Avtale om L NNSPOLITIKK I IMDi

lntegrerings- og mangfoldsdirektoratet Avtale Avtale om L NNSPOLITIKK I IMDi Revidert juni 2012 med virkning fra 1.7.2012 1. INNLEDNING... 2 1.1... Bakgrunn og m l for lłnnspolitikken... 2 1.2... Varighet og justering av lłnnspolitikken... 2 2. PRINSIPPER FOR L NNSFASTSETTELSE OG L NNSUTVIKLING I IMDI... 3 2.1... Generelt... 3 2.2... Kunngjłring av lłnnsspenn ved rekruttering... 3 2.3... Fastsetting av arbeidstakerens lłnn ved tilsetting.... 3 2.4... Lłnnsutvikling etter inntil 12 m neder... 3 2.5... Lłnnsutvikling ved overgang til annen fast eller midlertidig stilling... 4 2.6... Lłnnsutvikling gjennom sentrale forhandlinger... 4 2.7... Lłnnsutvikling/stillingsendring gjennom lokale forhandlinger 4 2.8... Lłnnsendring/stillingsendring p s rlige grunnlag... 4 2.9... Lłnnsutvikling i permisjonstiden... 5 2.10 Stedfortredergodtgjłrelse... 5 2.11 Lłnnsutvikling generelt... 6 3. STILLINGSSTRUKTUREN I IMDI... 7 3.1 Lederstillinger... 7 3.2 Faglige karriereveistillinger... 8 4. KRITERIER FOR L NNSVURDERING... 8 4.1... Vurderingskriterier... 8 4.2... Spesielle kriterier i tillegg for stillinger med lederansvar... 9 4.3... Hvordan kriteriene skal brukes i praksis... 9 4.4... Samtale om forventninger... 9 4.5... Kompetanseutvikling og vurderinger... 9 5. FAGLIGE KARRIEREVEIER I IMDI... 9 5.1... Hvordan kan muligheter for karriere i IMDi administreres?... 10 5.2... Veiledende stillingsbeskrivelser hjelpemiddel til jobbanalysen.... 12 6. PROSEDYRE VED L NNSFORHANDLINGER... 14 6.1... Den praktiske gjennomfłringen... 15

1. Innledning 1.1 Bakgrunn og m l for lłnnspolitikken Lłnnspolitikken tydeliggjłr hvordan lokal lłnnsdannelse ivaretas i Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi). Statens lłnnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen lłnnspolitikk hvor arbeidsgiver- og arbeidstakerrepresentanter er likeverdige parter. Hovedtariffavtalen i Staten (HTA) og disponibelt budsjett setter overordnede rammer for lłnnspolitikken. Lłnn skal v re et aktivt personalpolitisk virkemiddel. Som en del av personalpolitikken, skal lłnnspolitikken sikre like muligheter for lłnnsutvikling for alle direktoratets tilsatte, uavhengig av kjłnn, alder, etnisk bakgrunn, funksjonsevne mv. IMDi skal praktisere en livsfaseorientert personalpolitikk som stimulerer til utvikling og l ring for alle ansatte og bidrar til forhindre for tidlig avgang. IMDis lłnnspolitikk gjelder alle tilsatte i direktoratet og i KIM, med unntak av direktłren, og skal praktiseres mest mulig konsekvent og helhetlig. Samarbeidsevner, kompetanse, kunnskap, erfaring, innsats, resultater, faglig og administrativt ansvar, samt situasjonen p arbeidsmarkedet skal legges til grunn for lłnnsutvikling og lłnnsdannelse for b de grupper og individer. Dette skal bidra til at IMDi rekrutterer og beholder kvalifiserte medarbeidere som samlet sett bidrar til IMDis m loppn else og et godt arbeidsmiljł. Likevurdering av lłnn for likt og likeverdig arbeid skal medvirke til at lłnnspolitikken oppleves som rettferdig. Alle har krav p en lłnnsutvikling over tid. Lłnnspolitikken skal bidra til at det etableres alternative karriereveier for tilsatte som słker en utvikling i arbeidsforholdet mot stłrre ansvar, mer krevende oppgaver og bedre lłnnsbetingelser uten m tte słke lederstillinger. Dette gjelder b de utvikling i stillinger som forutsetter s rskilt dybdekompetanse, og stillinger som forutsetter bredde- eller generalistkompetanse. Lłnnspolitikken vektlegger i s rlig grad prosesser knyttet til lłnnsfastsettelse ved rekruttering og lłnnsendringer for allerede tilsatte medarbeidere. Viktige elementer i lłnnsdannelsen i direktoratet er oppgave- og ansvarsfordeling, bruk av stillingskoder, lłnnsrammer og lłnnsspenn, sentrale og lokale forhandlinger. Dokumentet skal bidra til fremme samarbeid og v re et verktły for praktisere en pen, forutsigbar og forst elig lłnnspolitikk. I felles elektronisk mal utarbeides og vedlikeholdes stillingsbeskrivelser hvor stillingens arbeidsoppgaver og ansvar p overordnet niv framg r. Stillingsbeskrivelsene med utformingsmaler gjłres tilgjengelige i imaks prosjekt nr. 10-81 Ved de lokale forhandlingene skal krav begrunnes med utgangspunkt i en vurdering av hvordan den enkelte medarbeider fyller kravene som er satt gjennom medarbeidersamtaler og virksomhetsplanlegging innev rende r, sammenholdt med vurderinger av innsats, resultatoppn else, samarbeidsevner mv. 1.2 Varighet og justering av lłnnspolitikken Lłnnspolitikken bygger p Hovedtariffavtalen i Staten. Avtalen om lokal lłnnspolitikk i IMDi revideres i takt med endringer i Hovedtariffavtalen og ellers n r partene i IMDi er enige om det. Avtalen kan sies opp med en m neds varsel fra hver av partene. Side 2 av 17

