POLITI- OG LENSMANNSETATENS MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2013 HOVEDRAPPORT

POLITI- OG LENSMANNSETATENS MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2013 HOVEDRAPPORT 1

OM UNDERSØKELSEN 2013 Undersøkelsesperiode: Januar-Februar 2013 Metode: Elektronisk web-undersøkelse (CAWI) Samlet svarprosent: 75 Antall svar: 10.584 Ansvarlig for gjennomføringen i Politidirektoratet: Toni Benterud og Knut Snildal Ansvarlige konsulenter Rambøll: Seniorkonsulent Martin Aabech, seniorkonsulent Siri Storøy og konsulent Hanne Cook Merknader: i. Medarbeidere i UP besvarte ikke undersøkelsen i perioden, og inngår derfor ikke i rapporten. Undersøkelsen i UP gjennomføres i april 2013. ii. Resultater for spørsmål knyttet til Endringsprogrammet er ikke inkludert i denne rapporten, men rapporteres i egen resultatrapport. iii.eget metodenotat for undersøkelsen foreligger separat. 2

KORT OPPSUMMERING AV RESULTATENE FRA MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2013 - Jobbtilfredshet, lojalitet og ambassadørvilje er høy i etaten. Omtrent 9 av 10 medarbeidere svarer positivt på spørsmål om dette. 3 av 4 medarbeidere er tilfreds med sin nærmeste leder. - Etaten oppnår gjennomgående positiv fremgang sammenlignet med undersøkelsen fra 2011. - Egen arbeidssituasjon, hverdagen i enheten og spørsmål knyttet til etaten generelt oppnår gode resultater. Umiddelbare svakheter knytter seg til tilstrekkelig opplæring, tilgang til informasjon og verktøy, noen forhold knyttet til nærmeste leder samt utviklingsmuligheter. Disse spørsmålene oppnår mer nøytrale skår. - Det er noe variasjon i tilfredshet mellom distrikt/særorgan. Det nedre sjiktet oppnår likevel tilfredsstillende resultater. - Tilfredsheten er høy på tvers av etaten, og 1 av 5 enheter har svært høy jobbtilfredshet. Videre har 2 av 3 enheter positiv utvikling sammenliknet med 2011. - De viktigste forskjellene mellom enheter med svært tilfredse medarbeidere og mindre tilfredse medarbeidere omhandler forhold knyttet til ledelse og særlig resultatorientert ledelse. - Den viktigste driveren for tilfredshet i etaten er arbeidsoppgaver og kompetanseutnyttelse. Dette er også et område medarbeiderne er tilfredse med og dette anses derfor som en av etatens styrker. Det primære fokusområdet, og en utfordring i etaten, er knyttet til nærmeste leder. Ikke fordi området har svært lave resultater, men fordi resultatene fremdeles kan bli bedre samtidig som det er av høy viktighet for medarbeidernes trivsel. 3

RAPPORTENS INNHOLD OG STRUKTUR 01 02 03 SAMLETE RESULTATER -Overordnede resultater på tilfredshet, lojalitet og ambassadørvilje og nærmeste leder. -Resultater på overordnede temaer. -Oversikt over umiddelbare styrker og utfordringer via topp og bunn 10: Hvor står etaten sterkt/mindre sterkt. -Hvordan ligger resultatene til etaten i 2013 an i forhold til resultatene i 2011? RESULTATER PÅ TVERS -Jobbtilfredshet oppdelt på politidistrikt og særorgan. -Analyse av jobbtilfredshet på tvers av enheter. -Analyse av utvikling i jobbtilfredshet på tvers av enheter. -Vandringsanalyse -Analyse av forskjeller på enheter med høy og lav jobbtilfredshet. INSPIRASJON -Viktige drivere og mulige fokusområder for å oppnå større jobbtilfredshet. -Hva skiller svært tilfredse medarbeidere fra tilfredse medarbeidere? -Gjennomføring og oppfølging av medarbeidersamtaler -Noen ord om viktigheten av å følge opp undersøkelsen i etterkant. 4

