Nyheter i lovgivningen på arbeidsgiverområdet Personalsjefsamling for Rogaland 1.9.2015 Advokat Gry Brandshaug Dale
Forarbeider, lovvedtak og kgl. res. Endringer i arbeidsmiljøloven om midlertidige ansettelser mv. Prop. 39 L (2014 2015), Innst. 208 L (2014 2015), Lovvedtak 54 (2014 2015), kgl. res. av 24. mai 2015 Endringer i arbeidsmiljøloven om arbeidstid, aldersgrenser og straff Prop. 48 L (2014 2015), Innst. 207 L (2014 2015), Lovvedtak 53 (2014-2015), kgl. res. av 24. mai 2015
Generell adgang til midlertidig ansettelse Adgang til å ansette midlertidig for inntil tolv måneder etter aml. 14-9 (1) bokstav f) Uten særskilt grunnlag Oppgavene kan være tidsbegrensede og/eller varige Muligheten til midlertidig ansettelse etter bokstav a) til d) gjelder som før.
Generell adgang til midlertidig ansettelse forts. Begrensninger i den generelle adgangen Karantene ved avslutning av ansettelsesperioden Kvote for hvor mange som kan ansettes på dette grunnlaget i «virksomheten» Ikke adgang til individuell avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstid, jf. aml. 10-5 (1) siste punktum
Generell adgang til midlertidig ansettelse forts. Begrensninger forts.: Kvote Kan ikke omfatte mer enn 15 % av arbeidstakerne i virksomheten, men kan likevel inngås med minst én arbeidstaker, jf. 14-9 (1) bokstav f) andre punktum. Kvoten omfatter kun ansettelser etter bokstav f) Kvoten beregnes for hele virksomheten (kommunen/fylkeskommunen/selskapet).
Generell adgang til midlertidig ansettelse forts. Begrensninger (forts.) Karantene Aml. 14-9 (1) nytt syvende ledd lyder; «Reglene i dette ledd gjelder ansettelser etter første ledd bokstav f for arbeidsoppgaver av samme art innenfor virksomheten. Arbeidsgiver kan regne enheter med minst 50 ansatte som en egen virksomhet. Når en arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav f, ikke får videre ansettelse ved avtaleperiodens utløp, starter en karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren. Arbeidsgiveren kan i karanteneperioden ikke foreta nye ansettelser som nevnt i første punktum.»
Generell adgang til midlertidig ansettelse forts. Begrensninger (forts.) Karanteneperiode Karanteneperiode på 12 måneder ved ansettelsesperiodens avslutning Uansett hvor lang avtaleperioden etter aml. 14-9 (1) f) har vært Forbud mot å ansette samme og annen arbeidstaker videre på generelt grunnlag. Ikke adgang til å inngå nye midlertidige ansettelser på generelt grunnlag for å utføre de samme arbeidsoppgavene som ble utført under den utløpte ansettelsen.
Generell adgang til midlertidig ansettelse forts. Begrensninger (forts.) Nærmere om karantenens virkeområde virksomheten Karantenen er i utgangspunktet begrenset til «virksomheten», det vil si kommunen/fylkeskommunen/selskapet. Aml. 14-9 (1) f) legger opp til at karantenen kan avgrenses til enheter med minst 50 ansatte innenfor en virksomhet. Det vil innebære at enheter av minst denne størrelsen kan vurderes isolert og resten av virksomheten vurderes for seg når det gjelder karantenens omfang. Forutsetning at enheter i denne sammenheng er avgrenset organisatorisk og har en realitet over tid.
Generell adgang til midlertidig ansettelse forts. Karantenens inntreden og varighet Kan avtales inntil 12 mnd. Kan forlenges, så lenge ansettelsesforholdet etter dette grunnlaget samlet ikke utgjør mer enn 12 måneder. Karantenen inntrer den første dagen etter at arbeidsavtalen utløper og arbeidsforholdet avsluttes. Ved flere ansettelser, på ulike tidspunkt: Forarbeidene (prop. 39 L). «( ) når en karantene inntrer med bakgrunn i ett ansettelsesforhold, kan andre ansettelsesforhold som allerede er inngått på generelt grunnlag for å utføre arbeid av samme art, løpe ut i samsvar med avtalen».
Generell adgang til midlertidig ansettelse forts. Rettsvirkninger ved brudd på karantenebestemmelsen Dersom arbeidsforholdet løper videre utover den avtalte perioden uten at det er inngått en ny arbeidsavtale om midlertidig ansettelse på et annet rettsgrunnlag, vil arbeidstakeren ha krav på fast ansettelse i tråd med reglene i aml. 14-11. Hvem av arbeidstakerne kan gå til søksmål; arbeidstakeren som var ansatt lovlig innenfor tolv måneders varighet og som utløste karantenen, arbeidstakeren som ble ulovlig midlertidig ansatt i karanteneperioden, eller begge?