2. Prinsipper for lłnnsfastsettelse og lłnnsutvikling i IMDi 2.1 Generelt I IMDi fastsettes lłnn i henhold til bestemmelsene i Hovedtariffavtalen i staten (HTA), i lokale lłnnsforhandlinger etter Hovedtariffavtalens 2.3.3 eller 2.3.4, og gjennom sentrale forhandlinger mellom hovedsammenslutningene og FAD. Endringer kan ogs skje ved rekruttering og overgang til ny stilling. Det er i hovedsak to m ter for lłnnsutvikling: 1. rekruttering 2. lłnnsforhandlinger Lłnnspolitikken skal videre bidra til utjevne skjevheter som ikke er rimelig innenfor lłnnssystemet i IMDi. 2.2 Kunngjłring av lłnnsspenn ved rekruttering Ved rekruttering har n rmeste leder med personalansvar ogs ansvaret for identifisere hvilke arbeidsoppgaver en nytilsatt skal dekke, samt hvilke lłnnsmidler som er tilgjengelige og hvilken stillingskategori som er aktuell benytte. Stillingens arbeidsoppgaver, ansvarsniv og kvalifikasjonskrav noteres i stillingsbeskrivelsen, som grunnlag for rekrutteringsprosessen. Deretter har lederen ansvaret for utforme en stillingskunngjłring, slik at stillingen kan besettes etter ekstern og/eller intern konkurranse. Stillingene kunngjłres innenfor de lłnnsalternativer (lłnnsspenn) som samsvarer med aktuell stillingskode og stillingsbetegnelse i Hovedtariffavtalens lłnnsplaner. Det er to alternative m ter fastsette lłnnsspennet i kunngjłringen: 1. Ansvarlig leder foretar en samlet vurdering av stillingens kompleksitet og ansvarsniv, lłnnsniv et for tilsvarende stillinger i IMDi og stillingens markedsverdi. Prosedyren i Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.8 nr. 1 fłlges. Kontor-/regiondirektłr fastsetter deretter aktuelt lłnnsspenn. 2. Ansvarlig leder kan velge benytte de veiledende lłnnsspenn som st r i denne avtalen pkt. 3 stillingsstruktur. Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.8 nr. 1 er da ivaretatt. (gjennom denne avtalen om lokal lłnnspolitikk) Kunngjłringsteksten forelegges deretter tjenestemannsrepresentantene i tilsettingsr det til uttalelse, jf. Personalreglementet 3 og 4. 2.3 Fastsetting av arbeidstakerens lłnn ved tilsetting. Kunngjłringsteksten er bindende for arbeidsgiver mht lłnns- og stillingsfastsettelse. Dersom arbeidsgiver vil ha mulighet til vurdere s rlig kvalifiserte słkere i forhold til hłyere stillingskategorier og/eller hłyere lłnn, m det v re tatt forbehold om dette i kunngjłringsteksten. Som en del av vurderingen av lłnnsfastsettelse, skal leder orientere seg om eksisterende lłnnsniv p sammenlignbare stillinger i IMDi. Lłnnsfastsettelsen błr r dfłres med kontordirektłr, eventuelt med administrasjonskontoret p forh nd. Det skal tas hensyn til likelłnn, jf. HTA 2.3.8 nr. 2. Ansvarlig leder foretar lłnnsinnplasseringen av den nytilsatte innenfor rammen av kunngjort lłnnsspenn/lłnnsalternativ. 2.4 Lłnnsutvikling etter inntil 12 m neder HTA 2.3.8 nr. 3 inneholder en bestemmelse om at arbeidsgiver kan inntil 12 m neder etter tilsetting i virksomheten, og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting vurdere arbeidstakerens lłnnsplassering p ny innenfor stillingens lłnnsalternativer. Bestemmelsen praktiseres som en del av lłnnspolitikken i IMDi. Det er n rmeste Side 3 av 17

ansvarlige leder som foretar vurderingen og fastsetter eventuell lłnnsendring, jf. avsnittet ovenfor. Hovedtillitsvalgte i IMDi orienteres rlig om bruk av bestemmelsen. 2.5 Lłnnsutvikling ved overgang til annen fast eller midlertidig stilling Ved overgang til ny stilling i IMDi skal det foretas en ny lłnnsvurdering av den tilsatte. Ingen skal g ned i lłnn ved skifte av arbeidsoppgaver i IMDi. For tilsatte som opparbeider seg breddekompetanse gjennom hospitering, verv med bakgrunn i Hovedavtalen, arbeid med spesielle oppgaver eller lignende, skal tilleggskompetansen som hovedregel tillegges vekt i lłnns- og karriereutviklingen. IMDi skal aktivt legge til rette for utvikling av breddekompetanse og p fłlgende utnyttelse av denne. Studiepermisjon med lłnn er et virkemiddel for heve kompetansen til den enkelte og for IMDi som fagdirektorat. 2.6 Lłnnsutvikling gjennom sentrale forhandlinger I de rlige sentrale forhandlingene i Staten, forhandler partene om rammene for det łkonomiske oppgjłret, profil og fordeling av midlene i form av kronetillegg eller prosentvise tillegg til de tilsatte i Staten. Oppgjłret omfatter ogs fastsetting av łkonomiske rammer for et p fłlgende sentralt justeringsoppgjłr og til et eventuelt lokalt oppgjłr p de enkelte forhandlingssteder innenfor Staten. 2.7 Lłnnsutvikling/stillingsendring gjennom lokale forhandlinger I lokale lłnnsforhandlinger etter HTA 2.3.3 skal det tas hensyn til de fłringer som er gitt gjennom det sentrale lłnnsoppgjłret i Staten. I tillegg kommer IMDis lokale lłnnspolitikk og eventuelt spesielle fłringer for IMDi som er avtalt i et forberedende młte mellom ledelsen og de tillitsvalgte i forkant av lłnnsforhandlingene. Lokale forhandlinger fłres vanligvis en gang i ret p hłstparten innenfor en sentralt gitt frist i henhold til Hovedtariffavtalen i staten. 2.8 Lłnnsendring/stillingsendring p s rlige grunnlag Lokale lłnnsforhandlinger kan ogs gjennomfłres p s rlig grunnlag etter HTA pkt. 2.3.4. Forhandlingene kan fłres fortlłpende n r det oppst r behov for det, eller avtales til avgrenses til en eller to ganger årlig dersom forhandlingene begrunnes i vesentlige endringer, HTA 2.3.4 nr. 1a). Praktiseringen av lłnnspolitikken p dette omr det evalueres etter 1.3.2012. HTA 2.3.4 (2012-2014) gjengis nedenfor til informasjon: 2.3.4 S rlige grunnlag 1. Partene lokalt kan fłre forhandlinger dersom det: a) Har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av stillingenes/arbeidstakernes lłnn. I rimelig utstrekning tas ogs hensyn til endringer som har skjedd gradvis over lengre tid. b) Er planlagt eller gjennomfłrt tiltak som fłrer til łkt effektivitet, forenkling eller bedre brukerorientering. Arbeidsgiver definerer m l for tiltaket og stłrrelsen p avsetningen. Partene forhandler om fordelingen av avsetningen mellom de arbeidstakerne som har bidratt til tiltaket. Side 4 av 17