OMTRENT 9 AV 10 ANSATTE ER GODT TILFREDS MED JOBBEN SIN EN POSITIV UTVIKLING FRA 2011 SAMLET TILFREDSHET: 11. JEG ER ALT I ALT GODT TILFREDS MED JOBBEN MIN 88 % sier seg enig eller helt enig i at de er godt tilfreds med jobben sin. Merk den høye andelen som er helt enig, som går opp betraktelig sammenlignet med 2011. Helt enig Delvis enig 34 % 40% 42% 54 % Verken eller 6 % 9% 6 % svarer at de ikke er tilfreds med jobben sin Delvis uenig 5 % 6% Helt uenig 1 % 2% 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 2013 2011 Resultatene fra årets undersøkelse sammenlignes med tilsvarende resultater i 2011. 5

OMTRENT 9 AV 10 FORVENTER Å FORTSATT VÆRE ANSATT OM 1 ÅR PÅ SAMME NIVÅ SOM I 2011 LOJALITET: 54. JEG FORVENTER Å VÆRE ANSATT VED MIN ARBEIDSPLASS OM 1 ÅR 86 % forventer å være ansatt på samme arbeidsplass om 1 år. Dette er omtrent på samme nivå som i 2011. Helt enig Delvis enig 15 % 16% 68% 71 % Verken eller 7 % 8% 8 % har en klar forventning om ikke å være ansatt i Politiet om 1 år. Delvis uenig Helt uenig 4 % 4% 4 % 3% 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 2013 2011 6

AMBASSADØRVILJEN BLANT DE ANSATTE ER HØY: 84 PROSENT KAN ANBEFALE ARBEIDSPLASSEN TIL ANDRE AMBASSADØRVILJE: 52. JEG KAN ANBEFALE ANDRE Å SØKE JOBB VED MIN ARBEIDSPLASS 84 % kan anbefale andre å arbeide i Politiet. Merk den høye andelen som sier seg helt enig, en positiv utvikling sammenlignet med 2011. Helt enig Delvis enig 25 % 29% 49% 59 % Verken eller 8 % 12% 7 % ønsker ikke å anbefale sin arbeidsplass til andre. Delvis uenig Helt uenig 5 % 6% 2 % 3% 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 2013 2011 7

3 AV 4 MEDARBEIDERE MENER AT NÆRMESTE LEDER ALT I ALT ER EN GOD LEDER POSITIV UTVIKLING FRA 2011 NÆRMESTE LEDER: 49. MIN NÆRMESTE LEDER ER ALT I ALT EN GOD LEDER 76 % mener at nærmeste leder alt i alt er en god leder. Merk den høye andelen som sier seg helt enig, en positiv utvikling sammenlignet med 2011. Helt enig Delvis enig 25 % 30% 37% 51 % Verken eller 11 % 15% Andelen som sier seg uenig i påstanden (12 %) har gått ned sammenlignet med 2011 (18 %). Delvis uenig Helt uenig 7 % 10% 5 % 8% 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 2013 2011 8

EGEN ARBEIDSSITUASJON OG ENHET, SAMT ETATEN GENERELT OPPNÅR DE HØYESTE VURDERINGENE RESULTATER PÅ TEMAER Et gjennomsnittlig godt nok resultat ligger mellom 3.8 og 4.2 på en skala fra 1-5. Egen arbeidssituasjon Tema som omhandler forhold som ligger nært den enkeltes arbeidssituasjon, som arbeidsoppgaver, innflytelse og arbeidsmiljø i enheten oppnår høye skår Egen enhet Nærmeste leder Informasjon 3,8 4,0 Høye vurderinger av spørsmål som omhandler etaten generelt tyder på sterkt engasjement og identifikasjon med etatens visjon og samfunnsoppdrag. Utviklingsmuligheter 4,0 Etaten generelt 1 2 3 4 5 Helt uenig Helt enig Et tema er definert som et gjennomsnitt av de spørsmål som inngår i det aktuelle avsnitt i spørreskjemaet. Eksempelvis er temaet Egen Arbeidssituasjon et gjennomsnitt av 11 spørsmål omkring egen arbeidssituasjon. Resultatene på tema er ikke sammenlignet med 2011 grunnet endringer i spørreskjema. 9

