjelpepleierne fremstår med andre ord som en yrkesgruppe med underrekruttering, lav fulltidsutnyttelse og liten intern mobilitet. Attraktive arbeidsplasser og attraktive yrkesutøvere Noen yrkesutøvere har den stillingsprosenten de selv ønsker, mens andre har den stillingsprosenten de er blitt tildelt. Dette varierer mellom sektorer, mellom yrkesgrupper innen sektorene og med yrkesgruppens posisjon i arbeidsmarkedet. Underbemanningen og arbeidskraftens valgfrihet og mobilitet er størst i pressområdene, der arbeidsmarkedet gir arbeidstaker større valgmuligheter (Stambøl 2000). Dersom det er riktig at utbredelsen av deltid er mindre i for eksempel Oslo-området, kan dette være en indikasjon på at press på arbeidsgiver medfører større stillinger. For de fleste yrkesutøvere er anledning til å jobbe i full stilling avgjørende for å klare økonomiske forpliktelser og leve et selvstendig liv. Dette gjelder selvsagt også ansatte i pleie- og omsorgssektoren. For mange hjelpepleiere og omsorgsarbeidere vil deltidsansettelser gi utilstrekkelig økonomi og uforutsigbare og til dels uverdige arbeidskår. For andre vil derimot retten til å velge deltidsarbeid antakelig oppfattes som et personlig gode (eller en nødvendighet for å kombinere et krevende arbeid med private forpliktelser). I undersøkelsen Økt yrkesdeltakelse blant deltidsansatte i pleie- og omsorgssektoren et bidrag til å møte etterspørselen etter arbeidskraft? (Moland 2000) ble om lag 900 yrkesutøvere i kommunesektoren spurt om de ønsket å redusere, beholde eller øke 25

den stillingsstørrelsen de hadde. For samtlige yrkesgrupper bortsett fra hjelpepleiere og omsorgsarbeidere viste undersøkelsen at flere ønsket å redusere enn å øke stillingstørrelsen. Og blant samtlige deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere inkludert ønsket flertallet å beholde stillingsstørrelsen. Den undersøkelsen var imidlertid ikke representativ. Den var også uklar på om eventuelle stillingsutvidelser bare ville gi en formalisering av «fast merarbeid» eller om det ville gi en netto arbeidstilvekst. I undersøkelsen som ligger til grunn for denne rapporten vil disse forholdene bli bedre belyst. Små stillingshjemler, perifer arbeidskraft og mye administrasjon Hjemmelspolitikken 1 er et omfattende tema som ikke kan belyses i sin bredde i denne undersøkelsen, men den rent praktiske siden ved hjemler og hjemmelsandeler som måtte være ledige vil bli drøftet. Skal ledige hjemler eller hjemmelsandeler benyttes til å øke stillingsbrøkene til deltidsansatte? Dette øker ikke nødvendigvis antall yrkesutøvere, men antall timeverk per yrkesutøver. Eller bør ledige hjemler eller hjemmelsandeler besettes ved nyrekruttering? Dette tilfører i tilfelle ny arbeidskraft innenfor de yrkesgruppene hvor det er ledige hjemler, men øker ikke stillingsstørrelsene. I praksis er hele hjemler ofte splittet opp i mindre, blant annet for å «få turnusen til å gå opp». Når en hjemmel eller deler av en hjemmel blir ledig, vil avdelingsleder måtte vurdere om denne skal brukes til å øke stillingsprosenten til en eller flere deltidsansatte, eller om nyrekruttering er mer hensiktsmessig. Ofte vil både leder og personalgruppe helst fordele den ledige hjemmelen blant deltidspersonalet. Organisatoriske forhold kan derimot gjøre at en likevel velger nyrekruttering. En annen side ved fordeling av hjemmelsandeler til deltidsansatte er om det nye tillegget lar seg forene med den opprinnelige stillingsandelen. Rigide turnusoppsett eller ulike budsjettplasseringer kan gjøre det lite attraktivt å kombinere gammel og ny stillingsandel. Dermed blir det vanskelig å si ja til et eventuelt tilbud om økt stilling. Små stillingshjemler fører til at en del av de ansatte har flere arbeidsforhold. Dermed kommer arbeidsgiver i en situasjon hvor innsatsen for å spare lønnsmidler gir en arbeidsstokk som bare har et «halvt ben innenfor». Prisen for dette er høy. Det er velkjent at det brukes mye tid på å administrere i en slik personalgruppe. Ledere brukere mye tid til å få turnusen til å gå opp, til å ringe etter ekstrahjelp, lære opp nye, oppdatere ansatte som sjelden er på jobb osv. (Moland 2000). Denne situasjonen er et vanskelig utgangspunkt for en «moderne» arbeidsgiverpolitikk, som ønsker selvstendige arbeidstakere som tar ansvar og som kan gå inn i et bredt spekter av oppgaver. 1 Her sikter vi til spørsmålet om politiske, faglige, profesjonsbaserte og administrative føringer på fordelinger av hjemler. Hva slags hjemler er ledige? Hvilke kvalifikasjoner knyttes til hjemlene? Osv. 26

Paradokset underbemanning og samtidig undersysselsetting Vi har til nå ikke visst nøyaktig hvor mange hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som er undersysselsatte. I tillegg til de erklærte undersysselsatte, finner vi en del som er villige til å jobbe mer dersom arbeidsgiver legger til rette for det. Samtidig som vi finner en betydelig andel undersysselsatte, har mange kommuner et underskudd på arbeidskraft med samme kompetanse. De siste årene har tilstrammingene i arbeidsmarkedet ført til at mange kommuner også har problemer med å få besatt hele hjelpepleierstillinger. Dette synliggjør et kompetanseproblem hos arbeidsgiver og at en del av det omtalte bemanningsproblemet handler om organiseringen av tjenestene og disponeringen av personalet. Deltid, kvalitet og effektivitet Tilgjengelige ressurser og hensiktsmessig ressursdisponering er en forutsetning for at kommunene skal kunne ivareta et økende behov for pleie- og omsorgstjenester til både tyngre brukere og nye brukergrupper (SHD: Handlingsplan for helse- og sosialpersonell). I de senere årene har kvalitetskriteriene også blitt mer individ- og brukerrettede. På samme tid er presset på optimal ressursbruk økt. Dette er forhold som stiller økte krav til en samordnet tjeneste og begrenset personalgjennomtrekk. For å klare dette vil et begrenset omfang av små stillingsbrøker (og ekstravakter) være et viktig virkemiddel. Den lave yrkesdeltakelsen blant enkelte yrkesgrupper og de små stillingsprosentene vil imidlertid kunne føre til: redusert tjenestekvalitet på grunn av underbemanning redusert tjenestekvalitet på grunn av feilbemanning, dvs. for mange personer per bruker/pasient, ansatte som kjenner bruker/pasient for dårlig, antall «feil» m.v. ressurssløsing på grunn av feilbemanning, dvs. høye transaksjonskostnader: reise, kommunikasjon, opplæring, feiloppretting, personalledelse m.v. begrensede muligheter for organisasjonsendringer, man arver små stillinger og ansatte med snevre oppgaveområder og begrenset organisasjonsdeltakelse et svekket arbeidsmiljø i arbeidsenheten vanskelige arbeids- og lønnsvilkår for den enkelte undersysselsatte Det er derfor rimelig å studere deltidsproblematikken som noe mer enn et problem for undersysselsatte medarbeidere. Omfanget av små stillinger er så stort at det mange steder også skaper betydelige problemer for arbeidsgiver og brukere av kommunale tjenester (Moland 2000). Fleksibel arbeidskraft forstått som «arbeidstakere som kommer og går» reduserer arbeidsgivers kontroll og muligheter til effektiv og bred utnyttelse av arbeidskraften. Arbeidstakere som har flere ansettelsesforhold reduserer også arbeidsgivers styringsmuligheter. Problematikken rundt «turnushull» har 27

også flere sider. Det er derfor nærliggende å spørre om den store utbredelsen av små stillinger og turnushull vel så mye er uttrykk for inkompetanse og avmakt hos arbeidsgiver som forsøk på en rasjonell politikk for effektiv utnytting av arbeidskraften. 1.3 Problemstillinger Med dette utgangspunktet vil undersøkelsen beskrive og analysere følgende problemstillinger: Kapittel 2 Hvor mye jobber hjelpepleiere og omsorgsarbeidere? Har de faste stillinger? Hvor mange har flere arbeidsforhold? Foregår det en utvikling fra løst til fast ansettelsesforhold? Foregår det en utvikling fra liten til stor stilling? Hvordan opplever ledere situasjonen for rekruttering og turnover i Oslo og landet for øvrig? Kapittel 3 Hvor mange deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber utover avtalt arbeidstid? Hvor mye jobber de ekstra? Hva kjennetegner ekstrajobberne? Skiller de seg ut med hensyn til kjønn, stillingsprosent, alder, bosted osv.? Benyttes deltidsansatte i større grad som ekstravakter enn heltidsansatte? Er det bestemte kjennetegn ved arbeidsplasser som benytter merarbeid? Hvorfor jobber hjelpepleiere og omsorgsarbeidere mer enn avtalt? Blir de ansatte spurt om å jobbe ekstra, blir de beordret eller velger de det selv? Utføres merarbeidet på grunn av egne behov eller av hensyn til andre? 28

Kapittel 4 Er hjelpepleiere og omsorgsarbeidere tilfreds med den avtalte stillingsstørrelsen de har og med forholdet mellom avtalt og faktisk arbeidstid, eller ønsker de å få formalisert en stilling som er større eller mindre enn den de har per i dag? Hvor mange jobber deltid og ønsker å jobbe mer? Hvem er de og hvor jobber de? Hvor mange jobber deltid og er tilfreds med stillingsstørrelsen? Hvem er de og hvor jobber de? Hvor mange jobber deltid og ønsker å redusere? Hvem er de og hvor jobber de? Hvor mange jobber heltid og er tilfreds med det? Hvem er de og hvor jobber de? Hvor mange jobber heltid og ønsker å redusere? Hvem er de og hvor jobber de? Kapittel 5 Hvilke tiltak kan tenkes å bidra til å øke yrkesdeltakelsen blant deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere? Har noen av tiltakene effekt? Kapittel 6 Tilsier hensynet til arbeidsmiljø, tjenestekvalitet, effektiv kommunikasjon og jobbutføring at det finnes noen grenser for hvor stort omfang av deltidsansettelser det er rasjonelt å ha? Hva er de vanligste forklaringene på det høye omfanget av deltidsarbeid i pleieog omsorgssektoren? Hva oppgir lederne som ønsket blanding av stillingsstørrelser? Hvilke positive sider for tjenesten mener ledere det gir å ha en høy andel deltidsansatte? Hvilke negative sider for tjenesten mener ledere det gir å ha en høy andel deltidsansatte? Hvorfor er det så store variasjoner i omfanget av deltid og undersysselsetting mellom tjenestestedene? 29

1.4 Metode og utvalg For å belyse de spørsmål og påstander som er reist, baserer vi oss i hovedsak på data som er innhentet i forbindelse med dette prosjektet og dels på andre undersøkelser og offisiell statistikk. Kvantitativ spørreundersøkelse Med sikte på å frembringe en autoritativ undersøkelse har vi benyttet et undersøkelsesopplegg som gir et sterkt kvantitativt datamateriale. Vi har et undersøkelsesutvalg som er landsrepresentativt for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere og som samtidig er stort nok til å kunne brytes ned på undergrupper. Det har vært særlig viktig at gruppen formelt og reelt undersysselsatte er tilstrekkelig stor til at en kan foreta analyser av fordelinger innenfor disse. Det har vært vanskelig å få til dette i andre undersøkelser der antall yrkesgrupper og problemstillinger har vært mer spredt. Undersøkelsen er gjennomført som telefonintervjuer i tidsrommet desember 2001 januar 2002. Intervjuene er gjennomført av Opinion AS på oppdrag fra Forskningsstiftelsen Fafo. Spørreskjemaene er lagt ut på vårt nettsted www.fafo.no/pub/rapp/395. Utvalg Undersøkelsen består av fire separate utvalg med til sammen 1369 informanter. Disse er fordelt slik: A. 750 offentlig ansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere på landsbasis bortsett fra Oslo B. 250 offentlig ansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i Oslo C. 112 privatansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere D. 257 tjenesteledere Gruppe B som består av Oslo-ansatte er skilt ut fra resten av landet slik at dette utvalget skal være stort nok til at en kan gjøre selvstendige analyser. Med en tilfeldig trekning på landsbasis ville bare noe over 80 av 1000 informanter ha kommet med fra Oslo. For å få med tilstrekkelig mange Oslo-ansatte har vi derfor trukket dette som eget utvalg. Gruppe A og B, det vil si ansatte med offentlig arbeidsgiver, har svart på spørsmål fra samme spørreskjema (vedlegg 1). Gruppe C består bare av yrkesutøvere i privat-kommersielle virksomheter. Ideelle organisasjoner som Norges Røde Kors, Norske Kvinners Sanitetsforening, Kirkens Bymisjon og så videre er ikke med i undersøkelsen. Gruppe C, det vil si ansatte med privat arbeidsgiver, har svart på et spørreskjema som er spesielt tilpasset dem. De 30

har svart på mange av de samme spørsmålene som de offentlig ansatte. I enkelte tabeller er ansatte fra privat sektor utelatt, fordi spørsmålet som belyses ikke er undersøkt i dette utvalget. Gruppe D, som består av tjenesteledere, har svart på spørsmål av en helt annen kategori enn de tre førstnevnte (vedlegg 2). Det er derfor ikke aktuelt å analysere dette utvalget sammen med de utvalgene. Tabell 1.1 Ansatte som er med i undersøkelsen fra henholdsvis Oslo og landet for øvrig med henholdsvis offentlig og privat arbeidsgiver. Antall. Landet for øvrig Oslo Totalt Ansatt hos offentlig arbeidsgiver 750 250 1000 Ansatt hos privat arbeidsgiver 97 15 112 Totalt 847 265 1112 Tabell 1.2 Ledere som er med i undersøkelsen fra henholdsvis Oslo og landet, kun offentlig arbeidsgiver. Antall. Hele landet minus Bergen, Trondheim, Stavanger og Oslo Oslo Totalt Avdelingsleder i sykehjem 78 25 103 Avdelingsleder, hjemmebaserte tjenester (inkl PU*) 70 25 95 Boveileder (PU) 35 23 59 Totalt 183 73 256 * PU er forkortelse for tjenester til psykisk utviklingshemmede Utvalg og frafall For å oppnå utvalgene på 1112 ansatte og 256 ledere har Opinion AS kontaktet henholdsvis 2125 og 484 personer. Blant de ansatte har 52 prosent av bruttoutvalget gjennomført intervjuene. Seksten prosent har ikke ønsket å delta, mens 31 prosent ikke har vært til stede. Blant lederne har bare én prosent latt være å delta. Når vi likevel bare har en svarprosent på 53, skyldes det at hele 46 prosent ikke var mulig å få tak i. Tabell 1.3 Utvalg og frafall i ansatte-undersøkelsen. Brutto Antall Antall Antall utvalg intervjuet nekt ubesvart Offentlig ansatte landet for øvrig 1249 750 224 275 Offentlig ansatte i Oslo 723 250 101 372 Ansatte med privat arbeidsgiver 153 112 24 16 Sum, antall 2125 1112 349 663 Sum, prosent 100, 0 52, 3 16, 4 31, 2 31

Tabell 1.4 Utvalg og frafall i lederundersøkelsen. Brutto utvalg Antall intervjuet Antall nekt Antall ubesvart Sykehjem, landet for øvrig 166 78 4 84 Sykehjem, Oslo 36 25 0 11 Hjemmebasert, landet for øvrig 167 70 0 97 Hjemmebasert, Oslo 25 25 0 0 Boveiledere for PU, landet for øvrig 65 35 0 30 Boveiledere for PU, Oslo 25 23 1 1 Sum, antall 484 256 5 223 Sum, prosent 100, 0 52, 9 1, 0 46, 1 Vekter Blant de ansatte har vi tre separate utvalg. Om vi slår dem sammen, vil Oslo-ansatte og privatansatte være overrepresentert i forhold til ansatte i landet for øvrig. Privatansatte utgjør en så liten del av det totale bildet at vi har valgt å holde dem utenfor i landsdekkende beskrivelser. Skulle de 112 privatansatte inngått, ville hver informant blitt tillagt en verdi på i underkant av 0,01, noe som knapt gir desimalmessige utslag på frekvensfordelingene. I analyser der offentlig ansatte er slått sammen til et landsrepresentativt utvalg, er de Oslo-ansatte tillagt en vekt på 0,34, mens ansatte i landet for øvrig har en vekt på 1,22. Antall informanter i tabellene Antall svar varierer noe fra spørsmål til spørsmål. Dette skyldes hovedsakelig at noen av spørsmålene er stilt som oppfølgingsspørsmål til informanter med bestemte svar på tidligere spørsmål. Detaljerte spørsmål om deltidsarbeid er for eksempel kun stilt til ansatte som jobber deltid, og ikke til ansatte som jobber heltid. Antall svar varierer i tillegg noe fordi det er noen spørsmål enkelte informanter ikke har ønsket å besvare. Dette kan for eksempel være spørsmålet om inntekt. Ansatte etter utdanning, kjønn, stilling og tjenestetype Pasientrettede yrker De aller fleste informantene er hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i pasientrettede stillinger med samme navn som yrkestittelen. Nittito prosent har hjelpepleierutdanning, nesten fem prosent er omsorgsarbeidere, mens om lag to prosent er utdannet som barnepleiere. 32

Om lag ti prosent har andre titler som miljøarbeider, gruppeleder, boveileder eller annet. Litt over halvparten jobber i sykehjem. Blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som jobber hos private arbeidsgivere er andelen sykehjemsansatte betydelig høyere (81 prosent). Ikke så mange helt unge De privatansatte skiller seg videre ut ved å ha betydelig lavere alder. Tjuetre prosent er under 30 år. Oslo og landet for øvrig har til sammenlikning bare henholdsvis seks og sju prosent som er så unge. Gjennomsnittsalderen blant de offentlig ansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er i overkant av 45 år. De privatansatte er i gjennomsnitt nesten seks år yngre. Kjønn En kjønnsfordeling med fire prosent menn er omtrent som ventet og i tråd med tidligere medlemsundersøkelser (Opinion 2001). To tredjedeler av dem jobber i full stilling og vil gjerne fortsette med det, mens det samme gjelder for knapt en tredjedel av kvinnene (tabell 1.5). Oslo har færrest mannlige hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, mens landet for øvrig har noe. De private befinner seg i en mellomposisjon. Siden om lag 95 prosent av alle hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er kvinner, er det tallet i seg selv mer interessant enn eventuelle forskjeller mellom kvinnene og den lille gruppen menn. Ser en likevel på hvordan kvinner og menn fordeler seg likt og ulikt på de andre undersøkelsesvariablene, kommer det frem noen forskjeller. Disse er ikke store, og det er vanskelig å finne en tendens i retning av at informanter av ett kjønn kommer særlig bedre ut enn det andre. De forskjellene som er, bidrar verken til å bekrefte eller avkrefte eventuelle kjønnsstereotypier. Menn er hyppigere representert enn kvinner på følgende variabler: De jobber i en landkommune, er over 60 år, jobber i gruppebolig for psykisk utviklingshemmede. 2 Flere er enslige og/eller barnløse. Mennene oppgir lavere husstandsinntekt. Betyr det at de ikke er like godt gift som sine kvinnelige kolleger? Nesten ingen oppgir å være samboer. De har oftere fått fast stilling med en gang, men færre av dem har full stilling. De er mindre tilbøyelig til å ville øke den deltidsstillingen de har. Til slutt kan nevnes at de har mindre videreutdanning enn sine kvinnelige kolleger. 2 Dette ble også funnet i rapporten Ingen grenser? (Moland 1997) Der blir kjønnsproblematikken drøftet mer inngående, spesielt i forhold til arbeidsmiljø- og pasient/brukerrelaterte problemstillinger. 33

Tabell 1.5 Ansatte, etter utdanning, kjønn, stilling og tjenestetype fordelt på de tre hovedutvalgene av ansatte. Type arbeidssted Alder Stillingstype Kjønn Utdanning Antall Prosent Total Landet for øvrig Oslo Privat Total Landet for øvrig Oslo Privat Sykehjem 569 373 105 91 51, 2 49, 7 42, 0 81, 3 Hjemmebasert inkl PU 86 65 20 1 7, 7 8, 7 8, 0 0, 9 Hjemmebasert eksl PU 113 83 23 7 10, 2 11, 1 9, 2 6, 3 Bolig PU 40 32 8 0 3, 6 4, 3 3, 2 0, 0 Psyk. og som. sykehus 168 106 57 5 15, 1 14, 1 22, 8 4, 5 Annet 136 91 37 8 12, 2 12, 1 14, 8 7, 1 Sum 1112 750 250 112 100, 0 100, 0 100, 0 100, 0 Under 30 år 95 55 15 25 8, 5 7, 3 6, 0 22, 3 30-44 år 404 265 96 43 36, 3 35, 3 38, 4 38, 4 45-59 år 564 393 128 43 50, 7 52, 4 51, 2 38, 4 60 år og eldre 49 37 11 1 4, 4 4, 9 4, 4 0, 9 Sum 1112 750 250 112 100, 0 100, 0 100, 0 100, 0 Pasientrettet arbeid 998 677 217 104 89, 7 90, 3 86, 8 92, 9 Miljøarbeider 44 37 7 4, 0 4, 9 2, 8 0, 0 Leder 21 10 5 6 1, 9 1, 3 2, 0 5, 4 Annet 49 26 21 2 4, 4 3, 5 8, 4 1, 8 Sum 1112 750 250 112 100, 0 100, 0 100, 0 100, 0 Mann 44 33 7 4 4, 0 4, 4 2, 8 3, 6 Kvinne 1066 716 242 108 96, 0 95, 6 97, 2 96, 4 Sum 1110 749 249 112 100, 0 100, 0 100, 0 100, 0 Hjelpepleier 1026 696 233 97 92, 3 92, 8 93, 2 86, 6 Omsorgsarbeider 50 32 9 9 4, 5 4, 3 3, 6 8, 0 Barnepleier 22 16 5 1 2, 0 2, 1 2, 0 0, 9 Annet 14 6 3 5 1, 3 0, 8 1, 2 4, 5 Sum 1112 750 250 112 100, 0 100, 0 100, 0 100, 0 Ledere etter tjenestested og kjønn Denne undersøkelsen er primært rettet mot hjelpepleiere og omsorgsarbeidere og deres arbeidsforhold. Lederne er i hovedsak med som informanter som kan kaste lys over de ansattes arbeidsforhold. Dernest er de sentrale i vurderingen av deltidsomfangets positive og negative sider for tjenesten. Ledernes arbeidsforhold er ikke eget forskningstema i denne studien. Vi har derfor ikke trukket inn så mange bakgrunnsvariabler for lederne som for de ansatte. Lederutvalget er stratifisert med sikte på å sikre en tilfredsstillende representasjon langs dimensjonen Oslo og landet for øvrig, og fra henholdsvis sykehjem, hjemmebaserte tjenester og tjenester til psykisk utviklingshemmede (miljøarbeidertjenesten). I oversikten som er gitt i tabell 1.6 er det sistnevnte tjenesteområdet dels å finne som en del av de hjemmebaserte tjenestene, og dels som egen særtjeneste 34

(boligtjeneste). En mer nyansert inndeling av tjenesteområdene vil komme tydeligere frem der det er relevant, i analysene lenger ut i rapporten. Kjønnsfordelingen blant ledere er like klar, om enn ikke fullt så sterk, som blant de ansatte i sektoren. Ni av ti ledere er kvinner. Mannlige ledere er som mannlige ansatte bedre representert i tjenestetilbudet til psykisk utviklingshemmede. Tabell 1.6 Ledere, etter tjenestested og kjønn. Antall og prosent. Total Kvinne Mann Kvinne Mann Sum Sykehjem, landet for øvrig 78 72 6 92, 3 7, 7 100, 0 Hjemmebasert, landet for øvrig 70 65 5 92, 9 7, 1 100, 0 Bolig, PU, landet for øvrig 35 28 7 80, 0 20, 0 100, 0 Sykehjem, Oslo 25 23 2 92, 0 8, 0 100, 0 Hjemmebasert, Oslo 25 23 2 92, 0 8, 0 100, 0 Bolig, PU, Oslo 23 14 9 60, 9 39, 1 100, 0 Sum 256 225 31 87, 9 12, 1 100, 0 35

36

Kapittel 2 Ansettelsesforhold og faktisk stillingsstørrelse Dette kapitlet belyser fire hovedspørsmål: 1) Hvor mye jobber hjelpepleiere og omsorgsarbeidere? 2) Har de faste stillinger? 3) Hvor mange har flere arbeidsforhold? 4) Hvordan er rekrutterings- og turnoversituasjonen i Oslo og landet for øvrig? I dette kapitlet beskrives kun hvem som gjør hva og hvor mye. Spørsmål om drivkrefter, personlige motiver, muligheter og konsekvenser følges opp i senere kapitler. 2.1 Faktisk stillingsstørrelse Om lag 33 prosent av NHS medlemmer jobber i full stilling. I Oslo er tallet omtrent dobbelt så høyt. Fem prosent har mindre enn halv stilling. I Oslo gjelder dette nesten ingen. På landsbasis jobber om lag en fjerdedel i halv stilling. De øvrige har høyere deltidsstillinger, slik det fremgår av figur 2.1. Andelen heltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er høyere enn forventet og ligger om lag åtte prosentpoeng over PAI fra 1994 1998. Sørlandet har med sine 20 prosent færrest heltidsansatte, mens Oslo og Akershus har flest. Trøndelag har flest i de minste stillingsstørrelsene. Her jobber tolv prosent i mindre enn halv stilling. Ansatte uten barn under 16 år jobber oftere hel- Figur 2.1 Stillingsstørrelse blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, etter om en jobber hos privat arbeidsgiver, offentlig arbeidsgiver i Oslo eller offentlig arbeidsgiver i landet for øvrig. Prosent. N=1107. Eksakte tall er gjengitt i vedleggtabell 2.1 Oslo Privat Landet for øvrig Vektet snitt 1 49 50 59 60 69 70 79 80 99 100 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosent 37

tid enn andre. De under 30 år jobber oftere i små stillinger enn de andre. Ansatte mellom 44 og 59 år jobber oftest i full stilling. Her avviker hjelpepleiere og omsorgsarbeidere fra sektoren for øvrig, hvor alder ikke gir så store utslag (Moland og Egge 2000). 2.2 Fast ansettelse Hvor mange? Om lag en tredjedel av de spurte hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne jobber i fast heltidsstilling, mens nesten to tredjedeler jobber i fast deltidsstilling. Tre og en halv prosent har ikke fast ansettelse. Dette tilsier at om lag 1350 av NHS medlemmer 1 ikke har fast ansettelse. På bakgrunn av tall fra tidligere undersøkelser ville vi ha forventet at andelen med midlertidige ansettelser var høyere (Moland 1994, 1997). Ikke minst gir de siste tallene fra SSBs Arbeidskraftsundersøkelse (AKU) grunn til å forvente en større andel uten fast stilling. Tallene til SSB er om lag fire ganger så høye som våre. SSB rapporterer også om en økning i antallet midlertidig ansatte i undersøkelsesperioden: «200 000 personer var midlertidig ansatt i 4. kvartal 2001, en økning på 22 000 fra samme kvartal i fjor. Alt i alt utgjorde de midlertidig ansatte 9,5 prosent av alle ansatte i 4. kvartal 2001, mot 8,5 prosent ett år tidligere. Innslaget av midlertidige ansettelser var relativt sett høyest i undervisning, helse- og sosialtjenester, hvor også økningen av slike ansettelser var størst det siste året. Lavest var innslaget i industri, bygge- og anleggsvirksomhet og i transportnæringen.» (SSB: AKU 2001, fjerde kvartal) Når vår undersøkelse har flere heltidsansatte og færre midlertidig ansatte enn en kunne forvente, er det rimelig å se dette i sammenheng med endringer i arbeidsmarkedet og organisasjonsspørsmålet. Mangel på hjelpepleiere og omsorgsarbeidere gjør det viktigere for arbeidsgivere å knytte til seg de en kan på en sterkere måte. Tabell 2.1 Andel midlertidig ansatte i helse- og sosialtjenesten. AKU 2002. Årsgjennomsnitt 2000 2001 2000 2001 3. kvartal 4. kvartal 1. kvartal 2. kvartal 3. kvartal 4. kvartal 14,2 13, 9 14, 0 13, 5 13, 5 13, 1 14, 4 14, 7 1 Anslaget tar utgangspunkt i at NHS har om lag 39 000 yrkesaktive medlemmer. 3,5 prosent tilsvarer 1365. 38