Generell adgang til midlertidig ansettelse forts. Rettsvirkninger ved brudd på kvotebestemmelsen Ved brudd på kvoteregelen har arbeidstaker ikke automatisk krav på fast ansettelse, men foreligger det «særlige grunner» vil retten likevel kunne avsi dom for fast ansettelse, jf. aml. 14-11 (1) nytt tredje punktum. Hva ligger i «særlige grunner»? ansatt arbeidstakere på generelt grunnlag i stort omfang og utover kvoten systematisk eller i lengre tid overtrådt kvoteregelen HUSK! Erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap kan være aktuelt, jf. 14-11 (2)
Endringer i fireårsregelen Fra ren fireårsregel til fire- og treårsregel! Aml. 14-9 (5), andre og tredje punktum blir nytt sjette ledd og skal lyde: «Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a eller i mer enn tre år etter første ledd bokstav b og f, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.»
Endringer i fireårsregelen forts. En fireårsregel når grunnlaget for midlertidigheten er første ledd bokstav a) «arbeid av midlertidig karakter» En treårsregel når grunnlaget for midlertidigheten er enten bokstav b) eller f), eller begge disse. En treårsregel når grunnlaget for midlertidig ansettelse er a) og f), a) og b), eller a), b) og f)
Endringer i fireårsregelen (forts.) Ikrafttredelse: Endringene gjelder arbeidsavtaler som er inngått etter lovens ikrafttredelsestidspunkt 1. juli 2015 men: Etter ikrafttredelsen gjelder loven fullt ut etter ordlyden ved inngåelse av nye kontrakter dvs at har arbeidstaker tidligere vært ansatt sammenhengende midlertidig i mer enn tre år når vedkommende tilbys en ny avtale om vikariat, vil arbeidstaker etter vårt syn umiddelbart ha krav på fast ansettelse etter den nye regelen. Dvs. at tidligere midlertidige arbeidsforhold som omfattes av reglene må regnes med, selv om disse er gjennomført før ikrafttredelse. På tidspunktet for inngåelse av vikariatavtalen, vil arbeidsgiver vite om de nye reglene, og dermed konsekvensen av å ansette den aktuelle arbeidstakeren i vikariatet. Dette i motsetning til for avtaler som er inngått før og løper videre på ikrafttredelsestidspunktet.»
Forenkling i gjeldende ordlyd i 14-9 (1) a) Fra «når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten» til «når arbeidet er av midlertidig karakter» Ingen materiell endring
Endringer i reglene om arbeidstid Hvor mye? Lengde Alminnelig arbeidstid 10-4 Som kan gjennomsnittsberegnes 10-5 + Overtid 10-6 = Samlet arbeidstid Når? Plassering? Daglig hvile Ukentlig hvile Søndager Natt Hvem bestemmer hvor mye og når? Arbeidsgiver kan pålegge Individuell avtale Tillitsvalgt i virksomhet bundet av tariffavtale Dispensasjon Arbeidstilsynet Fagforening med innstillingsrett Forskrifter
Endringer i reglene om arbeidstid forts. Alminnelig arbeidstid 10-4 Beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet 10-4 (3) Minst 1/7 av vakten regnes som arbeidstid, avhengig av hvor belastende vaktordningen er Gjelder også etter vår tariffavtale
Endringer i reglene om arbeidstid forts. Gjennomsnittsberegning av arbeidstid, aml. 10-5 Daglig arbeidstid økes fra 9 til 10 timer ved avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, jf. første ledd Avtale med lokale tillitsvalgte; fra 10 til 12,5 timer, jf. andre ledd I begge tilfeller; maks ukentlig arbeidstid 48 timer i snitt over 8 uker, men henholdsvis 50 (ny) og 54 timer ved gjennomsnittsberegning, jf. første og andre ledd
Endringer i reglene om arbeidstid forts. Gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid 10-5 Maks alminnelige arbeidstid pr. dag inntil Maks alminnelig arbeidstid pr. uke inntil Tidsperiode for gjennomsnittsberegning Individuell avtale 9 t 10 t 48 t 48 t/8 uker Ikke over 50 t noen enkeltuke Lokal avtale med tillitsvalgt i virksomhet bundet av tariffavtale Samtykke fra Arbeidstilsynet Tariffavtale med fagforening med innstillingsrett 10 t 12,5 t 48 t/8 uker Ikke over 54 t noen enkeltuke 13 t 48 t/8 uker Ikke begrensning på enkeltuke 52 uker 52 uker 26 uker Ingen faste grenser Ingen faste grenser Ingen faste grenser