TILFREDSHET MED ARBEIDSOPPGAVER, ENGASJEMENT OG ARBEIDSMILJØ ER ETATENS UMIDDELBARE STYRKER STYRKER - TOPP 10 SPØRSMÅL Medarbeiderne uttrykker høy tilfredshet med arbeidsoppgaver, og de vet i stor grad hva som forventes av dem 1. Jeg har varierte arbeidsoppgaver 2. Jeg har interessante arbeidsoppgaver 4. Jeg vet hva som forventes av meg i jobben 4,6 4,6 4,5 51. Jeg er motivert i forhold til mitt arbeid Samtidig uttrykker de engasjement: de kjenner seg motivert og identifiserer seg med etatens samfunnsoppdrag 55. Jeg identifiserer meg med etatens formål om å bekjempe kriminalitet og skape trygghet 56. Etatens visjon om trygghet, lov og orden engasjerer meg i jobben 19. Jeg er villig til å gjøre en ekstra innsats utover det som normalt forventes 4,7 4,6 Medarbeidere opplever at en støtter hverandre i enheten, og de aller fleste har ikke sett eller opplevd mobbing, noe som indikerer et godt arbeidsmiljø i de aller fleste enheter 18. Jeg tar selv ansvar for egen utvikling 26. I min enhet støtter vi hverandre 35. Jeg har ikke sett eller opplevd mobbing i min enhet de siste 12 mnd. 1 2 3 4 5 Helt uenig Helt enig Styrkene er identifisert ved å gruppere de 10 spørsmålene med høyest skår i temaer. 10

NØYTRAL VURDERING AV TILGANG PÅ VERKTØY OG INFORMASJON SAMT UTVIKLINGSMULIGHETER DE 10 SPØRSMÅL MED LAVESTE SKÅR Medarbeidernes vurderinger av opplæring, samt tilgang på verktøy og informasjon som trengs for å løse arbeidsoppgavene er mer nøytrale..det samme er tillit til øverste ledelse og til en viss grad vurderingen av nærmeste leders evne til å gi tilbakemelding og motivere..samt utviklings- og karrieremuligheter og gjennomføring og oppfølging av medarbeidersamtalen 7. Jeg har fått tilstrekkelig med opplæring og utdanning til å utføre mine arbeidsoppgaver 5. Jeg har de redskaper og verktøy jeg trenger for å løse arbeidsoppgavene mine på en god måte 13. Informasjonen jeg behøver for å gjøre jobben min er lett å finne 50. Jeg har tillit til at politisjefens ledergruppe leder distriktet/særorganet på en god måte 36. Min nærmeste leder gir meg tilstrekkelige tilbakemeldinger om arbeidet mitt (både positive og negative) 44. Jeg blir motivert av min nærmeste leder 16. Jeg har mulighet til å utvikle meg (via nye arbeidsoppgaver, utdannelse, ansvar, prosjektledelse, osv.) 20. Jeg har gode jobb- og karrieremuligheter i etaten 22. Har du i løpet av de siste 12 månedene hatt medarbeidersamtale med din leder? 23. I hvilken grad opplever du at avtaler, mål og aktiviteter som det ble snakket om i medarbeidersamtalen ble fulgt opp? 3,8 3,5 3,6 3,5 3,8 3,8 3,7 3,5 3,6 3,3 1 2 3 4 5 Helt uenig Helt enig Mulige utfordringer er identifisert ved å gruppere de 10 spørsmålene med lavest skår i temaer. 11

GJENNOMGÅENDE POSITIV UTVIKLING I RESULTATER SAMMENLIGNET MED 2011 De største forskjellene sammenlignet med 2011 er alle positive noe som indikerer en gjennomgående positiv fremgang i resultatene. Det er negativ forskjell på kun tre spørsmål i undersøkelsen, og disse er alle på < 0,1. DE 12 SPØRSMÅL MED STØRST FORSKJELL SAMMENLIGNET MED 2011 50. Jeg har tillit til at politisjefens ledergruppe leder distriktet/særorganet på en god måte (3,5) 34. Min enhet er åpen og inkluderende ift mangfold () 35. Jeg har ikke sett eller opplevd mobbing i min enhet de siste 12 mnd. () 0,3 0,2 0,4 Det er særlig fremgang på tillit til øverste ledelse, nærmeste leders evne til å motivere og gå foran som god rollemodell, samt utviklingsmuligheter. Merk likevel utgangspunktet. 29. I min enhet arbeider vi løpende med å utvikle og forbedre oss (3,9) 33. Jeg kan se hvordan min enhet bidrar til hele arbeidsplassens resultater () 37. Min nærmeste leder støtter aktivt min faglige og personlige utvikling (3,8) 45. Min nærmeste leder er en god rollemodell (3,9) 44. Jeg blir motivert av min nærmeste leder (3,8) 6. Jeg får brukt mine kunnskaper og evner i jobben () 3. Jeg har tilstrekkelig innflytelse på min egen arbeidssituasjon (4) 16. Jeg har mulighet til å utvikle meg (3,7) 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 20. Jeg har gode jobb- og karrieremuligheter i etaten (3,5) 0,2-0,5 0,0 0,5 I figuren vises de 12 spørsmål med størst forskjell (uavhengig av fortegn) sammenlignet med resultatene fra 2011. Tallet i parentes er etatens gjennomsnitt i 2013. I alt kan 47 av 55 spørsmål sammenlignes med forrige undersøkelse. Suksesskriteriene (spørsmål 11, 54 og 52) er holdt utenfor analysen. 12