Bedre utnyttelse av personalet forutsetter også at de er i faste og store stillinger (utdypes i siste kapittel). Tidligere undersøkelser har vist at uorganiserte i helse- og sosialsektoren har hatt et mer marginalt arbeidsforhold enn fagorganiserte (Moland 1994 og 1997). Det vil si at de uorganiserte oftere hadde små stillinger, var undersysselsatt, midlertidig ansatt med eller uten skriftlig kontrakt, og hadde uforutsigbar arbeidstid og lønn enn fagorganiserte. Siden vår undersøkelse er landsrepresentativ for medlemmer av NHS, er det med andre ord rimelig at vi får en noe høyere andel i fast heltidsstilling og færre i midlertidige ansettelsesforhold. Blant faglærte og yrkesutøvere med høyere utdanning har hjelpepleierne i tidligere undersøkelser hatt mer marginale ansettelsesforhold enn ansatte fra andre yrkesgrupper. Mest marginale er de ufaglærte. Disse utgjør en stor del av arbeidskraften i pleieog omsorgssektoren. Disse er med i AKU, men ikke i vår undersøkelse. Dette bidrar til å forklare at SSB har 14 prosent midlertidige ansatte, mens vi bare har 3,5 prosent. Tabell 2.2 viser to trekk ved utviklingen i arbeidsmarkedet som også kan kaste lys over at andelen marginale arbeidstakere er lavere enn forventet, mens andelen heltidsansatte er høyere. For det første er nesten 60 prosent av Oslos hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i fulle stillinger, mens andelen uten fast stilling er nede på 2,4 prosent. For det andre har private arbeidsgivere i pleie- og omsorgssektoren nesten ikke midlertidig ansatte i det hele tatt. Det er mulig at tallene fra Oslo og de private virksomhetene er uttrykk for endringer i arbeidsgiverpolitikken. De nyetablerte, private virksomhetene innen pleie- og omsorg står overveiende for en personalpolitikk som legger større vekt på å optimalisere de ansattes innsats og vilje til å ta ansvar enn det som har preget den kommunale personalpolitikken. (Moland og Holmli 2002, Moland og Bogen 2001, Moland og Egge 2000). Skal en realisere visjonene bak slagordet «rett person på rett plass (til rett tid)» jamfør SHDs Handlingsplan for sosial- og helsepersonell er det avgjørende at de ansatte kjenner pasienter/ brukere og arbeidsoppgaver både i «egen» avdeling og i naboavdelingene. Dette gjør det logisk å minimere antall «løsarbeidere». Et annet forhold som også kan belyse at vi har færre midlertidige ansatte enn SSB, er som vist i innledningen, at hjelpepleierne er av de yrkesgrupper det for tiden er vanskeligst å rekruttere nok av. Tabell 2.2 Andel hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som har fast heltidsstilling, fast deltidsstilling eller er midlertidig ansatt. Prosent. Landet for øvrig Oslo Privat arbeidsgiver Landsgjennomsnitt, vektet N=750 N=250 N=112 N=1112 Fast heltid 29, 2 57, 6 33, 9 31, 6 Fast deltid 67, 2 40, 0 64, 3 64, 9 Har ikke fast stilling 3, 6 2, 4 1, 8 3, 5 Sum 100, 0 100, 0 100, 0 100, 0 39

Oslo kommune opererer i større grad enn landet for øvrig i et arbeidsmarked der det er flere ledige stillinger enn pleie- og omsorgspersonell. Dette åpner for at arbeidskraften i Oslo i større grad kan diktere arbeidsbetingelsene. Denne forklaringen forutsetter at arbeidskraften overveiende ønsker større stillinger, og at det er arbeidsgiver som holder igjen og helst ser at det er noe undersysselsetting. Disse hypotesene følges opp ut over i rapporten. 2.3 Hvem er de midlertidig ansatte og de deltidsansatte, og hvor finner vi dem? Små regionale forskjeller med unntak av Oslo-regionen Dersom en går bak tallene fra tabell 2.3, finner en ikke støtte for å si at bruken av midlertidige og små stillinger kan knyttes til by-landdimensjonen. Som en ser av tabell 2.3 er fordelingen nær identisk mellom bykommuner og landkommuner. Oslo er da ikke tatt med. Tabell 2.3 Andel hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som har fast heltidsstilling, fast deltidsstilling eller er midlertidig ansatt, etter om de jobber i en by eller landkommune. Oslo er holdt utenfor i denne analysen. Privatansatte er inkludert. Prosent. Bykommuner Landkommuner Total Fast heltid 30, 9 29, 2 29, 8 Fast deltid 65, 3 67, 7 66, 8 Har ikke fast stilling 3, 8 3, 1 3, 4 Sum 100, 0 100, 0 100, 0 N 320 542 862 Her er noen regionale forskjeller, men de er ikke markerte. Vi har sett litt nærmere på hva ansatte i 18 større kommuner har svart. Halvparten av disse har ingen ansatte som oppgir at de ikke har fast stilling, mens det i fire av kommunene er om lag ti prosent eller mer som ikke har fast stilling. Asker og Tromsø har tall som minner mest om Oslo, mens et par av Østfold-byene befinner seg i den helt andre enden av skalaen, med mange midlertidige og få i fulle stillinger. Flest unge blant arbeidstakere uten fast stilling På landsbasis er over halvparten av de som ikke har fast stilling under 30 år. Ser vi hele utvalget under ett, jobber 3,5 prosent uten fast stilling. Blant de under 30 år 40

gjelder dette for 23,5 prosent. Enslige ligger noe over gjennomsnittsnivået, mens gifte ligger noe under. Blant de samboende finner vi dobbelt så mange uten fast stilling som gjennomsnittet. Erfaringer fra andre undersøkelser der både organiserte og uorganiserte har vært med, er at de uorganiserte oftere enn organiserte jobber i marginale ansettelsesforhold (Moland 1994). Det betyr at en må regne med at tallet på (unge) hjelpepleiere uten fast stilling og tallet på undersysselsatte vil noe være høyere enn det som fremkommer i denne rapporten. Tilleggsutdanning Om lag en tredjedel av hjelpepleiere og omsorgsarbeidere har gjennomført en eller annen form for tilleggsutdanning. De fleste har tatt psykiatri. Deretter følger eldreomsorg, vernepleie og habilitering og rehabilitering, administrasjon og andre kurs. Vi finner likevel ingen sammenheng mellom utdanning og midlertidige ansettelser. En kunne kanskje ha forventet at personell med tilleggskompetanse oftere enn andre hadde fast ansettelse, men slik er det altså ikke. Hva slags tjeneste jobber de i? Relativt sett finner en flest hjelpepleiere og omsorgsarbeidere uten fast ansettelse i hjemmebaserte tjenester som ikke har integrert tjenestene til psykisk utviklingshemmede (tabell 2.4). Deretter følger de rene sykehjemmene. «Best i kommuneklassen» er hjemmebaserte tjenester som har integrert tjenestene til psykisk utviklingshemmede. Hvorvidt dette er uttrykk for at sistnevnte er den beste organisasjonsformen for god ressursutnyttelse og store stillinger, om disse har «bedre» ledere eller om det er tilfeldig, følges opp i kapittel 6. Av tabell 2.4 kommer det også frem at gruppeboligene ikke har noen ansatte uten fast stilling, men de har heller ikke mer enn knapt 20 prosent heltidsansatte. Tabell 2.4 Andel hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som har fast heltidsstilling, fast deltidsstilling eller er midlertidig ansatt, etter type arbeidssted. Prosent. Vektet. Fast Fast Ikke heltid deltid fast Sum N Sykehjem 28, 9 66, 2 4, 9 100, 0 491 Hj.basert, der tjenester til PU* er integrert 36, 0 64, 0 100, 0 86 Hj.basert, der tjenester til PU ikke er integrert 23, 6 67, 3 9, 1 100, 0 110 Gruppebolig til psykisk utviklingshemmede 19, 5 80, 5 100, 0 41 Psykiatrisk og somatisk sykehus 39, 6 59, 7 0, 7 100, 0 149 Annet 40, 3 58, 9 0, 8 100, 0 124 Gjennomsnitt 31, 6 64, 8 3, 6 100, 0 1001 * PU er forkortelse for tjenester til psykisk utviklingshemmede 41

2.4 Fra løst til fast? Det er vanlig å møte antakelsen om at ansatte i sektoren starter som løsarbeidere for så å få fast stilling, først en liten stilling, og deretter en større. En slik hypotese om naturlig opprykk ble undersøkt både i De små grå (1994) og Ingen grenser? (1997), uten at den lot seg bekrefte. Oslo: fast stilling med en gang, dersom du ønsker det I denne undersøkelsen har vi spurt de som har fast stilling om de har hatt det hele tiden. Om lag 70 prosent oppgir at de ble ansatt i fast stilling direkte. Igjen skiller Oslo seg ut. Her oppgir 86,5 prosent at de fikk fast ansettelse med en gang de begynte. Blant de som har måttet vente, oppgir ganske mange at «løsarbeiderperioden» er en følge av at de ikke ba om fast stilling tidligere. Ser en alle Oslo-ansatte under ett, oppgir om lag én prosent at de har vært gjennom en periode uten fast stilling som følge av mangel på ledige hjemler. I dette tallet er også inkludert ansatte som har svart at de fikk fast stilling da det ble deres tur etter en periode med midlertidig engasjement (se vedleggstabell 2.1). Landet for øvrig: først løsarbeider, deretter fast hvis ledig hjemmel Vi har sett at landet for øvrig har langt flere deltidsansatte enn Oslo. De har også flere i fast stilling som først har måttet gjennom en periode i midlertidig stilling før de ble fast ansatt. Dette gjelder 30 prosent av de som i dag er fast ansatt. Når en spør de ansatte om hvorfor de ikke har hatt fast ansettelse hele tiden, oppgir om lag halvparten at det ikke var ledige hjemler da de begynte. Det er flest ansatte utenfor Oslo som sier dette. I Oslo oppgir ti prosent av de som har måttet vente dette som grunn. De privatansatte ligger midt imellom. En mulig forklaring på at Oslos ansatte i større grad enn de andre er ansatt i fast stilling med en gang, kan være at Oslo har færre medarbeidere som ble ansatt på 1970-tallet, den gangen ansettelsespraksisen var mindre formalisert enn i dag. Likeledes kunne en anta at Oslo med høyere turnover ville hatt flere som var ansatt Tabell 2.5 Har fast ansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere vært fast ansatt hele tiden? Prosent. Landet for øvrig Oslo Privat N Ja 69, 6 86, 5 67, 6 693 Nei 30, 4 13, 5 32, 4 274 Total 100, 0 100, 0 100, 0 967 42

etter 1995, da Stortinget gjennom revidering av lov om arbeidsmiljø 55 strammet inn adgangen til midlertidige ansettelser. Men en kontroll for ansiennitet gir så små forskjeller mellom Oslo og landet for øvrig, at dette ikke kan brukes til å forklare at Oslo oftere gir faste ansettelser med en gang enn andre kommuner. Vi står igjen med to andre hypoteser som følges opp senere: enten fører Oslo en annen ansettelsespolitikk som følge av press fra arbeidsmarkedet eller som følge av en annen forståelse av optimal ressursbruk. En tredje mulighet kunne vært at Oslo rett og slett ønsker å føre en mer anstendig ansettelsespolitikk. En slik hypotese har vi imidlertid ikke datagrunnlag for å kunne vurdere. 2.5 Fra deltid til heltid? En annen antakelse en ofte hører i møte med ansatte og tillitsvalgte i sektoren, er at mange ansatte starter i små stillinger som etter hver øker opp til tre fjerdedels eller hel stilling. Ut fra vårt materiale kan det se ut til at en del av de deltidsansatte justerer stillingen opp eller ned med tiden, slik at de får den størrelsen de ønsker. Det er imidlertid ikke så mange som starter i deltid for deretter å gå over i full stilling. De fleste som har full stilling har gått rett inn i den, uten en venteperiode. Unntaket er ansatte som starter i midlertidig stilling og etter noen år får fast heltidsstilling. Ifølge det svenske Landstingsförbundet 2 04.05.01 gikk 13 prosent av de ansatte fra deltid til heltid. Heller ikke i undersøkelsen De små grå utgjorde dette noen stor gruppe. Her gikk 54 prosent av alle nyansatte 3 direkte inn i full stilling, hvilket ikke var så langt unna gjennomsnittstallet for andelen heltid for alle i undersøkelsen. I tabell 2.6 (på neste side) har vi gjengitt ansettelsesforholdene etter ansiennitet hos ansatte med offentlig arbeidsgiver i Oslo, i landet for øvrig og hos ansatte med private arbeidsgivere. Oslo: like mange heltidsansatte i alle ansiennitetsgrupper I Oslo jobber 58 prosent av hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i full stilling, 40 prosent jobber deltid og to prosent har midlertidig stilling. For de heltidsansatte er denne prosentandelen praktisk talt identisk for alle ansatte enten de er nyansatte, har jobbet i 3 4 år eller i 25 år. Det er altså ingen økning i andelen heltidsansatte blant ansatte med lang fartstid. 2 Landstingsförbundet er en interesse- og arbeidsgiverorganisasjon for de svenske länene (fylkene). 3 I denne undersøkelsen deltok flere yrkesgrupper samt ufaglærte i kommunal sektor. 43

Landet for øvrig: midlertidig de første to år og heltidsansatt etter fem år I landet for øvrig oppgir så mye som 17 prosent av hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne at de hadde midlertidig stilling de første to årene. Dette er et overraskende høyt tall når en kjenner arbeidsmiljølovens krav om skriftlige og faste ansettelser og tar sektorens fremtidige behov for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i betraktning. Andelen heltidsansatte ligger på 29 prosent. Blant ansatte med mindre enn fem år ansiennitet i stillingen jobber 15 16 prosent i full stilling, mens tallet stiger til 36 prosent for ansatte med ti år eller lengre ansiennitet. Her ser det med andre ord ut til å skje en overgang fra deltid til heltid. Andelen uten fast stilling reduseres fra 17 til fire prosent etter to års ansiennitet. Ut fra tabell 2.6 ser vi at andelen deltidsansatte øker fra 65 til 80 prosent i samme periode. Det er derfor rimelig å anta at de aller fleste midlertidig ansatte går over i fast deltidsstilling. Privatansatte: færre heltidsansatte med økende ansiennitet De private arbeidsgiverne har i praksis ingen midlertidig ansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Andelen deltidsansatte øker fra om lag 60 prosent til om lag 75 Tabell 2.6 Ansatte i fast heltidsstilling, fast deltidsstilling og midlertidig stilling, etter ansiennitet. Inndelt etter om de har offentlig arbeidsgiver i Oslo eller landet for øvrig eller privat arbeidsgiver. Prosent. Ja, fast heltid Ja, fast deltid Nei, har ikke fast stilling Sum Antall Landet for øvrig 0-2 år 18, 2 64, 5 17, 4 100, 0 121 3-4 år 14, 8 80, 7 4, 5 100, 0 88 5-9 år 28, 5 70, 8 0, 7 100, 0 144 10 år eller mer 36, 0 63, 7 0, 3 100, 0 397 Gjennomsnitt 29, 2 67, 2 3, 6 100, 0 750 Oslo 0-2 år 56, 4 40, 0 3, 6 100, 0 55 3-4 år 60, 6 33, 3 6, 1 100, 0 33 5-9 år 58, 3 39, 6 2, 1 100, 0 48 10 år eller mer 57, 3 41, 8 0, 9 100, 0 110 Gjennomsnitt 57, 7 39, 8 2, 4 100, 0 246 Privat 0-2 år 33, 3 62, 5 4, 2 100, 0 48 3-4 år 43, 8 56, 3 100, 0 32 5-9 år 28, 6 71, 4 100, 0 14 10 år eller mer 22, 2 77, 8 100, 0 18 Gjennomsnitt 33, 9 64, 3 1, 8 100, 0 112 44

prosent med økende ansiennitet. Andelen heltidsansatte synker rimeligvis tilsvarende. I den grad en kan snakke om overganger, så går strømmen her motsatt vei av den vi så hos offentlige arbeidsgivere utenfor Oslo-regionen. 2.6 Flere arbeidsforhold Av hjelpepleiere og omsorgsarbeidere med offentlig arbeidsgiver har 8,3 prosent flere arbeidsforhold. Dette er nesten dobbelt så mange som i undersøkelsen De små grå (Moland 1994) Dette er en av de variablene hvor utvalgene Oslo, landet for øvrig og privat arbeidsgiver skiller seg minst fra hverandre (vedleggstabell 2.4). Ansatte under 30 år skiller seg ut fra sine eldre kolleger. Om lag 20 prosent av de yngste har flere arbeidsforhold, mens 5 6 prosent av de ansatte over 45 år har det samme (vedleggstabell 2.3). Fem prosent av de sykehjems- og sykehusansatte har flere arbeidsforhold, mens tilsvarende tall for miljøarbeiderne som yter tjenester til psykisk utviklingshemmede brukere er på over 15 prosent (vedleggstabell 2.5). En fjerdedel av de som har mindre enn halv stilling har flere arbeidsforhold. Om lag halvparten har sitt biarbeidsforhold i kommunen eller nabokommunen (tabell 2.7). Ansatte i små stillinger er overrepresentert. Tabell 2.7 Type virksomhet der hjelpepleiere og omsorgsarbeidere har sitt biarbeidsforhold. Prosent. Vektet. Andel av de som har flere jobber. N= 84 Andel av alle. N=1000 Innenfor kommunal virksomhet 53, 0 4, 4 Innenfor annen offentlig virksomhet 16, 2 1, 4 Innenfor samme fagområde i privat virksomhet 13, 5 1, 1 Innefor annet fagområde i privat virksomhet 19, 8 1, 7 Annet 3, 3 0, 2 2.7 Rekruttering I dette avsnittet gjengis svar fra 256 ledere på hvordan de oppfatter rekrutteringsog gjennomtrekkssituasjonen i sin avdeling. For en mer omfattende gjennomgang av hele rekrutteringsproblematikken vil vi henvise til Rett person på rett plass (SHD- 2001), Kommunal sektor bedre enn sitt rykte (Moland og Egge 2000) og Kommu- 45

nene og den kompetente arbeidskraften (Rødvei 2000). Temaet er også beskrevet i innledningskapitlet. Vanskelig å rekruttere i Oslo I alt oppgir 55 prosent av lederne i Oslo at det er vanskelig å rekruttere hjelpepleiere og omsorgsarbeidere (figur 2.2). Nesten en tredjedel opplever at det er svært vanskelig. Av de 75 lederne som er intervjuet sier to at det er svært lett å rekruttere. Begge er avdelingsledere på et sykehjem og utgjør en sjelden forekomst. To tredjedeler av deres kolleger oppgir at det er vanskelig eller svært vanskelig. Femtifem prosent av Oslo-lederne oppgir at de har ubesatte stillinger. Ikke fullt så vanskelig i landet for øvrig Nesten 30 prosent av lederne i landet for øvrig oppgir at rekrutteringssituasjonen er vanskelig (figur 2.2). For ti prosent er den svært vanskelig. Førtifem prosent synes det er ganske enkelt å rekruttere, mens 25 prosent svarer at det er verken lett eller vanskelig. Disse tallene kan tolkes som at flertallet av ledere i landet har en grei rekrutteringssituasjon og derfor ikke behøver å anstrenge seg ekstraordinært for å dekke bemanningsbehovet. Men 45 prosent av lederne utenfor Oslo-regionen oppgir at de har ubesatte stillinger. Tallet er på linje med hva Oslo-lederne oppgav. Vi har imidlertid ikke spurt om hvor mange stillinger hver leder har ubesatt, og hvor lenge hver stilling står ubesatt. Vi vet heller ikke om de ubesatte stillingene er midlertidig besatt, eller om midlene brukes på annen måte og om dette er etter ønske fra lederne eller ikke. Figur 2.2 Avdelingsledere i henholdsvis Oslo og landet for øvrig sin vurdering av om det er lett eller vanskelig å rekruttere hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. N=256. Eksakte tall er gjengitt i vedleggstabell 2.6. Prosent 50 40 30 20 10 Landet for øvrig Oslo 0 Svært lett Nokså lett Verken lett eller vanskelig Nokså vanskelig Svært vanskelig 46

2.8 Personalgjennomtrekk Vi har spurt lederne om hvor mange hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som begynte og sluttet i 2001. Litt over halvparten oppgir at de ikke har hatt noen som har sluttet. Ansatte som slutter: små forskjeller mellom Oslo og landet for øvrig Ut fra presset i arbeidsmarkedet og undersøkelser som viser at det er høyere turnover blant kommunalt ansatte i Oslo enn i landet for øvrig, er det rimelig å forvente at Oslo-lederne melder om større avgangstall blant sine hjelpepleiere og omsorgsarbeidere enn de andre lederne. Tallene er imidlertid tilnærmet identiske. Femtifem prosent har ikke hatt noen som har sluttet (figur 2.3). Tjuefem tretti prosent melder at én person har sluttet. Ti prosent har mistet to, mens fem prosent har hatt tre eller flere i avgang. Figur 2.3 Antall hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som sluttet i den enkelte leders avdeling i 2001. N=252. Prosent. Prosent 60 50 40 Landet for øvrig Oslo 30 20 10 0 Ingen En To Tre eller mer Mindre vekst i Oslo? Halvparten av Oslos avdelingsledere har ikke foretatt nyansettelser i 2001. Tilsvarende har en tredjedel av lederne i landet for øvrig ikke ansatt nye hjelpepleiere og omsorgsarbeidere det siste året. 47

Figur 2.4 Antall hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som begynte i den enkelte leders avdeling i 2001. N=252. Prosent. Prosent 60 50 40 Landet for øvrig Oslo 30 20 10 0 Ingen En To Tre fire Fem eller mer Oslos avdelingsledere har den mest stabile personalgruppen Tabell 2.8 viser at 45 prosent av lederne i landet for øvrig har hatt en økning i antall hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Dette tallet er nesten dobbelt så høyt som i Oslo, hvor flertallet av lederne melder om uendrede tall for denne yrkesgruppen. Går vi bak tallene i figur 2.3 og 2.4 og tabell 2.8, viser det seg at 38 prosent av Oslo-lederne verken har ansatt eller mistet noen hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i løpet av 2001. I landet for øvrig kan bare 26 prosent av lederne si det samme. Over halvparten har hatt to eller flere ansettelser/avganger. I Oslo gjelder dette bare for en tredjedel av tjenesteenhetene. Vi hadde faktisk forventet det motsatte: at Oslolederne skulle meldt om større personalgjennomtrekk enn lederne ut over i landet. Forskjellene mellom Oslo og landet for øvrig blir noe mindre hvis vi tar hensyn til avdelingsstørrelse. I Oslo har bare ti prosent av avdelingsledere mer enn 30 ansatte. I landet for øvrig har om lag 40 prosent av avdelingslederne så store avdelinger. Store avdelinger vil rimeligvis ha flere personer som slutter og begynner enn små avdelinger. Dette forklarer imidlertid bare en liten del av de overraskende tallene der Oslo fremstår som mer stabil enn ventet i sammenlikning med landet for øvrig. Det kan til en viss grad forklare hvorfor flere avdelingslederne ut over i landet har mer enn 3 Tabell 2.8 Avdelinger med økning, ingen endring eller reduksjon i antall hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i Oslo og landet for øvrig. Økning Uendret Reduksjon Sum Antall Landet for øvrig 45, 0 43, 9 11, 1 100, 0 171 Oslo 26, 4 58, 3 15, 3 100, 0 72 48

4 hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som sluttet eller begynte i 2001, enn det vi finner i Oslo. Men det forklarer ikke alt. Utover i rapporten spør vi om Oslo har tatt ut en eventuell tjenestevekst på en annen måte enn ved nyansettelser? Har Oslo over tid i større grad gitt små stillinger som er blitt ledige til deltidsansatte, slik at de har fått større stillinger? Vi har sett at Oslo har flere heltidsansatte og ansatte i store deltidsstillinger. Det vil si at man har færre hoder per årsverk. Oslo har i det hele tatt færre marginale arbeidstakere. Er de tallene vi her har sett et uttrykk for at Oslo-lederne belønnes ved å unngå stadige nyansettelser av folk i små stillinger? Men før vi følger opp disse spørsmålene skal vi gjennomgå omfanget av merarbeid, undersysselsetting og mulige tiltak for å utnytte den arbeidskraftsreserven de deltidsansatte utgjør. 4 4 Mer informasjon om rekruttering og turnover er gjengitt i tabellvedlegget (vedleggstabell 2.7 2.9). 49

50

Kapittel 3 Merarbeid I dette kapitlet gir vi en oversikt over merarbeid som hjelpepleiere og omsorgsarbeidere utfører. Det finnes ulike former for merarbeid. I denne studien defineres merarbeid som arbeid som utføres av deltidsansatte utover avtalt arbeidstid. Overtidsarbeid blant heltidsansatte, som er en annen form for merarbeid, er ikke tema. Ekstraarbeidet defineres som merarbeid enten den ansatte er blitt spurt eller er blitt pålagt arbeidet i streng forstand. Både ansatte og avdelingslederes beskrivelse og syn på merarbeid blir presentert. Følgende spørsmål vil bli belyst: Hvor mange deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber utover avtalt arbeidstid? Hvor mye jobber de ekstra? Hva kjennetegner ekstrajobberne? Skiller de seg ut med hensyn til kjønn, stillingsprosent, alder, bosted osv.? Benyttes deltidsansatte i større grad som ekstravakter enn heltidsansatte? Er det bestemte kjennetegn ved arbeidsplasser som benytter merarbeid? Blir de spurt om å jobbe ekstra, eller blir de beordret eller velger de det selv? Hvorfor jobber hjelpepleiere og omsorgsarbeidere mer enn avtalt? Utføres merarbeidet på grunn av egne behov, eller av hensyn til andre? Grunnen til at vi i denne studien fokuserer på merarbeid blant deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, og stiller disse spørsmålene, er at vi ønsker å undersøke følgende påstander: Helse- og omsorgssektoren baserer seg i dag på at hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber deltid og merarbeid slik at penger blir spart og arbeidskraften blir mer fleksibel. Deltidsansatte føler seg av ulike grunner tvunget til å utføre merarbeidet. 51

