SULA KOMMUNE Administrasjonsutvalet INNKALLING MØTE NR. 1/16 Møtedato: 10.05.2016 Møtestad: Rådhuset møterom 4.etg Møtetid: Kl. 17:00 Eventuelt forfall skal meldast til servicetorget, tlf 70 19 91 00. Varamedlemmer møter berre etter nærare innkalling frå administrasjonen. Møtet er ope for publikum. Sula kommune 04.05.16 Jim Arve Røssevoll utvalsleiar
Sakliste Saksnr. Sakstittel Gradering 001/16 Godkjenning av møtebok nr. 1/15 002/16 Lønspolitiske retningsliner
SAKSFRAMLEGG Saksbehandlar: Anne Lise Engkrog Salen Arkivsaksnr: 16/583 16/7530 Arkiv: Godkjenning av møtebok nr. 1/15 Utval: Møtedato: Saksnr.: Administrasjonsutvalet 10.05.2016 001/16 Rådmannen si innstilling: Møteprotokollen vert godkjent. Tittel Dok.ID Protokoll - Administrasjonsutvalet - 01.12.2015 256670 1
SULA KOMMUNE MØTEPROTOKOLL NR. 1/15 ADMINISTRASJONSUTVALET Møtedato: 01.12.2015 Møtetid: Kl. 16:00-16:30 Møtestad: Rådhuset, møterom 4. etg. Saksnr.: Følgjande medlem møtte Jim Arve Røssevoll Hallstein Skår Marthe Strandman Urvik Turid Kristin Sand Humlen Vibeke Bjørkavåg Svein Værnes Jan Magnar Sandvik Parti AP FRP FRP H H KRF SUL Frå Utdanningsforbundet møtte Trude Osland Grøtting. Åse Petrin Vegsund frå NSF hadde forfall, som vara møtte Bjørn Olsnes frå Utdanningsforbundet. 9 voterande. Møteleiar: Jim Arve Røssevoll Frå administrasjonen: Rådmann Leon Aurdal, økonomisjef Britt Blindheim, formannskapssekretær Åge Erstad Remvik Innkalling: Ingen merknad Sakliste: Ingen merknad Utlevert i møtet: Vedtatt uttale frå arbeidsmiljøutvalet til budsjettsaka vart delt ut i møtet. Behandla saker: 1/15-2/15 Orientering: Ingen. Sp.mål/interpell.: Ingen. Diverse: Ingen. Underskrifter: Bjørn Olsnes Jim Arve Røssevoll Jan Magnar Sandvik
Side 2 referent
Saksliste Saksnr. Sakstittel Gradering 001/15 Godkjenning av møtebok nr. 5/14 002/15 Budsjett 2016 og økonomiplan 2016-2019 Side 3
001/15: Godkjenning av møtebok nr. 5/14 Rådmannen si innstilling: Møteprotokollen vert godkjent. Behandling i Administrasjonsutvalet 01.12.2015 Rådmannen si innstilling vart samrøystes vedtatt. ADM- 001/15 Vedtak: Møteprotokollen vert godkjent. 002/15: Budsjett 2016 og økonomiplan 2016-2019 Rådmannen si innstilling: A. Årsbudsjett for 2016 1. Kommunestyret i Sula vedtek årsbudsjett for 2016 i samsvar med budsjettskjema 1 og 2 samt 1A, 1B, 2A og 2B, med følgjande endringar: Dette gir følgjande netto driftsrammer: Ansvar 1, Sentraladministrasjonen: Netto driftsramme kr. 48 724 239 inkludert avsetningar til disposisjon. Av dette er kr. 4 095 388 overføring til Soknerådet. Ansvar 2, Oppvekst: Netto driftsramme kr. 222 409 509. Ansvar 3, Helse og sosial: Netto driftsramme kr. 179 925 595. Ansvar 4, Kultur og folkehelse: Netto driftsramme kr. 8 185 214 Ansvar 5, Tekniske tjenester og eigedom. Netto driftsramme 24 294 833 Ansvar 6, VAR Netto driftsramme kr. 9 952 472 Ansvar 7, Plan, bygg og oppmåling: Netto driftsramme kr. 4 364 977 1. All mva.- kompensasjon knytt til soknerådet sine investeringar skal førast tilbake til Side 4
investeringsrekneskapen. 2. Den kommunale skattøyren skal vere høgste lovlege sats for alle grupperingar. Formuesskatten skal reknast etter høgste lovlege sats. 3. For år 2016 vert ordførarombodet 100 % årsverk, godtgjersla vert kr. 841 216 jf. Sak 071/13. Varaordførarombodet får 10 % årsverk løn i samsvar med ordførarløna. 4. Møtegodtgjersle til folkevalde vert i samsvar med vedtak i sak 071/13. 5. Kommunestyret vedtar følgjande låneopptak: Samlelån på til saman kr 93 024 561,- med maksimal avdragstid etter rekneskapsforskriftene. 6. Rådmannen får fullmakt til å fordele pensjonspremie og sentralt avsette lønnsmidlar. 7. Kommunestyret godkjenner ei trekkramme på konsernkontoen på kr. 22 000 000,-. 1. Sula kommunestyre vedtek at det beløpet som er til langsiktig forvaltning ved årsskiftet skal stå uendra. A. Økonomiplan for 2016-2019 1. Sula kommunestyre vedtar økonomiplanen for perioden 2016-2019 slik han går fram av budsjettskjema 1 og 2 for økonomiplanperioden, med følgjande endringar: Behandling i Formannskapet 01.12.2015 Leiarane frå fagutvala orienterte innleiingsvis frå budsjett behandlinga i dei respektive utvala. Vedtaka frå utvala vart delt ut i møtet. Jan Magnar Sandvik (SUL) sette fram slikt forslagt til tilråding, som tillegg til rådmannen sitt framlegg: "Styrking av Oppvekst med 1 mill kr og Helse/Sosial med 1 mill kr i driftsbudsjettet for 2016. Auka ramme blir fordelt av dei 2 hovedutvala som følge av budsjettvedtak. Inndekning skjer ved auke i skatteanslaget for 2016 og med årleg auke i budsjetterte inntekter frå 0,5% til 0,7%.Auka ramme blir videreført i økonomiplan-perioden. Sentrumsplan i Langevåg med Kr 750 000 skal prioriterast i 2016.Forslag til endring økonomiplan 2016-2017 - Investering:- Utviding gravplass med 3 mill vert flytta frå 2016 til 2017.- Uteområde Sula U med 3.7 mill blir flytta til 2016 frå 2017."Ordføraren sette fram forslag om rådmannen sitt framlegg som tilråding. Ordføraren sitt forslag vart tilrådd med 4 mot 3 stemmer. F- 145/15 Vedtak: Side 5
A. Årsbudsjett for 2016 1. Kommunestyret i Sula vedtek årsbudsjett for 2016i samsvar med budsjettskjema 1 og 2 samt 1A, 1B, 2A og 2B, med følgjande endringar: Dette gir følgjande netto driftsrammer: Ansvar 1, Sentraladministrasjonen: Netto driftsramme kr. 48 724 239 inkludert avsetningar til disposisjon. Av dette er kr. 4 095 388overføring til Soknerådet. Ansvar 2, Oppvekst: Netto driftsramme kr. 222 409 509. Ansvar 3, Helse og sosial: Netto driftsramme kr. 179 925 595. Ansvar 4, Kultur og folkehelse: Netto driftsramme kr. 8 185 214 Ansvar 5, Tekniske tjenester og eigedom. Netto driftsramme 24 294 833 Ansvar 6, VAR Netto driftsramme kr. 9 952 472 Ansvar 7, Plan, bygg og oppmåling: Netto driftsramme kr. 4 364 977 2. All mva.- kompensasjon knytt til soknerådet sine investeringar skal førast tilbake til investeringsrekneskapen. 3. Den kommunale skattøyren skal vere høgste lovlege sats for alle grupperingar. Formuesskatten skal reknast etter høgste lovlege sats. 4. For år 2016vert ordførarombodet 100 % årsverk, godtgjersla vert kr. 841 216jf. Sak 071/13. Varaordførarombodet får 10 % årsverk løn i samsvar med ordførarløna. 5. Møtegodtgjersle til folkevalde vert i samsvar med vedtak i sak 071/13. 6. Kommunestyret vedtar følgjande låneopptak: Samlelån påtil saman kr 93 024 561,- med maksimal avdragstid etter rekneskapsforskriftene. 7. Rådmannen får fullmakt til åfordele pensjonspremie og sentralt avsette lønnsmidlar. 8. Kommunestyret godkjenner ei trekkramme påkonsernkontoen på kr. 22 000 000,-. 9. Sula kommunestyre vedtek at det beløpet som er til langsiktig forvaltning ved årsskiftet skal ståuendra. B. Økonomiplan for 2016-2019 1. Sula kommunestyre vedtar økonomiplanen for perioden 2016-2019 slik han går fram av budsjettskjema 1 og 2 for økonomiplanperioden, med følgjande endringar: Side 6
