1. Noen arbeidsrettslige spørsmål ved kommunesammenslåing 2. Rett til større og fast stilling utvalgte problemstillinger Ålesund 8. januar 2015 Avd.dir/advokat Tor Allstrin, KS Advokatene
Noen arbeidsrettslige konsekvenser av kommunesammenslåinger
Forberedende arbeid i KS To FOUèr blir offentliggjort den 13. januar 2015 på et frokostseminar i KS Arbeidsgiverpolitiske utfordringer ved kommunesammenslåing Arbeidsrettslige spørsmål ved kommunesammenslåing (som er tema her).
Hva er en kommunesammenslåing? Kommunesammenslåinger innebærer at to eller flere kommuner rettslig sett opphører samtidig som det etableres en ny kommune Inndelingslova 3, første ledd: Samanslåing inneber at to eller fleire kommunar eller fylke blir slutta saman til éi ny eining. Kommunesammenslåing innebærer at det etableres et nytt rettssubjekt, og reglene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven kap. 16 kommer til anvendelse for de ansatte i alle de kommuner som slår seg sammen.
Deling av kommune eller fylke En kommunestrukturprosess kan også skje ved at en kommune blir delt og innlemmet i flere andre kommuner, jf. inndelingslova 3, andre ledd
Inndelingslova er en prosesslov Inndelingslova er en prosesslov som skal sikre et minstemål av prosess. Prosessen kan illustreres slik: Initiativ Saksforberedelse Vedtak Gjennomføring Oppgjør/Konsekvenser
Opprettelse av fellesnemnd Ved kommunesammenslåing skal det for en avgrenset periode opprettes en fellesnemnd som skal samordne og ta seg av forberedelsen av sammenslåingsprosessen, jf. inndelingslova 26. Fellesnemnda skal bestå av minst tre representanter fra hver av de respektive kommunestyrer.
Særlig om personalmessige forhold organisering Fellesnemnda må få tilstrekkelige fullmakter til å håndtere de arbeidsrettslige avgjørelser som bør tas i perioden mellom sammenslåingsvedtaket og tidspunktet for iverksettelse av vedtaket. Fellesnemnda må sørge for en effektiv organisering av gjennomføringsfasen og delegere myndighet videre slik at det på administrativt nivå kan tas de arbeidsgiverbeslutninger som er nødvendig før sammenslåingen. Delegasjon Partssammensatt utvalg
Tillitsvalgtes rolle og ansvar Informasjon Deltakelse Drøfting
Aml kap 8 og Hovedavtalen I arbeidsmiljøloven 8-2 (4) er det gitt adgang til å fravike bestemmelsen ved tariffavtale så fremt de mål og prinsipper som følger av bestemmelsen ivaretas. I KS-området er dette gjort gjennom Hovedavtalen. Sentrale bestemmelser; HA del B 1-4-1, 1-4-3, jf. 3-1 Ved virksomhetsoverdragelse og masseoppsigelser gjelder særskilte informasjons- og drøftingsregler på kollektivt nivå. Disse reglene gjelder i tillegg til de generelle bestemmelsene og er regulert i arbeidsmiljøloven 15-2 og 16-5
Informasjon og drøfting Drøfting så tidlig som mulig Reell påvirkningsmulighet Veilederen vil ha en ganske detaljert gjennomgang av dette
Arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse Arbeidsmiljøloven 16-2 (1) første punktum lyder: Tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følge av arbeidsavtale eller arbeidsforhold som foreligger på det tidspunkt overdragelsen finner sted, overføres til den nye arbeidsgiver. Bestemmelsen innebærer en automatisk videreføring av det etablerte arbeidsforholdet hos ny arbeidsgiver. Typisk vil lønn, ansiennitet, feriepenger og feriefritid bli overført. Det gjelder både forfalte og ikkeforfalte krav, kjente og ukjente krav.