Endringer i reglene om arbeidstid forts. Overtid, 10-6 Ingen økte grenser for gjennomsnittsberegning av pålagt overtid som er inntil 10 t per uke og 25 t i fire sammenhengende uker, jf. fjerde ledd Men ved lokal avtale kan det pålegges inntil 20 t per uke (økning på 5 t), maks 50 t (økning på 10 t) på 4 uker, jf. femte ledd Arbeidstilsynet kan gi tillatelse til inntil 400 timer per år og økning fra 20 til 25 timer i løpet av en uke, jf. sjette ledd Samlet arbeidstid maks 69 timer i en enkelt uke, jf. åttende ledd
Endringer i reglene om arbeidstid forts. Overtidsrammene Periode Grunnlag Per sju dager Per fire uker Per 52 uker Grense for pålagt overtid Lokal avtale med tillitsvalgt i virksomhet bundet av tariffavtale Tillatelse fra Arbeidstilsynet 10 t 25 t 200 t 15 t 20 t 40 t 50 t 300 t 20 t 25 t Ingen fast grense 200 t pr 26 uker (400 t)
Endringer i reglene om arbeidstid forts. Daglig og ukentlig arbeidsfri, jf. aml. 10-8 Arbeidstaker og arbeidsgiver kan etter fjerde ledd skriftlig avtale en arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker arbeidsfri annenhver søn- og helgedag over en periode på 26 uker Likevel slik at det ukentlige fridøgn minst hver fjerde (før tredje) uke falle på en søn- eller helgedag
Endringer i reglene om arbeidstid forts. Aml. 10-12 (8) oppheves; «Samtykke [fra Arbeidstilsynet] etter sjette og sjuende ledd forutsetter at partene ikke har kompetanse til å etablere den aktuelle arbeidstidsordning ved tariffavtale.» Arbeidstilsynet vil etter endringen ha kompetanse til å gi dispensasjoner til alternative arbeidstidsordninger også der partene selv har kompetanse i tariffavtale
Endringer i reglene om arbeidstid forts. Ikrafttredelse 1. juli 2015, jf. kgl. res. av 24. april 2015
Endringer i reglene om aldersgrenser Den alminnelige aldersgrensen heves fra 70 til 72 år, jf. aml. 15-13 a (1) Det betyr at adgangen til å avslutte arbeidsforholdet uten krav om saklig grunn dersom det er varslet senest 6 måneder i forkant heves fra 70 til 72 år Ikke foreslått overgangsregler
Endringer i reglene om aldersgrenser forts. Ikke gjort endringer i aldersgrenseloven 2 slik at aldersgrensen for de som er omfattet av lov om Statens pensjonskasse, blant annet undervisningspersonalet, fortsatt har 70 års aldersgrense. Innenfor KS tariffområde: Øvrige ansatte er ikke omfattet av aldersgrenseloven, men relasjonen til aldersgrenseloven er tariffestet gjennom HTA kapittel 2 punkt 2.1.5. I tillegg er det presisert i HTA vedlegg 5 6-1 at aldersgrensen er 70 år. Dette har den konsekvens at den normale aldersgrensen fortsatt er 70 år for ansatte i KSområdet.
Endringer i reglene om aldersgrenser forts. Kan fastsettes en lavere aldersgrense dersom dette er begrunnet i helse eller sikkerhet, jf. aml. 15-13 a (2). Det er ikke fastsatt noen nedre grense Som i dag forutsettes at den lavere aldersgrensen må være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende, jf. aml. 13-3.
Endringer i reglene om aldersgrenser forts. Det må legges til grunn at særaldersgrensene i kommunal og fylkeskommunal sektor er begrunnet i helse eller sikkerhet. De vedtatte endringene i aml. 15-13 a får uansett ikke konsekvenser for særaldersgrensene i kommunal og fylkeskommunal sektor, idet aldersgrenser i kommunal og fylkeskommunal sektor som er begrunnet på tilsvarende måte som aldersgrenseloven 2, gjelder inntil annet er bestemt.
Endringer i reglene om aldersgrenser forts. Dagens adgang til å operere med lavere bedriftsinterne aldersgrenser videreføres, dog slik at disse ikke kan være lavere enn 70 år. Dagens ulovfestede vilkår for å operere med bedriftsinterne grenser, lovfestes i aml. 15-13 a (3). grensen er gjort kjent for arbeidstakerne, den praktiseres konsekvent av arbeidsgiver og arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning, jf. Gjensidige-dommen (Rt. 2011 s. 964).
Endringer i reglene om straff Opphevelse av straff for overtredelse av enkelte bestemmelser Høyere strafferammer Opphevelse av kollektiv søksmålsrett om innleie av arbeidstakere fra bemanningsforetak, jf. aml. 17-1 (5)