Merknad: Partene er enige om at de som har bidratt til tiltaket kan omfatte samtlige arbeidstakere eller grupper av arbeidstakere i virksomheten. c) Er gjennomfłrt omorganiseringer/organisatoriske endringer hvor to eller flere virksomheter/driftsenheter har fusjonert og hvor det som fłlge av dette har oppst tt ubegrunnede lłnnsforskjeller. Forhandlinger betinger dekning p virksomhetens budsjett. P det enkelte forhandlingsomr det kan det avtales at forhandlinger p grunnlag av pkt. a) avgrenses til en eller to ganger pr. r. Forhandlinger etter pkt. c) tas s snart som mulig etter at endringen har funnet sted. Tidspunktet for iverksetting av forhandlingsresultatet fastsettes under forhandlingene. Krav som er fremmet og ikke er ferdig forhandlet/tvistelłst hindrer ikke partene i fremme krav om lłnnsendring for de stillinger/arbeidstakere kravet gjelder i forbindelse med de rlige pkt. 2.3.3 forhandlingene. 2. Etter avtale med de tillitsvalgte kan det tilst s tidsavgrenset eller varig lłnnsendring n r det er s rlige vansker med rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller til arbeidstakere som har gjort en ekstraordin r arbeidsinnsats. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da gjelde. Det skal settes opp protokoll fra młtet. 3. Der dokumenterte lłnnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjłnn, skal arbeidsgiver i samr d med de tillitsvalgte rette opp lłnnsforskjellene i henhold til likestillingslovens 5. Merknad: Forhandlingskrav som er basert p punkt 1 a) ovenfor błr v re dokumentert ved en stillingsbeskrivelse/stillingsvurdering eller opplysninger som p en annen m te gjłr det mulig m le endringene i de p lagte oppgaver. I IMDi er de lokale partene enige om at alle krav om endring av stilling błr begrunnes ved vise til endring av stillingsbeskrivelser, eller p annen m te som tydeliggjłr endringene. Forhandlinger etter 2.3.4 fłres fortlłpende gjennom ret. 2.9 Lłnnsutvikling i permisjonstiden Tilsatte i permisjon kan omfattes av lokale lłnnsforhandlinger. Arbeidstakere som har permisjon med lłnn omfattes av forhandlingene, og skal vurderes lłnnsmessig. Arbeidstakere som fłr virkningsdato har gjeninntr dt etter foreldrepermisjon uten lłnn, jf. arbeidsmiljłloven 12-5, eller omsorgspermisjon uten lłnn, jf. fellesbestemmelsene 20 nr. 6, skal vurderes lłnnsmessig. 2.10 Stedfortredergodtgjłrelse Tilsatte som p legges stedfortredertjeneste i hłyere lłnnet stilling, jf. HTA fellesbestemmelser 12, f r samme lłnn som den en fungerer for, n r vedkommende overtar hele stillingens ansvars- og arbeidsomr de. Klart definerte personlige tillegg skal i utgangspunktet ses bort fra, jf. FAD s kommentarer til fellesbestemmelsenes 12, se Statens Personalh ndbok. For p lagt stedfortredertjeneste som leder i IMDi, vil det ikke bli godtgjort for overtid eller reisetid utenom normal arbeidstid i fungeringsperioden. Side 5 av 17

2.11 Lłnnsutvikling generelt Partene i denne avtalen har alle et ansvar for p se at det ikke utvikler seg ubegrunnede, tilfeldige og urimelige lłnnsforskjeller mellom de tilsatte i virksomheten, og at lłnnspolitikken etterleves slik partene har blitt enige om. Det skal minst en gang i ret, legges fram en oppdatert analyse av lłnnsutviklingen i IMDi. Side 6 av 17