DELKONKLUSJON: SAMLEDE RESULTATER 01 02 03 SAMLEDE RESULTATER -Jobbtilfredshet, lojalitet og ambassadørvilje blant medarbeiderne i etaten er høy: omtrent 9 av 10 medarbeidere sier seg enig i spørsmålene som omhandler dette. 3 av 4 er tilfreds med sin nærmeste leder. -Egen arbeidssituasjon, enhet og etaten generelt er temaområdene som oppnår de høyeste vurderingene. -Det er særlig høy tilfredshet med arbeidsoppgaver og arbeidsmiljø. Samtidig uttrykker medarbeiderne engasjement og sterk identifikasjon med etatens samfunnsoppdrag. Mer nøytrale vurderinger er knyttet til opplæring, tilgang til informasjon og verktøy, samt nærmeste leder og utviklingsmuligheter. -Gjennomgående viser resultatene i 2013 en positiv fremgang sammenlignet med 2011. RESULTATER PÅ TVERS -Jobbtilfredshet oppdelt på politidistrikt og særorgan. -Analyse av jobbtilfredshet på tvers av enheter. -Analyse av utvikling i jobbtilfredshet på tvers av enheter. -Vandringsanalyse -Analyse av forskjeller på enheter med høy og lav jobbtilfredshet. INSPIRASJON -Viktige drivere og mulige fokusområder for å oppnå større jobbtilfredshet. -Hva skiller svært tilfredse medarbeidere fra tilfredse medarbeidere? -Gjennomføring og oppfølging av medarbeidersamtaler -Noen ord om viktigheten av å følge opp undersøkelsen i etterkant. 13

NOE VARIASJON I JOBBTILFREDSHET PÅ TVERS AV DISTRIKT/SÆRORGAN JOBBTILFREDSHET PÅ TVERS AV DISTRIKT/SÆRORGAN Gjennomgående høy jobbtilfredshet på tvers av distrikt og særorgan med en variasjon mellom 4.0 og 4.6 Topp 6 Midten Bunn 6 Salten PD (n=166) Follo PD (n=278) Søndre Buskerud PD (n=374) Politihøgskolen (n=380) Rogaland PD (n=532) Haugaland Sunnhordland PD (n=202) Asker og Bærum PD (n=266) Sør-Trøndelag PD (n=405) Vestfinnmark PD (n=117) Vestfold PD (n=361) Nord-Trøndelag PD (n=241) ØKOKRIM (n=124) Romerike PD (n=506) Hedmark PD (n=285) Østfinnmark PD (n=123) KRIPOS (n=402) Hordaland PD (n=752) Østfold PD (n=506) Telemark PD (n=337) Troms PD (n=236) Namsfogden i Oslo (n=95) Agder PD (n=430) Oslo PD (n=1537) Nordre Buskerud PD (n=128) Gudbrandsdal PD (n=110) Vestoppland PD (n=145) Sogn og Fjordane PD (n=158) Nordmøre og Romsdal PD (n=190) Helgeland PD (n=127) Sunnmøre PD (n=179) PDMT (n=234) Politiets utlendingsenhet (n=262) Politidirektoratet - POD (n=142) NID (n=31) Midtre Hålogaland PD (n=182) 4,6 4,5 4,5 4,5 4,5 4,5 4,1 4,1 4,1 4,1 4,0 4,0 1 2 3 4 5 Helt uenig Helt enig 14

