Møteinnkalling Utvalg: Namdalseid administrasjonsutvalg Møtested: Dåapma, Kommunehuset Dato: 03.09.2015 Tidspunkt: 09:00 De faste medlemmene innkalles med dette til møtet. Den som har gyldig forfall, eller ønsker sin habilitet i enkeltsaker vurdert, melder dette så snart som mulig på telefon 74 22 72 10 eller på e- post til: postmottak@namdalseid.kommune.no Varamedlemmer møter etter nærmere innkalling. 27.8.2015 Steinar Lyngstad Ordfører Torgeir Skevik sekretær -1-
-2-
Sakliste Utvalgssaksnr PS 13/15 RS 35/15 RS 36/15 RS 37/15 RS 38/15 RS 39/15 RS 40/15 RS 41/15 RS 42/15 RS 43/15 RS 44/15 RS 45/15 RS 46/15 RS 47/15 RS 48/15 RS 49/15 RS 50/15 RS 51/15 RS 52/15 RS 53/15 PS 14/15 Innhold Referatsaker Tilsetting av barne- og ungdomsarbeider i Vangstunet barnehage pr. 1.8.2015-100 % fast stillin Tilsetting i ledige undervisningsstillinger ved Namdalseid skole fra 1.8.2015 Gartland Mariann - Oppsigelse av 80 % vikariat ved Namdalseid skole Supplering av tilsetting i ledige undervisningsstillinger ved Namdalseid skole fra 1.8.2015 Tilsetting av pedagogiske ledere i Vangstunet barnehage pr. 1.8.2015-100 % + 80 % fast stilling og 49 % vikariat Elnan Kristine - Tilsetting i 60 % fast stilling som barneog ungdomsarbeider i Vangstunet barnehage fra 1.8.2015 Røthe Eli Brenne - Søknad om permisjon i del av stilling ved Enhet for teknisk, kultur og service Helland Siv - Søknad om permisjon i forbindelse med utdanning Rolseth Marit - Søknad om videre permisjon t.o.m. 31.7.2016 ***** ***** ***** Søknad om forlenget permisjon til 30.11.2015 Ottesen Tove Strøm - Søknad om redusert stilling skoleåret 2015/16 Moe Arne - Oppsigelse av stilling Graham Lena S - Oppsigelse av stilling som pedagogisk leder Fossli Bernth-Erik Øien - Oppsigelse i deler av stilling Berg Bodil - Oppsigelse av stilling som sykepleier Buvarp Anne Mette - Oppsigelse i del av stilling i Vangstunet barnehage Torp Silje - Oppsigelse av vikariat Bjørkli Roar - Oppsigelse av stilling som undervisningsinspektør ved Namdalseid skole Setter Rune - Oppsigelse av stilling Etablering av retningslinjer for å forebygge og håndtere rus- og spillavhengighet Lukket X -3-
-4-
PS13/15Referatsaker RS35/15Tilsettingavbarne-ogungdomsarbeideriVangstunetbarnehagepr. 1.8.2015-100%faststillin RS36/15TilsettingiledigeundervisningsstillingervedNamdalseidskolefra 1.8.2015 RS37/15GartlandMariann-Oppsigelseav80%vikariatvedNamdalseid skole RS38/15Suppleringavtilsettingiledigeundervisningsstillingerved Namdalseidskolefra1.8.2015 RS39/15TilsettingavpedagogiskeledereiVangstunetbarnehagepr. 1.8.2015-100%+80%faststillingog49%vikariat RS40/15ElnanKristine-Tilsettingi60%faststillingsombarne-og ungdomsarbeiderivangstunetbarnehagefra1.8.2015 RS41/15RøtheEliBrenne-SøknadompermisjonidelavstillingvedEnhet forteknisk,kulturogservice RS42/15HellandSiv-Søknadompermisjoniforbindelsemedutdanning RS43/15RolsethMarit-Søknadomviderepermisjont.o.m.31.7.2016 RS44/15***************Søknadomforlengetpermisjontil30.11.2015 RS45/15OttesenToveStrøm-Søknadomredusertstillingskoleåret2015/16 RS46/15MoeArne-Oppsigelseavstilling RS47/15GrahamLenaS-Oppsigelseavstillingsompedagogiskleder RS48/15FossliBernth-ErikØien-Oppsigelseideleravstilling RS49/15BergBodil-Oppsigelseavstillingsomsykepleier RS50/15BuvarpAnneMette-OppsigelseidelavstillingiVangstunet barnehage RS51/15TorpSilje-Oppsigelseavvikariat -5-
RS52/15BjørkliRoar-Oppsigelseavstillingsomundervisningsinspektørved Namdalseidskole RS53/15SetterRune-Oppsigelseavstilling -6-