3.1 Begrepet merarbeid Det finnes ulike former for merarbeid, og definisjonene som brukes er derfor forskjellige. En vid definisjon av merarbeid er alt arbeid som utføres utover arbeidstidskontrakten (Ellingsæter 1988). Dette rommer både merarbeid i form av overtid som heltidsansatte utfører, ekstraarbeid som deltidsansatte utfører, betalt og ubetalt overtid, biarbeidsforhold, og frivillig og pålagt merarbeid. Fordi hovedhensikten er å belyse spørsmålet om hvorvidt helse- og omsorgssektoren baserer seg på deltidsansatte og merarbeid for å spare penger og oppnå fleksibel arbeidskraft, defineres merarbeid i denne studien som arbeid som utføres av deltidsansatte utover avtalt arbeidstid. Det meste av dette merarbeidet vil sannsynligvis være mindre enn arbeidsmiljølovens maksimumsarbeidstid, og utløser dermed ikke overtidsbetaling. Deltidsansatte som jobber så mye at de overstiger maksimumsarbeidstiden skal ha overtidsbetalt Sett fra et arbeidsgiverperspektiv kan det være verdifullt å disponere så mange merarbeidstimer som mulig. Det kan være hensiktsmessig for å kunne møte tilfeldige eller sesongmessige topper, uforutsette hendelser og fravær, og løse situasjoner når det er vanskelig å rekruttere ansatte med bestemte kvalifikasjoner (Axling 1984). Deltidsansatte som er villige til å ta ekstra vakter kan gi arbeidsgiver mulighet til å bemanne for eksempel når andre ansatte blir syke, arbeidspresset uventet øker fordi brukerbehovene blir større, fordi det oppstår hull i turnus eller vakanser, og dersom det mangler arbeidskraft med spesiell kompetanse. Fordi deltidsansatte må jobbe mye ekstra før de overstiger maksimumsarbeidstiden og kan få overtidsbetaling, vil det lønne seg for arbeidsgiver at det er deltidsansatte som går ekstra vakter, og ikke ansatte i full stilling. Sett fra et arbeidstakerperspektiv kan merarbeid ha både positive og negative sider (Ellingsæter 1988). På den ene siden oppnår den enkelte økt inntekt, og noen kan også ønske å jobbe mer fordi de er interessert i jobben. Merarbeid kan på den annen side oppfattes som et onde av arbeidstakeren dersom de er i en arbeidssituasjon eller et yrke som stiller krav om systematisk merarbeid, eller hvor det foreligger mer eller mindre klare forventninger om ekstra innsats utover avtalt arbeidstid. Grunnleggende regler for merarbeid I arbeidsmiljøloven (aml) 49 defineres merarbeid som arbeid som varer utover avtalt arbeidstid for ansatte i deltidsstillinger eller redusert stilling. 1 Overtid er arbeidstid som varer utover den alminnelige arbeidstid for full stilling. Alt merarbeid er, som overtid, pålagt arbeid og arbeidsgivers ansvar i forhold til kontroll av lovlighet. Det er arbeidsgivers styringsrett som gir anledning til å pålegge eller beordre 1 Gjennomgangen av grunnleggende regler for merarbeid bygger på Lotte Semb, forhandlingskonsulentens, informasjon om rettigheter og plikter knyttet til overtid og merarbeid i Sykepleier-rapporten 4/01. 52

overtid eller merarbeid. Arbeidsgiver kan ifølge aml 50 nr. 1 beordre ansatte til overtid eller merarbeid ved: uforutsette hendelser eller forfall blant arbeidstakerne uventet arbeidspress mangel på arbeidskraft med spesiell kompetanse Det er ikke hjemmel i aml til å benytte overtids- eller merarbeid som en fast ordning, ei heller om en eller flere stillinger i avdelingen er ledige. Ordinært arbeid skal planlegges og organiseres innenfor amls alminnelige arbeidstidsgrenser. Arbeidsgiver plikter å frita arbeidstaker fra merarbeid når arbeidstaker av helsemessige eller andre vektige sosiale grunner ber om det (aml 49 nr.2). Arbeidsgiver skal spørre alle aktuelle før beordring til merarbeid. Pålagt merarbeid er et virkemiddel som arbeidsgiver har, som kan brukes til å bestemme at ansatte skal jobbe ekstra. Pålagt er imidlertid et vagt begrep, og tilslører at ansatte av ulike grunner kan føle seg presset til å tilby seg eller til å si ja til ekstravakter. Arbeidssituasjonen eller yrket kan stille krav om systematisk merarbeid, og forventningene om å jobbe ekstra kan være sterke innen helse- og omsorgssektoren. Noen klarer kanskje ikke å si nei av hensyn til kollegaer og/eller pasienter, eller opplever et press om at de må tilby seg å jobbe ekstra, selv om de ikke ønsker det. Ansatte kan også kvie seg for å si nei fordi de er redd for å ødelegge muligheten til å få en større stilling, eller fordi de vil unngå problemer med ledelsen. 3.2 Hvor mange jobber utover avtalt arbeidstid? Utbredelsen av merarbeid blant deltidsansatte i helse- og omsorgssektoren er stor i Norge. I de to undersøkelsene som ble gjennomført blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere med offentlig arbeidsgiver i Oslo og landet for øvrig, svarer de fleste (86%) av de som er ansatt i deltidsstillinger at det hender de jobber mer enn avtalt arbeidstid. Figur 3.1 Andel heltids- og deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere med offentlig arbeidsgiver som jobber ekstra. N: Heltidsansatte=316, deltidsansatte=649. Jobber ekstra Jobber ikke ekstra Deltid Heltid 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosent 53

Ansatte i deltidsstillinger gir, sammenliknet med heltidsansatte, arbeidsgiver større fleksibilitet i forhold til det å kunne skaffe ekstra vakter. Langt færre heltidsansatte (55%) enn deltidsansatte forteller at de jobber mer enn avtalt arbeidstid (jf. figur 3.1). Forskjellen mellom de to gruppene er signifikant. 3.3 Hvor ofte og hvor mye jobbes det utover avtalt arbeidstid? Fire av ti deltidsansatte hjelpepleiere med offentlig arbeidsgiver sier at de jobber ekstra om lag en gang i uka eller oftere. Noen færre (35%) gjør dette om lag 2 3 ganger i måneden. Et mindretall sier at de jobber mer enn avtalt arbeidstid om lag en gang Figur 3.2 Hyppighet av ekstravakter blant deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere med offentlig arbeidsgiver. Prosent. N=555. Ca. 1 gang i uka eller oftere Ca. 2 3 ganger i mnd Ca. 1 gang i mnd eller sjeldnere 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosent Figur 3.3 Gjennomsnittlig antall timer merarbeid som deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere med offentlig arbeidsgiver ansatt i ulike stillingskategorier utfører. N: 1 49%=32, 50 59%=145, 60 69%=57, 70 79%=106, 80 89%=38, 90 99%=2. Gjennomsnittlig antall timer 40 35 30 25 20 15 10 5 0 1-49% 50-59% 60-69% 70-79% 80-89% 90-99% Stillingsstørrelse 54

i måneden eller sjeldnere (25%). De fleste som jobber ekstra gjør dette i form av hele eller halve ekstra vakter (jf. vedleggstabell 3.1). Svært få oppgir at merarbeidet er i form av noen timer ekstra i forbindelse med egen vakt. Gjennomsnittlig oppgir de i deltidsstillinger med offentlig arbeidsgiver som jobber ekstra, at de jobber 30 timer utover avtalt arbeidstid i måneden. Ansatte i halve stilling eller mindre jobber om lag 35 timer ekstra i måneden. De som er ansatt i heltidsstillinger, og som jobber ekstra, oppgir færre timer (19 timer). Jo mindre stillinger de deltidsansatte har, jo flere timer i måneden med merarbeid oppgir de (jf. figur 3.3). 3.4 Sparer arbeidsgiver penger på merarbeidet til deltidsansatte? Arbeidsgiver betaler mindre for merarbeidet som deltidsansatte utfører enn overtidsarbeidet til heltidsansatte. Halvparten av ansatte i deltidsstillinger med offentlig arbeidsgiver oppgir at de ikke får overtidsgodtgjort noe av arbeidet de utfører utover avtalt arbeidstid. To av ti sier de får overtidsgodtgjort mellom én og 74 prosent av overtidsarbeidet, og tre av ti forteller at de får godtgjort det meste av merarbeidet (jf. figur 3.4). Ansatte i heltidsstillinger får helt klart overtidsgodtgjørelse for en større andel av ekstraarbeidet. Nesten åtte av ti sier at de får overtidsbetalt for mellom 75 og 100 prosent, mens kun en av ti svarer at de ikke får overtidsbetalt for noe av ekstraarbeidet de utfører. Figur 3.4 Andel betalt overtid til heltids- og deltidsansatt med offentlig arbeidsgiver som jobber ekstra. Prosent. N: Heltid=69, deltid=467. Andel overtidsbetalt 75 100% Deltid Heltid 26 74% 1 25% 0 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosent 55

Arbeidsgiver sparer ikke penger, med unntak av i Oslo, ved å bruke så mange timer til merarbeid i stedet for å gjøre disse timene om til faste stillinger. Dersom disse merarbeidstimene var blitt omgjort til faste stillinger, måtte kommunen betale det samme for det utførte arbeidet. Arbeidsgiver må betale innskudd til KLP og arbeidsgiveravgift av beløpet som lønner merarbeidet. I Oslo slipper imidlertid kommunen å betale innskudd til pensjonskassen for merarbeidet (Oslo Pensjonsforsikring). Penger blir spart også i landet for øvrig, ved at deltidsansatte går ekstravakter fremfor heltidsansatte, som hadde måttet få betalt overtid. 3.5 Hvem er ekstrajobberne? Menn jobber mer enn kvinner Flere menn enn kvinner jobber utover avtalt arbeidstid, og antallet timer med merarbeid i måneden er også betydelig høyere for menn (jf. vedleggstabell 3.2). Antallet menn er lavt, og det er derfor ikke mulig å generalisere fra disse funnene. Pleieog omsorgssektoren er først og fremst en arbeidsplass for kvinner. Deltidsarbeid er også først og fremst utbredt blant kvinner, uansett del av arbeidsmarkedet. Undersøkelsen støtter imidlertid opp om andre undersøkelser som viser at menn jobber mer enn kvinner (Ellingsæter 1988). Vanligvis uttrykkes dette gjennom at menn som jobber i fulle stillinger jobber overtid. Flest unge jobber ekstra, men de eldste oppgir flest antall timer Det er flest yngre ansatte som svarer at de jobber utover avtalt arbeidstid (jf. figur 3.5). Så mange som 95 prosent av de som er under 30 år oppgir at de jobber utover Figur 3.5 Andel deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere med offentlig arbeidsgiver i ulike aldersgrupper som jobber ekstra. Prosent. N: Under 30år=32, 30 44år=169, 45 59år=214, 60 år og eldre=11. 60 år og eldre 45 59 år 30 44 år Under 30 år 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosent 56

avtalt arbeidstid, mens 73 prosent av de over 60 svarer det samme. Forskjellene mellom de ulike aldersgruppene er signifikante. Yngre arbeidstakere kan tenkes å ha større overskudd enn eldre arbeidstakere til å gå ekstravakter. Vi har ikke undersøkt helsetilstanden, men den kan tenkes å variere mer i den eldste aldersgruppen. Noen eldre kan ha god helse og kan jobbe like mye som de yngste, mens andre eldre kan ha dårlig helse og være for slitne til å ta på seg ekstra vakter. Det kan også tenkes at noen av de over 60 har ektefeller med dårlig helse som trenger omsorg. Det er små forskjeller i antall timer merarbeid i de ulike aldersgruppene til de som jobber ekstra (jf. figur 3.6). Figur 3.6 Antall timer deltidsansatte med offentlig arbeidsgiver i ulike aldersgrupper jobber ekstra i måneden. N: Under 30 år=42, 30 44 år=264, 45 59 år=364, 60 år og eldre=52. 60 år og eldre 45 59 år 30 44 år Under 30 år 0 5 10 15 20 25 30 35 Timer Sivilstand betyr lite for om ansatte jobber ekstra Det er små forskjeller mellom de som er gift, enslig eller samboende når det gjelder å oppgi om de jobber utover avtalt arbeidstid. Antall timer de med ulik sivilstand jobber, er likt (jf. vedleggstabell 3.2). De som har barn jobber imidlertid oftest utover avtalt arbeidstid. Det er likevel ingen sammenheng mellom antall barn i husstanden og antall timer merarbeid i måneden. Det er ingen signifikant sammenheng mellom husstandsinntekt og om deltidsansatte jobber mer enn avtalt, og det er heller ingen sammenheng mellom husstandsinntekt og antall timer med merarbeid. 57

3.6 Er det bestemte kjennetegn ved arbeidsplasser som benytter merarbeid? Små forskjeller mellom ansatte med offentlig og privat arbeidsgiver Det er små forskjeller mellom utbredelsen av merarbeid blant deltidsansatte med privat arbeidsgiver og med offentlig arbeidsgiver i Oslo og i landet for øvrig. Omtrent like mange oppgir merarbeid på disse tre typene arbeidssteder (jf. vedleggstabell 3.1). Ansatte med offentlig arbeidsgiver i landet for øvrig skiller seg ut ved å jobbe noen flere timer ekstra (jf. vedleggstabell 3.1). Ansatte med privat arbeidsgiver blir ved pålagt merarbeid oftere varslet samme dagen, mens de med offentlig arbeidsgiver blir varslet noe før når de blir beordret til ekstra vakter (jf. vedleggstabell 3.5). Flest ansatte med offentlig arbeidsgiver i Oslo svarer at de jobber ekstra av hensyn til pasienter, mens flest ansatte med privat arbeidsgiver sier de jobber mer enn avtalt av hensyn til kollegaer. Merarbeid i størst grad utbredt på arbeidssteder i landkommuner En noe større andel deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber utover avtalt arbeidstid i landkommuner (87%) enn i bykommuner (83%). Forskjellen er ikke stor (signifikant på 10%-nivå). Antall timer med merarbeid er likt blant deltidsansatte som jobber ekstra på landet og i byer. Grunnen til at noen flere deltidsansatte jobber ekstra i landkommuner, kan være at det er færre heltidsansatte i landkommunene og at behovet for ekstravakter dermed er større. I bykommunene jobber 35 prosent i 100 prosent stillinger, og i landkommunene jobber 30 prosent i tilsvarende stillinger. Forskjellen mellom by og land skyldes ikke at deltidsstillingene på landet er mindre enn deltidsstillingene i byene. Miljøarbeidere i omsorg for psykisk utviklingshemmede går mest ekstravakter De som arbeider i tjenesten omsorg for psykisk utviklingshemmede forteller at de jobber flest timer mer enn avtalt i måneden. Deltidsansatte i miljøarbeiderstillinger jobber gjennomsnittlig 35 timer i måneden utover avtalt arbeidstid. De som arbeider innen rusmiddelomsorg og barnevern oppgir færrest antall timer (jf. vedleggstabell 3.3). De fleste hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber i stillinger som er pasientrettet arbeid, og som oftest i sykehjem (jf. vedleggstabell 3.3), og disse jobber i gjennomsnitt 29 timer mer enn avtalt i måneden. Mest pålagt merarbeid i hjemmebaserte tjenester Lederne forteller at de oftere pålegger deltidsansatte merarbeid i hjemmebaserte tjenester enn i aldersinstitusjonene (jf vedleggstabell 3.4). 58

Ingen sammenheng mellom størrelse på avdeling og pålagt merarbeid Det ser ikke ut som om størrelsen på avdelingen har noen betydning for hvor mye merarbeid som pålegges deltidsansatte. Avdelingsledere pålegger i samme grad deltidsansatte merarbeid i avdelinger med 1 9 årsverk som i avdelinger med 20 29 eller 30 34 eller med over 45 årsverk (jf. vedleggstabell 3.4). Ingen sammenheng mellom rekrutteringssituasjonen og pålagt merarbeid Avdelingslederne som svarer at rekrutteringssituasjonen i avdelingen er vanskelig oppgir ikke oftere enn andre at de pålegger ansatte merarbeid. De som svarer at de har ubesatte stillinger i sin avdeling pålegger imidlertid oftere deltidsansatte merarbeid. Mest merarbeid i tjenesten omsorg for psykisk utviklingshemmede Type institusjon eller tjeneste viser følgende mønster: de som arbeider i tjenesten omsorg for psykisk utviklingshemmede forteller at de jobber flest timer mer enn avtalt i måneden, og de som arbeider innen rusmiddelomsorg og barnevern oppgir færrest antall timer (jf. vedleggstabell 3.3). De fleste hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber i sykehjem, og disse kommer i en mellomposisjon. Mest merarbeid utføres av ansatte som går i tredelt tradisjonell turnus Ansatte som jobber i tradisjonell tredelt turnus (dag + kveld + natt) oppgir flest timer med merarbeid, mens de som kun jobber dagvakter eller følger turnus med bevegelig arbeidstid, som for eksempel ønsketurnus, jobber færrest timer ekstra (jf. vedleggstabell 3.3). De fleste arbeider i tradisjonell todelt turnus (dag + kveld) og kommer i en mellomposisjon. Omfang av korte vakter viser ingen mønstre Om det er vanlig at institusjonen eller tjenesten bruker korte vakter i forbindelse med for eksempel frokost, middags og kveldsstell, ser ikke ut til å ha noen innvirkning på omfanget av merarbeidet blant deltidsansatte (jf. vedleggstabell 3.3). 3.7 Hvilke grunner oppgir deltidsansatte til at de tar ekstra vakter? Årsaker som deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere med offentlig arbeidsgiver oppgir som grunn til at de jobber utover avtalt arbeidstid, er først og fremst sykdom, deretter hull i turnus, ubesatte stillinger og ferieavvikling eller permisjoner ved arbeidsplassen (jf. figur 3.7). Langt flere ansatte (55 prosent) enn ledere (14 59

Figur 3.7 Grunner som deltidsansatte med offentlig arbeidsgiver oppgir til at de jobber ekstra. Prosent. N=467. Andre grunner Ferieavvikling eller permisjoner Hull i turnus Ubesatte stillinger Sykdom 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosent prosent) svarer at de jobber ekstra på grunn av hull i turnus eller vakanser. Lederne uttaler seg kun om en liten del av merarbeidet som deltidsansatte utfører, nemlig det som er pålagt. Mens hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne uttaler seg om alt merarbeidet de utfører, også det som ikke er pålagt. Over halvparten av de ansatte forteller gjennom dette svaret at merarbeid benyttes som en fast ordning. 3.8 Hvor mye av merarbeidet er beordret? Arbeidsgiver skal ifølge aml spørre alle aktuelle før beordring til merarbeid. Både ansatte og avdelingsledere svarer at det meste av ekstraarbeidet skjer ved at arbeidsgiver spør og ikke beordrer (jf. figur 3.8 og 3.9). Trettiåtte prosent av de som jobber utover avtalt arbeidstid svarer at det hender at merarbeidet skjer i form av pålegg eller beordring fra arbeidsgiver. De fleste (85%) av disse forteller at det kun er en liten del av merarbeidet som er pålagt (jf. figur 3.8). Få forteller at de blir beordret lang tid i forveien (jf vedleggstabell 3.5). Kun to prosent sier at de blir varslet om lag en uke eller mer i forkant. De fleste blir pålagt merarbeid samme dag (53%) eller dagen før (21%). Beordret merarbeid ser ut til å være en løsning på enkeltsituasjoner som oppstår på grunn av sykefravær, ferieavvikling og liknende. Sju av ti avdelingsledere forteller at det svært sjelden eller aldri hender at de pålegger deltidsansatte merarbeid. Kun åtte prosent svarer at dette skjer svært eller nokså ofte. 60

Figur 3.8 Hvor mye av merarbeidet som deltidsansatte med offentlig arbeidsgiver oppgir er pålagt. Prosent. N=180. Mesteparten En mindre del Likt fordelt, pålagt og frivillig 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosent Figur 3.9 Pålagt merarbeid, oppgitt av avdelingsledere. Prosent. N=256. Svært ofte Nokså ofte Nokså sjelden Svært sjelden eller aldri 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosent 3.9 Omfang av uønskede vakter Om lag sju av ti deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere med offentlig arbeidsgiver sier at de nokså sjelden, svært sjelden eller aldri jobber ekstravakter som de ikke ønsker (jf. vedleggstabell 3.6). Det er likevel en større andel som svarer at merarbeidet svært eller nokså ofte er uønsket (26%) enn som sier at en god del av merarbeidet er pålagt (2%). Deltidsansatte som forteller at de ofte jobber mer enn stillingen de er ansatt i, selv om de ikke ønsker det, oppgir hensynet til kollegaene som hovedgrunn (39%), deretter hensynet til pasientene (28%). Om lag en av ti sier de jobber uønskede ekstravakter av hensyn til arbeidsgiver. Omtrent like mange oppgir ekstra inntekt som grunn (jf. vedleggstabell 3.6). 3.10 Hvorfor pålegger avdelingsledere deltidsansatte merarbeid? Hovedgrunnen som avdelingsledere oppgir for at de pålegger deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere merarbeid, er fravær blant andre ansatte (jf. figur 3.10). De fleste påleggene ser ut til å være en måte å løse akutte behov på. En av ti svarer 61

Figur 3.10 Årsaker til at avdelingsledere pålegger deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere merarbeid. Prosent. Annet Uventet arbeidspress Mangel på arbeidskraft med spes. kompetanse Hull i turnus eller vakanser Fravær blant andre ansatte 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosent at de beordrer merarbeid på grunn av mangel på arbeidskraft med spesiell kompetanse i avdelingen. Noen av påleggene er i strid med aml sine regler om at merarbeid ikke skal benyttes som en fast ordning. Fjorten prosent oppgir at de pålegger deltidsansatte merarbeid på grunn av hull i turnus eller vakanser. 3.11 Hvilke oppfatninger har avdelingsledere om deltidsarbeid? Avdelingslederne ble bedt om å vurdere ulike påstander om bruk av deltidsstillinger og merarbeid i sin avdeling. Den første påstanden «lave stillingsbrøker brukes for å få fleksibel arbeidskraft», sier 26 prosent seg enig i (jf. figur 3.11). Figur 3.11 Avdelingslederes vurdering av påstanden: Lave stillingsbrøker brukes for å få fleksibel arbeidskraft. Passer dette i? Prosent. N=256. Svært stor grad Nokså stor grad Nokså liten grad Svært liten grad 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosent Figur 3.12 Avdelingslederes vurdering av påstanden: Grunnen til lave stillingsbrøker er at de ansatte selv ønsker å jobbe deltid. Passer dette i? Prosent. N=256. Svært stor grad Nokså stor grad Nokså liten grad Svært liten grad 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosent 62

Figur 3.13 Avdelingslederes vurdering av påstanden: Små stillinger blir brukt for å slippe å belaste overtidsbudsjettet. Passer dette i...? Prosent. N=256. Svært stor grad Nokså stor grad Nokså liten grad Svært liten grad 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosent Noen flere (46 prosent) sier seg enig i påstanden om at «grunnen til lave stillingsbrøker er at de ansatte selv ønsker å jobbe deltid.» I praksis slipper arbeidsgiver å belaste overtidsbudsjettet når deltidsansatte går ekstravakter. Få avdelingsledere (12%) sier seg imidlertid enig i påstanden «små stillinger blir brukt for å slippe å belaste overtidsbudsjettet». Systemet kan virke kynisk på den måten at arbeidsgiver i helse- og omsorgssektoren har god tilgang på fleksibel arbeidskraft, som det ikke må betales overtidstillegg for. Svaret som avdelingslederne gir, samt negative konsekvenser som de også oppgir at deltidsarbeid har, tyder på at de ikke har en kynisk og utnyttende innstilling til sine ansatte. Negative konsekvenser av deltidsarbeid går også utover avdelingslederne i det daglige arbeidet. 3.12 Oppsummering De to påstandene om deltidsansettelse og merarbeid i helse- og omsorgssektoren får delvis støtte av undersøkelsene som er gjennomført blant ansatte og avdelingsledere. Sektoren baserer seg i dag på at hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber deltid. Snevert sett sparer arbeidsgiver penger på at så mange jobber i deltidsstillinger, fordi de kan gå ekstra vakter uten å få betalt overtid. Få deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere føler seg tvunget til å utføre merarbeid. Det er stort sett kvinner som er ansatt i disse stillingene og som utgjør en arbeidskraftreserve. Helse- og omsorgssektoren har basert seg på og er derfor avhengig av at deltidsansatte er villige til å jobbe ekstra når det er behov, og behovene er der kontinuerlig. I undersøkelsene svarer de fleste deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeiderne at de jobber ekstra, og at dette dreier som om et høyt antall timer utover avtalt arbeidstid i løpet av en måned. Merarbeid er mest utbredt og har størst omfang blant ansatte i små stillinger. Deltidsansatte fremstår helt klart mer enn heltidsansatte som en arbeidskraft som kan benyttes når behov for ekstrahjelp oppstår. Den viktigste grunnen som oppgis til merarbeidet er sykdom blant andre ansatte, deretter jobber de utover avtalt stillingsprosent på grunn av ferieavvikling eller permisjoner, ube- 63

satte stillinger eller hull i turnus. Det kan se ut som at merarbeidet ikke er planlagt, men heller oppstår ved akutte behov, siden de fleste blir varslet eller spurt samme dag, eller dagen før de skal jobbe. Den korte fristen kan også være et uttrykk for at arbeidsgiver vet at det holder å si fra samme dag. Deltidsansatte får overtidsbetalt for en betydelig mindre andel av merarbeidet sammenliknet med heltidsansatte. Grunnen til at deltidsansatte ikke får overtidsbetalt for det meste av merarbeidet, skyldes at de ikke jobber så mye at de overstiger maksimumsarbeidstiden, slik at overtidsbetaling ikke utløses. Arbeidsgiver sparer ikke, med unntak av i Oslo, penger på å bruke så mange timer til merarbeid, i stedet for å gjøre disse timene om til faste stillinger. Arbeidsgiver må både betale innskudd til KLP og arbeidsgiveravgift av beløpet som lønner merarbeidet. I Oslo slipper kommunen å betale innskudd til de ansattes pensjonskasse (Oslo Pensjonsforsikring). Både i Oslo og i landet for øvrig spares penger fordi arbeidsgiver slipper å betale overtid til heltidsansatte som går ekstravakter. Ekstrajobberne skiller seg ut ved å være ansatt i stillinger med de laveste stillingsprosentene og ved å være yngst, men eldre enslige skiller seg ut ved å jobbe mest. En større andel deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber utover avtalt arbeidstid i landkommuner enn i bykommuner. Antall timer med merarbeid er også høyere blant deltidsansatte på landet. Miljøarbeiderne som jobber i tjenesten omsorg for psykisk utviklingshemmede skiller seg ut ved å jobbe mest ekstra. Deltidsansatte som jobber i tradisjonell tredelt turnus jobber flest timer ekstra. Både undersøkelsen blant de ansatte og avdelingslederne viser at det meste av merarbeidet er frivillig, og ikke pålagt. Pålagt er imidlertid et vagt begrep og kan tilsløre at ansatte av ulike grunner kan føle seg presset til å tilby seg eller til å si ja til ekstravakter. Arbeidssituasjonen eller slik tjenesten er lagt opp, stiller krav om systematisk merarbeid, og forventningene om å jobbe ekstra er nok sterke innen helse- og omsorgssektoren. De ansatte er imidlertid innstilt på dette. De svarer sjeldent at ekstravaktene er uønsket. 64

Kapittel 4 Ønsket stillingsstørrelse sett fra de ansattes ståsted 4.1 Innledning I kapitlene foran har vi beskrevet hjelpepleieres og omsorgsarbeideres arbeidsplass, hva slags avtaler de har om fast arbeid og hvor mye de faktisk jobber. Vi har sett at de fleste har en avtalt deltidsstilling, og at de i praksis jobber ganske mye i tillegg til denne. I dette kapitlet spør vi om hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne er tilfreds med den avtalte stillingsstørrelsen de har og med forholdet mellom avtalt og faktisk arbeidstid, eller om de ønsker å få formalisert en stilling som er større eller mindre enn den de har per i dag. Med grunnlag i prosjektets hovedproblemstillinger vil vi rette spesiell oppmerksomhet mot de deltidsansatte. For NHS er spørsmålet om hvor mange av deres medlemmer som formelt eller reelt sett er undersysselsatt viktig. Siden dagens arbeidsmarked i deler av landet preges av mangel på hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, vil det «omvendte» spørsmålet også være viktig, både for NHS, arbeidsgivere og alle oss andre: Hvor høy er terskelen blant deltidsarbeidende for å binde seg til å jobbe mer? For å svare på spørsmålene undersøkes både eventuelle variasjoner i ulike kjennetegn ved arbeidstakerne, som kjønn, alder, sivilstand og liknende, og trekk ved arbeidet og arbeidsstedet. Med dette kommer vi til kapitlets femdelte kjernespørsmål: 1. Hvor mange jobber deltid og ønsker å jobbe mer? 2. Hvor mange jobber deltid og er tilfreds med stillingsstørrelsen? 3. Hvor mange jobber deltid og ønsker å redusere? 4. Hvor mange jobber heltid og er tilfreds med det? 5. Hvor mange jobber heltid og ønsker å redusere? 65

Dette gir oss fem grupper av ansatte som vi ønsker å beskrive nærmere. Kan vi finne spesielle trekk ved den enkelte eller ved arbeidsplassen som skiller dem fra hverandre? Hvem er de? Hvor jobber de? Hva slags arbeid har de? Hvorfor jobber de som de gjør? Hvor frivillig er valget egentlig? Noen av funnene blir analysert i dette kapitlet, mens andre vil bli trukket inn i analysene lenger ut, der også ulike tiltak, organisasjonsspørsmål og arbeidsgivers vurderinger trekkes inn. Begrepet undersysselssetting Arbeidstakere som jobber deltid og som ønsker større stilling uten at de har fått det, regnes som undersysselsatte. Omfanget av undersysselsettingen tilsvarer altså gapet mellom faktisk og ønsket fast arbeidstid. Med undersysselsatte mener vi i denne rapporten både deltidsansatte som aktivt har forsøkt å få en større stilling, og deltidsansatte som ønsker større stilling, men som ikke nødvendigvis har gjort et formelt fremstøt for å få utvidet stillingen. Det vil si at vi regner alle i den første av de nevnte fem gruppene som undersysselsatte. Statistisk sentralbyrå definerer undersysselsetting strengt, til kun å være de som aktivt har forsøkt å få økt stillingsprosenten og deretter fått avslag. 1 Dersom en regner undersysselsetting som en form for arbeidsledighet, er det rimelig å ha formelle kriterier for å komme inn under en slik definisjon. Det skal ikke være nok at den enkelte sier seg å være arbeidsledig eller deltidsarbeidsledig. 2 Dette er et poeng enten det dreier seg om å oppnå bestemte rettigheter som arbeidsledig eller det er arbeidsmarkedsmyndighetene som skal beregne omfang av arbeidsledighet i arbeidsstyrken. Spørsmålet om undersysselsatte er deltidsarbeidsledige og dermed gjenstand for ledighetstrygd, tas ikke opp i denne rapporten. Denne studien forholder seg til en slik formell definisjon av undersysselsetting. Men som uttrykk for det reelle omfanget av undersysselsetting, mener vi en slik formell definisjon ikke er tilstrekkelig. Grunnen til det er at både denne og tidligere undersøkelser har vist at en stor andel av de deltidsansatte som ønsker større stilling ikke spør arbeidsgiver om dette, fordi de regner med å få avslag (Moland 1994, 1997, 2000). Svarene fra de som har fått avslag indikerer at deres vurderinger av egne muligheter er riktige. Resultater fra kvalitative undersøkelser (Moland 1999) og svarene fra ledere på samme spørsmål (kapittel 6) bekrefter dette. 1 SSBs definisjon av undersysselsetting: «Undersysselsatte er definert som deltidssysselsatte personer som har forsøkt å få lengre arbeidstid ved å kontakte den offentlige arbeidsformidling, annonsere selv, ta kontakt med nåværende arbeidsgiver e.l. De må kunne starte med økt arbeidstid innen en måned.» (SSB-WEB-2002) 2 I Sverige kalles undersysselsatte for deltidsarbeidsledige: «Deltidsarbetslösa är personer med en fast eller tidsbegränsad anställning som har en kortare tjänstgöringstid än de skulle vilja ha.» (Arbetsmarknadsstyrelsen 2001) 66

