nr 2/02 DE DER OPPE - om topplederes lønnsutvikling Direktør Arbeider 1. Sterk lederlønnsvekst også i 2001 2. Problemer med lokal lønnsdannelse 3. Kjenner du noen? 4. Mulige tiltak 5. Ulike syn- partiene og andre institusjoner April 2002
DE DER OPPE -om topplederes lønnsutvikling Hovedmålet for LOs medvirkning i den økonomiske politikken det siste 10-året har vært å gjenreise og skape et bærekraftig grunnlag for full sysselsetting. Et viktig siktemål har vært en fornuftig lønnsdannelse. Det betyr at mange avstår fra å ta ut mest mulig, noe som bidrar til å gi de aller fleste bra reallønnsvekst uten for mye inflasjon. Derigjennom skulle en også styrke bedriftenes økonomi og resultater. Det har da vært en utilsiktet og uheldig konsekvens at lederskiktet har latt seg friste til å ta ut mye større lønnsøking enn det som skulle følge av den sosiale kontrakten. Det er viktig å følge lederlønnsutviklingen også fordi den er en mulig kilde til vanskjøtsel av egen bedrift både direkte og via svekket omdømme. Det mest åpenbare eksempel i Norge er Kværner-konsernets skjebne. Lederlønn ble et stort tema da den daværende NHO-president sto sentralt i utviklingen av et usunt og hemmeligholdt opsjonsprogram. I etterkant av dette flyttet konsernet sitt hovedkontor til London, hvor en heving av lederlønningene må ha vært et viktig tema. Ved det senere lederskiftet i konsernet ble det etablert lønnsbetingelser som i forbindelse med krisen i konsernet i 2001 framsto nokså vanvittige i forhold til de økonomiske resultater. Sveriges Percy Barnevik-sak er et nærliggende utenlandsk eksempel på hvor ille utslagene kan bli. I Enron-saken har lederlønn og opsjoner vært en sentral mekanisme bak en gedigen skandale. En annen viktig grunn til å ta opp kampen mot høye lederuttak er de samfunnsvirkninger det får i retning av større forskjeller på folk, også utover bedriftenes egne lønnsrelasjoner. Topplederne påvirker lønnstandarden for andre grupper, særlig i lederskiktet. Vi må også anta det får virkninger for fordelingen utover dette. Vi vet at de med høy lønn også lettere utnytter andre mekanismer som skaper ulikhet. De får høye kapitalinntekter, billigere kreditt, billigere forsikring og enklere tilgang til gunstige økonomiske ordninger generelt enten det gjelder bolig, bil eller andre goder. Forskjeller avler forskjeller. De med høye lønninger blir også lett støttespillere for de som motarbeider skattesystem, trygdesystem og spilleregler ellers som skal virke utjevnende i fordelingen av goder og byrder. I det følgende omtales utviklingen i den tariffperioden som nå avsluttes som bakgrunn for mulige tiltak med sikte på den tariffperiode vi nå går inn med antatt virkning fram til 1.april 2004.
1. STERK LEDERLØNNSVEKST OGSÅ I 2001 De siste årene har det tilsynelatende vært bred enighet om at lønnsveksten for toppledere har vært urimelig sterk. Likevel må vi konstatere at urimeligheten fortsatte i fjoråret med nesten uforminsket styrke. Mens lønnsveksten for vanlige arbeidstakere var rundt 5 prosent, vokste topplederlønningene med rundt 15 prosent. Vi tenker da på lederne i de store selskapene(250 ansatte og mer) da det er disse som er de sentrale som normsettere og premissgivere for den økonomiske politikken, herunder tariffoppgjørene. Lederne for mindre bedrifter (her 25-49 ansatte) har gjennomgående hatt en lønnsutvikling mer på linje med gjennomsnittet, slik det fremgår av vedleggstabellen. Lønnsvekst 2000-2001 i prosent 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Toppledere SMBledere Industriarbeidere Statsansatte Kommuneansatte En gjennomsnittlig lønnsvekst på 15 prosent for topplederne er høyt. Bak dette gjennomsnittstallet ligger det mange som har en utvikling som er klart større enn dette ( og tilsvarende mange med mindre). Lønnsveksten er størst i de store selskapene. Fra media kjenner vi enkelteksempler på både 30 og 50 prosent i de helt store selskapene. Statistikken viser en tydelig tendens til at de med høyest lønn i utgangspunktet også har den sterkeste lønnsveksten. Den høyest lønte firedelen blant topplederne hadde en lønnsvekst på 28 prosent i 2000 og 21 prosent i 2001.