Særlig om overføring av tariffavtaler Noen hovedprinsipper Særlig om lokale særavtaler
Mer om lokale særavtaler Kommunene bør allerede nå kartlegge hvilke lokale særavtaler som løper. Bør ta en kontrollsjekk på gyldigheten Bør ha særlig fokus på varighet
Oppsummering Kartlegge hvilke lokale særavtaler de berørte kommunene er bundet av i god tid før overdragelsen. Er det en tariffavtale? Er tariffavtalen gyldig? Når utløper den lokale særavtalen? Ny kommune bør reservere seg mot lokale særavtaler tidligere kommuner er bundet av: Skriftlig erklæring om at ny kommune ikke ønsker å bli bundet av den lokale særavtalen som tidligere kommune er bundet av. Sendes til alle partene på arbeidstakersiden i den lokale særavtalen og sentralt. Senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet. Erklæringen sendes i rekommandert post. Kartlegge de individuelle rettigheter som overføres frem til den lokale særavtalen utløper eller det inngås en ny. Dersom ny kommune ønsker å inngå ny lokal særavtale på et område, bør dette gjøres så snart som mulig slik at ansatte får de samme arbeidsvilkår
Drøfting med tillitsvalgte versus informasjon til arbeidstakerne Informasjon og drøfting med tillitsvalgte aml 16-5 Informasjon til ansatte aml 16-6 Ny arbeidsavtale aml 14-5 (1) bokstav a) og b)
Vern mot oppsigelse Det følger av arbeidsmiljøloven 16-4 (1) at virksomhetsoverdragelsen i seg selv ikke er grunnlag for oppsigelse eller avskjed av arbeidstakerne. En oppsigelse/avskjed begrunnet i selve arbeidsgiverskiftet vil derfor ikke være gyldig Bestemmelsen er imidlertid ikke til hinder for oppsigelse som følge av overtallighet hos ny arbeidsgiver. Oppsigelse på dette grunnlag må vurderes etter arbeidsmiljøloven 15-7. Utvelgelsen av de overtallige må baseres på en samlet vurdering og med felles utvelgelseskriterier som omfatter alle arbeidstakerne hos den nye arbeidsgiveren
Mer om oppsigelse Arbeidsmiljøloven 16-4 (1) er ikke til hinder for at den konkrete utvelgelsen av de overtallige foretas i forkant av kommunesammenslåingen. Bestemmelsen er heller ikke til hinder for at det foretas oppsigelser før kommunesammenslåingen, slik at oppsigelsesfristen utløper på tidspunktet for etablering av den nye kommunen, jf. Fougner m. fl. Kommentarutgave til arbeidsmiljøloven, 2. utgave s. 1021. Det fremgår her at både overdrager (den enkelte kommune) og erverver (ny kommune) kan fatte vedtak om oppsigelse, men at det er naturlig at det er nåværende arbeidsgiver som fatter vedtak om oppsigelse.
Særlig om personalmapper Den enkelte kommune har en vidtgående opplysningsplikt overfor ny arbeidsgiver og må kartlegge hvilke forpliktelser som gjelder på kollektivt og individuelt nivå. Den enkelte kommune må gjennomgå personalmappen og fjerne opplysninger som ikke oppfyller kravene i personopplysningsloven 8 og/eller 9. Opplysninger i personalmappen kopieres og overføres til ny arbeidsgiver.
Mere om ny organisasjon, nedbemanning og rasjonaliseringstiltak Utover at det ved kommunesammenslåing etableres et nytt rettssubjekt som innebærer en virksomhetsoverdragelse fra den enkelte kommune til den nye kommunen, vil det kunne være stor forskjell på hvorvidt den enkelte ansatte blir berørt og opplever at det skjer en omorganisering. Kommunens lovpålagte oppgaver skal videreføres og det innebærer at mange av de ansatte vil fortsette å arbeide på det samme sykehjemmet, skole eller barnehage. En kommunesammenslåing kan imidlertid også innebære behov for sammenslåing av enheter som kan utløse overtallighet og/eller omorganisering. For eksempel der sammenslåingen innebærer at den nye kommunen har to grunnskoler i samme geografiske område med lave elevtall. Denne form for omorganisering/overtallighet kan gjennomføres samtidig med kommunesammenslåingen, eller den kan komme i tid etter at den nye kommunen er etablert.
Litt om prosessen Delegasjon til fellesnemnda Utarbeidelse av bemanningsplan Masseoppsigelse? Arbeidsmiljøutvalg Utvelgelseskriterier og utvelgelseskrets Bør det være særskilte kriterier for ledere?