Flere undersøkelser innen helse- og omsorgssektoren før denne har vist at deltidsarbeidende hjelpepleiere og omsorgsarbeidere ønsker større stillinger enn de faktisk jobber i. I to landsdekkende undersøkelser i 1993 og 1996 oppgav henholdsvis om lag 33 og 40 prosent av deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere at de ønsket en større stillingsbrøk (Moland 1997). I undersøkelsen Økt yrkesdeltakelse blant deltidsansatte i pleie- og omsorgssektoren et bidrag til å møte etterspørselen etter arbeidskraft? (Moland 2000) ble om lag 900 yrkesutøvere i kommunesektoren spurt om de ønsket å redusere, beholde eller øke den stillingsstørrelsen de hadde. For samtlige yrkesgrupper bortsett fra hjelpepleier/omsorgsarbeider fant vi flere som ønsket å redusere enn å øke stillingstørrelsen. Her oppgav 27 prosent av deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere at de ønsket økt stilling. Dette tilsvarer at 19 prosent av samtlige hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i undersøkelsen kunne regnes som reelt undersysselsatte. Tilsvarende tall for sykepleiere var åtte prosent. For de andre treårige helse- og sosialfaglige utdanningsgruppene var tallet på undersysselsatte nede i tre prosent. Mens de andre utdanningsgruppene hadde flere som ønsket å redusere enn å øke stillingen, gjaldt det motsatte for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Hjelpepleierne skiller seg altså klart ut fra de andre utdanningsgruppene i sektoren. Tallene fra den nevnte utvalgsundersøkelsen er ikke landsrepresentative, så hjelpepleiernes særstilling kan være både sterkere og svakere. Som vi vil se lenger ut i kapitlet, er den trolig heller sterkere. 4.2 Hovedfordelingene Om lag 60 prosent av hjelperpleierne og omsorgsarbeiderne ønsker ikke å endre den stillingsstørrelsen de har, mens om lag 40 prosent ønsker enten større eller mindre stilling. Hver tredje hjelpepleier og omsorgsarbeider arbeider i en fast heltidsstilling. To av tre jobber deltid. Som vist i kapittel 3 om merarbeid, tar imidlertid de fleste deltidsansatte ekstravakter, og jobber i praksis mer enn stillingen de er ansatt i. Om vi forholder oss til inndelingen i de fem hovedgruppene, så finner vi absolutt flest hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i en deltidsstilling som ønsker å beholde den stillingsbrøken de har (37%). Den nest største gruppen er deltidsansatte som ønsker utvidet stilling (28%), mens den tredje av de store gruppene utgjøres av heltidsansatte som vil fortsette i full stilling (22%). For å sammenlike med undersysselsettingstallene fra tidligere undersøkelser, betyr dette at i overkant av 40 prosent 3 av alle deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere ønsker større stilling! Til sammen 13 prosent jobber heltid eller deltid og ønsker å redusere stillingen. 3 Når materialet vektes, oppgir 40,5 prosent eller 278 av 686 deltidsansatte at de ønsker økt stilling. 67

Figur 4.1 Ønsket yrkesdeltakelse blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, offentlig ansatte, hele landet. 2001/2002. Prosent. N=1000. Eksakte tall er gjengitt i vedleggstabell 4.2. Heltid, beholde 22 % Deltid, øke 28 % Heltid, redusere 10 % Deltid, redusere 3 % Deltid, beholde 37 % Oslo, landet for øvrig og private arbeidsgivere Om vi splitter de tre undersøkelsesutvalgene, vil vi se at det er betydelige forskjeller mellom Oslo og landet for øvrig, og mellom ansatte som har henholdsvis private og offentlige arbeidsgivere (figur 4.2). Oslo har omtrent dobbelt så mange heltidsansatte som landet for øvrig. Hos de private arbeidsgiverne finner vi flest deltidsansatte som er tilfreds med stillingsstørrelsen. Ansatte med privat arbeidsgiver har også oftere hele stillinger enn ansatte med offentlig arbeidsgiver i landet for øvrig. Landet for øvrig som representerer majoriteten av alle hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, skiller seg klart ut ved å ha flest deltidsansatte som ønsker større stilling (vedleggstabell 4.1). En ser også av figur 4.2 at privatansatte og Oslo-ansatte er mer tilfreds med den stillingsstørrelsen de har enn offentlig ansatte i landet for øvrig. Begge grupper har flere heltidsansatte og færre undersysselsatte enn landet for øvrig. Det ser med andre Figur 4.2 Ønsket yrkesdeltakelse blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere med privat arbeidsgiver, offentlig arbeidsgiver i Oslo eller offentlig arbeidsgiver i landet for øvrig. 2001/2002. Prosent. N=1112. Heltid, beholde Heltid, redusere Deltid, beholde Deltid, øke Deltid, redusere Privat arb.giver Off. arb.giver, Oslo Off. arb.giver, landet for øvrig 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 68

ord ut til å være større samsvar mellom ønsket og faktisk stilling i Oslo-området og hos private arbeidsgivere enn det vi finner ellers i landet. En kan tenke seg flere mulige forklaringer på dette. Her nevnes foreløpig bare to: 1) Et arbeidsmarked med knapphet på hjelpepleiere og omsorgsarbeidere presser arbeidsgiver til å etterkomme de ansattes ønsker om stillingsstørrelse, 2) Arbeidsgivere som ikke bare må konkurrere om arbeidskraften, men også på effektivitet og kvalitet, satser mer på større stillinger, slik at den enkelte ansatte kan ta mer ansvar og brukes til flere oppgaver. Den første forklaringsmuligheten drøftes i dette kapitlet, den andre drøftes i kapittel 6. Oslo kommune har altså flest heltidsansatte, landet for øvrig har flest reelt undersysselsatte, mens de private har flest deltidsansatte som er fornøyd med stillingstørrelsen. Men Oslo har også mange heltidsansatte som ønsker å gå over til redusert stilling. Dersom dette skulle bli realisert, ville andelen tilfredse deltidsansatte vært ganske lik i alle utvalgene. Ønsket stilling etter region Går en mer inn i de regionsvise fordelingene, fremstår Sørlandet som et sted nesten fritt for hele stillinger (figur 4.3). Omtrent halvparten av hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne i Agder-fylkene er å regne som reelt undersysselsatte. Et så høyt tall finner en ikke andre steder. Oslo og Akershus topper den andre enden av skalaen med om lag halvparten av de ansatte i fulle stillinger, og «bare» ti prosent undersysselsatte. Ut fra arbeidsmarkedsbetraktninger er det ikke uventet at undersysselsettingen er lavest her. En kunne kanskje ha ventet at enda flere jobbet i fulle stillinger og at færre var undersysselsatte. Fordelingen som kommer frem i figur 4.3 oppmuntrer til å gå ett skritt videre for å undersøke om dette er uttrykk for et urbaniseringsfenomen. I så fall burde vi innenfor regionene finne forskjeller mellom by- og landkommuner. Men en kon- Figur 4.3 Ønsket yrkesdeltakelse blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere etter region. Prosent. Vektet. Eksakte tall er gjengitt i vedleggstabell 4.2A. Fylkesvis fordeling er gjengitt i vedleggstabell 4.2B. Sørlandet Trøndelag Nord-Norge Vestlandet Øvrige Østland Oslo og Prosent Akershus 50 40 30 20 10 0 Heltid, beholde Heltid, redusere Deltid, beholde Deltid, øke Deltid, redusere 69

troll for dette viser, kanskje litt overraskende, at vi ikke finner noen sammenheng mellom urbanisering og store stillingsstørrelser. Dersom vi holder Oslo utenfor og sammenlikner arbeidssituasjonen til ansatte i bykommuner med ansatte i landkommuner, finner vi knapt noen forskjeller. Går en bakenfor tallene som er gjengitt i tabell 4.1, vil en finne at mange bykommuner har en sysselsettingsstruktur som er typisk for små landkommuner. Byene i Østfold, i Agder-fylkene og dessuten Bodø, Tromsø og Bergen, har alle flere undersysselsatte enn gjennomsnittet hos landskommunene. Samtidig vil en finne at store landkommuner som Bærum og Asker har en tilnærmet Oslo-profil, med lite undersysselsetting. I vår utvalgsundersøkelse har Bærum faktisk ikke noen som kan regnes som undersysselsatt. Resultater på kommunenivå må imidlertid ikke trekkes for langt. Til det er underutvalgene på dette nivået alt for små og feilmarginene tilsvarende store. Av dette kunne en slutte at undersysselsetting er et distriktsfenomen, og at storbyer som Bergen, Stavanger og Trondheim i denne sammenhengen inngår som en del av distrikts-norge. Oslo og til en viss grad storkommunene omkring blir så stående alene igjen som det eneste området i Norge der arbeidsmarkedet eller andre grunner tilsier at arbeidsgiver i større grad imøtekommer arbeidskraftens ønsker om arbeidstid. Dette er i det minste hovedtrenden. Men unntakene melder seg straks. Møre og Romsdal-byene har for eksempel flere heltidsansatte enn Oslo, mens Sogn og fjordane fylke kommer som helhet ut med både flere heltidsansatte og færre undersysselsatte enn Oslo (vedleggstabell 4.2B). Det er med andre ord flere faktorer som virker inn på forholdet mellom fordelingen av faktisk arbeidstid og ønsket arbeidstid. Ønsket stilling etter kjønn Tabell 4.1 Ønsket yrkesdeltakelse blant offentlig ansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i henholdsvis Oslo, andre bykommuner og landkommuner. Prosent. Heltid, Heltid, Deltid, Deltid, Deltid, beholde redusere beholde øke redusere Sum Antall Oslo 36, 7 21, 0 31, 9 9, 3 1, 2 100, 0 248 Andre bykommuner 19, 6 10, 1 38, 0 30, 4 1, 9 100, 0 302 Landkommuner 20, 5 7, 9 39, 1 28, 9 3, 7 100, 0 447 Gjennomsnitt 20, 1 8, 7 38, 7 29, 5 3, 0 100, 0 997 Ser en hele arbeidsmarkedet under ett, slår kjønn ganske klart ut på arbeidstidsspørsmålet. Blant den mannlige arbeidskraften jobber 11,1 prosent deltid, mens tilsvarende tall blant kvinnene er på 42,6 prosent (SSB-2002: Arbeidskraftundersøkelsen) Blant NHSs mannlig medlemmer jobber om lag en tredjedel deltid, mens det samme gjelder for nesten tre fjerdedeler av de kvinnelige medlemmene (figur 4.4). 70

Figur 4.4 Ønsket yrkesdeltakelse blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, etter kjønn. Prosent. Vektet. Eksakte tall er gjengitt i vedleggstabell 4.2A. Prosent 70 60 50 40 30 20 10 Mann Kvinne 0 Heltid, beholde Heltid, redusere Deltid, beholde Deltid, øke Deltid, redusere Søylen i figur 4.4 som viser andelen mannlige hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i full stilling, ser ganske høy ut slik den fremkommer i figur 4.4. Som uttrykk for hvor mange av de mannlige medlemmene som jobber i full stilling, er figuren riktig nok. Men som uttrykk for den samlede medlemsmassens arbeidstid, kan den lett virke misvisende, for bak den høye søylen står kun 2,5 prosent av medlemmene. Ønsket stilling etter alder Mens de eldre ønsker å beholde den deltidsstillingen de har (opparbeidet seg), ønsker de unge større stillinger. Halvparten av alle hjelpepleiere og omsorgsarbeidere under 30 år er undersysselsatte. Med utgangspunkt i sektorens store behov for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er dette et overraskende høyt tall. Det er faktisk så høyt at det er grunn til å etterlyse et sterkere nærvær av en strategisk arbeidsgiverpolitikk, som kan realisere en plan for rekruttering av fagpersonell en vet det er økende knapphet på. Myndighetene har de siste to årene hatt en kampanje for å få ungdom til å ta fagopplæring, herunder også de helse- og sosialfaglige utdanningene. Men dersom bare halvparten tilbys full stilling, er det vel liten grunn til å forvente seier i kampen om de unge og kompetente arbeidstakerne. Ansatte i de eldre alderskategoriene oppgir oftere enn andre at de har en stillingsstørrelse de er tilfreds med. Når de mannlige hjelpepleierne viser seg å være noe eldre enn de kvinnelige, kan dette kaste lys over de kjønnsforskjellene vi nettopp så. Alder kan imidlertid ikke forklare hvorfor Sogn og Fjordane skiller seg ut. Dette fylket har en alderssammensetning som er ganske lik gjennomsnittet for hele materialet. 71

Figur 4.5 Ønsket yrkesdeltakelse blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, etter alder. Prosent. Vektet. Eksakte tall er gjengitt i vedleggstabell 4.2A. Prosent 70 60 Under 30 år 30-44 år 45-59 år 60 år og eldre 50 40 30 20 10 0 Heltid, beholde Heltid, redusere Deltid, beholde Deltid, øke Deltid, redusere Ønsket stillingsstørrelse etter type arbeidssted Miljøarbeidere og hjelpepleiere som jobber i gruppebolig for psykisk utviklingshemmede er oftest undersysselsatte. Nesten 40 prosent oppgir at de ønsker større stilling (figur 4.6). Tallet er høyt, men det er ikke overraskende at miljøarbeiderne oftere enn andre hjelpepleiere er undersysselsatte. Gruppeboligene utgjør vanligvis små turnusenheter der tjenestebehovet ofte er ujevnt fordelt, blant annet fordi beboerne har dagaktiviteter andre steder. Det er derfor vanskelig å tilby de ansatte Figur 4.6 Ønsket yrkesdeltakelse blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, etter type arbeidssted. Prosent. Vektet. Eksakte tall er gjengitt i vedleggstabell 4.2A. Bolig PU* Hj.basert eksl PU Hj.basert inkl PU Sykehjem Psyk + som sykehus Prosent 70 60 50 40 30 20 10 0 Heltid, beholde Heltid, redusere Deltid, beholde Deltid, øke Deltid, redusere * PU er forkortelse for tjenester til psykisk utviklingshemmede 72

fulle stillinger innenfor gruppeboligens rammer. Hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som jobber i sykehus er sjeldnere undersysselsatte. «Bare» 22 prosent ønsker høyere stilling. Dette harmonerer bra med en nylig gjennomført studie av Olsen (2002), som til sammenlikning fant at 24 prosent av hjelpepleierne i et utvalg sykehus ønsket større stilling. Ønsket stillingsstørrelse etter stilling Blant de som har lederstillinger finner vi ingen som oppgir at de ønsker å jobbe mer enn det de gjør. Noe annet hadde vært overraskende. Da er det mer bemerkelsesverdig at bare 60 prosent jobber i full stilling og ønsker å fortsette med det. Utdanningsbakgrunn, som både betyr noe for hvor i helse- og omsorgssektoren den enkelte arbeider, og for hvilke arbeidsoppgaver som utføres, ser ut til å slå ut på ønsket om større stillinger. Barnepleierne utmerker seg ved å være den gruppen som har flest i full stilling (40%), fire av fem er i alderen 45 49 år, og nesten halvparten jobber i sykehus. Flere omsorgsarbeidere (50%) enn hjelpepleiere (37%) og barnepleiere (27%) svarer at de ønsker større stilling. Dette kan forklares ut fra flere forhold. Omsorgsarbeiderne har flere i stilling under 50 prosent enn de andre og færrest heltidsansatte (bare 20%). Ikke minst er omsorgsarbeiderne sterkere representert blant de unge under 30 år enn de to andre utdanningsgruppene. Dette er alle forhold som opptrer sammen med høye undersysselsettingstall. Figur 4.7 Ønsket yrkesdeltakelse blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, etter stilling. Prosent. Vektet. Eksakte tall er gjengitt i vedleggstabell 4.2A. Prosent 70 60 50 40 30 20 10 Miljøarbeider Hj.pl. i pasientrettet arbeid Annet Leder 0 Heltid, beholde Heltid, redusere Deltid, beholde Deltid, øke Deltid, redusere 73

Ønsket stilling etter avtalt stillingsstørrelse Vi avslutter denne gjennomgangen med en oversikt over forholdet mellom ønsket og faktisk stilling. Om lag en tredjedel av alle hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber i full stilling. Tjueto prosent jobber i full stilling og ønsker å fortsett med dette, mens ti prosent jobber i full stilling og kan tenke seg å redusere. Sagt på en annen måte: to tredjedeler av de heltidsansatte vil gjerne fortsette med dette, mens en tredjedel ønsker å redusere. De heltidsansatte som ønsker å redusere stillingen vil helst gå ned til om lag 75 prosent stilling. Heltidsansatte som ønsker å beholde full stilling har rimeligvis 100 prosent stilling. Det samme gjelder heltidsansatte som ønsker redusert stilling (de mørke søylene i figur 4.8) Ansatte som jobber i 75 80 prosent stilling er blant de som oftest ønsker å beholde stillingsstørrelsen, mens ansatte i små stillinger (under 50%) oftest kan regnes som undersysselsatt. Litt over 60 prosent av disse ønsker større stilling. Dette viser ganske tydelig at det er et mindretall av de som jobber i små stil- Figur 4.8 Ønsket yrkesdeltakelse blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, etter faktisk stillingsstørrelse. Prosent. Vektet. Eksakte tall er gjengitt i vedleggstabell 4.2A. Prosent 70 60 50 40 30 20 10 1-49 50-69 70-99 100 0 Heltid, beholde Heltid, redusere Deltid, beholde Deltid, øke Deltid, redusere Tabell 4.2 Ønsket yrkesdeltakelse blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som ønsker å endre stillingsstørrelsen, etter faktisk stillingsstørrelse. Lyse tall: Ansatte som ønsker lavere stilling. Mørke tall: Ansatte som ønsker større stilling. 74 Faktisk stillingsprosent Ønsket stillingsprosent 1-49 50-59 60-69 70-79 80-99 100 Snitt Antall 1-49 2, 1 0,25 1 50-59 33, 3 2, 4 4, 2 26, 2 9, 7 14, 9 12, 5 50 60-69 3, 0 8, 7 2, 1 3, 2 2, 0 4, 0 16 70-79 27, 3 41, 3 37, 5 9, 8 6, 5 45, 5 33, 3 133 80-99 6, 1 23, 0 39, 6 19, 7 19, 4 33, 7 25, 5 102 100 30, 3 24, 6 14, 6 44, 3 61, 3 4, 0 24, 5 98 Sum 100, 0 100, 0 100, 0 100, 0 100, 0 100, 0 100, 0 400 Antall 33 126 48 61 31 101 400

linger som egentlig ønsker det. Det finnes en liten gruppe som har deltidsstilling og som ønsker å redusere denne. Av figurene som er vist over har vi sett at denne gruppen er relativt jevnt sammensatt etter alder (bortsett fra dem under 30 år), kjønn og arbeidssted. Nord-Norge har litt flere enn de andre. Av figur 4.8 ser vi at dette er arbeidstakere som jobber i høye deltidsstillinger. Tabell 4.2 viser at dette overveiende er ansatte som ønsker å redusere fra trekvart til halv stilling. Syttifem eller 80 prosent stilling ser ut til å være førstevalget blant deltidsansatte som ønsker større stilling. Av de som ønsker å endre stilling, ønsker 85 prosent trekvart stilling eller mer. Tall i felt som er markert med lys grått er ansatte som ønsker økt stilling. Ansatte i virkelig små stillinger som ønsker å øke, vil enten ha halv, trekvart eller full stilling. Over halvparten av de som er i halv stilling og som ønsker å øke, ønsker seg opp i 75 80 prosent stilling. De øvrige vil overveiende opp i full stilling. Av de som har større stillinger, ønsker om lag halvparten full stilling. Men vi ser også at en fjerdedel av disse ønsker å redusere til halv stilling. Tall i felt som er markert i mørk grått viser til ansatte som ønsker redusert stilling. Dette er fortrinnsvis ansatte i full stilling som ønsker å gå ned til 80 eller 75 prosent stilling. 4.3 Faktisk og ønsket stillingsstørrelse blant deltidsansatte Undersysselsetting Vi vet ikke nøyaktig hvor mange hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som er undersysselsatte, det vil si som jobber i stillinger som er mindre enn de ønsker. Ulike undersøkelser har gitt ulike svar. Dette har dels med hvordan en definerer undersysselsetting og dels med hvordan undersøkelsene er lagt opp, rent metodisk. I tillegg til de erklærte undersysselsatte, finnes det en del arbeidstakere som er villige til å jobbe i en større stilling dersom arbeidsgiver legger til rette for det. Disse forholdene er også undersøkt og blir omtalt i kapittel 6. Der fokuseres også eventuelle resultater av bedre tilrettelegging på arbeidsstedet. Undersysselsetting: har forsøkt og har ikke forsøkt Vi opererer nå med to nivåer av undersysselsetting, eller som vi har valgt å kalle det: formell versus reell undersysselsetting. Skillet går altså mellom de som har forsøkt og de som ikke har forsøkt å få utvidet stillingen. 75

Vi har sett at 28 prosent av hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne jobber deltid og ønsker større stilling. Dette tallet uttrykker omfanget av den reelle undersysselsettingen og omfatter om lag 11 000 av medlemmene til NHS. Av disse har om lag seks av ti aktivt forsøkt å få større stilling (jf. vedleggstabell 4.3). Det vil si at dersom en legger den strengere og formelle definisjonen til grunn for undersysselsetting, så kommer vi ut med et undersysselsettingstall på 16 prosent. Dette er fortsatt et høyt tall. SSB fant i Arbeidskraftsundersøkelsen for annet kvartal 2002 at 12,1 prosent av alle deltidsansatte er å regne som undersysselsatte. Om vi bruker samme definisjon og regnemåte, kommer vi frem til at undersysselsettingen blant deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er på nesten 24 prosent, altså dobbel så høyt som i resten av arbeidsstyrken. 4 Sagt mer polemisk: Deltidsarbeidsledigheten blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er høy, og det skjer i en tid da store deler av helsevesenet sliter med mangel på deres kompetanse. Av de 6000 7000 hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som har søkt større stilling, svarer tre av ti at de har spurt én gang, fire av ti har spurt to eller tre ganger og tre av ti har spurt flere enn fire ganger om å få utvidet stillingen. Det betyr at nesten 5000 personer har spurt flere ganger uten å få så stor stilling som de ønsker. Figur 4.9 Begrunnelser fra undersysselsatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i Oslo og landet for øvrig for hvorfor de har fått avslag på søknad om økt stilling. Prosent. Eksakte tall er gjengitt i vedleggstabell 4.4. Hvis du skulle fått større stilling måtte du jobbet med andre oppgaver enn du har i dag og det sa du nei til Hvis du skulle fått større stilling måtte du ha økt den mer enn det du ville Oslo Landet for øvrig Stillingen ble økt, men ikke så mye som du ønsket Andre ble foretrukket Du jobber allerede så mye i helgene at en økning der ville kommet i konflikt med lov- og avtaleverket Hvis du skulle fått større stilling måtte du jobbet mer i helgene og på kveldene, noe du ikke ønsker Ledelsen sier det ikke er mulig å kombinere to stillinger Ledelsen sier det er umulig å få turnusen til å gå opp Ingen ledige hjemler der du jobber 0 10 20 30 40 50 60 70 Prosent 4 Dette kommer vi frem til slik: 686 av 1000 hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er deltidsansatte. 278 ønsker økt stilling. Av disse har 161 søkt om å få jobbe mer. 161 : 686*100=23,5 prosent. 76

Det er blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i landet for øvrig vi virkelig finner mange undersysselsatte, og blant disse har om lag halvparten bedt om å få økt stilling. Når så mange ønsker økt stilling uten å søke om det, skyldes det at de vurderer sjansene til å lykkes som så små at det ikke har noen hensikt å forsøke. Blant de som har forsøkt å få større stilling uten å lykkes, er den vanligste forklaringen at det ikke er ledige hjemler der de jobber, og at ledelsen sier det er umulig å få turnusen til å gå opp med større stillinger (figur 4.9). Deretter følger andre argumenter for at tjenestens organisering gjør dette vanskelig. Det mest påfallende i svarfordelingene som vises i figur 4.9 er imidlertid at disse svarene kommer mye oftere fra offentlig ansatte utenfor Oslo, enn fra Oslo-ansatte og privatansatte (vedleggstabell 5.4) Vi vet allerede at omfanget av undersysselsetting er langt lavere i Oslo og hos private utførere. Dermed er det rimelig å spørre om undersysselsetting er et fenomen arbeidsgiver kan organisere seg ut av dersom de har tilstrekkelig motiv og kompetanse. Dette følges opp i de neste kapitlene. Faktisk og ønsket stillingsstørrelse blant deltidsansatte Deltidsansatte i ulike stillingskategorier har svart på spørsmål om hvilken stillingsstørrelse de er ansatt i, og hva de vurderer som den ideelle stillingsprosent slik arbeidsforholdene og hennes/hans situasjon for øvrig er i dag. Det er kun de som ønsker å endre stillingsprosenten som har svart på spørsmålet om ideell stillingsprosent. Svarene de gir viser at det er et gap mellom faktisk og ønsket stillingsprosent blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Vi ser av figur 4.10 at nesten 90 prosent ønsker trekvart stilling eller mer (høye søyler til høyre i figuren), samtidig som de fleste av dem jobber i langt mindre stillinger (høye søyler til venstre i figur 4.10). Figur 4.10 Faktisk og ønsket stillingsstørrelse blant deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som ønsker å endre stillingsstørrelsen. Prosent. Prosent 50 40 Faktisk stillingsprosent Ønsket stillingsprosent 30 20 10 0 1 49% 50 59% 60 69% 70 79% 80 89% 90 99% 100 % Stillingsstørrelse 77

Gjennomsnittlig faktisk stillingsprosent til deltidsansatte er 63 prosent, mens gjennomsnittlig ønsket stillingsstørrelse til deltidsansatte som ønsker å endre denne er 80 prosent. Igjen viser det seg at de offentlige arbeidsgiverne utenfor Oslo er mindre imøtekommende overfor de ansattes ønsker om fast stillingsstørrelse. Her er gapet mellom ønsket og faktisk stillingsstørrelse på 18 prosentpoeng. Oslo-ansatte oppgir et gap på tolv, mens de privatansatte har et gap om lag ti prosentpoeng (vedleggstabell 4.5). Undersysselsatte tar ekstravakter og arbeidsgiver mister dermed et incentiv for fornyelse Syttifem prosent av samtlige hjelpepleiere og omsorgsarbeidere oppgir at de tar ekstravakter; noen bare en gang i blant, og andre temmelig ofte. Deltidsansatte jobber oftere ekstra enn heltidsansatte. De undersysselsatte som vi finner flest av utenfor Oslo-regionen, er i en særstilling. Her oppgir 95 prosent at de tar ekstravakter, og over halvparten gjør det minst en gang i uken (vedleggstabell 4.6). Arbeidsgiver har med andre ord en villig arbeidskraftsreserve som stiller på kort varsel. På den måten bidrar faktisk de ansatte selv til å ta bort et incentiv for arbeidsgivere i norske kommuner til å organisere tjenestene slik at en kan opprette større, faste stillinger. Figur 4.11 viser både at de undersysselsatte tar flest ekstravakter og at andre deltidsansatte også i betydelig grad jobber ekstra. Vi ser også at heltidsansatte jobber ekstra. Om lag 17 prosent av de heltidsansatte tar ekstravakter relativt hyppig (fra 2 3 ganger i måneden til flere ganger i uken). I vedleggstabell 4.6 kommer det også frem hvor mange som tar ekstravakter litt sjeldnere. Figur 4.11 Andel offentlig ansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som tar ekstravakter. Prosent. Vektet. En mer detaljert oversikt og med eksakte tall er gjengitt i vedleggstabell 4.6. Prosent 70 60 50 40 30 20 10 Ja, og ca 1 gang i uka eller oftere Ja, og ca 2-3 ganger i måneden 0 Heltid, beholde+redusere Deltid, beholde Deltid, øke 78