Behandling i Administrasjonsutvalet 01.12.2015 Ordføraren sette fram slikt forslag til uttale frå administrasjonsutvalet: "Administrasjonsutvalet syner til behandling og vedtak i arbeidsmiljøutvalet. Administrasjonsutvalet deler arbeidsmiljøutvalet sitt syn på ressurssituasjonen i Sula kommune, og sluttar seg til arbeidsmiljøutvalet sin uttale." Forslaget vart samrøystes vedtatt. ADM- 002/15 Vedtak: Administrasjonsutvalet syner til behandling og vedtak i arbeidsmiljøutvalet. Administrasjonsutvalet deler arbeidsmiljøutvalet sitt syn på ressurssituasjonen i Sula kommune, og sluttar seg til arbeidsmiljøutvalet sin uttale. Side 7
SAKSFRAMLEGG Saksbehandlar: Karoline Bøe Arkiv: K1-515 Arkivsaksnr: 13/1406 15/13237 Lønspolitiske retningsliner Utval: Møtedato: Saksnr.: Administrasjonsutvalet 10.05.2016 002/16 Rådmannen si innstilling: Sula Kommunestyre godkjenner Lønspolitiske retningsliner slik dei ligg føre, med verknad frå dags dato med unntak av Vedlegg 1 som skal fasast inn i samband med hovudoppgjeret pr. 1.5.2016. Endringar skal for framtida leggast fram og handsamast i Administrasjonsutvalet. Dersom det oppstår tvil om tolking av retningslinene, skal rådmannen vurdere om saka skal leggast fram for administrasjonsutvalet, etter at saka er drøfta med arbeidstakarorganisasjonane. Tittel Dok.ID Lønspolitiske retningsliner 270309 System for administrative stillingar inkl ingeniørar og pp-rådgjevar 270661 Lønn for einingsleiarar 270662 Innspel etter intern høyring 270663 Referat frå drøftingsmøte med hovudtillitsvalde 02.05.16 270455 Bakgrunn for saka: Lønspolitisk dokument vart vedteke av Sula kommunestyre 14.oktober 2004. Etter ønskje frå både hovudtillitsvalde og kommuneadministrasjonen etablerte rådmannen ei prosjektgruppe som har vurdert dokumentet på nytt og lage forslag til endringar. Styringsgruppe for prosjektet er rådmannen si leiargruppe. Saksopplysningar: Prosjektgruppa har bestått av representantar både frå kommuneadministrasjonen og arbeidstakarorganisasjonane og starta arbeidet sitt i 2014. Prosjektgruppa sette ned fleire arbeidsgrupper for å vurdere lønsplassering av fleire yrkesgrupper og levere konkrete innspel til retningslinene. Tillitsvalde har vore med i alle arbeidsgruppene. Tre av gruppene arbeidde i forkant av lokale lønsforhandlingar 2014 og ein har såleis fått «testa ut» nokre endringar. I juni 2015 leverte prosjektgruppa sitt endelege forslag til rådmannen ved styringsgruppa. Høyringsutkastet vart sendt ut september 2015 til alle hovudtillitsvalde/kontaktpersonar for arbeidstakarorganisasjonane som er representert i Sula kommune, i tillegg til alle einingar/arbeidsstader ved einingsleiar. Det kom inn fleire innspel både frå tillitsvalde og leiarar. Rådmannen har vurdert alle innspela og har gjort enkelte endringar i retningslinene og vedlegga. 1
Rådmannen gjennomførte drøftingsmøte med hovudtillitsvalde måndag 2. mai 2016. Lokal lønspolitikk generelt I følgje hovudtariffavtalen er det ein føresetnad for å bruke lønssystemet som kjem fram i tariffavtalen, at ein utarbeider ein lokal lønspolitikk som skal gjerast kjent for alle tilsette. Den lokale lønspolitikken skal nyttast som eit personalpolitisk virkemiddel og bidra til å motivere til kompetanseutvikling, bidra til å behalde, utvikle og rekruttere arbeidskraft og sikre kvalitativt gode tenester. Ein skal også legge til rette for høvelege karrierevegar og høve for avansement. Om retningslinene Lønspolitiske retningsliner har fått ei litt anna form enn tidlegare. Det er laga eigne vedlegg som gjeld lønsplassering av ulike stillingsgrupper, sjå nærare omtale i eigne avsnitt. Det har vore eit ønskje frå både rådmann og tillitsvalde om å lage eit dokument som gir lokale føringar utover det som er nemnt i Hovudtariffavtalen og som krev at ein har ein uttrykt politikk på område. I tillegg har det vore viktig å få med kven som har mynde til å gjere dei ulike vurderingane og lønsplasseringane. Vedlegg 1: System for administrative stillingar Det har vore viktig for både rådmannen og tillitsvalde å lage eit lønssystem som er tydeleg, forståeleg, kjent og dermed oppfatta som rettferdig. Stillingar som ikkje er direkte knytta til lønsskala men er direkte plasserte kan være ei utfordring å handtere både i samband med lokale lønsforhandlingar, tilfelle med rekruttering eller behalde kvalifisert personell og karrieremuligheiter. Det er viktig å gjere kjent dei konkrete kriteria som vert lagt til grunn for lønsplassering/justering. Stillingsinnehald, ansvar og krav til utdanning og praksis vil i sum gi ei rettferdig lønsplassering. Tilsette får også ein tydeleg karriereveg som ein kan arbeide mot. Systemet tar også inn lønsnivå for dei ulike gruppene, noko som gjer arbeidet med lønsplassering og lønsforhandlingar enklare å handtere. Vedlegg 2: Lønn for einingsleiarar Det har vore eit behov for partane å ha eit grunnlag for å kunne vurdere lønnsplassering og lønsutvikling for einingsleiarane. Dei konkrete elementa som er grunnlag for lønsjustering kjem fram i dokumentet. Vurdering: Det ligg mykje arbeide bak lønspolitiske retningsliner med vedlegg. Rådmannen har lagt vekt på ein prosess der tillitsvalde har vore aktivt deltakande, og har gitt einingsleiarane høve til å kome med sine innspel. Prosessen har gått over lengre tid og ein har fått testa ut fleire av dei ulike føringane som ligg i retningslinene. Det rådmannen ikkje rår over, er dei sentrale tariff-forhandlingane som vert gjennomført av KS og arbeidstakarorganisasjonane. Resultatet frå desse forhandlingane verkar inn på den lokale lønspolitikken anten direkte eller indirekte. I enkelte tariffoppgjer gir det seg små utslag i andre høve store utslag og på ein slik måte at rådmannen ikkje kan oppretthalde dei ulike føringane som ein har hatt hittil, men må endre desse. Denne utfordringa har ein forsøkt å løyse ved å legge inn eit atterhald i vedlegga. Eventuelle endringar skal drøftast med hovudtillitsvalde. Rådmannen ser for seg at Vedlegg 1; System for administrative stillingar vert fasa inn i 2
samband med hovudoppgjeret pr 1.5.2016. Ein vil gjennomføre ei evaluering av Lønspolitiske retningsliner etter 2 år. 3