Garantier mot oppsigelse Funn fra undersøkelser gjort av Deloitte «Arbeidsgiverpolitikk i kommunesammenslåing» viser at flere av de kommuner som tidligere har slått seg sammen har gitt garantier mot oppsigelse. Det fremgår videre at det ved kommunesammenslåingene i Finland ble gitt garantier mot oppsigelse med en varighet på fem år. Det nærmere innholdet i stillingsgarantiene som har vært gitt ved tidligere kommunesammenslåinger i Norge har hatt ulikt innhold og til dels vært rettslig uklare mht. varighet og hva det er gitt garanti mot.
Mer om garantier Det må legges til grunn at kommunesammenslåing og overtallighet som oppstår på denne bakgrunn, vil være saklig grunnlag for oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven 15-7. Det forutsetter imidlertid at prosessen er ryddig og forutsigbar og at utvelgelsen av de overtallige skjer etter saklige kriterier som er drøftet med de tillitsvalgte. Det er således ingen rettslig plikt til å gi garantier mot oppsigelse. Slike garantier kan imidlertid være ønskelig å gi for å skape trygghet for den enkelte og bidra til at sammenslåingsprosessen går mer smidig. De berørte kommunene bør reflektere om det skal gis garantier, innholdet va disse og varighet
Særlig om leder- og nøkkelstillinger Flere ledere og ansatte i nøkkelstillinger vil ved en kommunesammenslåing bli overtallige som følge av at funksjonen som ligger til stillingen kun kan eller bør innehas av en person. Det vil typisk gjelde for rådmann, kommunalsjefer (etatsjefer), personalsjef, økonomisjef mv.. I den utstrekning kommunesammenslåingen også vil medføre sammenslåinger av enheter, vil tilsvarende gjelde for enhetsledere.
Metode Kartlegge hvilke lederstillinger/nøkkelstillinger som blir overtallige basert på organisasjonskartet/bemanningsplanen for den nye kommunen. Kartlegge hvorvidt den enkelte er interessert i å fortsette i tilsvarende stilling mv. Har en av de ansatte rettskrav på stillingen? Hvis nei: Vurdere ut fra utvelgelseskriterier om noen skal tilbys stillingen som «annet passende arbeid» Om ingen er kvalifisert for stillingen skal den lyses ut eksternt
Rett til større og/eller fast stilling
Fortrinnsrett for deltidsansatte Fireårsregelen Merarbeidsregelen Den ulovfestede læren om fast tilsetting Ulovlig midlertidig tilsetting
Rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid 14-4 a (1) «Deltidsansatte som de siste 12 måneder jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger. Tolvmånedersperioden skal beregnes med utgangspunkt i det tidspunkt arbeidstaker fremmet sitt krav.» I kraft 1. januar 2014 kun arbeid etter dette regnes
Rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid forts. Kun fast ansatte med en deltidsstilling i bunn omfattes av bestemmelsen De siste 12 måneder regnet bakover fra det tidspunkt arbeidstakeren fremmet sitt krav Arbeidet jevnlig utover avtalt arbeidstid Rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden Med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger
«Arbeidet utover avtalt arbeidstid» Ekstraarbeid utover den stillingsprosent den deltidsansatte har fast arbeidsavtale om Typisk er «ekstravakter» utover denne stillingsprosenten, eller av andre grunner har merarbeid/enkeltstående midlertidige arbeidsforhold Bestemmelsen skal gjelde uavhengig av om det er økt arbeidsmengde, sykefravær el. som begrunner behovet. Bestemmelsen avgrenses mot situasjoner hvor det er avtalt utvidelse av stilling med midlertidig arbeidsavtale, feks vikariat pga sykdom eller foreldrepermisjon (fra til).
«Jevnlig» Vurderes skjønnsmessig ut fra en konkret vurdering Viss hyppighet og visst omfang Om merarbeidet framstår som en etablert praksis i den aktuelle perioden, uavhengig av om omfang varierer noe. Ikke nok med merarbeid ifm. arbeidstopper, ferieavvikling, sesongsvingninger Innslag av merarbeid i den løpende driften Noenlunde stabil bruk av merarbeid Ikke avgjørende at merarbeidet nødvendigvis er spredt jevnt utover hele referanseperioden.