De som ønsker større stillinger jobber gjennomsnittlig et høyere antall timer utover avtalt arbeidstid i måneden enn de som ikke ønsker større stilling. Disse funnene tyder på at mange deltidsansatte tar ekstravakter fordi de er ansatt i mye mindre stillinger enn de egentlig ønsker. Deltidsansatte kan si ja til ekstravakter både fordi de trenger ekstra inntekt, og fordi de ikke tør å si nei til arbeidsgiver, siden de da ikke kvalifiserer seg til en større stilling. Vil deltidsansatte takke ja til full stilling dersom arbeidsgiver tilbyr dette? Vi stilte de deltidsansatte følgende spørsmål: «Dersom arbeidsgiver hadde tilbudt deg full stilling, ville du da tatt i mot tilbudet?» Svaralternativene var følgende: «1) Ja, ubetinget. 2) Ja, men bare på betingelse av at forholdene blir lagt bedre til rette. 3) Nei, ikke under noen omstendighet. 4) Ikke sikker» Halvparten av de undersysselsatte svarer betingelsesløst at de tar full stilling, mens om lag ti prosent tar visse forbehold (jf. kapittel 6). Blant de øvrige deltidsansatte finner vi knapt fem prosent som vil ha full stilling (figur 4.12). Dette bekrefter det som allerede er sagt. En stor del av hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne er undersysselsatte, og mange av dem ønsker full stilling. En annen gruppe jobber deltid og kan gjerne jobbe mer, men ikke 100 prosent. For dem er alternativet 75 80 prosent stilling. Blant de deltidsansatte som vil takke ja til full stilling dersom de får tilbud om det, finner vi som ventet ganske få i Oslo-området og hos private arbeidsgivere. De fleste som jobber her og som ønsker å jobbe i full stilling, er allerede i en slik stilling. Blant deltidsansatte i landet for øvrig sier derimot en fjerdedel ubetinget ja til Figur 4.12 Andel deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som vil si ja til full stilling dersom arbeidsgiver tilbyr det. Prosent. Vektet. En mer detaljert oversikt og med eksakte tall er gjengitt i vedleggstabell 4.6. Prosent 70 60 50 40 30 20 10 Ja, ubetinget Ja, men bare dersom bedre tilrettelegging 0 Deltid, beholde Deltid, øke Deltid, redusere 79

full stilling, mens en mindre del sier ja dersom forholdene legges bedre til rette (vedleggstabell 4.7). Av dette kan en trekke to konklusjoner: Det er for det første større samsvar mellom faktisk og ønsket arbeidstid blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i Osloområdet og hos ansatte som har privat arbeidsgiver, enn blant ansatte i landet for øvrig. For det andre er det flest undersysselsatte i landet for øvrig. Mange av disse vil jobbe i fulle stilling eller i stillinger rundt 75 80 prosent. Her utgjør med andre ord de deltidsansatte en viss arbeidskraftreserve. Vil økte stillinger føre til at hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber mer? Gjennomsnittlig stillingsstørrelse for samtlige hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er på 74 prosent av full stilling. Blant de undersysselsatte, det vil si de som jobber deltid og som oppgir at de ønsker å jobbe mer, er gjennomsnittlig stillingsprosent på om lag 55, mens ønsket stillingsprosent er på om lag 85. De undersysselsatte jobber også mer ekstra enn de andre. Gjennomsnittlig antall ekstravakter blant de som oppgir at de tar ekstravakter er på om lag 29 timer i måneden. Det betyr at denne gruppens ekstrainnsats tilsvarer en stillingsprosent på litt under en kvart stilling. De som tar ekstravakter har fra før av en gjennomsnittlig stillingsstørrelse på om lag 65 prosent, så det betyr at de med sitt merarbeid i snitt ligger på om lag 85 prosent av full stilling. Om vi konstruerer et gjennomsnittstall for samtliges totale arbeidstid, der også de som ikke tar ekstravakter inkluderes, får vi omtrent det samme tallet. Vi kommer frem til at summen av avtalt arbeidstid og merarbeid utgjør om lag 85 prosent av full stilling. Det betyr at et mulig tall for arbeidskraftsreserven blant de som er i arbeid i dag ligger på 15 prosent, og den er rimeligvis størst utenfor Oslo-regionen. Det vi foreløpig ikke vet, er hvordan antallet ekstravakter vil utvikle seg dersom de undersysselsatte får økt stillingen opp til ønsket nivå. En del av ekstravaktene vil antakelig bli overflødig. Vi har derfor spurt de ansatte som ønsker større stilling om de tror at en ny og større stilling vil føre til at de totalt vil jobbe mer, mindre eller like mye. Om lag 30 prosent sier at de vil ta færre ekstravakter, men at de i sum vil jobbe noe mer (figur 4.13). Femten prosent sier de vil jobbe like mye ekstra selv om de får høyere stilling. Her får med andre ord arbeidsgiver en netto arbeidsgevinst tilsvarende stillingsøkningen. I denne gruppen er menn overrepresentert. Vi finner også noe flere eldre arbeidstakere over 60 år. Kun seks prosent tror at det å få en større stilling vil føre til at de totalt jobber mindre. Dette er en sammensatt gruppe. Vi finner dem ikke i Oslo. Miljøarbeidere er overrepresentert. Det samme gjelder ansatte som har høye stillinger og som er over 80

Figur 4.13 Mulige utfall dersom faktisk stilling blir endret til ønsket stilling. Vil det føre til at de ansatte jobber mer, like mye eller mindre enn før? Prosent. N=413. Eksakte og mer detaljerte tall er gjengitt i vedleggstabell 4.9. Tilsvarende mer Færre ekstravakter, men i sum noe mer Omtrent like mye, redusere ekstravakter tilsvarende Ikke sikker Jobbe mindre 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosent 60 år. En kunne kanskje forventet at ansatte som oftere enn andre tar ekstravakter de ikke ønsker fordi de føler seg presset til det, skulle være overrepresentert, men det er de ikke. Vi finner med andre ord ikke den typiske hjelpepleier som vil jobbe mindre dersom hun får høyere stilling og derfor ikke behøver å føle seg presset til å ta uønskede ekstravakter. 4.4 Ansatte som ønsker å jobbe deltid Ansatte som ønsker å redusere stillingen Tretten fjorten prosent av hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne ønsker å redusere stillingen. To tredjedeler av disse er over 45 år, og de fleste ønsker å redusere fra full stilling til om lag trekvart stilling. De fleste av disse jobber ved sykehjem. Vi har bedt dem om å oppgi hovedgrunnen til at de ønsker å redusere. Som det går frem av figur 4.14 oppgir de fleste helsemessige grunner. Dette svaret gis oftest av kvinner over 45 år. Det gis enda oftere av kvinner over 60 år, med andre ord av de som nærmer seg pensjonsalderen. Det er også mange som oppgir stort arbeidspress som begrunnelse for at de vil redusere. Også arbeidsbelastning oppgis oftere med økende alder. Alt i alt forklarer over halvparten av hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne som ønsker redusert stilling dette med svak helse og arbeidspress. Omsatt til konkrete tall utgjør dette litt i overkant av 3000 aktive NHS-medlemmer. 81

Figur 4.14 Hva heltids- og deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere oppgir som hovedårsak til at de vil redusere stillingen sin. Prosent. Eksakte og mer detaljerte tall er gjengitt i vedleggstabell 4.8A. Der fremkommer også andel «Andre grunner» og «Ikke sikker». Heller redusert fast med ekstravakter i tillegg Lønna så lav at ikke verd omkostningene ved å jobbe så mye For å redusere ubekvem arbeidstid Familieforhold Ønsker mer fritid Arbeidspresset er for stort Helsemessige grunner 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 Prosent Ønske om mer fritid og hensyn til familieforhold oppgis også av en god del. Her finner vi dessuten noen få fra de yngste aldersgruppene. 5 Ønske om økt frihet ved å jobbe mindre fast og heller kompensere med ekstravakter, har liten oppslutning. Dette er enda en indikasjon på at kombinasjonen å ha en liten fast stilling og jobbe mye ekstra ikke er et genuint ønske fra arbeidstakernes side. Det er heller ikke så mange hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som mener at lønnsspørsmålet og ubekvemme arbeidstider har betydning for ønsket om å ville jobbe mindre. Deltidsansatte som ønsker å beholde sin reduserte stillingsstørrelse Gruppen av deltidsansatte som ønsker å beholde sin reduserte stillingsprosent utgjør som vi har sett om lag 38 prosent av hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne. Det tilsvarer i praksis om lag 14 000 15 000 av NHS sine medlemmer. To tredjedeler av disse er over 45 år. Ansatte som ønsker å beholde den stillingsstørrelsen de har i dag, begrunner dette først og fremst med familieforhold, helsemessige grunner og at de ønsker den fritiden det gir (figur 4.15) Det er med andre ord få av de som faktisk jobber deltid som begrunner valget med å jobbe i redusert stilling med hardt arbeidspress eller andre jobbrelaterte forhold. For en del vil helsemessige grunner antakelig ha med arbeidsslitasje å gjøre. Når om lag halvparten av denne gruppen oppgir familie og fritid, tilsvarer det om lag 7500 medlemmer. 5 Tall for disse bakgrunnsvariablene er ikke gjengitt i rapporten, men kan fås ved henvendelse til Fafo. 82

Figur 4.15 Deltidsansatte hjelpepleieres og omsorgsarbeideres begrunnelser for at de ønsker å beholde den stillingsstørrelsen de har. Prosent. Eksakte og mer detaljerte tall er gjengitt i vedleggstabell 4.8B. Lønna så lav at ikke verd omkostningene ved å jobbe så mye Ønsker ikke mer ubekvem arbeidstid Fast deltid med ekstravakter i tillegg når det passer Arbeidspresset er for stort Ønsker den fritiden det gir Helsemessige grunner Familieforhold 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 Prosent Familieforhold oppgis oftest av dem mellom 30 og 44 år, mens helsemessige grunner oppgis oftest av de eldste. Aldersgruppen 45 59 oppgir oftest at deltidsstillingen deres gir dem den fritiden de ønsker. Sivilstatus ser ikke ut til å ha noen betydning for om heltidsansatte vil fortsette i full stilling (tall ikke vist). Enslige, gifte og samboende arbeidstakere forteller i like stor utstrekning at de ikke vil redusere heltidsstillingen. Det er imidlertid en klar sammenheng mellom antall barn og ønsket om å redusere stillingen. De som har ett barn ønsker i like stor grad som de som ikke har barn å fortsette i full stilling, men av de som har to barn ønsker kun 63 prosent å fortsette i full stilling, og kun 53 prosent av de som har tre eller flere barn ønsker å jobbe fullt. Dette er omtrent det samme som andre undersøkelser har vist. Kvinner med flere barn velger deltid og begrunner dette med jobbeksterne forhold. Blant menn har antall barn liten betydning (Moland og Egge 2000). Når ansatte velger deltid Blant gruppen av hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som ønsker redusert stilling er slitasje den begrunnelsen de ansatte selv oppgir desidert oftest. «Luksusbegrunnelser» som ønske om mer fritid eller mer tid til familien, oppgis ikke så ofte. Men vi vil understreke at dette resultatet kun gjelder halvparten av en gruppe som består av 13 14 prosent av de sysselsatte hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne. Vi snakker altså om 6 7 prosent. Deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som er fornøyd med størrelsen på stillingen oppgir derimot langt oftere «luksusbegrunnelser». Her snakker vi om halvparten av 38 prosent, altså nesten 20 prosent. 83

I debatten om hvor ønsket deltid egentlig er, pleier de ansattes organisasjoner å trekke frem undersysselsettingsproblemet, mens arbeidsgiversiden peker på alle de ansatte som selv velger å jobbe deltid, og som slettes ikke er blitt bedt om det av arbeidsgiveren. Når en så videre skal forklare hvorfor ansatte som ikke er undersysselsatte velger deltid, får vi ofte nok en todeling. De ansattes talsmenn har lett for å begrunne dette med jobbrelaterte forhold, mens representanter for arbeidsgiver heller knytter det til privatrelaterte forhold. Snakker en med deltidsansatte som ikke er undersysselsatte, vil de ofte falle ned på at deltid er et gode de selv har valgt, og at de gjør det av hensyn til et ønske om fritid og anledning til å ta seg av familien. Forskerne befinner seg vanligvis et sted midt imellom partene og betoner gjerne det ene fremfor det annet, alt etter hvilket perspektiv som legges til grunn. Abrahamsen (1998) mener at omsorg for barn er den viktigste enkeltfaktoren for å forklare deltidsarbeid (og ikke lønn). Når barna er store, går sykepleierne og hjelpepleierne imidlertid ikke inn i full stilling. De beholder i stedet deltidsstillingen. Det svenske Landstingsförbundet 06.07.01 har kommet frem til det samme. Sykepleien nr 10/2002 har en artikkel som konkluderer med at deltid er et resultat av tjenesteorganiseringen og går skarpt imot forklaringer av typen familie og fritid. Olsen (2002) sier at «valg av arbeidstid i stor grad er livsfasebetinget». Og når ansatte med barn sier at det er vanskelig å kombinere full stilling med omsorg for barn, så er ikke forklaringen ene og alene at arbeidet er for hardt. De fleste svarer at de ønsker å bruke tid sammen med familien, og at bedre tilrettelegging fra arbeidsgiver ikke vil endre på dette. Vårt materiale bekrefter at en del av de ansatte velger arbeidstid ut fra hensynet til familien, men dette forklarer ikke det store omfanget av deltid i pleie- og omsorgssektoren. Dersom de ansattes personlige motiver hadde vært avgjørende for hvor mye de arbeider, burde en knapt hatt uønsket deltid (undersysselsetting) i det hele tatt. Det er med andre ord ulike forklaringer på henholdsvis uønsket deltid, ønsket deltid og ønske om redusert stilling. Olsens resonnement om ønsket deltid utdypes i kapittel 5, der vi gjennomgår betydningen av arbeidsgivers innsats for å få deltidsansatte til å jobbe mer. Spørsmålet om tjenesteorganiseringens betydning for deltidsomfanget og nødvendigheten av en slik organisering, drøftes i rapportens siste kapittel. Helse og arbeidspress er de viktigste grunnene til at heltids- og deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere ønsker å redusere stillingen. De jobber som oftest ved sykehjemmene. Deltidsansatte som har den stillingsstørrelsen de er fornøyd med, oppgir at de ønsker å opprettholde denne av hensyn til familien. 84

4.5 Oppsummering I dette kapitlet har vi sett at faktisk og ønsket stillingsstørrelse for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere varierer med regionale forhold, alder, kjønn, livsløpsforhold og trekk ved arbeidsstedet. Vi har også sett at omfanget av deltid og undersysselsetting er betydelig større blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere enn i arbeidsstyrken for øvrig. Førti prosent av hjelperpleierne og omsorgsarbeiderne ønsker en annen stillingsstørrelse enn den de har. Tjueåtte prosent jobber deltid og ønsker å jobbe mer, mens 13 prosent jobber heltid eller deltid og ønsker å redusere. Den typiske undersysselsatte er ung, kvinne og jobber hos en offentlig arbeidsgiver utenfor Oslo-regionen. Hun har gjerne en liten stilling. Andelen undersysselsatte er størst blant omsorgsarbeiderne og minst hos barnepleierne. Gruppen som ønsker å redusere stilling er sammensatt, selv om den ikke er så stor. Seksti prosent ønsker ikke å endre stillingsstørrelse. Tjueto prosent jobber deltid og er tilfreds med stillingsstørrelsen, mens 37 prosent jobber heltid og er tilfreds med det. Den tilfredse deltidsarbeider er godt voksen, ofte over 45 år. Hun har en stilling på om lag 75 80 prosent og jobber med vanlig pasientrettede hjelpepleieroppgaver. Hun har ikke stilling som leder eller miljøarbeider. Best i Oslo-regionen Oslo har omtrent dobbelt så mange heltidsansatte som i landet for øvrig. Ansatte med privat arbeidsgiver har også oftere hele stillinger enn ansatte med offentlig arbeidsgiver i landet for øvrig. Privatansatte og Oslo-ansatte er i det hele tatt mer tilfreds med den stillingsstørrelsen de har, enn offentlig ansatte i landet for øvrig. Landet for øvrig, som representerer majoriteten av alle hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, skiller seg klart ut ved å ha flest deltidsansatte som ønsker større stilling (undersysselsatte). Sørlandet fremstår som en region nesten fritt for hele stillinger. Utbredelsen av deltid følger ikke en klar skillelinje mellom by og land. Det store omfanget av undersysselsetting kan gjerne sies å være et distriktsfenomen dersom vi for anledningen regner byer som Bergen, Stavanger og Trondheim som en del av distrikts-norge. Oslo og til en viss grad storkommunene i Østlandsregionen har lite undersysselsetting. En ofte nevnt forklaring på dette er at en her har et stramt arbeidsmarked som presser arbeidsgiver til å imøtekomme arbeidskraftens ønsker om arbeidstid. Men det finnes mindre kommuner uten press som også har lite omfang av undersysselsetting. Det er derfor vanskelig å forklare lav grad av undersysselsetting med at arbeidskraften står sterkere i forhandlinger mot arbeidsgiver. Kampen om arbeidskraften har neppe fått arbeidsgiver til å være mer ettergivende for ansattes ønsker om større stillinger. Men den kan ha bidratt til at flere arbeidsgivere har fått et nytt syn på hva som er rasjonell disponering av arbeidskraften. 85

Ønsket stilling etter alder: halvparten av de unge er undersysselsatte Mens de eldre ønsker å beholde den deltidsstillingen de har, ønsker de unge større stillinger. Halvparten av alle hjelpepleiere og omsorgsarbeidere under 30 år er undersysselsatte. Med utgangspunkt i sektorens store behov for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, er dette et overraskende høyt tall. Det er faktisk så høyt at det er grunn til å etterlyse et sterkere nærvær av en strategisk arbeidsgiverpolitikk som kan realisere en plan for rekruttering av fagpersonell en vet det er økende knapphet på. Myndighetene har de siste to årene hatt en kampanje for å få ungdom til å ta fagopplæring, herunder også de helse- og sosialfaglige utdanningene. Men dersom bare halvparten tilbys full stilling, er det vel liten grunn til å forvente seier i kampen om de unge og kompetente arbeidstakerne. Ønsket stillingsstørrelse etter type arbeidssted: flest undersysselsatte i miljøarbeidertjenesten Ansatte i gruppebolig for psykisk utviklingshemmede er oftest undersysselsatte. Nesten 40 prosent oppgir at de ønsker større stilling. Tallet er høyt, men det er ikke overraskende at miljøarbeiderne oftere enn andre hjelpepleiere er undersysselsatte. Gruppeboligene utgjør vanligvis små turnusenheter, der arbeidskraftbehovet varierer, blant annet fordi beboerne har dagaktiviteter andre steder. Det er derfor vanskelig å tilby de ansatte fulle stillinger innenfor gruppeboligens begrensede rammer. Hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som jobber i sykehus er sjeldnere undersysselsatte. «Bare» 22 prosent ønsker høyere stilling. Ønsket stilling etter avtalt stillingsstørrelse: flest undersysselsatte i små stillinger Ansatte som jobber i 75 80 prosent stilling er blant de som oftest ønsker å beholde stillingsstørrelsen, mens ansatte i små stillinger (under halv stilling) oftest kan regnes som undersysselsatte. Litt over 60 prosent av disse ønsker større stilling. Dette viser ganske tydelig at det er et mindretall av de som jobber i små stillinger som egentlig ønsker det. De undersysselsatte Tjueåtte prosent av hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne jobber deltid og ønsker større stilling. Dette tallet uttrykker omfanget av den reelle undersysselsettingen, og omfatter om lag 11 000 av medlemmene til NHS. Av disse har om lag seks av ti aktivt forsøkt å få større stilling. Det vil si at dersom en legger den strengere og formelle definisjonen til grunn for undersysselsetting, så kommer vi ut med et undersysselsettingstall på 16 prosent. Dette er fortsatt et høyt tall. SSB fant i Arbeidskraftsundersøkelsen for annet kvartal 2002 at 12,1 prosent av alle deltidsansatte er å regne 86

som undersysselsatte. Om vi bruker samme definisjon og regnemåte, kommer vi frem til at undersysselsettingen blant deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er på nesten 24 prosent, altså dobbel så høy som i resten av arbeidsstyrken. Sagt mer polemisk: deltidsarbeidsledigheten blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er høy, og det skjer i en tid da store deler av helsevesenet sliter med mangel på deres kompetanse. Av de hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne som har søkt større stilling, har sju av ti spurt flere ganger uten å få så stor stilling som de ønsker. På landsbasis tilsvarer dette nesten 5000 NHS-medlemmer. Hovedgrunner som oppgis til at stillingen ikke er blitt økt, er mangel på ledige hjemler og at ledelsen sier det er vanskelig å få turnusen til å gå opp. Gapet mellom faktisk og ønsket stillingsstørrelse Gjennomsnittlig faktisk stillingsprosent til deltidsansatte er 63 prosent, mens gjennomsnittlig ønsket stillingsstørrelse til deltidsansatte som ønsker å endre denne er 80 prosent. Igjen viser det seg at de offentlige arbeidsgiverne utenfor Oslo er mindre imøtekommende overfor ansattes ønsker om større stillingsstørrelse. Her er gapet mellom ønsket og faktisk stillingsstørrelse på 18 prosentpoeng. Oslo-ansatte oppgir et gap på tolv, mens de privatansatte har et gap om lag ti prosentpoeng Halvparten av de undersysselsatte ønsker full stilling. Mange av de andre deltidsansatte ønsker seg opp til om lag 75 80 prosent stilling. Dette tilsvarer den stillingsstørrelsen de fleste deltidsansatte som er tilfreds med stillingsstørrelsen har. Vil økte stillinger føre til at hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber mer? Gjennomsnittlig stillingsstørrelse for samtlige hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er på 74 prosent av full stilling. Blant de undersysselsatte, det vil si de som jobber deltid og som oppgir at de ønsker å jobbe mer, er gjennomsnittlig stillingsprosent på om lag 55, mens ønsket stillingsprosent er på om lag 85. De undersysselsatte jobber også mer ekstra enn de andre. Gjennomsnittlig antall ekstravakter blant de som oppgir at de tar ekstravakter, utgjør om lag 29 timer i måneden. Det betyr at den enkelte hjelpepleier utfører en ekstrainnsats som tilsvarer en stillingsprosent på litt under en kvart stilling. De som tar ekstravakter har fra før av en gjennomsnittlig stillingsstørrelse på om lag 65 prosent, så det betyr at de med sitt merarbeid i snitt ligger på om lag 85 prosent av full stilling. Vi har spurt de ansatte som ønsker større stilling om de tror at en ny og større stilling vil føre til at de totalt vil jobbe mer, mindre eller like mye. Om lag 30 prosent sier at de vil ta færre ekstravakter, men at de i sum vil jobbe noe mer. Femten prosent sier de vil jobbe like mye ekstra selv om de får høyere stilling. Her får med 87

andre ord arbeidsgiver en netto arbeidsgevinst tilsvarende stillingsøkningen. I denne gruppen er menn overrepresentert. Seks prosent tror at det å få en større stilling vil føre til at de totalt jobber mindre. Dette er en sammensatt gruppe. Vi finner dem ikke i Oslo. Miljøarbeidere er overrepresentert. Det samme gjelder ansatte som har høye stillinger og som er over 60 år. Undersysselsatte tar ekstravakter og arbeidsgiver mister dermed et incentiv for fornyelse Nittifem prosent av de undersysselsatte tar ekstravakter, og over halvparten gjør det minst en gang i uken. Arbeidsgiver har med andre ord en villig arbeidskraftsreserve som stiller på kort varsel. På den måten bidrar faktisk de ansatte selv til å ta bort et incentiv for arbeidsgivere i norske kommuner til å organisere tjenestene slik at en kan opprette større, faste stillinger. De som vil redusere stillingen Helsemessige grunner og stort arbeidspress oppgis som de viktigste grunnene til at heltids- og deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere ønsker å redusere stillingen. De jobber som oftest ved sykehjemmene. De som vil beholde deltidsstillingen Hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som ønsker å beholde den deltidsstillingen de har, oppgir vanligvis at de gjøre det ut fra hensynet til familien, av helsemessige grunner eller at de ønsker den fritiden dette gir. Undersøkelsen bekrefter at en del av de ansatte velger arbeidstid ut fra hensynet til familien, men dette forklarer ikke det store omfanget av deltid i pleie- og omsorgssektoren. Dersom de ansattes personlige motiver hadde vært avgjørende for hvor mye de arbeider, burde en ikke hatt 28 prosent undersysselsatte. Det er med andre ord ulike forklaringer på henholdsvis uønsket deltid, ønsket deltid og ønske om redusert stilling. 88

Kapittel 5 Kan enkeltstående tiltak bidra til å øke yrkesdeltakelsen? 5.1 Batteriet av tiltak Som beskrevet i innledningen er det for tiden stor etterspørsel etter hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i pleie- og omsorgssektoren. Fremskrivninger viser at det vil være underskudd på denne arbeidsgruppen i flere år fremover. Samtidig ser en at deltidsandelen er stor og at mange ønsker å jobbe mer. Ved å øke stillingsstørrelsene vil mange kunne jobbe mer og slik bidra til en netto tilførsel av arbeidskraft, samtidig som dette bidrar til mer ordnede arbeidsforhold for de ansatte (kapittel 4). Sosial og helsedepartementet og Kommunenes Sentralforbund (KS) har tatt initiativ til å kartlegge omfanget av den såkalte deltidsreserven i arbeidsstyrken, og å undersøke om det er mulig å aktivere denne som et bidrag til å bedre bemanningssituasjonen i helsesektoren. SHD har gjennom blant annet Handlingsplanen for helse og sosialpersonell, Rett person på rett plass (SHD 2001), og FoU-prosjektet Arbeidskraftreserven blant deltidsansatte (Olsen 2002) rettet søkelyset mot behovet for å få flere helsearbeidere til å jobbe mer. KS har også utredet mulighetene for å øke de deltidsarbeidendes arbeidsmengde (Gautun 2002, Moland og Egge 2000, Hallandvik, Halvorsen og Olsen 1999, Moland 2000). Perspektivet i disse undersøkelsene har ikke vært undersysselsettingsproblemet. En har tatt utgangspunkt i det økte behovet for arbeidskraft og tall som har vist at flertallet av de deltidsansatte selv har valgt å jobbe slik. Spørsmålet har vært om arbeidsgiver kan iverksette tiltak som kan motivere deltidsansatte til å jobbe mer og samtidig hindre heltidsansatte fra å ville redusere stillingen. Spørsmålet om arbeidsgiver er i stand til å nyttiggjøre seg en eventuell gevinst har vært berørt i en av de nevnte rapportene, men det har aldri stått sentralt. Søkelyset har ikke vært rettet mot de organisatoriske begrensningene eller de antatte økonomiske motivene som har ført til undersysselsetting, men mot de ansattes vilje eller mangel på vilje til å jobbe i større stillinger. I dette kapitlet vil vi undersøke hvilke tiltak hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som i utgangspunktet ikke ønsker å øke stillingsstørrelsen mener må iverksettes for 89

at de skal være villige til å jobbe mer. Hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som jobber full tid og som ønsker å fortsette med det, og informanter som allerede har sagt at de jobber deltid og ønsker å øke, inngår ikke i drøftingene i dette kapitlet. Følgende informanter er stilt spørsmål om mulige tiltak: a) de som jobber full tid og ønsker å redusere b) de som jobber deltid og ikke ønsker å endre og c) de som jobber deltid og ønsker å redusere. Vi har bedt informantene om å ta stilling til 20 påstander om mulige tiltak i forbindelse med lønn, arbeidsmengde, faglighet og sivil avlastning. De er bedt om å ta stilling til hvilke tiltak de oppfatter som særlig viktige for å ville øke stillingsprosenten, eller i det minste la være å redusere den. Fra tidligere undersøkelser vet vi at mange av de samme faktorene også kan ha betydning for å redusere personalgjennomtrekken (Moland og Egge 2000). I størstedelen av denne gjennomgangen har vi slått sammen svarene som er gitt fra heltids- og deltidsansatte som i utgangspunktet ønsker å redusere stillingen (a + c) med svarene fra de deltidsansatte som ønsker å beholde stillingsprosenten (b). De som i utgangspunktet ønsker å redusere stillingen svarer overveiende litt oftere 1 positivt på de foreslåtte tiltakene enn de som i utgangspunktet ønsker å beholde deltidsstørrelsen. Dette indikerer at det kan være lettere for arbeidsgiver å nå frem med tiltak som unngår stillingsreduksjon, enn tiltak som tar sikte på at den delen av de deltidsansatte som er fornøyd med stillingsstørrelsen skal bli med på en økning. Dersom dette er riktig, vil en fornuftig strategi kunne være å ansette hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i fulle stillinger eller store deltidsstillinger med en gang. Spørsmålet som ble stilt i undersøkelsen er formulert slik: «Jeg skal nå lese opp noen forhold som kan ha betydning for at du likevel skulle være villig til å øke eller i det minste la være å ville redusere stillingsprosenten, og vil vite om disse forholdene har betydning for deg eller ikke?» Som vi ser av figur 5.1 svarer flest at økt lønn er et viktig tiltak, deretter følger bedre bemanning. Dette er kanskje ikke så overraskende. Økt lønn og mindre arbeidspress vil alltid være et gode, spesielt med den store arbeidsmengden og det relativt lave lønnsnivået som i dag preger pleie- og omsorgssektoren. Nest etter økt grunnlønn følger økt lønn for ubekvem arbeidstid. Faglig utvikling i ulike varianter og faglig utfordrende oppgaver rangeres også høyt. Et metodisk interessant poeng er at bare fire prosent oppgir «andre forhold». Det betyr at vi har klart å utarbeide relevante svarkategorier i spørreskjemaene. Det er også verd å legge merke til at nesten 20 prosent svarer «ingen av delene». Dette er arbeidstakere som i denne spørrerunden ikke lar seg overtale av noen form for tiltak. Her finner vi flest deltidsansatte som ikke vil øke. Ansatte over 60 år er oftest å finne i denne 1 Mellom 5 og 10 prosent flere i denne gruppen svarer positivt. 90