3. Stillingsstrukturen i IMDi Lłnnspolitikk IMDi, revidert i Det statlige lłnnssystemet er utformet innenfor en struktur av en rekke lłnnsplaner med tilhłrende stillingskoder. For hver stillingskategori definerer Hovedtariffavtalen i Staten et lłnnsintervall, enten i form av en lłnnsramme eller et lłnnsspenn som tilsatte skal lłnnes med utgangspunkt i. Forskjellen p lłnnsramme og lłnnsspenn er at lłnnsrammer bygger p ansiennitetsinnplassering og automatiske ansiennitetsopprykk, mens lłnnsspenn gir direkte lłnnsinnplassering som setter krav til andre kriterier enn ansiennitet for innplassering og opprykk. IMDi benytter seg av lłnnsplaner og stillingskoder innenfor GJENNOMG ENDE STILLINGER, se vedlegg 1 til HTA lłnnsplanheftet. Stillinger som benyttes kan endres fortlłpende over tid etter behov i IMDi og etter sentrale justeringer i staten. Nedenfor gjengis de stillingskodene som for tiden kan benyttes i IMDi. Veiledende lłnnsspenn ved utlysing i IMDi er oppgitt, se ovenfor om lłnnsfastsetting ved rekruttering. L.pl./St.kode Stillingsbetegnelse Ltr. alt. HTA 1 Veiledende ltr. ved utlysing IMDi 90.100 LEDERSTILLINGER 1059 Underdirektłr 50-88 70-79 1060 Avdelingsdirektłr 54-101 75-85 1061 Assisterende direktłr 54-101 75-89 1538 Fagdirektłr 54-101 70-85 90.103 SAKSBEHANDLER 1408 Fłrstekonsulent LR21 LR21 fra alt. 7 90.500 R DGIVER 1434 R dgiver 44-75 47-69 1364 Seniorr dgiver 59-96 59-80 90.510 PROSJEKTLEDER 1113 Prosjektleder 44-96 59-80 90.520 UTREDNINGSLEDER 1114 Utredningsleder 51-96 61-80 Stillingsstrukturen vil kunne endre seg som en fłlge av endrede forutsetninger, organisatoriske endringer og i tr d med en videreutvikling av IMDis HR-strategi. Stillingsstrukturen er fłrst og fremst ment som et hjelpemiddel ved rekruttering, oppgave- og ansvarsfordeling og ved forhandlinger. 3.1 Lederstillinger Lederstillinger i IMDi gjenspeiler organisasjonsstrukturen med; Leder av: Arbeidstittel: Stillingskode: Regionkontor Regiondirektłr 1060 avdelingsdirektłr Assisterende regiondirektłr 1059 underdirektłr Seksjonsleder 1059 underdirektłr Kontor Kontordirektłr 1060 avdelingsdirektłr Seksjonsleder 1059 underdirektłr 1 Lłnnsplaner gjeldende fra 1. juli 2012 Side 7 av 17

Det pnes for bruke mer spesifikke arbeidstitler, som fastsettes av overordnet leder. Eksempelvis: Administrasjonsdirektłr konomisjef Analysesjef IKT-sjef 1060 avdelingsdirektłr 1059 underdirektłr 1059 underdirektłr 1059 underdirektłr 3.2 Faglige karriereveistillinger I IMDi er det enighet om ta i bruk fłlgende stillinger i statens lłnnsplaner, som alternativ karrierevei til tradisjonelle (linje-) lederstillinger: Kode 1538 Fagdirektłr Kode 1114 Utredningsleder Kode 1113 Prosjektleder Kode 1364 Seniorr dgiver Dette er de aktuelle stillingstitlene i HTAs lłnnsplaner og gjennomg ende stillinger i staten (gjeldende fra 1. juli 2012). Alle stillingene kan benyttes fast eller midlertidig. Fagdirektłr vi i hovedsak benyttes fast. Prosjektlederstillinger vil i hovedsak v re midlertidig. Det pnes likevel for at ogs prosjektlederstillingen kan brukes permanent, dersom det over tid vil passe med den aktuelle stillingens grunnpreg. Se mer om faglige karriereveier i IMDi i pkt. 5 nedenfor. 4. Kriterier for lłnnsvurdering IMDis medarbeidere błr ha forutsigbare utviklingsmuligheter. Karriereutvikling i IMDi skal ikke bare v re mulig langs en hierarkisk akse mot lederstillinger med personalansvar, men ogs langs en faglig akse uten personalansvar. Det ha bred kompetanse innenfor flere fagfelt kan i seg selv v re s rlig kvalifiserende, og for enkelte stillinger mer kvalifiserende enn dybdekompetanse innen et snevrere omr de. 4.1 Vurderingskriterier evne til samarbeide og kommunisere initiativ, egeninnsats og interesse for relevant faglig videreutvikling og utvikling av arbeidsoppgaver arbeidsresultat i samsvar med virksomhetsplan/p lagte arbeidsoppgaver selvstendighet og fleksibilitet verv i f.eks. stłrre komitø- og utredningsarbeider, verv hjemlet i hovedavtale, arbeidsmiljłlov mm problem med rekruttere eller beholde godt kvalifiserte medarbeidere bruk av statlige regelverk og forvaltningskunnskap vilje til omstilling og endring av arbeidsoppgaver/-omr der bidrag til faglig vekst og utvikling ved enheten og for IMDi som helhet medarbeiderstłtte og -veiledning aktiv medvirkning til skape et godt arbeidsmiljł anvendelse av formell kompetanse Side 8 av 17