LØNSPOLITISKE RETNINGSLINER for Sula kommune Vedteke i kommunestyret xx.xx.xx som sak xx/16 Retninglinene gjeld med verknad frå xx.xx.xx Endringar skal vedtas av administrasjonsutvalet LØNSPOLITISKE RETNINGSLINER
I INNLEIING Det er ein føresetnad i Hovudtariffavtalen at det vert utarbeidd ein lokal lønspolitikk som skal gjerast kjent for alle. Den lokale lønspolitikken skal til ein kvar tid samsvare med målsetjinga for Sula kommune og være grunnlag for lokale lønsforhandlingar. Retningslinene skal beskrive mål og strategi for lønspolitikken, beskrive forhandlingssystemet og korleis det fungerer. I tillegg er det tatt med enkelte lokale føringar som Sula kommune og arbeidstakarorganisasjonane har blitt samde om. Lønspolitiske retningsliner har verknad frå vedtak er gjort i kommunestyre og gjeld i tariffperioden. Retningslinene skal evaluerast etter ei to-års periode. Endringar skal gjerast av administrasjonsutvalet. Dersom det oppstår tvil om tolking av retningslinene, skal det leggast fram for rådmannen. Etter drøftingar med arbeidstakarorganisasjonane vil rådmannen vurdere om saka skal leggast fram for administrasjonsutvalet. 2 MÅL OG STRATEGI Målsetjinga for lønspolitikken er at Sula kommune skal bidra til at kommunen når måla sine, slik dei kjem fram i kommunale planar. Lønn skal vere eitt av fleire verkemiddel for å sikre kvalitet og effektivitet i forvaltning og tenesteproduksjon. Kommunen rår over store personalressursar, og desse retningslinene er eit ledd i arbeidet med å forvalte denne ressursen enda betre. 2.1 Formål med lønspolitiske retningsliner Dei tilsette sine menneskelege og faglege ressursar skal takast vare på og utviklast. Det vert stilt krav til resultat både for leiarar og medarbeidarar. For å oppnå måla skal Sula kommune ha konkurransedyktige løns- og arbeidsvilkår, som må vurderast på generelt og individuelt nivå. Retningslinene skal gje svar på korleis lønsnivået vert fastsett utover det som kjem fram i Hovudtariffavtalen, og kva prinsipp som skal gjelde for lønsutvikling og differensiering. Formålet med lønspolitiske retningsliner er: Utvikle felles kunnskapsgrunnlag for forhandlingssystemet, mynde samt lokal lønspolitikk på enkelte områder. Utvikle eit lønssystem i samarbeid med arbeidstakarorganisasjonane som er kjent, forståeleg og kommunisert i organisasjonen. Gi arbeidsgivar og arbeidstakarorganisasjonane lokale retningsliner og føringar utover det som er nemnt i Hovudtariffavtalen og som krev at ein har ein uttrykt politikk på område. Sikre ein langsiktig og overordna styring av lønspolitikken, som er konkurransedyktig til ein kvar tid. Lønspolitikk handlar om dei prinsipp og retningsliner som vert nytta når løn vert brukt som eit personalpolitisk virkemiddel. LØNSPOLITISKE RETNINGSLINER
2.2 Mål for den lokale lønspolitikken Lønspolitikken er ein del av Sula kommune sin totale arbeidsgivarpolitikk og er forankra i følgjande kriterier; Sula kommune skal være konkurransedyktig på lønn for å rekruttere og behalde medarbeidarar med rett kompetanse og personlege eigenskaper. Lønspolitikken skal så langt som mogeleg sikre at kommunale funksjonar har eit lønsnivå som er konkurransedyktig på Sunnmøre. Lønn skal stå i forhold til ansvar, mynde, oppgåver, realkompetanse og utdanningskrav. Lønn skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønn og virke slik at kvinner og menn vert handsama på lik line i samband med vurdering av lønn og avansement. Lønn vurdert etter innsats og resultat skal vere basert på kjende kriterier. Sula kommune er stadig i forandring og krav til endring og fleksibilitet hjå alle tilsette vil være normalsituasjon. 3 FORHANDLINGSSYSTEM 3.1 Sentrale og lokale forhandlingssystem Hovudavtalen og hovudtariffavtalen gir føringar for både sentralt og lokalt forhandlingssystem. Sula kommune har i tillegg eit eige forhandlingsreglement for det politiske forhandlingsutvalet i kommunen KS som er kommunens arbeidsgivarorganisasjon, tek hand om dei sentrale forhandlingane og forhandlar med arbeidstakarorganisasjonane om vilkåra i hovudtariffavtalen og hovudavtalen. Dei konkrete løns- og arbeidsvilkåra kjem hovudsaklig fram i hovudtariffavtalen. Lokale lønsforhandlingar vert gjennomført av Sula kommune som arbeidsgivar og hovudtillitsvalde i dei ulike arbeidstakarorganisasjonane etter føringane som er lagt i hovudtariffavtalen og andre sentrale forhandlingar. 3.2 Forhandlingsordningane Det sentrale forhandlingssystemet finn ein i hovudtariffavtalen som blant anna inneheld minstelønssystem/garanti-lønssystem og dei forhandlingsordningane som kommunen nyttar i sin lokale lønspolitikk. Heimlane for lønsforhandlingar finn ein i Hovudtariffavtalens kapittel 3, 4 og 5. Kap 3.4 omhandlar dei som er definerte i leiargruppa og som forhandlar heile årslønna si lokalt Kap 4 omhandlar dei tilsette som er tilslutta ordninga med sentrale hovudforhandlingar og lokal forhandlingspott. Denne gruppa får lønna si fastsett sentralt ein gong pr år. Kap 5 omhandlar dei som forhandlar heile årslønna si lokalt. Hovudavtalen inneheld forhandlingsrettar og plikt, nemnt i samband med anke i medhald av hovudtariffavtalen. Hovudavtalen og hovudtariffavtalen gir også høve til eigne lokale særavtaler. 3.3 Årlege lokale lønsforhandlingar For stillingar som høyrer inn under HTA kap 3 og kap 5, vert dei årlege lokale lønsforhandlingane gjennomført jamfør reglane i hovudtariffavtalen og forhandlingsreglementet for det politiske forhandlingsutvalet i kommunen. Under føresetnad av at ein sentralt har vedteke ein lokal forhandlingspott ved hovudoppgjera, vert det anna kvart år gjennomført lokale forhandlingar for stillingar som høyrer inn under hovudtariffavtalens kap. 4. LØNSPOLITISKE RETNINGSLINER