Figur 5.1 Hva må arbeidsgiver gjøre for at du skal være villig til å øke/la være å redusere stillingen? N=505. Prosent. Mulig å svare på flere alternativer. Andre forhold Bedre åpningstid i barnehagen Mer avgrenset ansvar Mer avlastning hjemme Ingen av delene vil påvirke min sti-pros Gå mindre alene Bedre sosial arbeidsmiljø Mindre detaljestyring Mer varierte arbeidsoppgaver Mer praktisk veiledning Mer fleksibel arbeidstid Mer utvikl, variasjon, hospitering m.m Mer interesse fra nærmese leder Mer faglig utfordrende oppgaver Færre tunge brukere Bedre fysisk arbeidsmiljø Færre vakter på ubekvemme tider Mer arbeid på dagtid Mer faglig utvikling.. Flere på jobb Økt lønn for ubekvem arbeidstid Økt grunnlønn 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosent gruppen. De eldste utmerker seg på nesten alle spørsmålene ved at tiltakene ikke påvirker deres yrkesaktivitet (vedleggstabell 5.1). Men før vi trekker noen slutninger av resultatene som vises i figur 5.1, skal vi bryte ned tallene. Deretter skal vi se svarene i lys av noen kontrollspørsmål. Økt grunnlønn Økt grunnlønn oppgis som vi ser av figur 5.1 hyppigst. Dette trekkes frem av spesielt mange arbeidstakere i alderen 45 59 og ansatte som har en stillingsstørrelse på mellom 70 og 99 prosent. Om lag 75 prosent av dem oppgir at økt grunnlønn er svært viktig for at de ikke skal redusere stillingen, eventuelt være villige til å øke den noe. Denne gruppen utgjør kjernetroppen i sektoren. Mange av dem vurderer å jobbe mindre. Det ser altså ut til at dersom arbeidsgiver skal unngå å miste viktig erfaring og kompetanse, så kan et lønnsløft for denne gruppen være aktuelt. Økt grunnlønn betyr i denne sammenhengen mindre for dem over 60 år, for ansatte som jobber i gruppeboliger for psykisk utviklingshemmede og for ansatte 91

med mindre enn halv stilling. «Bare» halvparten av disse oppgir at grunnlønnen er svært viktig for deres fremtidige stillingsstørrelse. Eller for å si det litt annerledes: For nær halvparten kan selv ikke en lønnsøking få dem til å jobbe mer. Økt lønn for ubekvemme arbeidstider Økt lønn for ubekvemme arbeidstider kommer på annenplass, og er viktigst for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som har private arbeidsgivere. Om lag 80 prosent oppgir at dette kan få dem til å jobbe mer eller la være å redusere. Dette betyr mindre for de eldste, for ansatte som jobber i gruppeboliger for psykisk utviklingshemmede og for ansatte med mindre enn halv stilling. De informantene som svarer positivt på betydningen av økt grunnlønn, svarer overveiende også positivt på dette spørsmålet. Økt bemanning Økt bemanning er viktigst for ansatte i Oslo og ansatte i sykehjem. Nesten 70 prosent av disse oppgir dette som viktig. Dette kan være uttrykk for at arbeidspresset er spesielt høyt her. Oslo sliter i tillegg med større underbemanningsproblemer enn landet for øvrig (kapittel 2.) Til sammenlikning er økt bemanning viktig for «bare» 44 prosent av ansatte i gruppebolig for psykisk utviklingshemmede og i sykehus. Faglig utvikling, interne og/eller eksterne seminarer osv. Om lag 45 prosent sier at anledning til faglig utvikling, interne og/eller eksterne seminarer og så videre vil bidra svært positivt til hvor mye de vil arbeide. Ansatte som jobber i gruppebolig for psykisk utviklingshemmede poengterer dette oftest (58 prosent). Blant miljøarbeiderne er det faktisk flere som oppgir dette enn lønnsøkning. Deretter følger ansatte under 30 år og ansatte i private virksomheter. For de eldste og ansatte i halv stilling betyr faglig utvikling i denne sammenhengen mindre. Økning må tas ved mer arbeid på dagtid? Om lag 40 prosent av de spurte understreker at en eventuell økning må tas ved mer arbeid på dagtid. De privatansatte (55 prosent) og ansatte under 30 år oppgir dette oftest. Skal arbeidsgiver imøtekomme dette, må en del av disse gå inn i oppgaver utenfor sin opprinnelige turnusenhet. Ansatte i gruppeboliger må for eksempel kunne jobbe i hjemmetjenesten eller kanskje bistå noen timer på sykehjemmet i forbindelse med servering av middag, bistand i forbindelse middagshvil osv. Bedre fysisk arbeidsmiljø Bedre fysisk arbeidsmiljø fremheves oftest av de sykehjemsansatte og ansatte med mindre enn halv stilling. Ansatte i bolig for psykisk utviklingshemmede melder 92

derimot ikke om at dette vil gjøre så mye fra eller til for hvor mye de vil jobbe. Dette sammenfaller i stor grad med de som etterlyser bedre bemanning og litt lavere tempo. Mer faglig utfordrende oppgaver Seksti prosent av ansatte under 30 år sier at mer faglig utfordrende oppgaver vil gjøre det attraktivt å jobbe mer enn det de ønsker å gjøre, gitt dagens arbeidsforhold. Også privatansatte nevner dette oftere enn de andre. Nå er det flere unge i private virksomheter enn i de offentlige, så det er vanskelig å tolke dette som uttrykk for at private arbeidsgivere er mindre flinke enn de offentlige til å gi sine ansatte faglig sett interessante oppgaver. I denne undersøkelsen har vi ikke data som sier noe om det faglige innholdet i dagens arbeidsoppgaver. Det kan like gjerne være slik at ansatte hos private allerede har faglig interessante oppgaver og ønsker ytterligere utfordringer, som at de ønsker seg mer utfordringer fra et lavt nivå. Forskning om videreutdanning og fagutvikling trekker overveiende i retning av «mye vil ha mer»- konklusjoner (Midtsundstad 1994). Det er heller ikke noe i de private virksomhetenes arbeidsgiverpolitikk som tilsier lavere faglighet for deres hjelpepleiere og omsorgsarbeidere enn for offentlig ansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere (Moland og Bogen 2001). Mer interesse fra nærmeste leder Mer interesse fra nærmeste leder er viktigst for de heltidsansatte. Dette er med andre ord en innsats fra arbeidsgiver som har stor «beholde»-effekt, og da særlig på den såkalte kjernearbeidskraften. Nærmeste leders betydning for et stabilt arbeidsmiljø er inngående beskrevet i rapportene Kommunal sektor bedre enn sitt rykte (Moland og Egge 2000) og Nærværende lederskap og tverrfaglighet i pleie- og omsorgssektoren (Moland og Holmli 2002). Variasjon, veiledning, avlastning hjemme m.m. Ansatte i hjemmebaserte tjenester viser størst interesse for utvikling og variasjon gjennom hospiteringsopplegg, jobbrotasjon, hospitering osv., mens ansatte i gruppebolig for psykisk utviklingshemmede sier nesten dobbelt så ofte som de andre at praktisk veiledning er viktig. Blant de ansatte under 30 år er det dobbelt så mange som i de andre alderskategoriene som oppgir at å få gå mindre alene er viktig. Omvendt har få unge (8%) sammenliknet med de litt eldre (24%) ønsker om mindre detaljstyring. Avlastning i hjemmet og bedre barnehagetilbud har liten interesse fra flertallet. For ansatte i alderen 30 44 år vil imidlertid slike tiltak kunne ha effekt på hvor mye de vil arbeide. * * * 93

Vi har ikke kommentert alle spørsmålene som illustreres i figur 5.1. Vi har heller ikke vurdert effekter av de ulike tiltakene. Derimot har vi sett at noen tiltak oppgis å være viktigere enn andre, og at noen tiltak har større betydning for noen yrkesgrupper enn for andre. Ut fra det de ansatte selv oppgir, betyr denne typen tiltak mest for ansatte i alderen 30 44 og minst for dem over 60 år. Privatansatte er den gruppen som oftest svarer positivt på at et tiltak vil kunne få dem til å jobbe mer, eventuelt la være å jobbe mindre. Om en sammenlikner svarene fra de ulike tjenestestedene, utmerker ansatte i bolig for psykisk utviklingshemmede seg ved at de sjeldnere enn andre svarer positivt. Det skal med andre ord mye til for å få dem til å jobbe mer enn det de i utgangspunktet ønsker. Dette gjelder vel og merke de som i utgangspunktet ikke ønsker større stilling. Vi så i forrige kapittel at omfanget av undersysselsetting var størst nettopp blant miljøarbeiderne. 5.2 Sammenlikning med tall fra 2000 Vi stilte mange av de samme spørsmålene i en undersøkelse i 1999 2000, der det inngikk om lag 900 informanter fra tolv kommuner fordelt på flere yrkesgrupper (Moland og Egge 2000). Undersøkelsen var ikke landsrepresentativ, og vi vet dess- Figur 5.2 Hva må arbeidsgiver gjøre for at du skal være villig til å øke/la være å redusere stillingen? N=300. Prosent. Mulig å svare på flere alternativer. Mindre detaljestyring Bedre sosialt miljø Mer avgrenset ansvar Gå mindre alene Ev. økning tas med mer dagtid Mer veiledning Mer interesse fra nærm. overord. Bedre fysisk arbeidsmiljø Mer varierte oppgaver Mer faglig utfordr. oppgaver Flere på jobb Økt lønn for ubekvem arbeidstid Faglig utvikling, intern opplæring 0 20 40 60 80 100 Prosent Kilde: Kommunal sektor bedre enn sitt rykte? (Moland og Egge 2000) 94

uten at hjelpepleierne ikke representerer noe gjennomsnitt av hva ansatte i pleie- og omsorgssektoren mener. Vi må derfor være varsomme når vi sammenlikner, og kan ikke legge stor vekt på mindre forskjeller. Hovedinntrykket er imidlertid ganske greit: svartendensen er omtrent den samme i begge undersøkelsene. Lønn og dagarbeid tillegges litt mer vekt i den siste undersøkelsen, mens faglig utvikling tillegges litt mindre. 5.3 Lønn som virkemiddel Vi så i forrige kapittel at om lag 45 prosent av de deltidsansatte oppgir at de vil jobbe mer dersom faktisk stilling blir endret til ønsket stilling, også når ekstravaktene de tar er inkludert. Det er med andre ord mulig å trekke ut noe av deltidsreserven ved å gi hjelpepleiere og omsorgsarbeidere mer ordnede ansettelsesforhold. Figur 5.1 gjengir mulige tiltak med sikte på å motivere deltidsansatte som ikke ønsker å øke stillingen til likevel å gjøre det, og tilsvarende hvordan motivere ansatte som ønsker å redusere til ikke å gjøre det. Figur 5.1 viser at om lag 70 prosent av de som utgjør disse gruppene oppgir at lønn kan være et egnet virkemiddel for at de frivillig skal jobbe mer eller la være å redusere stillingen. Vi har spurt samtlige deltakere i undersøkelsen om de tror økt lønn vil endre hvor mye de arbeider. De ble stilt dette spørsmålet: «Hvordan vil økt lønn slå ut på din yrkesdeltakelse? Vil det føre til at du vil... 1) jobbe mer? 2) jobbe mindre, 3) jobbe omtrent like mye som i dag eller 4) ikke sikker?» Figur 5.3 Vil økt lønn føre til at hjelpepleiere og omsorgsarbeidere vil jobbe mer, mindre eller omtrent like mye? Prosent. N=1000. Vektet. Eksakte tall og flere fordelinger er gjengitt i vedleggstabell 5.2 5.4. Mer 16% Ikke sikker 1% Mindre 7% Omtrent like mye 76 % 95

Av samtlige hjelpepleiere og omsorgsarbeidere oppgir 16 prosent at de vil jobbe mer dersom lønnen blir økt, sju prosent vil jobbe mindre, mens 76 prosent vil jobbe like mye (figur 5.3). Økt lønn ser med andre ord ikke ut til å gi så store utslag på motivasjonen til å jobbe mer. Økt lønn ser derimot ut til å virke stabiliserende. Hovedinntrykket er at folk jobber det de må, og at deres arbeidsmønster ikke endres nevneverdig av en mulig lønnsjustering. Påvirkes de som vil beholde deltidsstillingen av økt lønn? Vi kunne kanskje ha ventet at når 70 prosent sier at lønn har stor betydning for stillingsstørrelse, så burde tilnærmelsesvis de samme ha svart at de vil jobbe mer dersom arbeidsgivere gjennomførte et slikt tiltak. Idealtilfellet ville ha vært at alle disse ville øke, og at ingen av gruppen på 30 prosent som ikke mener lønn er viktig vil øke. Slik er det imidlertid ikke. Bare 20 prosent av disse sier de vil jobbe mer, og blant de som ikke synes lønn var viktig sier knapt ti prosent at de vil jobbe mer. I figur 5.4 vises øverst ansatte som i utgangspunktet ønsker å beholde stillingen. Først sammenliknes de to gruppene på spørsmålet om ubekvemstillegget, deretter om grunnlønnen. Svarfordelingen er ganske lik for begge, og om ikke lønn gir så store utslag, er det i det minste slik at de som sier at lønn er viktig også oftere er villig til å jobbe mer dersom lønnen øker. Når i underkant av 20 prosent av de deltidsansatte som egentlig ikke ønsker å øke, tror at de likevel vil gjøre det dersom de får økt lønn, utgjør dette om lag sju prosent av alle. Figur 5.4 Hvordan vil økt lønn slå ut på yrkesdeltakelsen? Vil økt grunnlønn eller økt ubekvemstillegg for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som egentlig ikke ønsker å øke stillingen eller som ønsker å redusere den før til at jobbe mer, mindre eller like mye? Inndelt etter om lønn tidligere er tillagt stor betydning. Prosent. Flere og eksakte tall er gjengitt i vedleggstabell 5.2 5.4. Ønsker beholde stillingen Økt ubekvemstillegg Lønn STOR betydning (Ca 70%, N=380) Lønn LITEN betydning (Ca 30%, N=380) Økt grunnlønn Lønn STOR betydning (Ca 70%, N=380) Lønn LITEN betydning (Ca 30%, N=380) Ønsker redusere stillingen Økt ubekvemstillegg Lønn STOR betydning (Ca 70%, N=124) Lønn LITEN betydning (Ca 30%, N=124) Økt grunnlønn Lønn STOR betydning (Ca 70%, N=124) Lønn LITEN betydning (Ca 30%, N=124) Mer Mindre Omtrent like mye som i dag Ikke sikker 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosent 96

Påvirkes de som egentlig ønsker å redusere stillingen av økt lønn? Blant gruppen hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som i utgangspunktet ønsker å redusere stillingen, oppgir 3 5 prosent at økt lønn i stedet kan få dem til å jobbe mer. Femten tjuefem prosent sier at de like fullt vil jobbe mindre. Svarene varierer noe ut fra om de tidligere har tillagt lønn stor eller liten vekt. Om lag 80 prosent av de som egentlig vil redusere stillingen regner med de at vil jobbe omtrent like mye. Det kan tyde på at økt lønn virker stabiliserende. Men det kan også indikere at selv om svarene som er gjengitt i figur 5.1 forteller oss hva de ansatte anser som viktige tiltak, så er det ikke sikkert at like mange mener disse er tilstrekkelige for at de vil jobbe mer eller la være redusere. Halvparten av de deltidsansatte har den stillingsstørrelsen de ønsker den er gjerne på om lag 75 80 prosent og de lar seg ikke uten videre lokke av enkeltstående tiltak for å jobbe mer. Den andre halvparten er enten undersysselsatte og genuint interessert i å øke stillingen, eller de er villige til dette dersom arbeidsgiver gjennomfører noen av de nevnte tiltakene. De samme tiltakene ser også ut til å ha stabiliserende effekt på ansatte som i utgangspunktet ønsker å redusere stillingene. Grovt regnet vil tiltak som å gi de undersysselsatte større stillinger og tiltakene som er listet opp figur 5.1 bidra til en gevinst på om lag fire prosent eller 1400 1500 årsverk i forhold til ikke å gjøre noe. 2 Dette tallet tar utgangspunkt i at NHS har 39 000 medlemmer. Trekker vi inn samtlige yrkesaktive hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, burde gevinsten bli på over 2000 årsverk. Dette tallet er lavere enn hva man har kommet frem til i andre undersøkelser. Olsen (2002) opererer med fire ulike mål på arbeidskraftsreserven. Den definisjonen som gir det laveste og antakelig også den meste realistiske definisjonen «definisjon 4» sier at «arbeidskraftreserven er 2 Om lag 15 prosent av de som i utgangspunktet vil endre formell stillingsstørrelse vil øke den reelt med om lag 15 prosent, og om lag 30 prosent vil øke «noe» (settes lik fem prosent). Deres økte arbeidsinnsats utgjør 3,75 prosent for en gruppe bestående av 45 prosent av alle hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Fordelt på alle NHS-medlemmene tilsvarer dette om lag 1,7 prosent, noe som igjen utgjør om lag 700 årsverk. I dette kapitlet har vi sett at om lag 7 prosent er deltidsansatte som egentlig ikke ønsker å øke, men tror likevel at de vil gjøre det dersom de får økt lønn. Om de andre tiltakene som er listet opp i figur 5.1 har relativt sett tilsvarende effekt, kan dette tallet økes noe. Hvis en gruppe på om lag 10 prosent vil øke arbeidet med 5 prosent, tilsvarer dette 0,5 prosent for hele gruppen. Denne gruppen utgjør 37 prosent av alle, slik at bidraget til total økning ligger på nesten 0,2 prosent, noe som utgjør i underkant av 100 årsverk. Et flertall av de som egentlig ønsker å redusere vil la være å gjøre dette, og 4-5 prosent oppgir at de kan tenke seg å øke (figur 5.4). Et forsiktig anslag er en arbeidsgevinst i utelatte arbeidstidsreduksjoner og eventuelt noen stillingsutvidelser på om lag 10 prosent i en gruppe som utgjør 13 prosent av hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne. Dermed blir den samlede gevinsten av utelatte reduksjoner på om lag 1,3 prosent, noe som utgjør om lag 650 årsverk. Summerer vi disse tre tallene, får vi 1450 årsverk. 97

lik differansen mellom hva den ansatte faktisk jobber i dag og hva den ansatte ønsker å jobbe.» Etter denne definisjonen vil arbeidskraftreserven i hennes undersøkelse av hjelpepleiere i sykehussektoren være på om lag seks prosent. Arbeidskraftreserven, slik den er formidlet gjennom de ansattes besvarelser, ligger med andre ord sannsynligvis mellom fire og seks prosent. Siden vårt utvalg kun består av fagorganiserte, er vårt undersysselsettingstall litt for lavt, noe som også påvirker beregningen av arbeidskraftreserven. For å realisere dette stilles det betydelige krav til personalpolitikken, først og fremst ved å formalisere merarbeidet, deretter ved å gripe tak i enkelttiltak som hver for seg gir liten gevinst, men som i sum utgjør et godt bidrag til bedre utnytting av arbeidsstyrken. Det viktigste tiltaket er enda ikke nevnt. Uten at ledelsen foretar organisatoriske endringer slik at de kan nyttiggjøre seg en økt arbeidsinnsats per arbeidstaker, mangler mange arbeidsgivere ut over landet tilstrekkelige motiver for å utvide stillingene. Men kommer de dit, kan de også gjennomføre det beste «tiltaket» for å fjerne undersysselsettingen rett og slett ved å utlyse større stillinger. Dette vil kunne gi en arbeidskraftsgevinst som bør kunne mer enn doble de tallene vi har operert med til nå. Den største gevinsten ligger i en ansettelsespolitikk der en gjør det til en vane å ansette folk i fulle stillinger, subsidiært i stillinger på 75 80 prosent. I Oslo og Akershus har mange arbeidsgivere kommet langt på den veien. I landet for øvrig har de fleste fortsatt en lang vei å gå. 5.4 Oppsummering Enkelttiltak er mer forebyggende enn utviklende De som i utgangspunktet ønsker å redusere stillingen svarer overveiende litt oftere positivt på de foreslåtte tiltakene enn de som i utgangspunktet ønsker å beholde deltidsstørrelsen. Det indikerer at det kan være lettere for arbeidsgiver å nå frem med tiltak som unngår stillingsreduksjon, enn tiltak som tar sikte på at den delen av de deltidsansatte som er fornøyd med stillingsstørrelsen skal bli med på en økning. Dersom dette er riktig, vil en mulig strategi kunne være å ansette hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i fulle stillinger eller store deltidsstillinger med en gang. Økt lønn til kjernetroppene Økt grunnlønn trekkes frem av spesielt mange arbeidstakere i alderen 45 59 og ansatte som har en stillingsstørrelse på mellom 70 og 99 prosent. Om lag 75 prosent av dem oppgir at økt grunnlønn er svært viktig for at de ikke skal redusere stillingen, eventuelt være villige til å øke den noe. Denne gruppen utgjør kjernetrop- 98

pen i sektoren. Mange av dem vurderer å jobbe mindre. Det ser altså ut til at dersom arbeidsgiver skal unngå å miste viktig erfaring og kompetanse, så kan et lønnsløft for den gruppen være aktuelt. Økt bemanning i Oslo og ved sykehjemmene Økt bemanning er viktigst for at ansatte i Oslo og ansatte i sykehjem skal beveges til å jobbe mer. Nesten 70 prosent av disse oppgir dette som viktig. Dette kan være uttrykk for at arbeidspresset er spesielt høyt her. Oslo-ansatte har allerede høy yrkesdeltakelse samtidig som regionen sliter med større underbemanningsproblemer enn landet for øvrig. Faglig utvikling, veiledning og større stillinger til de unge Om lag 45 prosent sier at anledning til faglig utvikling, interne og/eller eksterne seminarer og så videre vil bidra svært positivt til hvor mye de vil arbeide. Ansatte som jobber i gruppebolig for psykisk utviklingshemmede poengterer dette oftest (58 prosent). Blant miljøarbeiderne er det faktisk flere som oppgir dette enn lønnsøkning. For de unge står større stilling i seg selv øverst på ønskelisten. Faglig oppfølging fremstår deretter som et viktig tiltak. For de eldste og ansatte i halv stilling betyr faglig utvikling i denne sammenhengen mindre. «Ingen av delene» Nesten 20 prosent svarer «ingen av delene». Dette er arbeidstakere som i denne spørrerunden ikke lar seg overtale av noen form for tiltak. Her finner vi flest deltidsansatte som ikke vil øke. De eldste utmerker seg ved at de foreslåtte tiltakene i svært liten grad ser ut til påvirke deres yrkesaktivitet. Gevinst på 1500 årsverk? Grovt regnet vil tiltak som å gi de undersysselsatte større stillinger og tiltakene som er listet opp figur 5.1 bidra til en gevinst på om lag fire prosent eller 1400 1500 årsverk. Det er med andre ord mulig å trekke ut noe av deltidsreserven ved å gi hjelpepleiere og omsorgsarbeidere mer ordnede ansettelsesforhold. For å realisere dette stilles det betydelige krav til personalpolitikken, først og fremst ved å formalisere merarbeidet; deretter ved å gripe tak i enkelttiltak som hver for seg gir liten gevinst, men som i sum utgjør et godt bidrag til bedre utnytting av arbeidsstyrken. Gevinsten kan bli større.. Den største gevinsten ligger i en ansettelsespolitikk der en gjør det til en vane å ansette folk i fulle stillinger, subsidiært i stillinger på 75 80 prosent. I Oslo og Akershus har mange arbeidsgivere kommet langt på den veien. I landet for øvrig har de fleste fortsatt en lang vei å gå. Dette vil kunne gi en arbeidskraftsgevinst som bør kunne mer enn doble de tallene vi har operert med til nå. 99