MEGET HØY JOBBTILFREDSHET I HVER 5. ENHET I ETATEN FORDELING AV TILFREDSHET PÅ TVERS AV ALLE ENHETER I ETATEN* 21 % av enhetene har en jobbtilfredshet på 4.7 eller høyere 120 114 Høy trivsel går i stor grad hånd i hånd med performance. 100 80 15 % av enhetene har en jobbtilfredshet på 3.9 eller lavere 71 79 94 75 79 Resultatene indikerer høy jobbtilfredshet på tvers av etaten, og det er særlig positivt at en så stor andel av enhetene plasserer seg i toppsjiktet. Antall enheter 60 40 20 16 17 27 26 51 51 50 22 22 0 9 8 7 4 5 1 1 2,4 2,6 2,8 3,0 3,2 3,4 3,6 3,8 4,0 4,6 4,8 5,0 Tilfredshet med jobb alt i alt * I analysen inngår 829 organisatoriske enheter med 5 eller flere besvarelser. 15

HVA KJENNETEGNER DE ENHETENE SOM PLASSERER SEG I TOPPSJIKTET MED HØY JOBBTILFREDSHET? Rambølls analyser og mangeårige erfaring med medarbeiderundersøkelser viser at medarbeiderne som uttrykker høy jobbtilfredshet, gjør det fordi: - De har den nødvendige kunnskapen, kompetansen og verktøyene for å levere høy «performance» - De utvikler seg kontinuerlig som individer og gruppe - De opplever at det de gjør skaper verdi for andre - De setter seg ambisiøse mål og når dem - Deres leder er synlig, angir retning, gir løpende feedback og går foran som rollemodell - De er forskjellige, men de vet at de støtter hverandre 100% og de tør å utfordre hverandre på en konstruktiv måte - De er stolte av å være en del av sin organisasjon og har stor respekt for de andre delene av virksomheten - De ser en klar forbindelse mellom egen og organisasjonens suksess og de ser at de kan påvirke 16

2 AV 3 ENHETER HAR HATT EN POSITIV UTVIKLING I JOBBTILFREDSHET SIDEN 2011 5,0 UTVIKLING I JOBBTILFREDSHET PÅ ENHETER MED HISTORIKK* Resultatene indikerer at et flertall av enhetene beveger seg i positiv retning sammenlignet med resultatene de oppnådde i 2011. Andelen som beveger seg i positiv retning er vesentlig høyere enn andelen som beveger seg i negativ retning. Alt i alt jobbtilfredshet i 2013 4,5 4,0 3,5 3,0 2,5 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 Alt i alt jobbtilfredshet i 2011 Negativ utvikling (25%) Positiv utvikling (64%) Ingen utvikling (11%) * I analysen inngår 491 enheter med 5 eller flere besvarelser som har historikk fra forrige undersøkelse. Eksempelvis sammenlignes enhet x ved y politistasjon 2013 med enhet x ved y politistasjon i 2011. Beregningen av utviklingen i jobbtilfredshet baseres på enhetens gjennomsnittskår på spørsmål «11. Jeg er alt i alt godt tilfreds med jobben min» i 2011 og 2013. 17

54 % AV ENHETENE I NEDRE KVARTIL HAR FLYTTET SEG TIL MIDTRE KVARTIL PÅ TILFREDSHET UTVIKLING I TILFREDSHET FOR ENHETER Om analysen: I årets medarbeiderundersøkelse er det totalt 491 enheter med fem eller flere besvarelser som har resultater for både 2011 og 2013*. NEDRE KVARTIL: 25% 10 EN- HETER (8%) Illustrasjonen viser hvordan enhetene i de ulike kvartilene (her nedre kvartil) har utviklet seg på alt i alt tilfredshet sammenlignet med målingen i 2011. Er de fortsatt i samme kvartil eller har de flyttet seg? 50% 67 EN- HETER (54%) Blå viser alltid til det øverste kvartilet (de 25% av enhetene med høyest resultat) Lys blå viser alltid til de to midterste kvartilene (50 % enhetene) Grå viser alltid til det nederste kvartilet (de 25 % av enhetene med lavest resultat.) Av de 491 enhetene hadde 124 enheter i 2011 et resultat som lå i det nederste kvartil, dvs de laveste 25%. I hvilken grad har disse enhetene klart å forbedre resultatet siden forrige måling? 25% 124 EN- HETER TID 47 EN- HETER (38%) 2011 2013 Av de 124 enhetene er det 47 (38%) som fortsatt i 2013 befinner seg nederst i gruppen de laveste 25%. Av de resterende 82 enhetene har 67 (54%) beveget seg i positiv retning til middelområdet. 10 enheter (8%) har beveget seg fra å være blant de laveste 25% i 2011 til å ligge blant de høyeste 25% i etaten i årets undersøkelse. 18 *Oversikten omfatter kun enheter som har minst fem respondenter begge årene, og hvor historisk resultat lar seg spore via. Enhetsnummer/navn