Namdalseid kommune Saksmappe: 2015/4003-15 Saksbehandler: Torgeir Skevik Saksframlegg Etablering av retningslinjer for å forebygge og håndtere rus- og spillavhengighet Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg 14/15 03.09.2015 Rådmannens innstilling 1. Forslag til retningslinjer for å forebygge og håndtere rus- og spillavhengighet (Akanpolitikk) vedtas og trer i kraft umiddelbart. 2. Rådmannen får myndighet til å oppdatere arbeidsreglementet slik at det blir i tråd med de nye retningslinjene. Hjemmel for vedtaket er: Arbeidsreglementet 10.1-7-
Dokumenter i saken Type Dato Tittel Adressat Vedlegg Nr. Tittel 1 Forslag - Etablering av retningslinjer for å forebygge og håndtere rus- og spillavhengighet 2 Første advarsel for brudd på arbeidsreglementet i henhold til Akan-politikken i Namdalseid kommune 3 Andre advarsel for brudd på arbeidsreglementet i henhold til Akan-politikken i Namdalseid kommune 4 Tredje (ytterligere) advarsel for brudd på arbeidsreglementet i henhold til Akan-politikken i Namdalseid kommune 5 Standardavtale for individuelle Akan-opplegg i Namdalseid kommune 6 Momentliste ved individuelt Akan-opplegg Saksopplysninger Arbeidsgiver kan etter loven avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Bruk av rusmidler er et alvorlig brudd på arbeidsavtalen og kan medføre oppsigelse eller avskjed dersom virksomheten ikke har andre retningslinjer. For helsepersonell er det enda strengere regler. Spillavhengighet kan også komme i konflikt med jobben. Kommunen har ikke tidligere hatt retningslinjer for håndtering av ansatte med rusmiddelproblemer og/ eller spillavhengighet (heretter benevnt Akan-politikk). Utgangspunktet er at alle ansatte utgjør en ressurs som vi ønsker å beholde, og at vi derfor vil bidra overfor ansatte som kan komme borti utfordringer med avhengighet i forhold til rus eller spill. Forslaget som ble lagt frem i juni ble utarbeidet av en gruppe bestående av personalsjef Torgeir Skevik, kontorleder Ellen Skevik og FTUV- koordinator Tove Fossland. Etter relevante innspill i junimøtet i AMU ble saken trukket, og kommer nå opp til ny behandling. Forslaget var ute til høring hos arbeidstakerorganisasjonene i juni. Vurdering Ansatte skal følge kommunens arbeidsreglement. I det nye arbeidsreglementets 10, 1. ledd står det i 3. setning «Arbeidstakeren må ikke være påvirket av alkohol eller annet berusende eller bedøvende middel i arbeidstiden. Kommunen har en egen rusmiddelpolitikk som vi skal følge både fra arbeidsgiver og arbeidstaker.» -8-
Arbeidsreglementet ble vedtatt i junimøtet. Det er nå behov for å endre teksten i arbeidsreglementet i 10 for å tilpasse den til de nye retningslinjene, dette fordi de nye retningslinjene også berører spillavhengighet. Videre står det i 13, 1. ledd, 2. setning «Overtredelse av/ brudd på ordensregler gitt i dette arbeidsreglementet og i andre reglement vil gi grunnlag for arbeidsrettslige reaksjoner fra arbeidsgiver.» Arbeidsgiver har en omsorgsrolle i forhold til arbeidstakere i kommunen. Akan- politikken er en utdyping av arbeidsreglementet. Kommunen vil med dette vedtaket etablere en egen Akanpolitikk som vi skal følge både fra arbeidsgiver og arbeidstaker. Med Akan- politikken ivaretar kommunen mer aktivt omsorgsrollen som arbeidsgiver. Det vil nærmere bestemt bety at vi skal søke å ta vare på og evt. «rehabilitere» ansatte som i løpet av yrkeskarrieren kan oppleve å få rusproblemer og/ eller problemer med spilleavhengighet, slik at de kan ha mulighet for å komme seg tilbake i jobb. Med Akan-politikken avklarer vi hvilke forventninger vi har til ansatte knyttet til bruk av rusmidler og spillaktiviteter. Vi avklarer videre at ansatte som får rusmiddelproblemer eller problemer med spillavhengighet, skal ta kontakt med nærmeste leder, eller eventuelt søke råd hos kommunens Akan-kontakt. Kommunens Akan- kontakt oppnevnes av rådmannen og gjøres kjent for ansatte. Det kan også være behov for å oppnevne personkontakt ved enkelte tilfeller. Akan-politikken har vært ute på høring til ledere og arbeidstakerorganisasjoner i forrige runde. Det ble så levert noen innspill i dialogen i junimøtet som burde tas inn og disse er nå innarbeidet i retningslinjene/ Akan-politikken. En har ikke sett behovet for å sende det nye forslaget på ny høringsrunde, men at en heller tar en bred dialog på AMU- møtet. -9-