Lønn for de 25% høyeste lønte toppledere 2,5 2 1,5 1 0,5 1,8 mill. kr. 2,2 mill.kr. 0 2000 2001 Som antydet er ikke disse klare forskjellene noe nytt trekk i bildet. Det er 4. år på rad vi ser noe liknende. Etter initiativ fra LO har Det tekniske beregningsutvalg for inntektsoppgjørene fått utarbeidet tall tilbake til 1996: 1996 1997 1998 1999 2000 2001 Lønnstakere i alt 4,4 4,3 6,2 5,1 4,5 4,8 Toppledere 1 6,7 8,0 18,1 16,5 16,8 14,1 SMB-ledere 2 5,7 7,3 6,2 5,7 4,1 5,7 Ser vi på den siste femårsperioden, har topplederne i gjennomsnitt doblet sin lønn, mens gjennomsnittet har hatt en vekst på vel 25 prosent. Det gjennomsnittelige lønnsnivået for topplederne lå i 2001 på snaut 1,2 mill. kroner. Gjennomsnittet for den høyest lønte firedelen var 2,2 mill. kroner, mens gjennomsnittslønna i Norge tilsvarte drøye 300 000 kroner (inklusive overtid). 1 Daglig ledere (identiske) i selskaper med 250 ansatte eller mer. TBU mars 2002 2 Samme i selskaper med 25-49 ansatte.
2. PROBLEMER MED LOKAL LØNNSDANNELSE Som nærmere beskrevet i kapitel 3, bestemmes lønnsutviklingen for toppledere av styret i selskapene. Det er vanskelig å tenke seg at hoveddelen av lønnsutviklingen skulle kunne skje på annen måte, men den spesielle utviklingen for toppledere illustrerer noe av problemene med en lokal lønnsdannelse. Når man opererer helt uten normer og ut fra et isolert beslutningsgrunnlag, kan utfallet avvike kraftig fra det normale og fornuftige hvis en ser det i et makroperspektiv. Problemet med sterkt desentral lønnsdannelse kan jo nettopp være en uheldig lønnskarusell når en mangler tilskyndelse til å ivareta makroøkonomiske hensyn; det økonomene kaller å internalisere de samfunnsmessige virkninger. I en tid der særlig arbeidsgiversiden (NHO) legger vekt på at lønnsveksten har vært for sterk, må det jo være et lite tankekors at merlønnsveksten mest utpreget har kommet i områder der det lokale spiller størst rolle. Det mest utpregede motstykket til høy lønnsvekst finner vi i kommunal sektor. Der har utviklingen vært mest i tråd med de makroøkonomiske forutsetninger både partene og myndighetene har vært opptatt av. Den etterfølgende figur illustrerer dette bildet av de senere års lønnsutvikling. 16 14 12 10 Årslønnsvekst pst pr år 1997-2001 Lokal lønnsutvikling Sentral lønnsutvikling 16 8 6 4 4,6 5,0 5,4 2 0 Kommuneansatte Industriarbeidere Ind. funksjonærer Toppledere Kilde: TBU mars 2002
3. KJENNER DU NOEN? Mange spør seg hvordan vi har kunnet få en utvikling i lederlønn helt hinsides rimelighet og det andre arbeidstakere opplever. Hovedforklaringen ligger i markedets virkemåte. Det er knapphet på gode ledere og det er påvirkning fra utlandet. Men dette er et marked med mange svakheter. Det er høye terskler for å komme inn i kandidatkretsen. Det kreves mye informasjon og meritter for å komme i betraktning. Og for et styre vil det alltid føles tryggere å ansette en som er etablert. De kan raskere kritiseres for en mislykket ansettelse om det er et dristigere valg som gjøres. Et godt kvalifisert styre med bred kunnskap og kontaktflate mot det øvrige samfunn er antakelig det viktigste for at markedet for ledere kan bli mer velutviklet. Et begrenset antall personer kan i dag påvirke mye. Og mange av de med innflytelse sitter i hverandres styrende organer. Det er ikke nødvendigvis kameraderi som er mekanismen, men en forestillingsverden om inntektsforhold fjernt fra arbeidslivets hverdag. Det hjelper nok også godt at næringslivets underleverandører i advokat- og meklerverdenen ofte opererer med svært høye inntekter for nokså trivielt arbeid sammenliknet med det å lede en stor bedrift. En kan forstå toppsjefer som ser galskapen i at jyplinger i finansbransjen fort kan overgå deres eget lønnsnivå. I en økonomi med så høye krav til effektivitet som den norske, må vi nok leve med betydelige lønnsforskjeller. Denne norske virkelighet gir de aller fleste grunnlag for en levestandard som er blant de høyeste i verden. Men den baserer seg på selvstendige bedrifter der bl.a. lønninger fastlegges ut fra inntjening og konkurransesituasjon i det lokale arbeidsmarked og overfor verden omkring. Den trøsten som gjerne nevnes er at forholdet er mye verre i andre land. I USA 3 er forholdet mellom topp og bånn snarere 1:200 enn 1:10 som hos oss. Dette er dårlig trøst bl.a. fordi det er sterke krefter i sving for å etterlikne den amerikanske lederlønnspolitikken. På den annen side viser dette at det er stort rom for nasjonal egenart. Fortsatt er våre lønnsforskjeller små i forhold til andre land på samme økonomiske nivå. Graden av ulikhet kan påvirkes gjennom politisk og organisasjonsmessig innsats. Men det er sterke krefter som trekker i gal retning. 3 365 selskaper, inkluderer gevinster på opsjoner. Kilde: Executive Pay Watch, AFL/CIO 1998