utvikling og anvendelse av realkompetanse 4.2 Spesielle kriterier i tillegg for stillinger med lederansvar motivere, veilede og utvikle medarbeidere administrere og fordele oppgaver og ansvar planlegge, prioritere og organisere delegere oppgaver og utłve personalledelse informere, tilbakemelde og kommunisere ta ansvar og beslutninger bidra til utvikle organisasjonen som helhet Lederkriteriene revideres etter ca. seks m neder i sammenheng med lederutviklingen i IMDi og inndeling i to lederniv er. 4.3 Hvordan kriteriene skal brukes i praksis Kriteriene skal gjłres kjent for alle ansatte i IMDi. Kriteriene er ikke oppsatt i prioritert rekkefłlge, men de skal til sammen danne grunnlaget for en samlet vurdering. Det er ikke nłdvendig begrunne ut fra alle kriteriene, men vedkommende błr dekke flere av de oppsatte kriterier. Den enkelte medarbeider skal v re kjent med de vurderinger leder har av ham eller henne. Dette skjer gjennom lłpende kontakt og gjennom medarbeidersamtaler. Leder har ansvar for gi r d og veiledning om hvordan den enkelte kan opprettholde eller bedre sine resultater. 4.4 Samtale om forventninger Det skal v re en samtale om kompetanse, ansvar, lłnn og karriereutvikling i henhold til HTA fellesbestemmelser 3 nr. 5. Administrasjonen kommer tilbake til gjennomfłring og form p samtalene, i samarbeid med organisasjonene. 4.5 Kompetanseutvikling og vurderinger Som det framkommer av Hovedavtalen i staten og Tilpasningsavtalen i IMDi m de tilsatte p alle niv er, i alle faser av yrkeslivet, sikres muligheter til mestre nye krav og fremtidige behov gjennom kompetansegivende arbeidsoppgaver og andre utviklingstiltak. Forholdene m legges til rette for at hver enkelt tilsatt kan ta ansvar for egen kompetanseutvikling. I IMDi skal det satses p, og tilrettelegges for oppl ring og kompetanseutvikling for alle personalgrupper. Det legges til grunn at stillingens grunnleggende krav til kompetanse og jobbutfłrelse ivaretas. Alle stillinger krever personlig egnethet for de oppgavene som skal lłses. Derfor m det ogs utłves skjłnn n r de forskjellige kriterier skal vurderes og vektlegges. 5. Faglige karriereveier i IMDi IMDis medarbeidere błr ha forutsigbare utviklingsmuligheter. Karriereutvikling i IMDi skal ikke bare v re mulig langs en hierarkisk akse mot lederstillinger med personalansvar, men ogs langs en faglig akse uten personalansvar en faglig karrierevei. Det ha bred kompetanse innenfor flere fagfelt kan i seg selv v re s rlig kvalifiserende, og for enkelte stillinger mer kvalifiserende enn dybdekompetanse innen et snevrere omr de. Side 9 av 17

Å utvikle seg sideveis organisatorisk og faglig er også en karriereutviklingsmulighet i IMDi. Hospiteringsordninger, midlertidig eller fast forflytning til nye oppgave- og organisasjonsomr der pner for mobilitet, kan stimulere kompetanse- og karriereutvikling og bidra til utvikle IMDi som en l rende organisasjon. Vi avgrenser oss i dette dokumentet til peke p karrieremuligheter internt i IMDi. Men det er fortsatt legitimt słke faglig og personlig utvikling i jobben som vil kvalifisere til en karriere utenfor IMDi. I et livsfaseperspektiv er det videre viktig v re pen for, og gi mulighet til trappe ned eller g ut av karrierelłpet i perioder eller i en sen karriere i arbeidslivet. 5.1 Hvordan kan muligheter for karriere i IMDi administreres? Det skal v re penhet om mulighetene for alternative karriereveier i IMDi. Det er anledning til ta opp łnsker og forventninger om dette med leder, fortlłpende eller for eksempel i medarbeidersamtalen, se personalpolitikkens del om kompetansesatsing og lłnnspolitikkens pkt. 4.4 Samtale om forventninger. Den enkelte har selv ansvar for gi innspill til egen karriereutvikling. N rmeste leder har ansvar for stimulere til, fłlge opp og tilrettelegge for at avtalte individuelle kompetanseplaner kan gjennomfłres. Vi viser nedenfor hvilke karrierestillinger som er aktuelle i IMDi og hvilke administrative prosesser som benyttes i tr d med regelverket. Karriereveien vil i hovedsak gjennomfłres ved intern rekruttering eller forhandlinger. Vi benytter oss av de ordin re bestemmelsene i Tjenestemannsloven, Personalreglementet, Hovedtariffavtalen og Avtale om lokal lłnnspolitikk i IMDi. Avhengig av karrierevei, benyttes forskjellig hjemmelsgrunnlag: Rekruttering til lederstillinger i linjen, skjer hovedsakelig etter offentlig kunngjłring og konkurranse her kalt lederveien. Sideveis karriere kaller vi det n r det er łnskelig bytte eller utvide sitt fagomr de, eventuelt forflytte seg til en annen organisasjonsenhet, uten nłdvendigvis bytte stilling. Dette kan administreres etter avtale mellom medarbeider og n rmeste leder, gjennom eksempelvis hospiteringsavtale eller som fast overfłring. Ekstern karriere (utenfor IMDi) er det ogs penhet om, fast eller midlertidig, ved at det kan gis permisjon, inng s hospiteringsavtaler, eller oppn s gjennom vanlig rekruttering og konkurranse. Faglig karriere i IMDi kan oppn s gjennom intern rekruttering av ledige stillinger, ved forhandlinger etter HTA etter ha f tt nye oppgaver eller ansvar. Nye oppgaver kan ogs kunngjłres internt og konkurreres om internt, dersom ansvarlig leder mener det er mest hensiktsmessig og det ikke allerede er klart hvem de nye oppgavene er tillagt. Fungering/stedfortredertjeneste etter HTAs fellesbestemmelser 12, vil ogs kunne fremme intern karriere. Se figur for alternative karriereveier p neste side: Side 10 av 17