OMTRENT 1 AV 2 ENHETER LIGGER I SAMME KVARTIL PÅ TILFREDSHET SOM I 2011 UTVIKLING I TILFREDSHET FOR ENHETER MIDTRE KVARTIL: ØVRE KVARTIL: 25% 52 EN- HETER (21%) 25% 116 EN- HETER 59 EN- HETER (51%) 50% 251 EN- HETER 128 EN- HETER (51%) 50% 46 EN- HETER (40%) 25% 71 EN- HETER (28%) 25% 11 EN- HETER (9%) 2011 2013 TID 2011 2013 Utvikling for enhetene i middelområdet dvs. de midterste 50% av enhetsresultat i etaten: 51% av enhetene ligger fortsatt i det midtre kvartil 21% har løftet seg opp til det øverste nivået 28% har utviklet seg negativt og falt til det nederste kvartilet Utvikling for enhetene i det øverste området dvs. de beste 25% av enhetsresultat i etaten: 51% av enhetene fortsetter å ligge på det øverste nivået 40% av enhetene faller til det midtre kvartil 9% har en svært negativ utvikling og faller fra det øverste til det nederste kvartilet 19

NÆRMESTE LEDER ER DET PRIMÆRE SKILLET MELLOM ENHETER MED SVÆRT HØY OG LAVERE JOBBTILFREDSHET TOPP 10 SPØRSMÅL MED STØRST FORSKJELL MELLOM ENHETER MED HØY/LAV JOBBTILFREDSHET Vurderingen av nærmeste leders evne til mer personalorientert ledelse skiller enheter med høy og lavere jobbtilfredshet 44. Jeg blir motivert av min nærmeste leder 45. Min nærmeste leder er en god rollemodell 37. Min nærmeste leder støtter aktivt min faglige og personlige utvikling 3,2 3,3 3,3 Det samme gjør arbeidsglede i enheten og vurderingen av karrieremuligheter 24. I min enhet er det arbeidsglede 20. Jeg har gode jobb- og karrieremuligheter i etaten 40. Min nærmeste leder setter klare mål for enheten 2,9 3,6 3,4 3,9 4,6 og det er klare forskjeller i vurderingen av leders resultatorientering 41. Min nærmeste leder følger opp at vi når målene våre 43. Min nærmeste leder sørger for at våre ressurser utnyttes på en effektiv måte 3,4 3,3 samt i tilliten til ledergruppen i distriktet/særorganet 42. Min nærmeste leder foretar nødvendige grep når noe ikke fungerer 50. Jeg har tillit til at politisjefens ledergruppe leder distriktet/særorganet på en god måte 3,3 4,0 3,0 1 2 3 4 5 Helt uenig Helt enig Et gjennomsnittlig godt nok resultat ligger mellom 3.8 og 4.2 på en skala fra 1-5. Jobbtilfredshet >4,6 Jobbtilfredshet<4,0 20

DELKONKLUSJON: RESULTATER PÅ TVERS 01 02 03 SAMLEDE RESULTATER -Jobbtilfredshet, lojalitet og ambassadørvilje blant medarbeiderne i etaten er høy: omtrent 9 av 10 medarbeidere sier seg enig i spørsmålene som omhandler dette. 3 av 4 er tilfreds med sin nærmeste leder. -Egen arbeidssituasjon, enhet og etaten generelt er temaområdene som oppnår de høyeste vurderingene. -Det er særlig høy tilfredshet med arbeidsoppgaver og arbeidsmiljø. Samtidig uttrykker medarbeiderne engasjement og sterk identifikasjon med etatens samfunnsoppdrag. Mer nøytrale vurderinger er knyttet til opplæring, tilgang til informasjon og verktøy, samt nærmeste leder og utviklingsmuligheter. -Gjennomgående viser resultatene i 2013 en positiv fremgang sammenlignet med 2011. RESULTATER PÅ TVERS -Jobbtilfredshet på tvers er høy og varierer mellom 4.0 og 4.6 mellom de ulike distrikt og særorgan. -Det er meget høy jobbtilfredshet i hver 5. enhet i etaten. -2 av 3 enheter med historikk har hatt en positiv utvikling i jobbtilfredshet siden 2011, og det er en positiv tendens med hensyn til «vandring». -Nærmeste leder er det primære skillet mellom enheter med høy og lav jobbtilfredshet. INSPIRASJON -Viktige drivere og mulige fokusområder for å oppnå større jobbtilfredshet. -Hva skiller svært tilfredse medarbeidere fra tilfredse medarbeidere? -Gjennomføring og oppfølging av medarbeidersamtaler -Noen ord om viktigheten av å følge opp undersøkelsen i etterkant. 21