3.4 Mynde I følgje forhandlingsreglementet for det politiske forhandlingsutvalet i kommunen, skal forhandlingsutvalet tre saman i samband med saker som gjeld rådmannens leiargruppe. Utover det er mynde til å forhandle på vegne av Sula kommune lagt til rådmannen, jf hovudtariffavtalens kap. 4. Det vises også til administrativt delegasjonsreglement der einingsleiar skal gi rådmannen tilråding i samband med fastsetting av individuell lønn for eigne medarbeidarar. Dette gjeld til dømes i dei høve det blir lagt fram lønskrav, både ved tilsetting eller i samband med lokale lønsforhandlingar. 3.5 Uorganiserte Uorganiserte har ikkje forhandlingsrett, men arbeidsgivar plikter å vurdere lønns- og arbeidsvilkår for uorganiserte i forhold til dei organiserte i lokale forhandlingar. 4. LOKALE FØRINGAR SPESIELT FOR SULA KOMMUNE 4.1 Lønn som verkemiddel Retningslinene gir føringar for lønspolitisk strategi, for lønsfastsetjing ved rekruttering og for dei lokale lønsforhandlingane. Lønn er eit strategisk verkemiddel og lønspolitikken skal vere med å rekruttere, motivere, behalde og utvikle dyktige medarbeidarar på alle plan i organisasjonen. Medarbeidarane si lønn skal stå i forhold til stillinga sitt ansvar, oppgåver, mynde og kompetansekrav og kvalifikasjonar og kompetanse som kommunen har behov for. Lønn skal oppfattast rettferdig i forhold til stillingens krav, arbeids- og ansvarsområde og plassering i organisasjonen. Det skal stimulere alle tilsette til å yte god innsats slik at ein når vedtekne målsettingar, auke eigne ferdigheiter i utførsle av arbeidet og auke eigen kompetanse. 4.2 Lokale særavtaler og retningsliner som er heimla i hovudtariffavtalen Kommunen har fleire lokale avtaler heimla i gjeldande tariffavtale, som til dømes vaktordningar. I tillegg har ein lokale føringar i form av kompensasjonar slik som klegodtgjersle, telefoni, bruk av eigen bil i tenesta, m.m. Lokale særavtaler og retningsliner er sjølvstendige avtaler som justerast i tråd med gjeldande avtaleverk. 4.3 Lønnsplassering ved nye tilsettingar Ved tilsetjing skal lønn fastsettast i tråd med utlysinga. Her skal det gå fram om det er lønn etter tariff eller etter avtale (direkteplasserte) og ut frå reglane i hovudtariffavtalen. Einingsleiar har mynde til å gi rekrutteringsstipend inntil kr 20.000 som eit eingongsbeløp. For stillingar der det blir stilt krav om særskilt utdanning, skal (norsk) godkjent autorisasjon, fagbrev eller utdanning dokumenterast før stillingskode og løn blir fastsett. Dersom ein har fått berekna lønsansiennitet i anna kommune vil ein normalt få same lønsansiennitet for tilsvarande fast stilling. 4.4 Funksjonstillegg Funksjonslønn er mellombels tillegg for særskilte funksjonar, oppgåver og ansvar ein tilsett har tatt på seg eller er pålagt, og som klart ligg utanfor dei oppgåvene som ligg til stillinga. Tillegget blir gitt for perioden dette varer. Oppgåve/funksjon som kvalifiserer for funksjonstillegg godkjennas av rådmannen. Tillegget skal som hovudregel LØNSPOLITISKE RETNINGSLINER
ikkje justerast for stillingsprosent. Dersom to tilsette deler på funksjonen, vert tillegget fordelt mellom desse. Unntak er nemnt i sentrale særavtaler. Oversikt over gjeldande funksjonstillegg finn ein via kvalitetssystemet. 4.5 Etter-/vidareutdanning I tråd med hovudtariffavtalens kap. 4.A.4 har kommunen og arbeidstakarorganisasjonane etablert eit kompetansetilleggssystem for stillingar som høyrer inn under kap. 4. B og C og som følgjer ansiennitetsskalaen for garantilønn. Søknad med dokumentasjon på gjennomført utdanning sendes tenesteveg. Det er rådmannen som har mynde til å gje kompetansetillegg. Administrative stillingar som høyrer inn under hovudtariffavtalens kap. 4. B har tillegg for etter-/vidareutdanning baka inn i eige system, sjå avsnitt System for administrative stillingar, inklusive ingeniørar og rådgjevarar innan PPT. 4.6 Lønn ved omplasseringar Ved omplasseringar til anna lågare lønn stilling grunna helseforhold, m.m. vises det til gjeldande reglar i hovudtariffavtalen. 4.7 Fagarbeidarar/assistentar Tilsette med fagbrev skal ha fagarbeidarløn når fagbrevet er relevant i høve til vedkomande sine arbeidsoppgåver. Dersom ufaglærte har relevant utdanning men ikkje fagbrev, kan rådmannen godkjenne lønn som fagarbeider. Det gis ikkje stillingskode som fagarbeidar utan at ein har fagbrev/autorisasjon. 4.8 System for administrative stillingar, inklusive ingeniørar og rådgjevarar innan PPT Iht hovudtariffavtalens 4.A.4 har Sula kommune og arbeidstakarorganisasjonane utarbeid ein lokal lønspolitikk for administrative stillingar som høyrer inn under hovudtariffavtalens kapittel 4 og enkelte stillingsgrupper i kapittel 5. Systemet er etablert for å gi ein tydelig lønspolitikk som skal være insentiv til eigenutvikling og auke av formalkompetanse og gje grunnlag for avansement. Systemet gjer det også enklare for partane i samband med førebuing og gjennomføring av lokale lønsforhandlingar.(vedlegg nr 1) 4.9 Fagleiarar Det har vore eit mål å lage eit utgangspunkt for lønsfastsetting som gir føringar for lønsnivået og som gir insentiv til eigenutvikling og auke av formalkompetanse. Fagleiarane har ei individuell lønsplassering basert på årsverk (personell), leiarerfaring og/eller om det er heildøgndrift. Det må alltid være rom for skjønsmessige vurderingar. Det gis kompetansetillegg til denne gruppa som nemnt i avsnitt Etter-/vidareutdanning. 4.10 Einingsleiarar HTA kap 3.4.2 Lønnsplassering og lønsutvikling for einingsleiarane er basert på vurdering av fleire element der dei ulike dimensjonane som resultat, leiarskap, ansvarsområde, endringar og særtrekk for dei ulike tenesteområda kjem fram. Vurderingsgrunnlaget er omtala i eige vedlegg Vedlegg: 1.System for administrative stillingar 2. Lønn for einingsleiarar LØNSPOLITISKE RETNINGSLINER
SYSTEM FOR ADMINISTRATIVE STILLINGAR inklusive ingeniørar og pp-rådgjevar Vedlegg nr 1 til Lønspolitiske retningsliner Systemet skal fasast inn som ein del av det sentrale hovudtariffoppgjeret pr 1.5.2016. I dei høve ein får utilsikta endringar som følgje av sentrale justeringar og/eller andre forhold som rådmannen ikkje har oversikt over per dato kan systemet endrast av rådmannen etter drøftingar med tillitsvalde. Systemet er i ein utprøvingsfase og skal evaluerast etter to år. SYSTEM FOR ADMINISTRATIVE STILLINGAR inklusive ingeniørar og ppt-rådgjevar