100

Kapittel 6 Bemanningskabalen i et ledelses- og organisasjonsperspektiv 6.1 Innledning En av undersøkelsens tre hovedproblemstillinger har vært å finne ut om deltidsfenomenet har sin forklaring i ansattes ønsker, eller om det er resultat av driftsmessige forhold. Når så mange som to tredjedeler av alle hjelpepleiere og omsorgsarbeidere jobber deltid, er det rimelig å anta at flesteparten av de involverte, både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden, synes at dette er en god måte å organisere arbeidstid og arbeidsmengde på. Det vil i tilfelle være oppsiktsvekkende dersom to tredjedeler av alle hjelpepleiere jobber deltid uten at det ligger viktige incentiver for ledelsen til å ha et så stort omfang deltidsansatte. Det skulle være lett å se at det høye deltidsomfanget er dårlig utnyttelse av en kompetanse det på nasjonalt nivå er knapphet på (jf. kapittel 1). I dette kapitlet går vi inn på organisasjonsnivå og spør om hensynet til arbeidsmiljø, tjenestekvalitet, effektiv kommunikasjon og jobbutføring tilsier at det finnes noen grenser for når det ikke lenger er rasjonelt å ha en stor mengde ansatte i små stillinger. Vi har allerede vist at deltid ikke er ønsket av alle som har deltidsstillinger. Tjueåtte prosent undersysselsatte og det store omfanget av merarbeid som ofte ikke er genuint ønsket av de ansatte, viser dette. Selv om mange hjelpepleiere og omsorgsarbeidere ønsker å jobbe deltid, er omfanget av deltidsstillinger i dag uomtvistelig større enn ønsket av mange ansatte. Tidligere undersøkelser (Moland 1994, 1997, 1999 og 2000) har vist at et stort omfang av deltid heller ikke er gunstig for tjenestekvaliteten, arbeidsmiljøet eller optimal tjenesteutøvelse. Det går store ressurser til administrasjon, opplæring og kontroll, samtidig som brukere får flere og til dels fremmede tjenesteytere å forholde seg til. Når en snakker med ansatte og ledere, sier «alle» at det store deltidsomfanget er noe som tvinger seg frem for å «få turnusen til å gå opp». Dette svaret har vi hørt og lest i en rekke både kvalitative og kvantitative arbeidsmiljøundersøkelser, i undersøkelser om deltid og rekruttering, i evalueringer av kommunal organisasjonsutvik- 101

ling, over kaffekoppen på konferanser, i plenumsdiskusjoner, i fagpressen osv. Ut fra rettighetstenkning burde alle hjelpepleiere og omsorgsarbeidere få tilbud om fulle stillinger dersom det er behov for deres arbeidskraft. Ut fra kvalitetsmål burde brukere av helse-, pleie- og omsorgstjenester få tjenesteytere i større, om ikke fulle, stillinger. Når deltidsomfanget til tross for dette er så stort, må vi lete etter svar i arbeidsgivers oppfatninger av hva som er de beste organisatoriske løsningene ut fra særpregede trekk ved arbeidets art. Finner vi ikke gode svar her, må vi eventuelt lete etter avmaktsforklaringer. Døgnåpent og avgrensede arbeidstopper Når driften i en virksomhet har lengre varighet enn en vanlig arbeidsdag, vil en del av de ansatte måtte jobbe utenfor rammene av normalarbeidsdagen. Majoriteten av hjelpepleiere og omsorgsarbeidere arbeider innenfor virksomheter som i en eller annen forstand har døgnkontinuerlig drift. Det betyr at noen må jobbe kvelder, netter, søndager og helligdager. Dermed er grunnen lagt for å utvikle arbeidstidsordninger der de ansatte ikke kan ha fast arbeidstid, og samtidig ha den samme arbeidstiden som sine kolleger. Enten kan en ha faste nattevakter, faste kveldsvakter og faste dagvakter, eller en kan dele arbeidet slik at alle ansatte jobber alle typer vakter. De fleste tjenestesteder velger en variant mellom disse ytterpunktene. Siden arbeidsmengden heller ikke er lik hele tiden, vil også behovet for arbeidskraft på det enkelte tjenestested variere. Siden tjenesten er knyttet til brukernes døgnrytme, vil en ikke kunne organisere seg helt bort fra arbeidstopper. En vanlig måte å håndtere arbeidstopper på, er å variere antallet arbeidstakere som er på jobb i takt med arbeidstoppene. Når det ikke er arbeidstopper, har en del av de ansatte fri uten lønn. For noen kommer denne frie tiden ved siden av en full stilling, for andre kommer den ved siden av en deltidsstilling. For noen av de sistnevnte vil den frie tiden være arbeidsledig tid (se kapittel 4). Turnusoppsett med betydelige islett av deltidsstillinger fremføres i forlengelsen av ovennevnte resonnement som en nødvendighet for å organisere tjenestene mest mulig økonomisk regningssvarende (Hitland 2002). Arbeidsmiljølov og eventuelle tariffavtaler som regulerer helgearbeid og varighet på vaktene partene kan for eksempel være enige om at ingen av «de faste» behøver å jobbe mer enn hver tredje helg gjør det enda vanskeligere å få turnusen til å gå opp uten et betydelig omfang av små stillinger (Olsen 2002, Moland 2000). Ut fra økonomiske betraktninger kan det selvsagt hevdes at arbeidsgiver bare bør lønne de ansatte når det er behov for deres arbeidskraft. Den som betaler for dødtid, sløser rimeligvis med lønnsmidler som kunne vært brukt til tjenesteyting et annet sted. Antakelsen om at for mange fulle stillinger fører til at mange av de heltidsansatte 102

får perioder med dødtid, hviler på at arbeidskraftbehovet på det enkelte tjenestestedet ikke korresponderer med normalarbeidsdagen. Betyr dette at deltidsomfanget er et resultat av hensynet til at ansatte ikke skal behøve å jobbe så ofte i helgene, og at arbeidsgiver ikke kan tillate for store mengder dødtid? Har det oppstått en situasjon der arbeidsgiver «tvinges» til å organisere tjenestene på en måte som verken ledere eller ansatte egentlig ønsker? Svarene vi får fra mange ledere og ansatte preges av oppgitthet over en situasjon ingen ønsker, men som de oppfatter at det er lite å gjøre noe med. Tallmaterialet i denne undersøkelsen viser imidlertid at kommuner og bydeler i Oslo-regionen har kommet lenger i arbeidet med å legge slike tilstander bak seg. De private arbeidsgiverne er heller ikke i den situasjonen at de har mange undersysselsatte, og samtidig færre ansatte i store eller hele stillinger enn ønsket. Fleksibel bruk av kompetansen Økt fleksibilitet blir lansert i arbeidslivet som et av de viktigste områdene for økt produktivitet. Det er også et tema som både ledere og ansatte vanligvis har sterke meninger om (Moland og Holmli 2002). Det er vanlig å skille mellom såkalt numerisk og funksjonell fleksibilitet. Bruk av deltid, overtid og skiftordninger er eksempler på en kvantitativ, fleksibel bruk av personalressursene. De ansatte tilpasser seg variasjoner i arbeidsbehovet og varierer arbeidstid og arbeidsmengde deretter. Alternativt tilpasses arbeidet arbeidskraftens tilgjengelighet. Det siste er ikke spesielt brukervennlig. Ansatte som varierer arbeidsoppgaver er eksempel på funksjonell fleksibilitet. Begge former er svært aktuelle i de fleste kommuner. Den første formen er fortsatt mest utbredt i hele helse-norge. Den andre formen er foreløpig svakest håndtert. Men mange lokale diskusjoner og prosjekter om Rett person på rett plass, har i flere år hatt som mål å bedre den funksjonelle fleksibiliteten. Nye tjenesteenheter og private aktører har, fortjent eller ikke, særlig stått frem som eksponenter for dette (Moland og Bogen 2000). Dette er tjenestesteder der ansatte håndterer en viss bruker- og oppgavebredde. 1 Fleksibel bruk av ansatte med ulik kompetanse og forskjellige hovedoppgaver forutsetter god kommunikasjon innad i virksomheten og på tvers av tjenesteenheter. Modeller hvor flere yrkesgrupper står under en felles linjeleder øker mulighetene for å oppnå gevinster gjennom tverrfaglig samarbeid, informasjonsutveksling og fleksibel bruk av yrkesgruppene. Ved å integrere både utøvere og oppgaver skapes et sterkere arbeidsfellesskap. Ledelsen kan lettere samordne personalet, samtidig som 1 Begrepet brukerbredde sikter til sammensetningen av brukerbehovene innenfor et ansvarsområde. En ansatt eller en virksomhet som yter hjelp til for eksempel både eldre hjemmehjelpstrengende, eldre eller andre med sykepleiebehov, psykisk utviklingshemmede og psykiatriske pasienter, håndterer en større brukerbredde enn der en kun yter hjelp til for eksempel eldre pleietrengende. 103

mulighetene for å etablere en sammenhengende tjenestekjede øker. Dette gir økt kunnskapsoverføring yrkesgruppene og yrkesutøverne imellom. Ikke minst gjelder dette der hjemmehjelperne brukes strategisk som det primære ledd i en helhetlig tjeneste og ikke som spesialister for en kommunal eller privat særtjeneste. For å komme hit kreves det selvsagt ikke bare organisatoriske vedtak og velvillige medarbeidere, men også et planmessig og vedvarende arbeid med kompetanseutvikling. I dette kapitlet vil vi vise at den formen for fleksibilitet der arbeidsgiver skrur av og på tilgangen på arbeid i takt med arbeidskraftbehovet innenfor avgrensede tjenesteområder, har større negative enn positive effekter for tjenesten. Innenfor en total pleie- og omsorgstjeneste vil en derfor ikke kunne bruke varierende arbeidstopper som begrunnelse for undersysselsetting av hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som ønsker å jobbe i større stillinger. Dette er ikke et argument mot fleksible arbeidsforhold. Tvert imot bør antakelig kravene til fleksibilitet økes. Både ledere og ansatte må bli betydelig mer fleksible. Da sikter vi ikke til å intensivere bruken av «av og på-knappen» for når det er arbeid. Fleksibilitet er langt mer enn å kunne variere stillingsstørrelser. Med økt fleksibilitet mener vi først og fremst at ledere og ansatte må kunne organisere arbeidet slik at de tilgjengelige ressursene blir brukt i større grad enn i dag, ved at kvalifiserte arbeidstakere går inn i langt flere oppgaver til flere typer av brukere. Bedre utnyttelse av basispersonalet Bedre ressursutnyttelse oppnås med en organisasjonsstruktur som gir linjeledelsen muligheter til å bruke personalet fleksibelt både hva gjelder sted, tid og oppgave. Dette forutsetter at de ansatte har tilstrekkelig kjennskap til flere tjenesteområder. Gruppeboliger og andre små enheter er ofte selvstendige tjenesteenheter. Her yter de ansatte i prinsippet kun tjenester til beboerne på dette stedet og arbeidsdagen vil være lagt opp etter en egen bolig- eller gruppeturnus. Små turnusenheter der arbeidsmengden varierer med døgnet og oppgavebredden, er begrenset av både profesjonshensyn og av liten brukerbredde, som gjør det vanskeligere å bruke arbeidskraften rasjonelt enn når en har større enheter med mer varierte oppgaver. Stedsbundethet reduserer også mulighetene til å variere arbeidsinnholdet i løpet av en arbeidsdag og øker således heller ikke fleksibiliteten. Kommuner som disponerer sine ansatte over flere tjenesteområder kan unngå dårlige miniturnuser med mange små stillinger. Samtidig elimineres problemene med ineffektiv og til dels gal bruk av de ansatte ved små enheter. Ved å utvide de ansattes arbeidsfelt, kan hver enkelt yte tjenester til en bredere brukergruppe. De ansatte kan gå inn i større stillinger samtidig som kommunen kan bruke dem mer effektivt. Fordi de ansatte med dette behersker et større virkeområde, vil organisasjonen ha flere ansatte som er tilgjengelige i ekstraordinære situasjoner. Dermed reduseres også behovet for å trekke inn lite kjente og ofte lite kvalifiserte vikarer. 104

Ideelt sett har store, norske kommuner betydelige konkurransefortrinn fremfor små gjerne private aktører i «markedet» for pleie og omsorg. De store forvalter den faglige og administrative helheten som de enkelte tjenestene inngår i, og de har et oppgavemangfold som gir muligheter til å bruke arbeidskraften mer fleksibelt enn mindre og mer spesialiserte virksomheter (Moland 1999 og Moland og Bogen 2001). Ikke minst er den kommunale størrelsen og kompetansemangfoldet gunstig i forhold til brukere med sammensatte behov for tjenester der yrkesutøvere fra ulike tjenester bør trekkes inn for å yte en kvalitativt god tjeneste. For vår problemstilling om større stillinger til hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, vil en felles organisering av tjenester med ulike arbeidstopper og vekslende arbeidsbelastninger øke mulighetene for å få kabalen til å gå opp. Samtidig åpnes det for at flere ansatte kan være i fysisk stand til å påta seg større stillinger. 2 Spørsmålet er om og eventuelt hvordan kommunene utnytter disse stordriftsfordelene. «Myndiggjøring» Blant dagens trender for god ressursutnyttelse finner vi også målet om «myndiggjøring» av de ansatte (Moland og Holmli 2002, KS 1996 ). Det vil si at en søker å utvikle en mer «selvdreven» organisasjon, der arbeidsledere får større fullmakter, og der de ansatte jobber mer selvstendig og gis og tar mer ansvar. En forutsetning for å utvikle en slik organisasjon er at en etablerer en personalgruppe som karakteriseres av høy grad av tilstedeværelse, tilhørighet, kontinuitet og riktig fagkompetanse. Dette fordrer imidlertid en arbeidsgiverpolitikk der det satses på heltidsstillinger, store deltidsstillinger og en moderat personalgjennomtrekk.. Det er med andre ord en betydelig motsetning mellom dagens praksis med stort omfang av små stillinger og arbeidsgivere og konsulenters visjoner om den effektive, kompetente og selvstendige arbeidstaker. 6.2 Små tjenestesteder har flest undersysselsatte? Størrelsen på de avdelingene som ledes av de 256 avdelingsledere som er med i undersøkelsen, varierer fra under fem årsverk til godt over 40 årsverk. Antall fast ansatte varierer fra under fem til godt over 70. De minste avdelingene utgjøres av de såkalte gruppeboligene: det vil si enheter som kun yter tjenester til psykisk utviklingshemmede. I Oslo har om lag 80 prosent av disse avdelingene 15 årsverk eller mindre (gjennomsnitt på 12,7 ansatte per avdeling). I landet for øvrig gjelder det samme for om lag 60 prosent (gjennomsnitt på 16,0 ansatte per avdeling). 2 Dette er utdypet i Moland 1997 og 1999 og i Moland og Holmli 2002. 105

Som vist i kapittel 4 er det flest deltidsansatte og undersysselsatte blant miljøarbeiderne. Betyr dette at gruppeboliger for psykisk utviklingshemmede har flest undersysselsatte fordi de utgjør små og spesialiserte turnusenheter og derfor må ha flere deltidsansatte for å få turnusen til å gå opp? Dette var vår hypotese før vi iverksatte denne studien. Men ifølge resultatene i undersøkelsen ser dette ikke ut til å være tilfellet. De største avdelingene finner vi utenfor Oslo. Mens Oslo-lederne i gjennomsnitt har 17 årsverk i sine avdelinger, har lederne i landet for øvrig 23 årsverk per avdeling. Samtidig har vi sett at Oslo har betydelig færre undersysselsatte enn landet for øvrig. Det må derfor være andre forhold enn størrelse, spesialisering og arbeidstopper som spiller inn. De nevnte forholdene kan nok forklare forekomsten av deltid, men de kan ikke forklare det ekstreme omfanget en finner i mange kommuner ut over i landet. Sagt på en annen måte: Er det slik at når Oslo har klart å få ned omfanget av deltid og undersysselsatte til dagens nivå, så har det ikke skjedd som følge av optimal organisering, men som følge av «noe annet»? Og hva er i tilfellet dette annet? Figur 6.1 Antall årsverk ved de ulike tjenestestedene. Prosent. N=256 avdelingsledere. Tjenestested Bolig PU*, Oslo Bolig PU, landet for øvrig Hjemmebasert, Oslo Hjemmebasert, landet f.ø Sykehjem, Oslo Sykehjem, landet f.ø 1 10 11 15 16 20 21 30 Flere enn 31 0 20 40 60 80 100 Prosent * PU er forkortelse for tjenester til psykisk utviklingshemmede Antall årsverk 106

6.3 Synspunkter på det høye omfanget av deltidsansettelser Hva oppgir lederne som ønsket blanding av stillingsstørrelser? Full stilling Trettito prosent av hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne jobber i full stilling. I Oslo jobber om lag 60 prosent i full stilling, hvilket er nesten dobbelt så mang som i landet for øvrig. Vi har spurt lederne om hvor mange av sine ansatte de ønsker skal jobbe i full stilling. Det første som slår en er hvor lite samstemte lederne er (figur 6.2). Ganske mange ledere mener at det beste ville vært at alle jobbet i full stilling, mens en liten gruppe ledere mener ar en ikke bør ha noen i fulle stillinger i det hele tatt. Tjuefem prosent av Oslo-lederne vil ha samtlige ansatte i full stilling, 25 prosent vil ha tre fjerdedeler av sine ansatte i full stilling, 25 prosent vil ha halvparten av sine ansatte i full stilling, mens 25 prosent vil ha en mindre andel av sin ansatte i full stilling. Dette tilsier at om lag 60 prosent av hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne i Oslo burde jobbe i full stilling, noe som svarer godt til det faktiske tallet. I landet for øvrig vil under ti prosent av lederne ha samtlige hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i full stilling. Det er heller ikke så mange som vil ha tre fjerdedeler av de ansatte i full stilling (15 prosent). Nesten 30 prosent kan tenke seg at halvparten har full stilling, mens litt over 30 prosent vil ikke ha mer enn en fjerdedel i full stilling. Dette tilsier at litt over 40 prosent av hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne i landet for øvrig burde hatt full stilling, dersom ledernes ønsker hadde vært fulgt. Lederne vil altså ha flere medarbeidere i fulle stillinger enn det som faktisk er tilfellet i dag, men de vil ikke ha like mange som sine kolleger i Oslo. Figur 6.2 Hvor mange ansatte ønsker avdelingsledere å ha i full stilling? Andel ledere i Oslo og i landet for øvrig som vil at henholdsvis alle ansatte, tre fjerdedeler, halvparten, en fjerdedel eller ingen skal jobbe i full stilling. Prosent. N=256. Prosent 50 40 Oslo Landet for øvrig 30 20 10 0 Alle 3/4-deler Halvparten 1/4-del Ingen 107

Reduserte stillinger Svært få ledere ønsker egentlig stillingsstørrelsene på rundt 25 prosent. De fleste vil ikke ha noen i så små stillinger i det hele tatt. Hver sjette leder ser gjerne at en gruppe på om lag en fjerdedel av de ansatte jobber så lite. Det er heller ikke så mange ledere som ønsker ansatte i halv stilling. Hver tredje leder vil ikke ha noen ansatte i halv stilling. Om lag halvparten av lederne kan tenke seg at en mindre del av de ansatte jobber i halv stilling. Her er det liten forskjell på Oslo og landet for øvrig. 3 Noen spørsmål melder seg umiddelbart: Hva skyldes den store spredningen blant lederne i synet på hvor stor andel fulle stillinger som er gunstig for dem? Hvorfor er Oslo-ledere mer positivt innstilt til fulle stillinger enn ledere i landet for øvrig? Hvorfor er det større samsvar mellom ønsker og praksis i Oslo enn i landet for øvrig? Er det noen grunner til at ikke resten av landet skal kunne nærme seg Oslo og redusere undersysselsettingen? 6.4 Positive sider ved høyt omfang av deltidsarbeid Vi stilte følgende spørsmål til de 256 lederne: «På landsbasis jobber ca 3 av 4 hjelpepleiere deltid. Dette kan ha både fordeler og ulemper. Du vil nå først bli stilt noen spørsmål om mulige fordeler, deretter om ulemper ved en så stor utbredelse av deltidsarbeid: Hvilke av de følgende momentene vil du som avdelingsleder tillegge stor positiv vekt ved å ha en høy andel deltidsansatte?» Svarene er gjengitt i figur 6.3 og blir bare kort presentert. Deltidsansatte kan trå til når det er behov for ekstra arbeidskraft Nesten 90 prosent av lederne anser det som positivt å ha den reservekapasiteten de deltidsansatte representerer. Dette gir organisasjonen en fleksibilitet, der de ansattes varierende grad av merarbeid utgjør selve fleksibilitetsfaktoren. Her er det ingen forskjeller i svarene fra Oslo-ledere og ledere i landet for øvrig. Uttrykk for at ansatte selv kan velge hvor mye de vil jobbe Sytti prosent av lederne oppfatter det store omfanget av deltidsansettelser som et uttrykk for at de ansatte har stor frihet til selv å velge hvor mye de vil jobbe. Dette er som vist i figur 6.5 ikke ensbetydende med at lederne mener at alle deltidsansettelser er selvvalgt. Men det viser at lederne mener at mange ansatte arbeider deltid etter eget ønske, og at de som ledere er en del av en praksis som har tilpasset seg 3 Vi har ikke tatt med tall for dette i rapporten. Men dette kan oppgis ved forespørsel til Fafo. 108

dette. Her vil lederne altså kunne mene at organisasjonen viser fleksibilitet ved å tilpasse seg en del av arbeidskraftens ønsker. Lettere å få turnusen til å gå opp? Seksti prosent av Oslo-lederne og 75 prosent av lederne i landet for øvrig medgir at en høy andel deltidsansatte gjør det lettere å få turnusen til å gå opp. Disse svarene baserer seg på at en har en kjernearbeidsstokk i fulle eller store deltidsstillinger, og at andelen i små stillinger ikke er for høyt. Vi legger merke til at 40 prosent av Oslolederne ikke gir sin tilslutning til den «oppleste sannheten» om turnuskabelen. Flere å fordele de ubekvemme vaktene på Med 24-timers drift og helgeåpent blir det nødvendigvis en del vakter på ubekvemme tidspunkter. Skal en klare å sette opp en turnus der de tradisjonelt «fast ansatte» (til forskjell fra de «fast ansatte ekstravaktene») ikke skal jobbe mer enn hver tredje helg, har en behov for langt flere hoder enn fulle stillinger. Vi har tidligere sett at et høyt antall ubekvemme vakter er negativt for rekrutteringen til fulle og store deltidsstillinger, særlig blant arbeidstakere over 30 år. Det er derfor ikke overraskende at om lag 60 prosent av lederne ser det som en fordel å ha deltidsansatte, slik at de ubekvemme vaktene kan fordeles på flere. Penger blir spart, overtid reduseres Halvparten av Oslo-lederne oppgir at en høy andel deltidsansatte bidrar til å spare lønnsmidler. Dette skjer ved at deltidsansatte utfører ekstraarbeid som merarbeid og ikke som overtidsarbeid (se kapittel 3). Vi ser av figur 6.3 at bare en tredjedel av lederne i landet for øvrig oppgir sparing som et positivt utslag av å ha mange deltidsansatte. Siden det nettopp er blant disse vi finner flest deltidsansatte og undersysselsatte, kunne en kanskje ha forventet at flere hadde tillagt sparegevinsten større vekt. Større muligheter for å ansette flere medarbeidere Tretti prosent av lederne mener at deltidsansettelser er en god anledning til å ansette flere medarbeidere. Dette hindrer ikke at en del av de samme sier at små stillinger gjør det vanskelig å rekruttere (se under). Nesten alle lederne som utgjør gruppen på 30 prosent ser på deltid som en mulighet til å imøtekomme hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som ønsker å jobbe deltid. Vi tolker derfor disse lederne dit hen at de mener at for mange ansatte vil alternativet til å jobbe deltid ikke være å jobbe heltid, men å la være å jobbe i vedkommende leders avdeling. Deltidsarbeidende yter mer, de blir ikke så slitne Vi vet at mange ansatte oppgir hardt arbeidspress som begrunnelse for at de ikke jobber full stilling. En del ledere kan derfor tenkes å foretrekke å ha flere deltids- 109

Figur 6.3 Momenter avdelingsledere i Oslo og landet for øvrig tillegger stor positiv vekt ved å ha en høy andel deltidsansatte. Prosent. N=256. Eksakte tall er gjengitt i vedleggstabell 6.1. Deltidsarbeidende yter mer, ikke så slitne Større muligheter for å ansette flere medarbeidere Penger blir spart, overtid reduseres Flere å fordele de ubekvemme vaktene på Lettere å få turnusen til å gå opp Uttrykk for at ansatte selv kan velge hvor mye de vil jobbe Deltidsansatte kan trå til når behov for ekstra arbeidskraft 0 20 40 60 80 100 Prosent ansatte fordi disse har større overskudd. Men det siste spørsmålet om mulige positive sider ved høyt deltidsomfang, hvor vi spør om ledere benytter deltidsstillinger for å høyne arbeidstempoet, har bare fått tilsutning fra 25 prosent. Oslo-lederne er noe mindre fremmed for tanken enn lederne i landet for øvrig. 6.5 Negative sider ved høyt omfang av deltidsarbeid Vi har spurt lederne om de synes det høye omfanget av deltidsansettelser har noen negative sider. Spørsmålet ble formulert slik: «Hvilke av de følgende momentene vil du som avdelingsleder tillegge stor negativ vekt 4 ved å ha en høy andel deltidsansatte?» Svarene er oppsiktsvekkende, og får mulige positive sider til å blekne ganske kraftig. Dårligere tjenestekvalitet Mellom 80 og 95 prosent av lederne mener at det høye omfanget av deltidsansettelser er uheldig for tjenestekvaliteten. Oslo-lederne er overveiende mer skeptiske enn lederne i landet for øvrig (figur 6.4). 4 Understrekingen viser til at intervjuerne har fått beskjed om å betone «stor negativ vekt». Lederne har med andre ord ikke svart på hva de mener kan være litt negativt. 110

Brukerne får dårligere tjeneste, fordi det gir så mange forskjellige ansatte å forholde seg til Nittito prosent av Oslo-lederne og 79 prosent av lederne i landet for øvrig sier at et høyt omfang av deltidsansettelser reduserer tjenestekvaliteten (figur 6.4). Dette begrunnes med at deltidsansettelser fører til at brukerne får mange forskjellige tjenesteutøvere å forholde seg til. Flere heltidsstillinger fører til færre ansatte per årsverk og færre ansatte per bruker. Både for pleietrengende, for mottakere av hjemmehjelp og for psykisk utviklingshemmede er forholdet mellom tjenesteutøver og bruker viktig for tjenestekvaliteten. Kjente ansikter (tjenesteutøvere) skaper trygghet hos brukerne. Det skaper stabilitet i hverdagen, og gjenkjennelsen inngir tillit til at alt er som det skal være. Mange ansatte og korte besøk vil for mange brukere være negativt i seg selv, selv om de ansatte kan være kompetente og vet hvilke oppgaver som skal gjøres. Deltidsansatte som jobber lite kjenner brukerne for dårlig Likeledes vil tjenesteutøvere som kjenner brukeren også kunne utføre de riktige oppgavene på «den rette» måten. Dette er viktig både for objektivt og subjektivt opplevd tjenestekvalitet. Ikke minst blant brukere med sammensatte tjenestebehov er forutsigbarhet og stabilitet viktig. Det er spesielt mange eksempler fra miljøarbeidertjenesten på konfliktsituasjoner og destruktiv utagering som skyldes arbeidstakeres uvitenhet om brukers særegne behov. Mange av disse kunne vært helt unngått, og andre langt bedre håndtert av tjenesteutøvere med god kjennskap til brukeren (Moland 1997, 1999). Høy personalgjennomtrekk og mye bruk av ekstravakter reduserer i seg selv tjenestekvaliteten. Som et mulig kvalitetsreduserende tillegg kommer eventuell lavere kompetanse hos deltidsansatte i små stillinger. Om lag 75 prosent av lederne bekrefter at et høyt omfang av deltidsansettelser reduserer tjenestekvaliteten, fordi de deltidsansatte kjenner brukerne for dårlig (figur 6.4). Fra en kvalitativ undersøkelse 5 gjennomført høsten 2001 ble dette uttrykt slik: «Det er veldig negativt med alle disse småstillingene. Vi får ikke ansatte med tilstrekkelig tilhørighet og forståelse for oppgaven.» (Verneombud) «Med bare 50 prosent stilling er det vanskelig å holde seg godt nok informert.» (Miljøarbeider) 5 Disse og andre sitater i dette kapitlet er hentet fra undersøkelser som enten er rapportert i Moland og Holmli 2002 eller i Moland 1997. 111

Mindre effektivt Mange og små stillinger reduserer effektiviteten Nittien prosent av Oslo-lederne og 80 prosent av lederne i landet for øvrig mener at et stort omfang av deltidsarbeidskraft er negativt for effektiviteten (figur 6.4). Det fører til mer administrasjon for ledelsen og til økt tid brukt på kommunikasjon, både for ledere og ansatte. Brukerinformasjon må deles med flere, og flere medarbeidere har behov for opplæring og hyppig veiledning. Mange ansatte i små stillinger gjør det også vanskeligere å innføre og opprettholde dokumentasjonssystemer som er ment å styrke både kvaliteten og effektiviteten i tjenestene (Moland og Holmli 2002). Flere arbeidsforhold eller små stillinger kan være et valg den ansatte gjør ut fra egne ønsker. Men det kan også være et resultat av at kommunen ikke tilbyr større, faste stillinger. Slik organiseringen av stillinger etter hvert er blitt i mange kommuner, er det imidlertid ikke bare arbeidstakeren som må avfinne seg med uforutsigbare arbeidstider og lønninger. Også arbeidsgivers tilgang på arbeidskraft blir mindre forutsigbar når antall vakter i turnusen er flere enn hva som dekkes av de faste medarbeiderne og når antall medarbeidere blir vesentlig større enn antall årsverk. Linjelederen må nå både håndtere underbemanningen og en vanskeligere tilgjengelig reservearbeidskraft. «Vår virksomhet er avhengig av ganske mange ekstravakter. Det er forferdelig å måtte basere seg på disse. Fordi stillingene vi kan tilby er så små, blir de ansatte nødt til å jobbe andre steder. Og da er de ofte opptatt når vi trenger dem til å ta ekstravakter. Vi ønsker å slå sammen noen av disse små stillingene.» (Fem avdelingsledere) I et arbeidsmarked hvor etterspørselen etter arbeidskraft er større enn tilbudet, kan en lett komme til å overbetone arbeidskraftens valgfrihet og den kommunale arbeidsgivers avmakt. Både ledere og tillitsvalgte beskriver det nærmest som en ond sirkel for begge parter som følge av at kommunene over lang tid ikke har hatt hele stillinger som et sentralt punkt i personalpolitikken. Et eksempel: En hjelpepleier tilbys halv stilling ett sted. Dette er for lite å leve av, så hun må ta jobb flere steder. Den første arbeidsgiveren, som ofte er i beit for ekstrahjelp, hadde gjerne sett at hjelpepleieren kunne jobbet ekstra. Men det som kanskje skulle gi arbeidsgiver fleksibilitet har ført til det motsatte, fordi arbeidstakeren har forpliktelser til flere arbeidsgivere. Etter en finkjemming av lønnsmidler klarer vår arbeidsgiver å fremskaffe 0,24 prosent av en stilling som tilbys hjelpepleieren. Skal hun si ja til den, må hun si opp sin andre stilling, og 74 prosent er fortsatt for lite å leve av. 112