Retningslinjer for å forebygge og håndtere rus- og spillavhengighet i Namdalseid kommune All bruk av alkohol, narkotika og andre rusmidler innebærer en risiko for helseskader, negativt omdømme og ubehagelige opplevelser. Spillavhengighet kan også skape utfordringer i arbeidsforholdet og komme i konflikt med jobben. All avhengighet kan skape manglende konsentrasjon på jobb med påfølgende økt risiko, nedsatt produktivitet og fravær. Namdalseid kommune ønsker gjennom etablering av disse retningslinjene å forebygge rus- og avhengighetsproblemer (Akan), og å gi ansatte som får et problem en mulighet til hjelp før eventuell oppsigelse vurderes. Arbeidet på Akanområdet skal håndteres som en del av kommunens HMS/ IA- arbeid. Namdalseid kommune har tydelige krav og forventninger til våre ansatte og har følgende «kjøreregler»: Helsepersonell er pålagt et pliktmessig avhold gjennom helsepersonelloven, og helsepersonell skal ikke innta alkohol eller andre rusmidler i et tidsrom av 8 (åtte) timer før arbeidstiden begynner. Arbeidstakere skal generelt ikke bruke rusmidler eller ha pengespillaktivitet i eller utenfor arbeidstiden, slik at det medfører fravær, at arbeidet ikke utføres tilfredsstillende, eller at krav til sikkerhet og kvalitet ikke ivaretas Ansatte som må bruke legemidler på grunn av sykdom, og som kan ha innvirkning på arbeidssituasjonen, skal orientere nærmeste leder om dette. Ved mistanke fra nærmeste leder om ruspåvirkning kan nærmeste leder pålegge kontroll via prøvetaking. Hvis en ansatt forsøker å unndra seg slik kontroll, og/ eller at det ytes motstand, kan nærmeste leder be om bistand fra politiet. Ansatte vil kunne oppleve situasjoner og arrangement i tilknytning til arbeidet, der alkoholbruk inngår. Alle med ansvar for planlegging og gjennomføring av slike arrangement er ansvarlige for at alkoholserveringen foregår ut fra en bevisst holdning til både de positive og de mulige negative sidene ved alkoholbruken. Alle som deltar i slike situasjoner og arrangement, har på en tilsvarende måte, et ansvar for at egen bruk skjer ut fra en like bevisst holdning. Ved representasjon, reisevirksomhet, deltakelse på kurs og konferanser og andre arbeidsrelaterte anledninger, forventer vi at ansatte viser måtehold og en atferd som ikke går ut over virksomhetens omdømme. Ansatte er å betrakte som representanter for virksomheten i slike sammenhenger. Ansatte som har problemer med bruk av rusmidler og/ eller spilleavhengighet skal selv ta kontakt med leder ved et opplevd behov for hjelp. Kommunen har en egen AKANkontaktperson som kan benyttes av ansatte for å få råd og veiledning. -10-
Kolleger skal melde fra til leder ved mistanke om ruspåvirkning på arbeidsplassen eller ved mistanke om spillavhengighet som påvirker arbeidsprestasjonen Ved bekymring eller mistanke har nærmeste leder ansvar for å snakke med den det gjelder ( Den nødvendige samtalen ). Hvis en av våre ansatte får et avhengighetsforhold til bruk av rusmidler eller spill som gir seg utslag i jobbsammenheng skal vi følge Akan-modellen for håndtering av individsaker. o Akan- modellen i forhold til oppfølging av rus og spillavhengighet innebærer at en ansatt som møter ruspåvirket på jobb blir sendt hjem på forsvarlig måte en ansatt som har