SYSTEM FOR ADMINISTRATIVE STILLINGAR inklusive ingeniørar og PP-rådgjevarar Formålet med systemet Systemet er etablert for å skape rettmessige lønsplasseringar basert på stillingsinnehald og kvalifikasjonskrav. Systemet skal skape føreseielege rammer og motivere for kompetanseutvikling, både real- og formalkompetanse. Ved å etablere eit system som syner dei ulike avansemuligheitene håper ein å gi insentiv til personleg eigenutvikling og på den måten både behalde og rekruttere tilsette. Det er ikkje lagt opp til automatisk endring av rapporteringsnemning og det er ein føresetnad at einingsleiar har ein dialog med tilsette om lønsutvikling. Systemet er også med på å lette førebuingar og gjennomføring av lokale lønsforhandlingar. Korleis forstå systemet Systemet er eit minstelønssystem som skal gi føringar for ulike lønsnivå. Det er høve til å lønsplassere i mellom minstelønnsatsen og inntil satsen som begynner på neste nivå. Ein bør unngå å auke lønn over neste nivå utan at rapporteringsnemninga vert endra, men søke å oppretthalde systemet slik det er lagt opp til. I følgje hovudtariffavtalen er alle stillingar i kapittel 4 knytt opp mot garantilønskalaen. Lønsansiennitet skal fastsettast ved tilsetting. I praksis betyr det at ein må rekne ut lønsansiennitet for alle stillingar, inklusive stillingane som høyrer inn under system for administrative stillingar. Lønsansienniteten skal også registrerast i lønssystemet. Mange tilsette har over 16 års lønsansiennitet og får såleis topplønn i forhold til garantilønnskalaen. Dei som har under 16 års lønsansiennitet skal ha lønstillegg som kjem fram i garantilønnskalaen ved seinare ansiennitetsopprykk. Det kjem oppå sentrale årlege justeringar. Ved ny tilsettingar skal plassering i system for administrative stillingar skje etter stillingsinnhald og krav som kjem fram i kunngjeringstekst. I tråd med hovudtariffavtalens kapittel 4.A.4 har kommunen og arbeidstakarorganisasjonane etablert eit kompetansetilleggssystem for stillingar som høyrer inn under kap. 4. B og C. Kompetansetillegg er lagt inn i systemet via satsane for dei ulike nivåa, og gis derfor ikkje i tillegg. Unntaket er rådgjevarstillingar PPT som følgjer garantilønskala for kapittel 4. C (undervisningsstillingar). For stillingar i kapittel 5 ligg det ikkje føre ein uttrykt avtale om kompetansetillegg ved etter-/vidareutdanning. Det nemnes likevel at legar som har teke spesialistutdanning (som går over fleire år) har fått kompensasjon for det, i tillegg til at det er gitt i enkelte andre høve men då som ein del av årslønn. Stillingskode og rapporteringsnemning I følgje hovudtariffavtalen skal alle stillingar gis stillingskode som hovudnemning. I tillegg er det høve til å nytte rapporteringsnemningar. Systemet for administrative stillingar er bygd på dette prinsippet. I tillegg har Sula kommune etablert nokre lokale rapporteringsnemningar. Rapporteringsnemningane er viktige fordi dei viser avansementstillingane og gir i dei fleste tilfelle eit betre bilete over kva slags arbeide ein utfører. Både stillingskodene og rapporteringsnemningane skal kome fram i tilsettingsbrev. Justering av lønn Alle stillingar skal ifølgje hovudtariffavtalen ha årlege justeringar. For stillingar som høyrer inn under kapittel 4 skjer dette via sentrale justeringar. Systemet for administrative stillingar er dermed lagt opp til automatiske opprykk via sentralt oppgjer. I dei tilfelle ein skal gjere om stillingar, utvide ansvars- og arbeidsområde med vidare, vises det til hovudtariffavtalen sine reglar på området. Stillingar som høyrer inn under kapittel 5 har årlege lokale justeringar. Normalt er det ingen sentrale føringar for prioriteringane. Mynde Utover det som er heimla i hovudtariffavtalen er det rådmannen som har mynde til å endre stillingskode og/eller rapporteringsnemning. Rådmannen kan også utvide systemet med andre stillingar, då etter drøftingar med tillitsvalde. SYSTEM FOR ADMINISTRATIVE STILLINGAR inklusive ingeniørar og ppt-rådgjevar
Rapporteringsnemning Stillingskode Stillingsnemning Heimel i HTA Sakshandsamar Helsesekretær 7531 7199 Sakshandsamar/ helsesekretær Kap 4.B Stillingsgruppe: Fagarbeidarstillingar eller tilsvarande Lønnsplassering: Minimum lønn som fagarbeidar Stillingsinnhald: * Allsidig og sjølvstendig kontorarbeid * Enklare sakshandsamingsoppgåver * Stor grad av førehandsdefinerte, regelstyrte arbeidsoppgåver Kvalifikasjonskrav: * Allmennutdanning minimum 3-årig vidaregåande skule/fagbrev eller tilsvarande, og praksis (for helsesekretær: autorisasjon) * Godt kjennskap til PC-baserte verktøy og andre kontortekniske hjelpemiddel * Relevant praksis kan kompensere for utdanningskravet (gjeld sakshandsamar) * Relevant utdanning utover vidaregåande skule kan kompensere for manglande praksis. Rapporteringsnemning Stillingskode Stillingsnemning Heimel i HTA Sakshandsamar I Helsesekretær I 7531 7199 Sakshandsamar helsesekretær Kap 4.B Stillingsgruppe: Fagarbeidarstillingar eller tilsvarande Lønnsplassering: Minimum kr 20.000 over sakshandsamar Stillingsinnhald: Stillinga er ei avansementsstilling, jf. stillingsinnhald for sakshandsamar/helsesekretær. Avansementsstilling er ei stilling ein tilsett avanserer til pga. at vedkomande har utvist stor dugleik i stillinga, og med fordel kan fungere som rettleiar/koordinator for nytilsette/andre. Kvalifikasjonskrav: * Allmennutdanning minimum 3-årig vidaregåande skule/fagbrev eller tilsvarande og praksis (for helsesekretær: autorisasjon) * Godt kjennskap til PC-baserte verktøy og andre kontortekniske hjelpemiddel * Relevant praksis kan kompensere for utdanningskravet (gjeld sakshandsamar) * Relevant utdanning utover vidaregåande skule kan kompensere for manglande praksis. SYSTEM FOR ADMINISTRATIVE STILLINGAR inklusive ingeniørar og ppt-rådgjevar
Rapporteringsnemning Stillingskode Stillingsnemning Heimel i HTA Sakshandsamar II Helsesekretær II 7531/7199 Sakshandsamar helsesekretær Kap 4.B Stillingsgruppe: Fagarbeidarstillingar eller tilsvarande Lønnsplassering: Minimum kr 20.000 over sakshandsamar I Stillingsinnhald: Stillinga er ei avansementsstilling, jf. stillingsinnhald for sakshandsamar I/helsesekretær I. Ein må rekne med å vikariere for møtesekretærane ved behov. Meiransvar utover Sakshandsamar I. Må ta administrative oppgåver ved behov, og eventuell stedfortrederteneste Kvalifikasjonskrav: * Allmennutdanning minimum 3-årig vidaregåande skule/fagbrev eller tilsvarande og praksis (for helsesekretær: autorisasjon) * Godt kjennskap til PC-baserte verktøy og andre kontortekniske hjelpemiddel * Relevant praksis kan kompensere for utdanningskravet (gjeld sakshandsamar) * Relevant utdanning utover vidaregåande skule kan kompensere for manglande praksis. Rapporteringsnemning Stillingskode Stillingsnemning Heimel i HTA Konsulent 6559 Konsulent Kap 4.B Stillingsgruppe: Krav om høgskule (Konsulent) Lønnsplassering: Som stillingsgruppe Stillingsinnhald: * Sjølvstendig sakshandsaming og enklare utredningsarbeid, her under innstilling til politisk organ eller innstilling til overordna organ * Sjølvstendig og ansvar for løysing av oppgåver * Ein viss kompleksitet i omfang av oppgåver * Eigendefinerte arbeidsoppgåver, som krev initiativ og problemløysingsevne * Mindre regelstyrte oppgåver. Kvalifikasjonskrav: * Min. 2 år utdanning frå høgskule-/universitetsnivå, eks. økonomisk/administrativ utdanning, eller annen relevant utdanning utover vidaregåande skule. * Lang relevant praksis kan kompensere for utdanningskravet (realkompetanse). SYSTEM FOR ADMINISTRATIVE STILLINGAR inklusive ingeniørar og ppt-rådgjevar