Sideveis Hospitering Overfłring organisatorisk Nye /utvidede fagomr der Etter avtale mellom medarbeider og leder Lederveien Direktłr 1061 Assisterende direktłr 1060 Avdelingsdirektłr 1059 Underdirektłr Tilsetting skjer ved offentlig kunngjłring og konkurranse etter Tjml 2 Karriereutvikling Faglig vei 1538 Fagdirektłr-forbeholdes ledere 1114 Utredningsleder 1113 Prosjektleder 1364 Seniorr dgiver Intern kunngjłring av - ledige stillinger - nye oppgaver Personalreglement 3.3 Forhandlinger etter HTA Fungering, HTA 12 Ekstern karriere Hospitering Permisjon Ny jobb Individuell avtale Permisjonsretnings linjer Vanlig konkurranse 5.1.1 Intern rekruttering N r IMDi tilrettelegger for gjłre karriere innen organisasjonen, forutsetter dette at det tas bevisste valg om intern-/ekstern kunngjłring av ledige stillinger. Det er tilsettingsr det i IMDi som avgjłr dette spłrsm let etter forslag fra den ansvarlige leder. Det pnes ogs opp for karrieremuligheter gjennom intern kunngjłring av nye oppgaver, der disse oppgavene ikke naturlig ligger til ansvars- og oppgaveomr det til bestemte medarbeidere, for eksempel en prosjektlederoppgave eller nye fagoppgaver tillagt IMDi uten budsjettłkning. Dette vil kunne stimulere til konkurranse om kompetansegivende oppgaver med hłyere ansvar og kompleksitet. I slike tilfeller er ikke det snakk om ledige stillinger. Det er da den ansvarlige lederen som vurderer og avgjłr om nye oppgaver skal kunngjłres internt eller om oppgavene skal tildeles bestemte medarbeidere (innenfor arbeidsgivers styringsrett). 5.1.2 Forhandlinger Dersom medarbeidere tildeles nye oppgaver eller ansvarsomr der som vil kvalifisere til andre stillinger enn de er tilsatt i, kan stillingene omgjłres ved forhandlinger etter Hovedtariffavtalen (HTA). Virkemidlene etter HTA pkt. 2.3.6 bl.a. omgjłring av besatt stilling - samt vurderingskriteriene i IMDis lłnnspolitikk, benyttes under forhandlingene. Det samme gjelder der medarbeidere selv har medvirket eller tatt initiativ til utvikle stillingens ansvars- og oppgaveomr de. I tillegg til mulighetene gjennom intern rekruttering og forhandling, kan medarbeidere som nevnt ta opp sine m l for kompetanse- og karriereutvikling med Side 11 av 17

n rmeste leder. Leder skal tilby en rlig samtale om dette (dette kan skje under, eller i tilknytning til medarbeidersamtalen). Ved gjeninntredelse etter foreldrepermisjon skal medarbeideren ogs tilbys en samtale om kompetanse, ansvar, lłnn og karriereutvikling, jf. HTA fellesbestemmelser 3 nr. 6. Avhengig av łnsker, behov og muligheter, vil det kunne avtales hospiteringsordninger, utdanningspermisjoner i tr d med permisjonsretningslinjene eller tilrettelegges for fungeringer under midlertidig ledighet i hłyere stillinger. 5.1.3 Hospitering IMDi oppfordrer til kunnskapsdeling, erfaringsspredning og deling p tvers av fagomr der i IMDi og et virkemiddel som vil stimulere til dette, er hospitering. Hospiteringer kan avtales individuelt mellom medarbeider og de aktuelle ansvarlige lederne. 5.1.4 Fungering fungere i en hłyere lłnnet stilling og overta stillingens arbeids- og ansvarsomr de i perioder, kan virke utfordrende, stimulerende og v re et godt virkemiddel i et karriereutviklingslłp. Administreringen av fungeringstillegg er regulert i HTA 12 og IMDis lłnnspolitikk. 5.2 Veiledende stillingsbeskrivelser hjelpemiddel til jobbanalysen. Veiledende stillingsbeskrivelser er utarbeidet som et hjelpemiddel til bruk under jobbanalysen. (En stillingsprofil eller mal for den aktuelle stillingen som hjelp til en analyse av oppgaver, ansvar og krav i forhold til m lsettingen med stillingen). Stillingsbeskrivelsene benyttes som et hjelpemiddel ved rekruttering og lłnnsforhandlinger. De veiledende stillingsbeskrivelsene er ikke begrensende eller uttłmmende. Hovedoppgave- og ansvarsomr der, samt kompetansekrav kan legges til og trekkes fra. Det foretas en konkret stillingsanalyse tilpasset oppgavene og ansvaret til den enkelte stillingen i IMDi. Beskrivelsene vil ikke begrense den tilsattes eller lederes handlefrihet og fleksibilitet i forhold til endringer i stillingsinnhold. I alle stillingskategoriene słker IMDi utvikle kolleger som - tar initiativ, handler og er lłsningsorientert - skaper kontakt - samarbeider godt - arbeider strategisk og resultatorientert 1538 Fagdirektłr Stillingen kan benyttes som alternativ karrierevei for kontordirektłrer, assisterende regiondirektłrer, seksjonssjefer, utredningsledere og prosjektledere. Benyttes til faglig ledelse, fagansvarlige p hłyt niv og uten personalansvar. Hovedoppgave- og ansvarsomr de: Her er det ikke naturlig med en generell mal. Stillingenes selvstendighet, ansvars- og oppgaveinnhold og kompetansekrav utarbeides for hver enkelt stilling etter en konkret analyse/stillingsvurdering i tr d med kriteriene i lłnnspolitikken. Kompetanse: - Utpreget offentlig forvaltningskompetanse - God kompetanse innen IMDis oppgavefelt - Sv rt god skriftlig formuleringsevne. - Universitet/hłyskole - Relevant praksis Side 12 av 17