problemer med eller har brutt kommunens arbeidsreglement i forhold til rus eller spill følges opp ved et eget oppfølgingsregime (se flytskjema neste side og vedlegg i kvalitetssystemet) Namdalseid kommune har tillit til at ansatte lojalt følger disse retningslinjene. Vi mener at det er viktig med åpenhet også på dette området. Ved å bidra med å tilby hjelp til ansatte som i løpet av yrkeslivet kan oppleve utfordringer knyttet til rus- eller spillavhengighet viser vi nødvendig respekt for den ansatte og dennes omgivelser både i forhold til den verdi arbeidstakeren representerer for kommunen og for vedkommende sine nære omgivelser/ sin familie. -11-
Flytskjema for individuell oppfølging -12-
Første advarsel for brudd på arbeidsreglementet i henhold til Akan-politikken i Namdalseid kommune bekrefter med dette å ha mottatt en advarsel i henhold til AKAN-retningslinjene i Namdalseid kommune. I en samtale med (leder) er det gitt informasjon om kommunens retningslinjer og formelle prosedyrer. Det er informert om at AKAN-kontakt og bedriftshelsetjenesten vil få vite om denne advarselen, og om muligheten for å få en rådgivende samtale med disse. (sted/dato) Arbeidstaker Leder NB! Namdalseid kommune gjør oppmerksom på at advarselen er å betrakte som bortfalt etter to år, dersom nye advarsler for samme forhold ikke forekommer. -13-
Andre advarsel for brudd på arbeidsreglementet i henhold til Akan-politikken i Namdalseid kommune Til: Dato: Det vises til advarsel som ble gitt (dato). På bakgrunn av at du (dato) igjen har brutt vårt arbeidsreglement ved å (konkret beskrivelse av hendelsen): gis du med dette andre gangs advarsel. Namdalseid kommune vil tilby deg et individuelt AKAN-opplegg i henhold til vår rusmiddel- og pengespillspolitikk. Hensikten er at arbeidsforholdet kan fortsette. Jeg ber deg møte til samtale på mitt kontor: (dato og klokkeslett). Etter samtalen avventes din avgjørelse innen: (dato). Dersom du ønsker det, kan tillitsvalgt delta. Ønsker du mer informasjon før du bestemmer deg for om du vil ta imot tilbudet om et individuelt AKAN-opplegg, kan du ta kontakt med AKANkontakt eller bedriftshelsetjenesten. Dersom du beslutter at du ikke vil ta imot tilbudet om et individuelt AKAN-opplegg blir ditt ansettelsesforhold i Namdalseid kommune vurdert i en ordinær personal-/disiplinærsak. Namdalseid kommune gjør oppmerksom på at advarselen er å betrakte som bortfalt etter to år, dersom et AKAN-opplegg er gjennomført uten nye brudd på arbeidsreglementet. (leder) Orientering om denne advarselen er gitt til AKAN-kontakt, BHT og tillitsvalgt. -14-
(fortsetter på neste side) Jeg bekrefter å ha mottatt advarsel datert. Jeg ønsker / ønsker ikke (stryk det som ikke passer) å inngå en avtale med Namdalseid kommune om et individuelt tilpasset AKAN-opplegg i samarbeid med bedriftshelsetjenesten, AKANkontakt og leder. Dato arbeidstaker -15-
Tredje (ytterligere) advarsel for brudd på arbeidsreglementet i henhold til Akan-politikken i Namdalseid kommune Til: Dato: Det vises til advarsel som ble gitt (dato), og andre/ytterligere advarsel/advarsler gitt (dato) samt avtale om et individuelt AKAN-opplegg, inngått (dato). Dette er gangs advarsel i henhold til AKAN-retningslinjene i Namdalseid kommune. Advarselen gis på bakgrunn av (konkret beskrivelse av hendelsen): Dersom avtalen om et individuelt AKAN-opplegg ikke fornyes, vil saken bli oversendt personalavdelingen for behandling som en ordinær personal-/disiplinærsak. (leder) Orientering om denne advarselen er gitt til AKAN-kontakt, bedriftshelsetjenesten og tillitsvalgt (kun dersom vedkommende er organisert). Kopi til BHT Du innkalles med dette til et møte (dato) sammen med bedriftshelsetjenesten, AKAN-kontakt og undertegnende (+ eventuelt tillitsvalgt og personkontakt). Hensikten med møtet er å gjøre opp status og vurdere om det er hensiktsmessig å fortsette med AKANopplegget. -16-