Rapporteringsnemning Stillingskode Stillingsnemning Heimel i HTA Seniorkonsulent (med fagansvar) 6559 Konsulent Kap 4.B Stillingsgruppe: Krav om høgskule (Konsulent) Lønnsplassering: Minimum kr 25.000 over Konsulent Stillingsinnhald: * Saksbehandling og utredningsarbeid med høgt krav til sjølvstendig og problemløysingsevne * Rådgivings-/rettleiarfunksjon til avdelingane/einingane, særlig aktuelt i stab-/støttefunksjonar. * Stedfortrederfunksjoner for einingsleiar Kvalifikasjonskrav: * Min. 3 års relevant utdanning på høgskule/universitetsnivå. * Lang relevant praksis kan i spesielle tilfelle kompensere for utdanningskravet * Dokumentert evne til sjølvstendig og resultatorientert arbeid. Rapporteringsnemning Stillingskode Stillingsnemning Heimel i HTA Rådgjevar 8530 Rådgjevar Kap. 5.2 Stillingsgruppe: Krav om høgskule (Konsulent) (kap. 4.B) Lønnsplassering: Minimum kr 25.000 over Seniorkonsulent Stillingsinnhald: * Sakshandsaming og utredningsarbeid på høgt nivå med høgt krav til sjølvstende og problemløysingsevne * Stillinga dekker spesialområder og/eller eit heilt saksområde Kvalifikasjonskrav: * Relevant utdanning frå høgskule- og universitetsnivå, min. 3-årig høgskule + spesialutdanning i aktuelt fag * Lang relevant praksis kan i spesielle tilfelle kompensere for utdanningskravet * Krav til relevant praksis * Dokumentert evne til sjølvstendig og resultatorientert arbeid SYSTEM FOR ADMINISTRATIVE STILLINGAR inklusive ingeniørar og ppt-rådgjevar
Rapporteringsnemning Stillingskode Stillingsnemning Heimel i HTA Seniorrådgjevar/planleggar 8530 Rådgjevar Kap. 5.2 Stillingsgruppe: Krav om høgskule (Konsulent) (kap. 4.B) Lønnsplassering: Minimum kr 25.000 over rådgjevar Stillingsinnhald: * Høgt kvalifisert utredningsarbeid og avansert sakshandsamingsarbeid som krev spesialkompetanse innan eitt eller fleire saksområde/fagfelt * Fagleg rådgiving/rettleiing med særlig grad av sjølvstende og problemløysingsevne * Stillinga dekker spesialområde/heilt saksområde med sjølvstendig prosjektleiing Kvalifikasjonskrav: * Relevant utdanning på høgskule-/universitetsnivå, grad tilsvarande master, hovudfag * Lang relevant praksis kan i spesielle tilfelle kompensere for utdanningskravet * Krav til relevant praksis * Krav til særlig grad av sjølvstende og problemløysningsevne Rapporteringsnemning Stillingskode Stillingsnemning Heimel i HTA Ingeniør 8084 Ingeniør Kap 5.2. Stillingsgruppe: HTA kap. 5.2. Lønnsplassering: Minimum krav om høgskulestigen (kap 4.B) Stillingsinnhald: * Sjølvstendig sakshandsaming og enklare utredningsarbeid, som til dømes innstilling til politisk organ eller innstilling til overordna organ * Sjølvstendig og ansvar for løysing av oppgåver * Ein viss kompleksitet i omfang av oppgåver * Eigendefinerte arbeidsoppgåver, som krev initiativ og problemløysingsevne * Mindre regelstyrte oppgåver. Kvalifikasjonskrav: * Min. 3 år relevant utdanning frå høgskule-/universitetsnivå, eller annen relevant utdanning utover vidaregåande skule. * Lang relevant praksis kan kompensere for utdanningskravet (realkompetanse). SYSTEM FOR ADMINISTRATIVE STILLINGAR inklusive ingeniørar og ppt-rådgjevar
Rapporteringsnemning Stillingskode Stillingsnemning Heimel i HTA Avdelingsingeniør 8084 Ingeniør Kap 5.2. Stillingsgruppe: HTA kap. 5.2. Lønnsplassering: Minimum kr 50.000 over Ingeniør Stillingsinnhald: * Saksbehandling og utredningsarbeid på høgt nivå med høgt krav til sjølvstende og problemløysingsevne * Stillinga dekker spesialområde/heilt saksområde med sjølvstendig prosjektleiing Kvalifikasjonskrav: * Min. 3 års relevant utdanning på høgskule/universitetsnivå. * Lang relevant praksis kan i spesielle tilfelle kompensere for utdanningskravet * Dokumentert evne til sjølvstendig og resultatorientert arbeid. Rapporteringsnemning Stillingskode Stillingsnemning Heimel i HTA Senioringeniør/prosjektleiar 8084 Ingeniør Kap 5.2. Stillingsgruppe: HTA kap. 5.2. Lønnsplassering: Minimum kr 50.000 over avdelingsingeniør Stillingsinnhald: * Saksbehandling og utredningsarbeid på høgt nivå med høgt krav til sjølvstende og problemløysingsevne * Stillinga dekker spesialområde/heilt saksområde med sjølvstendig prosjektleiing Kvalifikasjonskrav: * Relevant utdanning frå høgskule- og universitetsnivå, min. 3-årig høgskule + spesialutdanning i aktuelt fag * Lang relevant praksis kan i spesielle tilfelle kompensere for utdanningskravet * Krav til relevant praksis * Dokumentert evne til sjølvstendig og resultatorientert arbeid Rapporteringsnemning Stillingskode Stillingsnemning Heimel i HTA Spesialpedagog 7961 7962 Stillingsgruppe: Krav om høgskuleutdanning Lærar Adjunkt Lønnsplassering: Kap 4.C etter utdanning Kap 4.C. Stillingsinnhald: * Spesialpedagogisk hjelp til førskuleborn inklusive foreldrerettleiing Kvalifikasjonskrav: * Min. 3 års relevant utdanning på høgskule/universitetsnivå, med spesialpedagogikk i fagkretsen SYSTEM FOR ADMINISTRATIVE STILLINGAR inklusive ingeniørar og ppt-rådgjevar
Rapporteringsnemning Stillingskode Stillingsnemning Heimel i HTA Spesialpedagog I 7522 Spesialpedagog Kap. 4.B Stillingsgruppe: Stilling med krav om høgskuleutdanning med ytterlegare spesialutdanning Lønnsplassering: Minimum adjunkt kap. 4.C Stillingsinnhald: * Sakshandsaming og rådgiving/rettleiing med særlig grad av sjølvstende og problemløysingsevne * Utredningsarbeid som krev spesialkompetanse innan eitt eller fleire saksområde/fagfelt Kvalifikasjonskrav: * Relevant utdanning på høgskule- og universitetsnivå, min. 3-årig høgskule + spesialutdanning i aktuelt fag * Krav til relevant praksis * Krav til særlig grad av sjølvstendig og resultatorientert arbeid Rapporteringsnemning Stillingskode Stillingsnemning Heimel i HTA Pedagogisk psykologisk rådgjevar 7249 Ped.psyk.rådgjevar Kap. 4 Stillingsgruppe: Ukjent Lønnsplassering: Minimum adjunkt med tillegg kap.4.c Stillingsinnhald: * Sakshandsaming og rådgiving/rettleiing med særlig grad av sjølvstende og problemløysingsevne * Utredningsarbeid som krev spesialkompetanse innan eitt eller fleire saksområde/fagfelt Kvalifikasjonskrav: * Relevant utdanning på høgskule-/universitetsnivå, grad tilsvarande master, hovudfag eller embetseksamen. * Krav til relevant praksis * Krav til særlig grad av sjølvstendig og resultatorientert arbeid SYSTEM FOR ADMINISTRATIVE STILLINGAR inklusive ingeniørar og ppt-rådgjevar