METODE FOR Å IDENTIFISERE DE VIKTIGSTE INNSATSOMRÅDER FORMÅL Vi ønsker å vite hvilke faktorer som har størst betydning for de ansattes jobbtilfredshet. METODE Den samlede tilfredsheten (spm. 11) blir brukt som avhengig variabel i den etterfølgende analysen. - Via statistisk analyse (faktoranalyse) blir et antall underliggende dimensjoner i datamaterialet identifisert. Eksempelvis viser analysen av datamaterialet at spørsmålene som omhandler nærmeste leder er nært forbundet med hverandre. De betraktes derfor analytisk som uttrykk for en og samme underliggende faktor. Disse faktorene er ofte, men ikke nødvendigvis alltid, relativt sammenfallende med temaene i spørreskjemaet. - Ved hjelp av en statistisk regresjonsanalyse er det mulig å beregne de forskjellige faktorenes betydning for medarbeiderne sin samlede tilfredshet. Dette gir ett mål for hvilke faktorer som betyr mest for medarbeidernes tilfredshet. - Betydningen sammenfattes med medarbeidernes vurdering (tilfredshet) med faktorene i en prioriteringsmatrise som angir dyktighet/viktighet. 22

UTNYTTELSE AV KOMPETANSE OG SPENNENDE ARBEIDSOPPGAVER ER VIKTIGST FOR TILFREDSHET DRIVERE FOR JOBBTILFREDSHETEN I POLITI- OG LENSMANNSETATEN Analysen viser at arbeidsoppgaver og kompetanseutnyttelse er den viktigste driveren for jobbtilfredshet i etaten. Nærmeste leder er også en viktig driver, og et område som skårer noe lavere i undersøkelsen. Innsatskartet indikerer at en får størst effekt på resultatet for tilfredshet av å løfte eller bevare de områdene som har stor betydning for de ansattes jobbtilfredshet. Gj.snittlig tilfredshet med faktorene 4,0 3,8 Muligheter Læring og utviklingsmuligheter Etatens formål og visjon Informasjon og verktøy Enheten Arbeidsbelastning Nærmeste leder Arbeidsoppgaver & kompetanseutnyttelse Styrker Kontinuerlig forbedringsarbeid er dermed avgjørende for å opprettholde den høye tilfredsheten og engasjementet i etaten! 3,6 Svakheter Lav Betydning for jobbtilfredshet Utfordringer Høy 23

NÆRMESTE LEDER ER ET VIKTIG SKILLE MELLOM DE SVÆRT TILFREDSE OG TILFREDSE MEDARBEIDERNE Helt enig Delvis enig 34 % 40% 42% 54 % TOPP 10 FORSKJELLER MELLOM DE SOM ER SVÆRT TILFREDS MED JOBBEN ALT I ALT (54 %) OG DE SOM ER TILFREDS (34 %) Verken eller Delvis uenig 6 % 9% 5 % 6% 10. Arbeidet mitt belaster meg sjelden så mye at det påvirker helsen min negativt 3,6 1 % Helt uenig 2% 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 3. Jeg har tilstrekkelig innflytelse på min egen arbeidssituasjon 3,7 2013 2011 20. Jeg har gode jobb- og karrieremuligheter i etaten 3,2 3,9 Et gjennomsnittlig godt nok resultat ligger mellom 3.8 og 4.2 på en skala fra 1-5. 16. Jeg har mulighet til å utvikle meg (via nye arbeidsoppgaver, utdannelse, ansvar, prosjektledelse, osv.) 36. Min nærmeste leder gir meg tilstrekkelige tilbakemeldinger om arbeidet mitt (både positive og negative) 37. Min nærmeste leder støtter aktivt min faglige og personlige utvikling 3,4 3,5 3,6 4,1 Undersøkelser viser at svært tilfredse medarbeidere er betydelig mer engasjerte og dedikerte enn tilfredse medarbeidere. Undersøkelsen viser at det i Politiet spesielt er nærmeste leder, opplevde utviklings- og karrieremuligheter, innflytelse på egen arbeidssituasjon og arbeidsbelastning som skiller de to gruppene. 42. Min nærmeste leder foretar nødvendige grep når noe ikke fungerer 44. Jeg blir motivert av min nærmeste leder 43. Min nærmeste leder sørger for at våre ressurser utnyttes på en effektiv måte 45. Min nærmeste leder er en god rollemodell 1 2 3 4 5 Helt uenig 3,6 3,5 3,6 3,6 Svært tilfreds (5) Tilfreds (4) Helt enig 24