Hvilken stilling får man rett til? Samme økning i stillingsprosent som merarbeidet i beregningsperioden tilsvarer Den ansatte kan ikke velge stillingsbrøk, men må akseptere hele stillingsutvidelsen Arbeidstaker kan ikke anses som fast ansatt tilkallingshjelp uten nærmere definert og forutsigbar samlet arbeidstid Arbeidstaker må akseptere samme omfang av ubekvemme vakter dersom arbeidsgiver ønsker og har behov for dette Arbeidssted arbeidsgivers styringsrett
«Arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger» Sikkerhetsventil som kan bidra til å hindre urimelige utslag i konkrete tilfeller Eksempler i følge departementet; - Det har i mellomtiden vært nødvendig med nedbemanning, eller det er sannsynlig i nær framtid. - Noen kolleger har hatt redusert arbeidstid etter 10-2 og skal tilbake til høyere stilling etter at avtaleperioden utløper. - Behovet foreligger bare delvis og da er det dette den deltidsansatte vil ha krav på. Ikke bestemt hvilken dokumentasjon arbeidsgiver må legge fram, men informasjon som kan etterprøves av arbeidstaker/tvisteløsningsnemnda
Tvister Tvist etter bestemmelsen kan ikke bringes inn for domstolene før den har vært prøvd for tvisteløsningsnemnda Domstolen kan, etter påstand fra en deltidsansatt, avsi dom for ansettelse i stilling tilsvarende faktisk arbeidstid, jf. ny 14-4 b i arbeidsmiljøloven. Ved brudd på bestemmelsen om rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid etter 14-4 a, kan arbeidstaker kreve erstatning
Rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid forts. KS negativ i høringen: Innført enda en regel om rett til (høyere) fast stilling - fireårsregelen i aml. 14-9 (5), - den domstolskapte læren om fast tilsetting ved et fast og permanent behov for arbeidskraft før det er gått fire år Administrativt svært krevende Hemmer stadig større rettsliggjøring samarbeidet om en heltidskultur?
Rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid forts. KS anser ikke regelen som et egnet virkemiddel til å redusere ufrivillig deltid; Den er for komplisert og uklar, vil være prosesskapende I vår sektor må helgeproblematikken løses på andre måter enn ved en slik regel. Lengden på beregningsperioden er for kort og må minst være to år. Omfanget av merarbeidet måtte minst være 20 prosent.
Hvordan redusere uønsket deltid Høyre og Fremskrittsspartiets medlemmer i Innst. 348 L: Utvalgsleder i Skift/turnusutvalget Steinar Holden påpeker: «Tiltak som ikke griper tak i helgeproblematikken, kan bare i begrenset grad bidra til redusert uønsket deltid.» Svakheter ved forslaget til ny 14-4 a er at perioden på 12 måneder er for kort viser til fireårsregelen og mener grensen derfor bør være noe lenger enn 12 måneder. I tillegg kan det bli mye ubekvem arbeidstid i den faste stillingen. Ber om endret forslag fra regjeringen.
Rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid forts. Heltidserklæringen av 12. februar 2013 Det store heltidsvalget lever fortsatt Inngått mellom KS, Fagforbundet, Sykepleierforbundet og Delta Sier at heltidsarbeid skal være hovedregelen fordi kommunesektoren skal være en attraktiv arbeidsgiver som tiltrekker seg tilstrekkelig og kompetent arbeidskraft HTA kapittel 1 2.3.1 første ledd blir av fagforeningene mer brukt for å sikre de som allerede er ansatt full stilling Disse to målsetningene vil ofte kollidere Heltidserklæringen skal evalueres og eventuelt spisses
Hvordan redusere uønsket deltid Rapport av mars 2014 partssammensatt utvalg heltid/deltid 2012-2014 Resulterte i at setningen «Ved ledighet foretas en gjennomgang av arbeidsplaner og oppgavefordeling for å vurdere sammenslåing av deltidsstillinger.» ble flyttet fra HTA vedlegg 2 og inn 2.3.1 Utvalget klarte å komme med en del felles anbefalinger, men så ikke behov for de store endringer i HTA da hindringene ikke ligger der