Deltidsarbeidende tar mindre ansvar Nesten halvparten av lederne oppgir at deltidsansatte tar mindre ansvar enn heltidsansatte (figur 6.4). Mange kommuner jobber aktivt med såkalt «myndiggjøring» av sine ansatte. Dette er et av de effektiviseringsområdene som for tiden har størst oppmerksomhet i kommune-norge. Enkelte støter imidlertid på et problem med ansatte i reduserte stillinger. Dette gjelder spesielt når en kommer ned på halve stillinger eller mindre. Ansatte som skal ha primærkontaktansvar, ansvar for innkjøp eller liknende bør være oftere til stede på jobb (Moland og Holmli 2002). Uheldig for rekrutteringen Enkelte stillinger er så små at det er vanskelig å få dem besatt Tre fjerdedeler av lederne mener at enkelte av stillingene de har ledige er vanskelig å få besatt, fordi de er så små (figur 6.4). Spesielt blant lederne i landet for øvrig er det mange som mener dette (82 prosent). I Oslo har en ikke like mange små stillinger. Like fullt oppgir 60 prosent av Oslo-lederne at de minste stillingene er uheldig for rekrutteringen. Mister ansatte fordi de ikke får større stilling Siden Oslo har få små stillinger og få undersysselsatte, forventer vi ikke at så mange av Oslo-lederne oppgir at de mister ansatte fordi deltidsansatte ikke får større stillinger. En fjerdedel av dem oppgir likevel at høyt omfang av deltidsstillinger bidrar til at de mister ansatte (figur 6.4). Nå har vi tidligere sett at hjelpepleiere og omsorgsarbeidere i Oslo-området som oftest får større stilling når de ber om det. Det kan derfor virke som at Oslo håndterer dette problemet bra. Det ser verre ut i landet for øvrig. Her sier to tredjedeler av lederne at de mister ansatte fordi stillingene som tilbys er så små. Og som vi har sett, legges ikke stillingspolitikken om av den grunn. Undersysselsatte forblir undersysselsatte, og ledige stillinger store eller små besettes fortsatt uten store problemer. Svekket arbeidsmiljø Sekstiåtte prosent av Oslo-lederne og 60 prosent av lederne i landet for øvrig oppgir at arbeidsmiljøet svekkes av det store omfanget deltidsansettelser (figur 6.4). Førti prosent av lederne mener altså at arbeidsmiljøet ikke svekkes. Dette spørsmålet er selvsagt sammensatt. På den ene siden burde en spredning av arbeidsbelastninger være gunstig. Likeledes burde arbeidsgivers imøtekommenhet overfor arbeidstakere som ønsker å jobbe deltid bidra positivt. Det motsatte kan da selvsagt sies å gjelde for alle de undersysselsatte. Vi tror det viktigste aspektet ved forholdet mellom deltid og arbeidsmiljø er at det er vanskeligere å lede en avdeling med mange ansat- 113

te som sjelden er å treffe. Turnus og mye arbeid alene forsterker dette. Det er av de samme grunner også vanskeligere å utvikle en sterk lagånd blant utøvere som sjelden treffes. En høy andel deltidsansatte har dessuten lett for å medføre ekstra belastninger på de som jobber i full stilling (Moland 1994, 1997). Vi lar en vernepleier som også er avdelingsleder avslutte denne gjennomgangen av negative sider ved små stillinger: «Etter at vi organiserte tilbudet til psykisk utviklingshemmede som egen tjenesteenhet, har vi fått flere små stillinger. Hos oss har vi 1,5 fast stilling. Resten går i engasjementer og ekstra. Jeg er ikke glad for alle disse engasjementene. Folk i engasjement er ofte på jakt etter faste stillinger. Derfor får vi unødig høy gjennomtrekk. Det er ikke få nye jeg har lært opp de siste årene. Det er også vanskelig å få tak i vikarer på grunn av alle disse småstillingene, fordi våre potensielle vikarer har tilsvarende små stillinger i andre kommuner. Brukerne er heller ikke glad for stadig nye ansikter. Enkelte brukere nekter å ta imot nye. Så da må jeg trå til inntil de blir kjent.» Figur 6.4 Momenter avdelingsledere i Oslo og landet for øvrig tillegger stor negativ vekt ved å ha en høy andel deltidsansatte. N=256. Eksakte tall er gjengitt i vedleggstabell 6.2. Mister ansatte fordi de ikke får større stilling Deltidsarbeidende tar mindre ansvar Oslo Landet for øvrig Enkelte stillinger er så små at vanskelig å få dem besatt Arbmiljøet svekkes fordi mange har et løst forhold til arbplassen Deltidsansatte som jobber lite kjenner brukerne for dårlig Mange og små stillinger reduserer effektiviteten Brukerne får dårligere tjeneste, mange ans å forholde seg til 0 20 40 60 80 100 Prosent 114

6.6 Noen vanlige forklaringsforsøk på det høye omfanget av deltid Vi har sett ledelsens vurderinger av positive og negative sider ved deltidsomfanget. Vi har sett den store andelen undersysselsatte, og vi vet at behovet for den arbeidskraften hjelpepleiere og omsorgsarbeidere representerer er stor. Her følger noen av de vanligste forsøkene på å forklare det store omfanget av små stillinger. Er grunnen til lave stillingsbrøker de ansattes egne ønsker? Vi har spurt lederne om de mener at små stillinger er et resultat av de ansattes egne ønsker. På dette spørsmålet deler de seg omtrent på midten. Oslo som har færrest i små stillinger, har flest ledere som mener at det de har av små stillinger er selvvalgt (figur 6.5). Ledere fra landet for øvrig som har flest små stillinger, sier oftere at de små stillingene ikke er selvvalgt. Svarene fra lederne harmonerer med andre ord godt med at landet for øvrig har flest undersysselsatte (kapittel 4). Figur 6.5 Mener ledere at grunnen til lave stillingsbrøker er at de ansatte selv ønsker å jobbe deltid? N=256 avdelingsledere i Oslo og i landet for øvrig. Svært stor grad Nokså stor grad Nokså liten grad Svært liten grad Oslo Landet for øvrig 0 20 40 60 80 100 Prosent Figur 6.6 Andel ledere i Oslo og landet for øvrig som har hatt en eller flere hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som i løpet av 2001 har bedt om utvidet stilling. Prosent. N=256 avdelingsledere. 40 20 0-20 -40-60 -80 Landet for øvrig Ingen 1 2-4 5 eller mer Oslo 115

I Oslo oppgir nesten 80 prosent av lederne at de ikke har hatt ansatte som har bedt om økt stilling. Hos lederne i landet for øvrig er det omvendt. Der svarer 80 prosent at de har ansatte som har bedt om større stilling (figur 6.6). Et stort flertall av lederne oppgir at de har imøtekommet slike ønsker, om ikke for alle, så i alle for noen i sin avdeling. Vi har spurt ledere som ikke har imøtekommet ønsker fra ansatte om utvidet stilling om hvorfor de har valgt å gi avslag. Syttitre ledere har svart på disse spørsmålene, og nesten samtlige (70 av 73) er ledere utenfor Oslo. Det vil si at Oslo-ledere svært sjelden kommer i en situasjon der de må si nei til deltidsansatte som ber om utvidet stilling. Dette samsvarer også godt med de ansattes svar (figur 4.9), der Osloansatte ikke på langt nær så ofte som øvrige ansatte opplevde avslag på forespørsel om stillingsutvidelse. Ledernes svar er gjengitt i figur 6.7, og vi legger merke til at bare ti prosent oppgir manglende behov som forklaring. Det betyr at når en har valgt å avslå forespørsler om utvidet stilling, så skjer det på tross av et vurdert behov for arbeidskraften. Ingen ledige hjemler Mangel på ledige hjemler er den hyppigst brukte forklaringen på at deltidsansatte som ønsker utvidet stilling får avslag. Nitti prosent av de spurte lederne oppgir dette som grunn (figur 6.7). Også blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som har forsøkt å få større stilling uten å lykkes, er den vanligste forklaringen at det ikke er ledige hjemler der de jobber (figur 4.9). Umulig å få turnusen til å gå opp Om lag halvparten av lederne sier at økt stillingsstørrelse til deltidsansatte til tider ikke lar seg forene med turnuskravene. Omtrent like mange av de undersysselsatte Figur 6.7 Begrunnelser for å ikke imøtekomme ansatte som ber om større stilling. Prosent. N=73 avdelingsledere. 116 Ingen av delene Større stilling for krevende Ikke behov Ledige stillingsandeler gitt til andre Foretrekker nye medarb Ledere over sier nei Umulig å få opp turnusen Ikke ledige hjemler 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Prosent

Tabell 6.1 Undersysselsatte hjelpepleieres og omsorgsarbeideres begrunnelser for hvorfor de ikke har fått utvidet stilling. Prosent. N=161. Spørsmål/påstand Ingen ledige hjemler der du jobber Ledelsen sier det er umulig å få turnusen til å gå opp Ledelsen sier det ikke er mulig å kombinere to stillinger Måtte i så fall jobbet mer enn ønskelig helg/kveld Økt helgarbeid vil komme i konflikt med lov- og avtaleverket Landet for øvrig Oslo Privat 57,4 36, 4 36, 4 45,7 9, 1 36, 4 34,1 0, 0 18, 2 Kommentar Ledelse inkluderer ikke personelldisponering? Ledere som fantasiløse/ fullmaktsløse arbeidsledere? Svak organisatorisk kompetanse i landet for øvrig. Fremmed problemstilling i Oslo 32,6 0, 0 18, 2 Fremmed problemstilling i Oslo 31,0 18, 2 27, 3 Andre ble foretrukket. 29, 5 9, 1 9, 1 Også her er Oslo flinkere til å finne løsninger Måtte ha økt mer enn jeg ønsker 20, 2 0, 0 9, 1 Bare Oslos ledere som håndterer dette Måtte ha jobbet med uønskede oppgaver 7,0 9, 1 18, 2 Private bruker sine ansatte mer fleksibelt? hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne oppgir også dette som forklaring på avslag om å få utvidet stilling (figur 4.9). Andre forklaringer som at andre er blitt foretrukket, eller at en overordnet leder har sagt nei, får om lag ti prosents oppslutning. Dette bildet av arbeidsledere/avdelingsledere med lav innflytelse og liten handlingsevne forsterkes av de ansattes svar på de samme spørsmålene. Hitland (2002) er inne på det samme når hun sier at en del av de små stillingene skyldes en form for arv: «at bemanning blir oppfattet som en faktor som er bestemt på forhånd og som det er vanskelig å påvirke. Bemanning er et spørsmål som blir behandlet i budsjetteringsprosessen og på politisk nivå.» Organisasjonsløsninger og holdninger Vi innledet kapitlet med noen generelle organisasjonsbetraktninger og -hypoteser. Antakelsen var at små og spesialiserte enheter har flere små stillinger enn større og mer tverrfaglig organiserte enheter. Størrelseshypotesen er ikke bekreftet, men den er heller ikke avkreftet. Det samme gjelder hypotesen om tverrfaglighet. 6 Det betyr ikke at hypotesene er feil, men at deltidsomfanget fortsatt er så stort i pleie- og 6 Vi har gjort en rekke analyser av forholdet mellom administrativ tjenesteintegrering og små stillinger. Vi har ikke funnet noen sammenhenger og har derfor heller ikke brukt plass og ressurser på å gjengi slike i denne rapporten. 117

omsorgssektoren at de fleste kommuner og institusjoner vil kunne redusere dette betraktelig uten å behøve å optimalisere organiseringen. Den nye hypotesen vil være at det er først når undersysselsettingen skal elimineres helt at organisasjonsendringer vil bli nødvendig. Det ser ut til at organisasjonens vilje til å føre en personalpolitikk der store stillinger står sentralt er utslagsgivende for hvilke resultater som kan oppnås. Med organisasjonens vilje sikter vi til hva ledelsen, arbeidsledere og tillitsvalgte i fellesskap går inn for. En stor del av undersysselsettingsproblemet kunne løses ved personalpolitiske beslutninger. Det betyr at de fleste kommuner og institusjoner kan komme langt før de stanger hodet i veggen på grunn av manglende organisatorisk kompetanse. Motivene for å gjøre dette hviler ikke bare på personalpolitikken i seg selv, men i like stor grad på hva som kan øke både tjenestekvaliteten og ressursanvendelsen. Kan holdninger hos lederne eller andre organisasjonsmessige forhold forklare Oslos særstilling? Det er mulig at et arbeidsmarked med større etterspørsel enn tilbud på arbeidskraft har bidratt til at arbeidsgivere i Oslo har måttet tenke nytt for å tiltrekke seg nok hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Dette er i det minste en rimelig forklaring på at Oslo har færre undersysselsatte enn landet for øvrig. Dersom rekrutteringssituasjonen har medvirket til at Oslos arbeidsgivere har tilbudt større deltidsstillinger og flere heltidsstillinger enn de ellers ville ha gjort, er Oslo kommet i en situasjon der de ut fra den tradisjonelle oppfatningen om arbeidstopper og stillingshjemler også har måttet ta mye «dødtid» på kjøpet. Dersom standardforståelsen 7 om turnus, arbeidstopper og helgearbeid er riktig, blir dødtid en omkostning arbeidsgiverne i Oslo må ta for i det hele tatt å få tilstrekkelig arbeidskraft. Men det er også mulig at arbeidsgivere i Oslo har tenkt at det er dårlig ressursforvaltning å la kvalifiserte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere gå i reduserte stillinger når det er behov for at de jobber mye mer. I så fall må vi også forvente at Oslo har klart å utnytte arbeidskraften på en måte som ikke bare tilfredsstiller kravene til arbeidsmiljø og tjenestekvalitet, men som også er økonomisk regningssvarende. Dette har vi ikke gode data på, annet enn at flere av spørsmålene har vist at Oslo-ledere er vel så orientert mot økonomi og effektivitet som ledere i landet for øvrig. Ut fra denne gjennomgangen av komplekse tjenester med stort kommunikasjonsbehov og der en trenger ansatte med grundig kjennskap til både eget og andres ansvarsområde, slik at hver ansatt både kan jobbe selvstendig og fleksibelt, er store stillinger det mest rasjonelle. Dette forutsetter imidlertid at arbeidsgiver klarer å disponere ressursene på en god måte. 7 Denne er kortfattet fremstilt i Hitland 2002. 118

6.7 Oppsummering Kapitlet har to hovedfunn. For det første oppgir ledere i pleie- og omsorgssektoren at et stort omfang av små stillinger har store negative konsekvensene for tjenestekvalitet og effektivitet. For det andre har vi sett at det går an å gjøre noe med dette. Oslo har klart å komme i en situasjon der omfanget av undersysselsetting og små stillinger ligger langt under landsgjennomsnittet. Konsekvenser Omfanget av deltidsstillinger og undersysselsetting er fortsatt så stort i pleie- og omsorgssektoren at de fleste kommuner og institusjoner vil kunne redusere dette betraktelig uten å behøve å optimalisere organiseringen ved å bruke de ansattes ressurser bedre. Dårligere tjenestekvalitet Mellom 80 og 95 prosent av lederne mener at det høye omfanget av deltidsansettelser er uheldig for tjenestekvaliteten. Oslo-lederne er overveiende mer skeptiske enn lederne i landet for øvrig (figur 6.4). Brukerne får dårligere tjeneste, fordi de får så mange forskjellige ansatte å forholde seg til Nittito prosent av Oslo-lederne og 79 prosent av lederne i landet for øvrig sier at et høyt omfang av deltidsansettelser reduserer tjenestekvaliteten. Dette begrunnes med at deltidsansettelser fører til at brukerne får mange forskjellige tjenesteutøvere å måtte forholde seg til. Flere heltidsstillinger fører til færre ansatte per årsverk og færre ansatte per bruker. For mange brukere er forholdet til tjenesteutøver viktig for tjenestekvaliteten. Kjente ansikter skaper trygghet, stabilitet og gjenkjennelse, som inngir tillit. Mange ansatte og korte besøk er for mange brukere i seg selv negativt, selv om de ansatte er kompetente og vet hvilke oppgaver som skal gjøres. Deltidsansatte som jobber lite kjenner brukerne for dårlig Om lag 75 prosent av lederne oppgir at et høyt omfang av deltidsansettelser reduserer tjenestekvaliteten fordi de deltidsansatte kjenner brukerne for dårlig (figur 6.4). Tjenesteutøvere som kjenner brukeren vil også kunne utføre de riktige oppgavene på «den rette» måten. Dette er viktig både for objektiv og subjektivt opplevd tjenestekvalitet. Mange konfliktsituasjoner og destruktiv utagering som skyldes arbeidstakeres uvitenhet om brukers særegne behov kunne vært helt unngått, og andre langt bedre håndtert av tjenesteutøvere med godt kjennskap til brukeren. Høy 119

personalgjennomtrekk og mye bruk av ekstravakter reduserer i seg selv tjenestekvaliteten. Som et mulig kvalitetsreduserende tillegg kommer eventuell lavere kompetanse hos deltidsansatte i små stillinger. Mindre effektivt Mange og små stillinger reduserer effektiviteten Nittien prosent av Oslo-lederne og 80 prosent av lederne i landet for øvrig mener at et stort omfang av deltidsansatte er negativt for effektiviteten. Det fører til mer administrasjon og økt tid brukt til kommunikasjon for både ledere og ansatte. Brukerinformasjon må deles med flere medarbeidere, og flere ansatte har behov for opplæring og hyppig veiledning. Mange ansatte i små stillinger gjør det også vanskeligere å innføre og opprettholde dokumentasjonssystemer som er ment å styrke både kvaliteten og effektiviteten i tjenestene. Arbeidsgivers tilgang på arbeidskraft blir mindre forutsigbar når antall vakter i turnusen er flere enn hva som dekkes av de faste medarbeiderne, og når antall medarbeidere blir vesentlig større enn antall årsverk. Mange linjeledere må nå både håndtere underbemanningen og en vanskeligere tilgjengelig reservearbeidskraft. Deltidsarbeidende tar mindre ansvar Mange kommuner jobber aktivt med såkalt «myndiggjøring» av sine ansatte. Det vil si at en søker å utvikle en organisasjon der de ansatte jobber mer selvstendig og gis og tar mer ansvar. Dette forutsetter at en etablerer en personalgruppe som karakteriseres av høy grad av tilstedeværelse, tilhørighet, kontinuitet og riktig fagkompetanse. Samtidig fordrer dette en arbeidsgiverpolitikk der det satses på heltidsstillinger og store deltidsstillinger. Nesten halvparten av lederne oppgir at deltidsansatte tar mindre ansvar. Det er med andre ord en betydelig motsetning mellom dagens praksis med stort omfang av små stillinger, og visjonene om den effektive, kompetente og selvstendige medarbeider. Uheldig for rekrutteringen Enkelte stillinger er så små at det er vanskelig å få dem besatt Tre fjerdedeler av lederne mener at enkelte av stillingene de har ledige er vanskelig å få besatt fordi de er så små. Spesielt blant lederne i landet for øvrig er det mange som mener dette (82 prosent). 120

Mister ansatte fordi de ikke gis større stilling To tredjedeler av lederne på landsbasis oppgir at de mister ansatte fordi stillingene som tilbys er så små. Dette gjelder ikke Oslo, som tilbyr større stillinger. Og som vi har sett, legges ikke stillingspolitikken om av den grunn. Undersysselsatte forblir undersysselsatte, og ledige stillinger store eller små besettes fortsatt uten store problemer. Svekket arbeidsmiljø To tredjedeler av lederne oppgir at arbeidsmiljøet svekkes av det store omfanget deltidsansettelser. Vi tror det viktigste aspektet ved forholdet mellom deltid og arbeidsmiljø er at det er vanskeligere å lede en avdeling med mange ansatte som sjelden er å treffe. Turnus og mye arbeid alene forsterker dette. Det er av de samme grunner også vanskeligere å utvikle en sterk lagånd blant utøvere som sjelden treffes. En høy andel deltidsansatte som ofte har stort veiledningsbehov og som har et begrenset faglig repertoar, har dessuten lett for å medføre ekstra belastninger på de som jobber i full stilling. Positive sider ved høyt omfang av deltidsarbeid I dette kapitlet har vi imøtegått en del etablerte sannheter om de organisatoriske fordelene ved å satse på deltidsarbeidskraft. Det betyr ikke at vi ikke ser noen positive sider ved deltidsarbeid. Det er faktisk lettere å se at en slik personalpolitikk har fordeler for enkelte arbeidstakere enn for de kommunale virksomhetene. Dersom arbeidsgivers eneste mulighet til å få tak i tiltrengt arbeidskraft er å tilby en deltidsstilling, kan det være rasjonelt å etterkomme dette. Deltidsansatte kan trå til når det er behov for ekstra arbeidskraft De fleste lederne oppgir at de deltidsansattes varierende grad av merarbeid utgjør en positiv fleksibilitetsfaktor for organisasjonen. Uttrykk for at ansatte selv kan velge hvor mye de vil jobbe Lederne mener at det store omfanget av deltidsansettelser er et uttrykk for at de ansatte har stor frihet til selv å velge hvor mye de vil jobbe. Dette er ikke ensbetydende med at lederne mener at alle deltidsansettelser er selvvalgt. Lettere å få turnusen til å gå opp? Tre av fire ledere utenfor Oslo medgir at en høy andel deltidsansatte gjør det lettere å få turnusen til å gå opp. Førti prosent av Oslo-lederne gir ikke sin tilslutning til den «oppleste sannheten» om turnuskabelen. 121

Flere å fordele de ubekvemme vaktene på Med 24-timers drift og helgeåpent blir det nødvendigvis en del vakter på ubekvemme tidspunkter. Et høyt antall ubekvemme vakter er negativt for rekrutteringen til fulle og store deltidsstillinger, særlig blant arbeidstakere over 30 år. Det er derfor ikke overraskende at om lag 60 prosent av lederne ser det som en fordel å ha deltidsansatte, slik at de ubekvemme vaktene kan fordeles på flere. 122

Litteratur Abrahamsen, Bente (1998) «Hvorfor jobber sykepleiere og hjelpepleiere deltid?» I: Søkelys på arbeidsmarkedet, årgang 15, nr 2 Arbetsmarknadsstyrelsen (2001) http://www2.ams.se/ams/stat/defini/deltid.html Axling, M. (1984) Overtidsarbetet. Lagstiftning, utveckling och omfattning. DELFA Rapport Debatt nr. 2. Stockholm Ellingsæter, Anne Lise (1988) Merarbeid. Om arbeid utover ordinær arbeidstid. SSB Rapport 88/25. Oslo: Statistisk sentralbyrå DeFacto (1993) Er atypisk arbeid blitt typisk? Oslo Gautun, Heidi (2002) Nye arbeidstidsordninger innen pleie- og omsorg. (Under publisering) Hallandvik, Jan E., A. Halvorsen og T. Olsen (1999) Reduksjon av deltidsbruk i sykehus. Kristiansand: Agderforskning Hitland, Synnøve (2002) «Ingen sykepleiere får heltidsstilling hos oss. Årsaker til og konsekvenser av den høye deltidsandelen blant sykepleiere.» Tidsskriftet Sykepleien 10/2002 Kommunenes Sentralforbund (2000) Lønns- og personalstatistikk 1999. Hovedoversikt. Oslo: Kommuneforlaget Kommunenes Sentralforbund (1996) Ansvarlege arbeidsgjevarar. Myndiggjorte medarbeidarar. Plattform for ein framtidig arbeidsgjevarpolitikk. Oslo: Kommuneforlaget Larstuen, Kjersti U. (1993/94) Merarbeid og overtid i Rælingen kommune 1993. Prosjektoppgave ved Norges Kommunal- og sosialhøgskole 1993/94 Lov om arbeidervern og arbeidsmiljø, 04.02.1977 med endringer av 06.01.1995 Midtsundstad, Tove (1994) Yrke, utdanning og fagorganisering. Oslo: Fafo Moland, Leif og Halvor Holmli (2002) Nærværende lederskap og tverrfaglighet i pleieog omsorgssektoren. Oslo: Fafo Moland, Leif og Hanne Bogen (2001) Konkurranseutsetting og nye organisasjonsformer i norske kommuner. Oslo: Fafo Moland, Leif og Marit Egge (2000) Kommunal sektor bedre enn sitt rykte? Strategier for å rekruttere og beholde arbeidskraft. Oslo: Fafo 123

Moland, Leif (2000) Økt yrkesdeltakelse blant deltidsansatte i pleie- og omsorgssektoren et bidrag for å møte etterspørselen etter arbeidskraft? Notat. Oslo: Fafo Moland, Leif (1999) Suksess og nederlag i pleie og omsorgstjenestene. Oslo: Fafo Moland, Leif (1997) Ingen grenser? Arbeidsmiljø og tjenesteorganisering i kommunene. Oslo: Fafo Moland, Leif (1994) De små grå. Deltidsarbeid og ansettelsesformer i kommunene. Oslo: Fafo Monsen, Leif-Kristian og Lars Nygård (2000) Fellestrekk ved vellykkede utviklingsprosjekter. Oslo: Kommuneforlaget NOU (1992:1) Trygghet verdighet omsorg. (Gjærevollutvalget) Olsen, Torunn (2002) Arbeidskraftreserven blant deltidsansatte. (..) Arbeidskraftreserven blant deltidsansatte sykepleiere og hjelpepleiere i sykehussektoren. Agderforskning: Kristiansand Olsson, Birgitta (1999) 6-timmar arbetsdag med heltidslön i Stockholms stad. Rapport 1999:1. Stockholm: Personalekonomiska institutet Opinion (2002) Medlemsundersøkelse. Tabelldokumentasjon. Rissler, Anita m.fl. (1999) Ressurser och belastningar i vården. Nyhetsblad 1-III. Institutt for psykologi, Universitetet i Stockholm Semb L. (2001) «Informasjon om rettigheter og plikter knyttet til overtid og merarbeid.» Sykerpleie-rapporten 4/01. Sosial- og helsedepartementet (1999) Handlingsplan for helse- og sosialpersonell 1998-2001: Rett person på rett plass (3.utgave). Oslo SSB-WEB (2002) http://www.ssb.no/emner/06/01/aku/ Stortingsmelding nr. 28 (1999-2000) Innhald og kvalitet i omsorgstenestene Statistisk sentralbyrå, Arbeidsmarkedsstatistikk. Diverse årganger av AKU. Oslo Stambøl, Lasse Sigbjørn (2000) «Regional arbeidsmarkedsmobilitet i Norge». I: Økonomiske Analyser, 4. Oslo: Statistisk sentralbyrå Stølen, Nils Martin (1999) «Tilbud og etterspørsel for ulike typer arbeidskraft». I: Økonomiske Analyser, 7. Oslo: Statistisk sentralbyrå Rogdaberg, Gudrun og Nils Martin Stølen (1999) «Tilbud og etterspørsel for ulike typer helsepersonell». I: Økonomiske Analyser, 2. Oslo: Statistisk sentralbyrå Vikan, S. T. (2001) «Likestilling i ujamnt tempo». Samfunnsspeilet, 4. Oslo: Statistisk sentralbyrå 124

Vedlegg 1 Tabeller 125

126

127

128

129

130

131

132

133

134

135

136

137

138

Deltid: Bidrag eller hemsko for fornyelse av pleie- og omsorgssektoren? I bestrebelsene på å fornye offentlig sektor er det grunn til å sette søkelyset på en arbeidsgiverpolitikk som baserer seg på et stort omfang av deltidsansatte. Det er i dag et udekket behov for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, og det nedlegges for tiden store ressurser for å gjøre sektoren mer attraktiv for nye arbeidstakere. Samtidig tilbys bare halvparten av unge hjelpepleiere og omsorgsarbeidere fulle stillinger, og en betydelig andel av dem er undersysselsatte. Vi spør i denne rapporten om det er mulig å realisere visjonen om den effektive, kompetente og selvstendige medarbeider som behersker et bredt spekter av oppgaver, samtidig som man har stor utbredelse av små stillinger. Stort omfang av deltidsansettelser fører til mange ansatte per årsverk, noe som ikke er bare positivt for utviklingen av en mer effektiv tjeneste, og fører kanskje også til redusert tjenestekvalitet. Rapporten er utarbeidet på oppdrag fra Norsk Helse- og Sosialforbund. Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen N-0608 Oslo www.fafo.no Fafo-rapport 395 ISBN 82-7422-380-2 ISSN 0801-6143