1114 Utredningsleder Meget selvstendig utrednings- og utviklingsarbeid med faglig veiledning og r dgivning p hłyt niv. Hovedoppgave- og ansvarsomr de: - Utvikle politikk eller konsepter som er i forkant av utviklingen, eller p omr der som er nye for etaten - Representere etaten utad og innad - Samarbeid internt og eksternt, herunder nettverksbygging/utvikling - Legge fram kompliserte problemstillinger/saksomr der slik at det er mulig fatte riktige beslutninger p bakgrunn av dette - Analysere, evaluere og kunne overprłve tilgjengelig informasjon og/eller forskningsresultater innen fagomr det, velge og utrede alternativer, vurdere risiko og trekke konsekvenser - Planlegge og lede prosjekter - Ansvar for utvikling av eget fagomr de Kompetanse: - Universitet/hłyskole - Relevant praksis Egenskaper: - God skriftlig og muntlig formidlingsevne - Det kreves meget stor grad av selvstendighet og initiativ - Resultatorientert med gode analytiske evner - Gode samarbeidsegenskaper, fleksibel - Hły kompetanse p aktuell fagmetodikk og godt kjennskap til informasjonsteknologi - Kjennskap til planlegging, prosjektstyring og rapportering er łnskelig Erfaring: - Det kreves normalt 7-9 rs relevant yrkeserfaring fra fagomr det. 1113 Prosjektleder Prosjektleder har ansvar innen prosjektplanlegging, prosjektledelse, prosjektstyring, r dgivning og saksbehandling p hłyt niv. Hovedoppgave- og ansvarsomr de: - Planlegge, og lede omfattende prosjekter - Utvikle politikk eller konsepter som er i forkant av utviklingen, eller p omr der som er nye for etaten - Representere etaten utad og innad - Samarbeid internt og eksternt, herunder nettverksbygging/utvikling - Legge fram kompliserte problemstillinger/saksomr der slik at det er mulig fatte riktige beslutninger p bakgrunn av dette - Analysere, evaluere og kunne overprłve tilgjengelig informasjon og/eller forskningsresultater innen fagomr det, utrede alternativer, vurdere risiko og trekke konsekvenser. - Senior fagansvarlig innenfor stillingens fagomr de - Ansvar for utvikling av eget fagomr de Kompetanse: - Universitet/hłyskole/tilsvarende realkompetanse - Relevant praksis - evne til lede og motivere medarbeidere - Kompetanse p aktuell fagmetodikk og god kjennskap til informasjonsteknologi er łnskelig - God kjennskap til planlegging, prosjektstyring og rapportering Side 13 av 17

Egenskaper: - God skriftlig og muntlig formidlingsevne - Det kreves stor grad av selvstendighet og initiativ - Resultatorientert med gode analytiske evner - Gode samarbeidsegenskaper, fleksibel Lłnnspolitikk IMDi, revidert i Erfaring: - Det kreves normalt 5-8 rs relevant yrkeserfaring fra fagomr det. 1364 Seniorr dgiver Seniorr dgiver driver r dgivning og saksbehandling p hłyt niv, utviklingsarbeid og faglig veiledning/r dgivning. Hovedoppgave- og ansvarsomr de: - Planlegge og lede prosjekter - Utvikle politikk eller konsepter som er i forkant av utviklingen, eller p omr der som er nye for etaten - Representere etaten utad og innad - Samarbeid internt og eksternt, herunder nettverksbygging/utvikling - Legge fram kompliserte problemstillinger/saksomr der slik at det er mulig fatte riktige beslutninger p bakgrunn av dette - Analysere, evaluere og kunne overprłve tilgjengelig informasjon og/eller forskningsresultater innen fagomr det, utrede alternativer, vurdere risiko og trekke konsekvenser. - Ansvar for utvikling av eget fagomr de Kompetanse: - Universitet/hłyskole/tilsvarende realkompetanse - Relevant praksis - Spesialist/generalist kompetanse p fagfeltet Egenskaper: - God skriftlig og muntlig formidlingsevne - Det kreves stor grad av selvstendighet og initiativ - Resultatorientert med gode analytiske evner - Gode samarbeidsegenskaper, fleksibel - Kompetanse p aktuell fagmetodikk og godt kjennskap til informasjonsteknologi er łnskelig - Kjennskap til planlegging, prosjektstyring og rapportering er łnskelig Erfaring: - Det kreves normalt 5-8 rs relevant yrkeserfaring fra fagomr det. 6. Prosedyre ved lłnnsforhandlinger Lłnnspolitikken er underlagt bestemmelsene i Hovedtariffavtalen i Staten (HTA) som har fłlgende hoveddeler: Forhandlingsbestemmelser Fellesbestemmelser Lłnnsplaner, Lłnnsrammer, Lłnnstabell I Hovedtariffavtalen er det tatt inn bestemmelser om gjennomfłring av lokale forhandlinger. Her gjengis 2 : 2 Utdrag fra HTA 2.2.4, SPH 7.2.2.4 Side 14 av 17

Fłr de rlige lokale forhandlingene starter, skal det gjennomfłres et forberedende młte mellom partene. I młtet gjennomg s forhandlingsgrunnlaget, forhandlingspottens stłrrelse, hensynet til likestilling/likelłnn m.v. I tillegg avtaler partene kravfrist og młteplan for gjennomfłringen. Partene avklarer hvilke statistikker og lłnnsopplysninger som skal legges fram under forhandlingene. Det skal fłres referat fra det forberedende młtet. De sentrale parter er enige om at de rlige lokale lłnnsforhandlinger gjennomfłres p fłlgende m te, om ikke de lokale parter har avtalt noe annet i forberedende młte: 1. Det m avsettes tilstrekkelig tid til vurdere krav og tilbud under forhandlingene. 2. Forhandlingene fłres i fellesmłter med de forhandlingsberettigede organisasjoner med utgangspunkt i de lokale parters felles lłnnspolitiske plattform. Ved behov kan hver av partene be om s rmłte med en eller flere av organisasjonene eller med arbeidsgiver. 3. Fłrste tilbud fra arbeidsgiver błr gjenspeile krav b de fra arbeidsgiver og organisasjonene. 4. Partene skal argumentere for sine prioriterte og rangerte krav, samt tilkjennegi sitt syn p de fremsatte krav. 5. De lłnnsmessige tilleggene tilst s som individuelle tillegg og/eller gruppetillegg, jf. punkt 2.3.6. 6. Partene har et felles ansvar for at den łkonomiske rammen er benyttet, og at avtalte fłringer er fulgt. 7. Ingen kan selv forhandle om sin egen lłnn i lokale forhandlinger. I virksomheter der en organisasjon kun har ett medlem, ivaretas medlemmets interesser i lłnnsforhandlinger av en annen organisasjon under egen hovedsammenslutning, eller den vedkommendes organisasjon sentralt peker ut. 8. Etter at de lokale forhandlingene er gjennomfłrt, skal det avholdes et evalueringsmłte hvor partene lokalt utveksler erfaringer fra rets forhandlinger. I tillegg har partene lokalt i IMDi fastsatt fłlgende: 6.1 Den praktiske gjennomfłringen Det er enighet om at arbeidsgiver- og arbeidstakerrepresentantene i IMDi młtes som likeverdige parter. Det holdes et forberedende młte hvor framdriftsplan med frist for fremme lłnnskrav avtales, og łkonomisk ramme for oppgjłret klarlegges. I det forberedende młtet drłftes den lłnns- og personalpolitiske vektleggingen i det lokale oppgjłret, hvordan forhandlingene skal utfłres og innskyting av ledige budsjett midler i potten. Pottens stłrrelse skal v re kjent, og relevant dokumentasjon sendes ut av arbeidsgiver i forkant av młtet. Denne skal bl.a. inneholde; oversikt over lłnn, titler og koder for samtlige tilsatte, kjłnnsmessig fordeling av lłnnsmidlene. Oppgjłrets profil etc. diskuteres med tjenestemannsorganisasjonene fłr forhandlingene starter. Arbeidstakerne sender krav til sin tjenestemannsorganisasjon. Uorganiserte kan fremme lłnnskrav til arbeidsgiversidens forhandlingsutvalg. Arbeidsgivers krav utformes p grunnlag av ledernes vurdering av sine medarbeidere. Partene overleverer gjensidig lister over prioriterte og rangerte krav p en avtalt dato. Arbeidsgiver legger fram et fłrste tilbud jf. pkt. 6.1.1 nedenfor. Side 15 av 17