LØNN FOR EININGSLEIARAR Vedlegg nr 2 til Lønspolitiske retningsliner LØNN FOR EININGSLEIARAR
Lønn for einingsleiarar For einingsleiarar som høyrer inn under HTA kap. 3.4.2 skal det gjennomførast årlege lokale forhandlingar. Forhandlingane skal gjennomførast i tida mellom 1. mai og 1. oktober Lønsplassering og lønsutviklinga for einingsleiarane skal speile ansvaret og gi insentiv til at leiar når oppsette mål for eininga og vidareutvikling av tenesteproduksjon. Lønsnivået skal stimulere til innsats, engasjement og utvikling, og skal oppfattas rettferdig i høve til krava til stillinga, arbeids- og ansvarsområde og plassering i organisasjonen. Ansvar og mynde I følgje det administrative delegasjonsreglementet har einingsleiarane personal-, budsjett- og økonomiansvar for sine ansvarsområde. I tråd med dei individuelle leiaravtalane skal leiarane arbeide med å utvikle tenesteproduksjon og forvalte Sula kommune sine ressursar optimalt. Einingsleiar må forholde seg til teknologiske nyvinningar og endringar, nye krav i forhold til tenesteproduksjon og dermed endra kompetansebehov, og må halde seg oppdatert innafor dei ulike fagområda. Vurderingsgrunnlag Vurdering og vekting av dei ulike stillingane har bakgrunn i leiarane sine oppgåver, ansvar, resultat og handheving av personalpolitikk. Einingsleiarane sine oppgåver og ansvarsområde er til dels svært ulike. Enkelte har små einingar med få tilsette, men eit fagområde som har høg grad av kompleksitet. Andre har mange tilsette med fleire fagleiarar, og enkelte har også døgndrift. Ein har også samanfallande element slik som leiarprestasjonar, som er ein naturleg del av mål for både budsjett og andre verksemdsplaner. Andre viktige element er måten ein har utøvd leiarskapet på som kommunikasjon med tilsette, overordna, arbeidstakarorganisasjonane, vernetenesta og folkevalde. Endra ansvarsområde som gir nye eller endra tenester og ofte behov for ny kompetanse og auke av både tilsette og brukere. Teknologiske nyvinningar skal vurderast og eventuelt implementeras i den daglege drifta. Eit anna vurderingsgrunnlag er kommunen si evne til å være konkurransedyktig på lønn med samanliknbare stillingar både offentlig og privat sektor. I enkelte høve vil ein også måtte vurdere om lønsnivået er tilfredstillande for å kunne behalde kvalifiserte leiarar. Alle elementa som er nemnt ovanfor, vil være ein del av vurderingsgrunnlaget når ein skal fastsette og/eller justere lønn for einingsleiarane. Lønsjustering Den årlege lønnsjusteringa skal dermed være basert på ei vurdering av fleire element som ein kan oppsummere slik; Resultat Oppnådde resultat i forhold til oppsett mål slik som verksemdplaner, brukar og medarbeidarundersøkingar, tenestekvalitet m.m. Oppnådde resultat i henhald til inngått leiaravtale, her under fokusområde økonomistyring, HMT- og sjukefråværsarbeide, medarbeidarutvikling samt bruker- og kunnskapsbasert tenesteutvikling. Endringar i ansvarsområde Endra ansvarsområde og vesentlige organisatoriske endringar; auke av årsverk, budsjett, brukarar/elevar/barn. LØNN FOR EININGSLEIARAR
Leiarskap Korleis vert det målformulerande, problemløysande og kommunikasjonsskapande samspelet mellom leiar og medarbeidar utøvd? Her under korleis leiar: Motiverer og bidrar til utvikling av sine medarbeidarar. Utviklar kunnskapsbasert praksis i eininga Byggjer medvit om mandat og eininga sitt samfunnsoppdrag Er løysingsorientert og tek tak i problem etter kvart som dei oppstår Etablerer og utviklar samarbeid som bygger på openheit, tillit og medverknad. Aktivt førebygger sjukefråvær og følgjer opp sjukmeldte medarbeidarar. Organiserer og fordeler arbeidsoppgåver rasjonelt og kostnadseffektivt. Planlegger og leier aktiviteten i tråd med vedtatt budsjett, økonomiplan og eventuelt andre planar. Opptrer synleg og truverdig som representant for arbeidsgjevar, samt er lojal overfor politiske prosesser og vedtak. Etablerer god dialog med tillitsvalde og set seg inn i gjeldande lovverk for samarbeid og medbestemmelse. Behalde kvalifisert arbeidskraft Behov for å behalde kvalifisert arbeidskraft. Særtrekk ved eininga Særtrekk ved eininga som til dømes: -døgndrift -komplekst ansvarsområde Det gis ikkje tillegg for etter-/vidareutdanning for leiarstillingar tilhøyrande kapittel 3.4.2, j.fr punkt om vurderingsgrunnlag. Tilsetjing Einingsleiar skal normalt ha den naudsynte formelle utdanninga for stillinga ved tilsetjing. Dersom ein manglar slik utdanning skal det gjerast avtale om det. Lønsfastsetting ved tilsetjing skjer utifrå ei heilskapleg vurdering på bakgrunn av utdanning og erfaring. LØNN FOR EININGSLEIARAR
Innspel til Lønspolitiske retningsliner Handsama i p-nettverket, sjå kommentarar Er lagt fram for styringsgruppa. Endeleg utkast drøftast med hovudtillitsvalde/hovudverneombod Lønspolitiske retningsliner (hovuddel) a)ref avsnitt Mynde Ein eller fleire repr. frå formannskap eller k-styre bør møte arbeidstakarorg. ved forhandlingsbordet ettersom HTV ofte blir presentert med argument som kjem frå politisk hald. Kommentar: Eit ønskje som har vore lagt fram fleire gonger før. b) Ref. avsnitt Lønsplassering ved nye tilsettingar Einingsleiar bør få mynde til å gi kr 20.000 i rekrutteringstilskot ved nytilsetjingar. Ønskjer følgjande tilføying; I samband med rekruttering kan einingsleiarane gje eit eingongsbeløp på inntil kr 20.000. Mynde til å vurdere løn ved tilsetjing utover dette ligg til rådmannen. Eingongsbeløpet er skattepliktig og går ikkje inn i ferie- eller pensjonsgrunnlaget. Kommunen bør ha ein sentral pott til disposisjon som einingsleiar kan søke om å nytte for å sikre rekruttering av kvalifisert arbeidskraft der det er naudsynt. Kommentar: Prosjektgruppa foreslår at einingsleiar fekk mynde på gje eit rekrutteringstillegg inntil kr 20.000 Vart stroke av styringsgruppa. c)ref avsnitt Etter-/vidareutdanning Sats for kompetansetillegg bør kome fram. Ingen garanti for at stillingar som høyrer inn under system for adm stillingar får kompetansetillegg ved vidareutdanning. Ein må også få endra stillingsinnehald. UDF krev derfor at kompetansetilleggsystemet skal gjelde for alle stillingar i kap 4 og kap 5. Kommentar: Med utgongspunkt i HTA kap 4.A.4 er det gjort avtale om kompetansetillegg. Avtalen vart forhandla av Forhandlingsutvalet i 2008 beløp er seinare justert ved lokale lønsforhandlingar. d)ref avsnitt Fagleiarar HTA kap 4.B «Lønnsystemet til SFO-leiarane er lite tydeleg. Det bør kome klårare fram kva system og kriterier som ligg til grunn for utrekninga av kva løn dei skal ha. Dette bør vere offentleg slik at alle kan sjå og samanlikne med andre relevante stillingar i kommunen. Dette er i dag ikkje muleg. Openheit i lønsplassering er viktig og naudsynt» Det bør vedlegges kriteriesystem med objektive faktorar på avlønning av einingsleiar, fagleiarar, SFO-leiarar og system Innspel frå Delta Utdanningsforbundet Styrarar frå 4 barnehagar Delta Utdanningsforbundet Utdanningsforbundet Steinar Hide + 2 andre rektorar Utdanningsforbundet