MEDARBEIDERE SOM OPPLEVER HØY GRAD AV OPPFØLGING PÅ MEDARBEIDERSAMTALEN ER OGSÅ MER TILFREDSE SAMMENHENG MELLOM GJENNOMFØRING AV MEDARBEIDERSAMTALER OG TILFREDSHET Hatt medarbeidersamtale Ja (n=6808) Nei (n=3739) Medarbeidere som har gjennomført medarbeidersamtale er noe mer tilfreds enn de som ikke har gjennomført Ingen avtale ble inngått (n=577) 4,5 Oppfølging på inngåtte avtaler I meget stor grad (n= 542) I stor grad (n= 2102) I noen grad (n=2487) I liten grad (n= 824) 3,9 4,7 4,8 Den største effekten på jobbtilfredshet er dog oppfølging av de avtaler som blir inngått i samtalen. Resultatene viser også at relativt liten innsats gir stor effekt. Ikke i det hele tatt (n= 276) 3,6 1 2 3 4 5 Meget utilfreds Meget tilfreds Gjennomsnittlig tilfredshet blant de som opplever oppfølging av medarbeidersamtalen er kun beregnet for de respondentene som har hatt medarbeidersamtale 25

LITT OM SAMMENHENGEN MELLOM TILFREDSHET OG OPPFØLGING AV MEDARBEIDERUNDERSØKELSER (MU) Gjennomfører MU med stor grad av oppfølging Jobbtilfredshet Gjennomfører ikke MU Gjennomfører MU med noen grad av oppfølging Det er først når virksomheten aktivt følger opp resultatene fra medarbeiderundersøkelsen at man oppnå klar gevinst mht. jobbtilfredshet. Gjennomfører MU uten å følge opp Kilde: Rambølls årlige referensemåling blant offentlige og private virksomheter. 26

DELKONKLUSJON: INSPIRASJON 01 02 03 SAMLEDE RESULTATER -Jobbtilfredshet, lojalitet og ambassadørvilje blant medarbeiderne i etaten er høy: omtrent 9 av 10 medarbeidere sier seg enig i spørsmålene som omhandler dette. 3 av 4 er tilfreds med sin nærmeste leder. -Egen arbeidssituasjon, enhet og etaten generelt er temaområdene som oppnår de høyeste vurderingene. -Det er særlig høy tilfredshet med arbeidsoppgaver og arbeidsmiljø. Samtidig uttrykker medarbeiderne engasjement og sterk identifikasjon med etatens samfunnsoppdrag. Mer nøytrale vurderinger er knyttet til opplæring, tilgang til informasjon og verktøy, samt nærmeste leder og utviklingsmuligheter. -Gjennomgående viser resultatene i 2013 en positiv fremgang sammenlignet med 2011. RESULTATER PÅ TVERS -Jobbtilfredshet på tvers er høy og varierer mellom 4.0 og 4.6 mellom de ulike distrikt og særorgan. -Det er meget høy jobbtilfredshet i hver 5. enhet i etaten. -2 av 3 enheter med historikk har hatt en positiv utvikling i jobbtilfredshet siden 2011, og det er en positiv tendens med hensyn til «vandring». -Nærmeste leder er det primære skillet mellom enheter med høy og lav jobbtilfredshet. INSPIRASJON -Arbeidsoppgaver og kompetanseutnyttelse er den viktigste driveren for jobbtilfredshet i etaten, og det er også et område som medarbeiderne er tilfreds med. Arbeidsbelastning og egen enhet er også bevaringsområder med betydning for jobbtilfredsheten. -Det primære fokusområdet er nærmeste leder som har betydning for jobbtilfredsheten og som samtidig skårer noe lavere i undersøkelsen. -Nærmeste leder, opplevde utviklings- og karrieremuligheter, innflytelse på egen arbeidssituasjon og arbeidsbelastning skiller primært de tilfredse og svært tilfredse medarbeiderne. -Oppfølging av avtaler gjort i medarbeidersamtalen har sammenheng med jobbtilfredshet 27