Lłnnsforhandlingene gjennomfłres. Lłnnskravene fremmes p skjema, utarbeidet for form let. Lokale lłnnsforhandlinger etter 2.3.3. gjennomfłres vanligvis Øn gang per r under forutsetning av at det er satt av midler til lokale lłnnsforhandlinger ved sentrale forhandlinger. Forhandlingenes virkningstidspunkt avgjłres ved sentrale forhandlinger. Innenfor eksisterende łkonomiske rammer skal det hvert r vurderes muligheten for sette av ekstra midler p budsjettet til lłnnsopprykk. S tidlig som mulig informeres tjenestemannsorganisasjonene om hvor stor pott som er avsatt til lokale lłnnsopprykk. Forhandlinger p s rskilt grunnlag (2.3.4) skjer fortlłpende. Dato avtales mellom de tillitsvalgte og ledelsen. Administrasjonskontoret har ansvaret for gjennomfłringen av lłnnsforhandlingene. Forhandlingene gjennomfłres ved IMDis lokaler i Oslo. Administrasjonskontoret har ansvaret for underrette de som har f tt lłnnsopprykk og rapportere til departementet. Tjenestemannsorganisasjonene kan informere sine medlemmer n r protokollen er underskrevet. P et samhandlingsmłte etter at forhandlingene er avsluttet, evalueres gjennomfłringen av rets forhandlinger ved at partene utveksler erfaringer. 6.1.1 Utveksling av krav 1) P tidspunkt avtalt p formłtet overleverer partene sine krav til lłnnsforhandlingene. 2) Arbeidsgiver utarbeider p grunnlag av partenes krav et fłrste forhandlingstilbud. Som hovedregel legges fram ca. 50-60 % av potten i fłrste tilbud. 3) P grunnlag av dette tilbudet starter forhandlingene. Under forhandlingene kan som hovedregel ikke nye navn introduseres, kun navn fra partenes opprinnelige krav kan erstatte navn i forhandlingene. 6.1.2 Forhandlingsparter Forhandlingsdelegatene forutsettes młte med de nłdvendige fullmakter p vegne av den parten de representerer. Arbeidsgiver er sekretariat for forhandlingene. Hvis det er reist krav p vegne av deltakere i forhandlingsdelegasjonene, forhandles disse i et młte hvor disse personene ikke deltar, eller de det gjelder forlater forhandlingene. I henhold til HTA 2.2.4 nr. 7 kan ingen selv forhandle om sin egen lłnn. 6.1.3 Protokoll N r forhandlingene er sluttfłrt, utarbeides det protokoll med eventuelle protokolltilfłrsler. Protokollen skal vise hvilke medarbeidere som har f tt lłnns- og/ eller stillingsopprykk. Fagforeningstilknytning skal ikke fremg. Protokollen skal underskrives i forhandlingsmłtet, fłr partene g r fra hverandre. 6.1.4 Brudd En eventuell tvist behandles i samsvar med Hovedtariffavtalen 2.3.9 og i samsvar med tjenestetvistlovens regler. Side 16 av 17

6.1.5 Informasjon til medarbeiderne Partene blir enige om n r og hvordan forhandlingsresultatet skal gjłres kjent. Informasjon om lłnnsendringer til den enkelte er i hovedsak et lederansvar. Utlevering av lłnnsopplysninger i forkant av lłnnsforhandlinger og offentliggjłring av protokoll i forbindelse med lokale lłnnsforhandlinger skjer i henhold til bestemmelsene i Statens personalh ndbok og Datatilsynets retningslinjer. Utlevering av lłnnslister I praksis vil det si i IMDi at lister med alle tilsattes navn, stilling og lłnnstrinn kan fordeles via enhetsleder til tilsatte i papirkopi i forkant av forhandlingene. Innsyn i protokoll Protokollen kan forevises alle tilsatte i IMDi som ber om det. Tilsatte kan f lese protokollen eller f en papirkopi. Protokollen skal ikke gjłres tilgjengelig p intranett. Med mindre protokollen inneholder taushetsbelagte opplysninger, og unntas fra offentlighet, vil det samme gjelde enhver som ber om innsyn i dokumentet. Side 17 av 17