Aktuelle arbeidsrettslige spørsmål, personalnettverket Sør-Trøndelag, 22. april 2016 KS Advokatene ved advokat Cecilie R. Sæther
Tema for dagen Status i forhold til merarbeidsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven 14-4 a Oppsigelse ved langvarig sykefravær ansatte har vært borte fra stillingen i to år eller mer Deltidsansattes fortrinnsrett til økt stilling Retten til redusert arbeidstid når foreligger vesentlig ulempe? Arbeidstakers adferd når gir den grunnlag for arbeidsrettslige reaksjoner?
Status i forhold til merarbeidsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven 14-4 a
Tvisteløsningsnemndas avgjørelser Pr. i dag er ett vedtak formelt ferdigstilt (vedtak 20/16) Ytterligere to vedtak er ferdig, men ikke gjort offentlig tilgjengelig Mange saker er behandlet, men ikke ferdigstilt
Tvisteløsningsnemndas vedtak nr. 20/16 «Prinsippvedtak» -? Dissens fra KS og NHO Gjaldt spørsmålet om kravet til jevnlig var oppfylt eller ikke
Tvisteløsningsnemndas vedtak nr. 20/16, forts. Arbeidstaker 60 % fast, fremsatte krav i januar Arbeidsgiver avslo kravet og begrunnet det med at vilkåret «jevnlig» ikke var oppfylt. Manglende merarbeid i september, november og desember. Arbeidstaker hadde totalt arbeidet 160 timer utover sin faste stilling. Tilsvarer stillingsutvidelse på 9,56 % Sykemeldt fra 20.11 19.12 Kun arbeidet merarbeid i 17 uker
Oppsigelse ved langvarig sykefravær ansatte har vært borte fra stillingen i to år eller mer
Oppsigelse ved langvarig sykefravær Utenfor verneperioden i arbeidsmiljøloven 15-8 Alminnelige sakslighetskravet i arbeidsmiljøloven 15-7 som gjelder Konkret vurdering, sentrale momenter: Arbeidsgiver i tilstrekkelig grad ivaretatt sin tilretteleggings- og oppfølgingsplikt Prognose for sykdom og fremtidig fravær Den ansattes medvirkning Avveining mellom arbeidsgiver og arbeidstakers behov
Arbeidsgiver i tilstrekkelig grad ivaretatt sin tilretteleggings- og oppfølgingsplikt? Arbeidsmiljøloven 4-6 Forsøkt i tilstrekkelig grad å tilrettelegge? Vurdert omplassering til annet arbeid? Ryddig saksbehandling og oppfølging av den sykemeldte?
Prognose for sykdom og fremtidig fravær Dersom det på den tiden oppsigelse blir vurdert, er klart at arbeidstakeren er tilbake på et angitt tidspunkt i noenlunde nær fremtid og det i tillegg er grunn til å regne med stabile forhold i fremtiden, er en oppsigelse ikke saklig. Er det derimot klart at arbeidstakeren ikke vil være tilbake i overskuelig fremtid og det dessuten er grunn til å forvente nye og lange fravær, har en oppsigelse saklig grunn.
Den ansattes medvirkning Har den ansatte medvirket i oppfølgingen/tilretteleggingen? Har den ansatte varslet og dokumentert fraværet/sykdommen? Kan være selvstendig grunnlag for oppsigelse
Avveining mellom arbeidsgiver og arbeidstakers behov Hva slags stilling er det? Nøkkelstilling Hvor viktig er det med en avklaring? Er det enkelt å skaffe vikar?
Avveining mellom arbeidsgiver og arbeidstakers behov Den ansattes alder Tjenesteansiennitet
Avveining mellom arbeidsgiver og arbeidstakers behov Virksomhetens størrelse Betydning for konsekvensene av fraværet Skjerpede krav til å finne alternativ stilling
Andre momenter Arbeidstaker har ikke vært i arbeid på flere år og det er ikke kontakt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker
Deltidsansattes fortrinnsrett til økt stilling -
Arbeidsmiljøloven 14-3 og HTA KS er av den oppfatning at HTA ikke gir deltidsansatte rettigheter utover det som følger av arbeidsmiljøloven Sentrale vilkår: Kvalifisert Ikke innebærer vesentlig ulempe for arbeidsgiver Må dreie seg om «stillinger som har om lag de samme arbeidsoppgaver som den deltidsansatte allerede utfører» Tvisteløsningsnemndas praksis
Retten til redusert arbeidstid
Arbeidsmiljøloven 10-2 (4) Vilkår Helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det (eller har fylt 62 år) Ikke vesentlig ulempe for arbeidsgiver Tvisteløsningsnemndas praksis
Arbeidstakers adferd når gir den grunnlag for arbeidsrettslige reaksjoner?
I en viss utstrekning bestemmer arbeidsgiver selv når arbeidstakers adferd gir grunnlag for arbeidsrettslige reaksjoner Hvor legges lista for hva som tillates og hvordan følges dette opp? Forhistorien og tidligere oppfølging av den enkelte ansatte og de ansatte generelt, er sentral for valg av om og hvilke reaksjoner som kan gis nå.
Generelt om håndtering av personalsaker Opptre med klarhet tørre å si det som bør sies! Vær forutsigbar og saklig Husk skriftlighet og kontradiksjon
Arbeidsgiver må klargjøre arbeidspliktens innhold og omfang Utgangspunktet arbeidsavtalen hva skal arbeidstakers arbeidsytelse brukes til? Arbeidsbeskrivelser Rutinebeskrivelser Evaluering av arbeidsprestasjonen? Medarbeidersamtaler Andre samtaler Veiledende samtaler/korrigeringer
Nærmere om arbeidstakers plikter Arbeidstaker skal oppfylle arbeidsavtalen Hva er avtalt Arbeidsgivers forventninger/krav til arbeidstaker Arbeidstaker plikter å bruke arbeidstiden til å utføre de oppgaver arbeidsgiver har bestemt Forventninger/krav Hva er akseptert ( sett mellom fingrene )
Arbeidsgivers handlingsalternativer - oversikt Veiledning Advarsel/tilrettevisning Omplassering eller endring i oppgaver Innenfor arbeidsgivers styringsrett Utenfor styringsretten - «endringsoppsigelse» Oppsigelse Suspensjon/avskjed
Noen typetilfeller Mangelfull arbeidsprestasjon Ordrenekt lojalitetsplikt Samarbeidsproblemer og trakassering Straffbare forhold Bruk av alkohol og andre rusmidler Ulovlig fravær
Grensen advarsel og oppsigelse Vil tillitsforholdet kunne gjenopprettes dersom forholdet ikke gjentar seg? Forsettlig eller uaktsomt pliktbrudd? En advarsel vil kunne klargjøre uakseptabel adferd og gjøre senere forhold mer alvorlig enn de ellers ville vært
Rt-2001-1362 Ved vurderingen av om pliktbrudd fra arbeidstakerens side kan danne grunnlag for oppsigelse, vil det kunne være et moment om det er gitt advarsel, hvor det er blitt gjort klart at fortsatt pliktbrudd vil kunne medføre oppsigelse. Foruten at en advarsel vil sikre beviset for at det forhold advarselen gjelder, faktisk har funnet sted, og at bedriften har lagt vekt på forholdet, vil det at arbeidstakeren til tross for advarselen har handlet slik han har gjort, vise at arbeidstakeren ikke ønsker å innrette seg..
Takk for meg!