Hvordan redusere uønsket deltid Ulike typer arbeidstidsordninger; - lengre vakter der dette er forsvarlig og mulig innenfor rammene av lov- og avtaleverk, - hyppigere helgevakter - vikarpool/bemanningspool/arbeid på flere enheter (arbeid på tvers) - flytende arbeidstid/timebank - avtale om fast deltids stillingsstørrelse med resterende stillingsandel i bemanningspool eller i timebank med regler for uttak Økt grunnbemanning der det er driftsmessig og økonomisk forsvarlig
Hvordan redusere uønsket deltid I 2012-2014 har 47 prosjekter prøvd ut ulike tiltak for å redusere omfanget av små stillinger og uønsket deltid. Fafo-forsker Leif Moland evaluerer satsingen, og mener holdningsendringer er den største utfordringen for innføring av en heltidskultur i arbeidslivet nå. Målene må ha oppslutning blant ledelse og ansatte. Forankring og organisasjonskultur er avgjørende. Se på www.nav.no/nav og samfunn/forsøk og utviklingsprosjekter/satsingen mot ufrivillig deltid/ingen raske løsninger
Forslagene om endring i arbeidsmiljøloven om endringer i adgangen til midlertidig ansettelse Prop.39 L (2014-2015)
Forslagene om endring i arbeidsmiljøloven 14-6 første ledd bokstav e): «forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, samt grunnlaget for ansettelsen, jfr. 14-9». 14-9 første ledd bokstav a): «når arbeidet er av midlertidig karakter». 14-9 første ledd ny bokstav f): «for en periode på inntil tolv måneder. Slike avtaler kan ikke omfatte mer enn 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, men kan likevel inngås med minst èn arbeidstaker (kvote)».
Forslagene om endringer i arbeidsmiljøloven Regjeringen har foreslått en rett til å tilsette midlertidig i inntil 12 måneder uten begrunnelse med en (tilsvarende) periode karantene etterpå I en questback har et stort flertall av medlemmene uttalt at de ønsker denne endringen Forenkling i antall grunnlag for rett til fast ansettelse anses viktigere for dere
Fireårsregelen Aml. 14-9 (5) andre og tredje punktum: Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a og b, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.
Fireårsregelen Fradrag i ansettelsestiden: Fravær mellom ansettelsesforhold som ikke anses som avbrudd Skal som utgangspunkt trekkes fra Fravær i ansettelsesforholdet Skal fra 1.7.2010 ikke trekkes fra
Fireårsregelen Virkninger av at fireårsgrensen nås: Fast ansatt, dvs. oppsigelsesvern som fast ansatt Kan ha rett på etterbetaling av lønn Ny arbeidsavtale aml. 14-8, jf. 14-6 Dersom overtallighet, blir det en ordinær nedbemanningsprosess
Fireårsregelen Virkninger av at fireårsgrensen nås forts.: Innholdet av den faste stillingen hva er arbeidstakeren ansatt som? Hvilken stillingsprosent får arbeidstakeren? Bestemmelsens ordlyd Ikke direkte løst i loven, forarbeider eller rettspraksis Departementets etterarbeid Ot.prp. 54 (2008 2009)
Fireårsregelen «Dersom arbeidsgiver ønsker at det midlertidige arbeidsforholdet skal bringes til opphør, og mener at fireårsregelen ikke er oppfylt, vil et varsel i henhold til arbeidsmiljøloven 14-9 fjerde ledd være den korrekte fremgangsmåte (forutsatt at det midlertidige arbeidsforholdet har vart i mer enn ett år). Dersom arbeidstaker er uenig i dette og mener at fireårsregelen er oppfylt, vil det i «verste fall» bli en tvist om hvorvidt arbeidsforholdet lovlig er brakt til opphør, etter de ordinære prosessreglene i arbeidsmiljøloven. Departementet legger imidlertid til grunn at partene i god til før et opphør av et såpass langt midlertidig arbeidsforhold som rundt fire år, har en dialog om saken og avklarer eventuell uenighet.»
Fireårsregelen Sammenhengen mellom fireårsregelen og reglene om deltidsansattes fortrinnsrett; Rettsvirkningen av fireårsregelen er et krav om fast ansettelse Innebærer ikke kun at virksomheten er forpliktet til å tilby den midlertidige ansatte den første faste ledige stilling som vedkommende er kvalifisert for (en form for fortrinnsrett) Rettslig sett oppstår det således ikke noe prioritetsspørsmål mellom den midlertidig ansatte som gis fast ansettelse i medhold av fireårsregelen, og ansatte med fortrinnsrett. Reglene om fortrinnsrett kommer først til anvendelse når det er ny ledig stilling i virksomheten.