Standardavtale for individuelle Akan-opplegg i Namdalseid kommune Denne avtalen er inngått mellom (arbeidstaker) og Namdalseid kommune v/ (leder). Der er orientert om gjeldende prosedyrer for behandling av saker hvor ansatte i Namdalseid kommune har brutt arbeidsreglementet med hensyn til ruspåvirkning/rusmiddelbruk eller pengespill. Alle som undertegner dette dokumentet, forplikter seg til et gjensidig samarbeid om opplegget, både den generelle delen og den individuelt tilpassede delen. Eventuelle endringer, både av den generelle delen og den individuelt tilpassede delen, må gjøres skriftlig og i forståelse med alle som har undertegnet dokumentet. GENERELL DEL Opplegget skal gjelde fra dags dato og to år framover. Opplegget evalueres/vurderes første gang (dato) (nærmere plan for oppfølging i den individuelle delen). Når opplegget evalueres/(re)vurderes skal følgende personer delta: (arbeidstakeren) ( nærmeste leder) (AKAN-kontakt) (BHT) (eventuelt også tillitsvalgt og personkontakt) Behov for vurdering kan oppstå dersom (arbeidstaker) bryter arbeidsreglementet og får en ny advarsel iht. retningslinjene. En ny vurdering skal også gjøres ved brudd på avtalen for det individuelle opplegget eller ved manglende oppfølging fra en av partene. Justering av avtalen kan også bli aktuelt ved positiv utvikling. -17-
Fastlege: Fastlegen orienteres om AKAN-opplegget. Sykmelding kan bare gis av fastlegen. (arbeidstaker) skal melde fra til nærmeste leder om fravær, uansett årsak, så tidlig som mulig etter arbeidsdagens begynnelse (rutiner ved fravær i den individuelle delen). Alle som er involvert i arbeidet med AKAN-opplegget, har taushetsplikt utover det som naturlig inngår i samarbeid og melderutiner. Det forutsettes at det gis fullmakter og nødvendig og relevant informasjonsutveksling og samarbeid mellom de som er involvert i opplegget og eventuelle eksterne behandlere (konkretiseres i den individuelle delen). INDIVIDUELL DEL I tillegg til oppleggets generelle del, er følgende avtale gjort (momentliste): - - - - - - (sted/dato) Arbeidstaker Leder BHT AKAN-kontakt -18-
Momentliste ved individuelt Akan-opplegg Hva er aktuelt i akkurat denne saken? Momenter som vurderes i utformingen av den individuelle delen av opplegget: Om risiko og mulig endring av arbeidsoppgavene o Er det nødvendig med omplassering eller endring av arbeidsoppgaver eller rutiner for å ivareta sikkerhet? Mer detaljert om evaluering o Hvor ofte, og når? o Hvem innkaller til møter? Rutiner ved fravær o Hjemmebesøk som konsekvens ved fravær? I tilfelle av hvem? Ved hvilke anledninger? o Bruk av egenmelding (jfr. lov om folketrygd 8-27)? o Kontakt ved sykdomsfravær med hvem? o Planlegging av ferier/fridager? Kontakt med eksterne behandlere o Vurdere behov for profesjonell behandling o Hvem skal henvise? Hvem skal være kontaktperson? o Hvem skal følge opp arbeidstakeren før, under og etter behandlingen? o Kontakt og samarbeid med fastlege o Fullmakt for kontakt med eksterne behandlere Samarbeid og informasjon o Hvem skal få hvilken informasjon? o Samarbeidsrutiner Oppfølgingsoppgaver og roller o Arbeidstakeren selv o Nærmeste leder o AKAN-kontakt o Bedriftshelsetjeneste o Personkontakt/kollegastøtte er det aktuelt? Godkjenning av personkontakt. Hva skal være personkontaktens oppgaver? Brudd på opplegget eller positiv utvikling o Konsekvenser? Spesielt i forhold til pengespill o Behov for økonomisk rådgiving? o Avtale om disponering av lønn? o Vurdere behov for profesjonell behandling -19-