for administrative stillingar i kap 4 og kap 5. Det bør vedlegges oversikt over funksjonstillegg pr dags dato. I lønssystemet for SFO-leiarane er eit av kriteria antal barn, medan det for fagleiarane ikkje står noko om tal på brukere. Dersom tal på brukere er eit av kriteria bør dette gjelde begge disse leiargruppene. SFO-leiarar; bør ha same grunnlønsinnplassering som fagleiarane ved HS; prinsipp om lik lønn for arbeid av lik verdi skal oppretthaldast. Etterlyser ei offentleggjering av systemet der pris pr kriterie m.v. kjem fram. Bør ha same lønn i heile tilsettingsforholdet på line med rektorar og inspektørar som har løna si sjølv om delar av stillinga består av undervisning. Likelønnsprinsippet må oppretthaldast. Kommentar: Internt arbeidsverktøy er unntatt offentlighet. Gjeld også fagleiarar HS. Kriterie kan gjerast kjent og er teke med i retningslinene. e)ref avsnitt Funksjonstillegg Det er ikkje alle funksjonstillegg som skal delast om det er to som innhar funksjonene, til dømes kontaktlærar og rådgjevar i skule, jfr. SFS2213. Det må presiserast at deling gjeld lokalt oppretta funksjonstillingar. Kommentar: Bør tas til følgje og endrast. f)ad utdanning og ansiennitet Arbeidsgivars sterke føringar på utdanning/ansiennitet må synleggjerast i det nye systemet. Det må være gjeldande for alle gruppene som er omtalt i systemet, og ikkje være grupper som er unntatt fellesbestemmelsene. Viser til punkt der leiarane/sakshandsamarane ikkje skal få kompetansetillegg for etter- og vidareutdanning. Det må kome tydeleg fram korleis dei objektive kriteriesystema til fagleiarane/einingsleiarane/sfo-leiare er bygd opp. Desse skal ha høve til å kontrollere at dei får rett lønn. Dei skal også ha høve til å samanlikne om dei får rett løn i høve andre leiarar. Kommentar: Lønnsplassering starter med krav/innhald i stillinga som gir grunnlag for stillingskode. Det er stillingskode som er utslagsgivande for om ein skal følgje lønsskala eller stilling som ligg under System for adm. stillingar inkl ingeniørar og PPT, fagleiarar HS, SFO-leiarar, mv. Lønsfastsetting for stillingar som høyrer inn under System for adm stillingar skjer på ulike måtar: Utgangspunkt er sjølvsagt krav og innhald i stilling. Deretter vurderes innplassering på den enkelte rapporteringsnemning ifht 1) utdanning 2) ansiennitet/praksis 3) krav/innhald som kjem fram for den enkelte rapporteringsnemninga. Relevante opplysningar skal no kome fram i systemet via informasjon gitt på side 2 g)turnusarbeid Turnusarbeidere; Det skal lønne seg for tilsette å ta på seg ei ekstra helg og ønskjer ekstra kompensasjon Dei som frivillig tek på seg ekstra helgevakter får ein ekstra kompensasjon pr vakt på kr 1000-1500. Kan kanskje gjere det lettare å få nokon til å stille i helgane når det er vanskeleg å finne nok vikarar, mv. Kommentar: Dersom ein skal gå inn for slik kompensasjon vil det kanskje være ein lokal særavtale for å rekruttere vikarar på helg. Dei lokale særavtalane er ikkje tekne med i retningslinene, der det kun henvises til at det fins lokale særavtaler. Sjå også innspel frå KBE under Diverse når det gjeld timelønn for sjukepleiar/vernepleiar-studentar. h)diverse Utdanningsforbundet NSF Delta Delta Delta Utdanningsforbundet UDF/Delta/Fagf NSF/NITO Fagforbundet NSF
Det bør gjerast meir tydeleg kva framgongsmåte ein skal nytte i dei tilfelle det er snakk om til dømes kompetansetillegg (krav frå org/ønskje frå einingsleiar).kven har mynde og korleis er saksgangen? Kommentar: I ACOS Rutinehandbok for personalsaker kjem det fram korleis ein skal gå fram og kven som skal handsame dei ulike sakene. Rutinehandboka må revideras, idet feil saksgang kjem fram. Elles er innspelet tatt til følgje og lagt inn i retningslinene Vi har eigen timelønnsskala for sjukepleiar/vernepleiarstudentar. Etablert av rådmannen i si tid. Bør denne eller andre lokale særavtalar nemnast i det heile tatt? Det er vel også ei form for rekrutteringsavtale? Kommentar: Det er laga eiga oversikt over alle lokale særavtalar. AGS KBE Lønn for einingsleiarar vedlegg 2 a)ref avsnitt Vurderingsgrunnlag Ønskjer at ordet åtferd skal strykast. Krev at ordet åtferd vert stroke. Stiller seg undrande til kva ordet åtferd har med vurdering av lønn å gjere, og kva kriterier kommunen har for lønsfastsetjing. Kven skal vurdere åtferda til ein leiar; dei tilsette, kommunalsjef, rådmann? Ordet «åtferd» bør strykast. Dersom ein skal lønsregulere ut frå åtferd, bør det vere dei tilsette på eininga som får gjere vurderingane og kome med lønsreguleringsforslag. Stiller spørsmålsteikn ved ordet åtferd og korleis dette skal målast. Ønskjer konkrete og objektive måleindikatorar. Kommentar: Ein foreslår å endre utrykket «åtferd» til «handheving av personalpolitikken» Det kjem fram i systemet for fagleiarane/sfo-leiarane at kriteriesystemet er basert på basislønn. Dette er ikkje tatt med for einingsleiarane. Kommentar: Einingsleiarane har ikkje basislønn. Individuell vurdering. b)ref avsnitt Lønsjustering Relevant vidareutdanning for leiarar i kap 3.4.2 skal lønne seg Foreslår at «vidareutdanning» vert stroke frå siste setning. Foreslår at det vert gitt kr 10.000 for fagutdanning på høgskulenivå 30/60 stp og kr 10.000/20.000 for leiarutdanning 30/60 stp Meiner at utdanning skal løne seg og at setning om at «Det gis ikkje tillegg for etter-/vidareutdanning for leiarstillingar tilhøyrande kapittel 3.4.2.» bør fjernast. Ber om at beløp på max kr. 10.000 skal oppretthaldast. 2. kulepunkt. Objektive kriterier som skal være kjent i ht HTA kap 3.2 og må setjast inn i retningslinene slik at ein er kjent med korleis storleik på eining er med i grunnlaget for lønsfastsetjing. Fleire faktorar som må vurderast subjektivt. Vil krevje at arbeidsgivar skal legge fram sine vurderingar ut ifrå naudsynte verkty dersom dei skal nyttast. Innspel frå Fagforbundet Utdanningsforbundet NSF Delta Styrarar frå 4 barnehagar NSF Fagforbundet Utdanningsforbundet Styrarar frå 4 barnehagar Utdanningsforbundet Utdanningsforbundet