4. MULIGE TILTAK Det fremgår av det foranstående at den sterke lederlønnsutviklingen bestemmes i et samspill mellom mange mekanismer. Det gjør at problemstillingen har mange angrepsmåter. Det betyr samtidig at tiltakene kan ha sidevirkninger som må vurderes. I det følgende omtales noen mulige tiltak som har vært nevnt. a) Lovregulering En direkte statlig regulering av lønningene er mulig, men vill som prinsipp representere et dramatisk tiltak. Det anses som et viktig demokratisk prinsipp at lønnsforhold ikke bestemmes av statlig myndighet, men i forhandlinger mellom berørte parter. I de siviliserte lands arbeidsmarkeder er det imidlertid utviklet institusjoner og regler som påvirker maktforholdene i disse forhandlingene. Rent praktisk vil også lovregulering av lederlønn være vanskelig annet enn som et midlertidig tiltak (for eksempel lønnstopp) for å motvirke en krisepreget utvikling. b) Forhandlinger Lederlønnsutviklingen er indirekte forsøkt påvirket av de sentrale lønnsforhandlingene. Det har skjedd bl.a. gjennom bestemmelser i protokollen mellom LO og NHO: IX ANDRE GRUPPER Partene forutsetter at meklingsforslaget for LO-NHO er normgivende både for ledere og andre grupper arbeidstakere i bedriftene og for hele arbeidsmarkedet for øvrig. En tilsvarende forankring kan en prøve å få til i lokale forhandlinger. Lokale forhandlinger skal skje på grunnlag av de fire kriterier bedriftens økonomi, produktivitet, fremtidsutsikter og konkurranseevne. Disse forhold må sies å angå alle i bedriften og kan brukes som argumentasjon mot overdreven ulikhet i lønnstillegg. NKIF har også reist krav om å inkludere... lønnsutvikling for annet personell i bedriften som et tillegg til de fire kriteriene. c) Skjerpet beskatning Økt skatt på høye lønninger reduserer fordelen av et lønnstillegg og kan svekke ledernes interesse for å oppnå slike. Det øker samtidig betydningen av å oppnå andre ytelser og goder på bedriftens bekostning som er lavere beskattet. Det er allerede etablert en ekstra arbeidsgiveravgift (av noen kalt kakseskatt ) på 12,5% av lønn utover 12G (ca. 820 000 kroner), noe som gjør det ekstra dyrt for bedriften å gi slike tillegg. Det bidrar imidlertid til å øke den samlede skatten på
arbeidsinntekt i forhold til kapitalinntekt. Den er allerede stor og gjør det svært lønnsomt for næringsdrivende å ta ut sin inntekt på andre måter enn som arbeidsinntekt. Maksimale satser på Lønn Kapitalinntekt Inntektsskatt 55% 28% Arbeidsgiveravgift 14% 0 Ekstra arbg.avgift 12,5% 0 I alt 81,5% 28% d) Informasjon i beretning og regnskap Informasjon og innsyn er generelt en viktig mekanisme for å påvirke. Det er normalt plikt til å opplyse om daglig lederes godtgjørelse i årsberetningen. Mange bedrifter svikter denne forpliktelsen og bidrar dermed bevisst eller ubevisst til regelstridig hemmelighold. Lønnsbegrepet som skal brukes i årsberetningene til aksjeselskaper og som skal innberettes til Brønnøysundregisteret er hjemlet i aksjelovens 11-12, hvor det bl.a. heter: Dessuten skal gis opplysning om de samlede utgifter til lønn og annen godtgjørelse til henholdsvis bedriftsforsamling, representantskap, samt revisor og administrerende direktør Mange av aksjeselskapene oppgir ikke lønn til administrerende direktør/daglig leder i årsberetningene. Også for de større foretakene er det mange som ikke følger opp aksjelovens krav på dette punktet. Detaljerte regler om hvilke opplysninger som skal fremgå av notene til årsregnskapet om ytelser til ledende ansatte og styremedlemmer fremgår av regnskapsloven 7-31, 7-32, 7-44 og 7-45. Reglene tar sikte på å gjennomføre et EU-direktiv. Hvor spesifiserte opplysningene skal være avhenger av hvorvidt selskapet regnes som stort eller lite. e) Inn i firmaattest Som nevnt er det allerede i dag adgang for alle som ønsker det å få tilgang til opplysningene som et aksjeselskap er forpliktet til å gi i notene til årsregnskapet. Det finnes imidlertid måter å øke publisiteten rundt disse opplysningene. En nærliggende mulighet er å lovfeste at opplysningene skal fremgå av firmaattesten. Med firmaattest menes en standardisert utskrift fra Foretaksregisterets database om et bestemt foretak identifisert ved
organisasjonsnummer. Firmaattesten inneholder en del basisopplysninger om selskapet. Opplysningene som fremkommer i firmaattesten kan fås på telefon fra Foretaksregisteret. Firmaattesten hentes gjerne inn dersom en ønsker nøkkelopplysninger om et selskap. I tillegg er det lovfestet krav om at firmaattesten skal vedlegges ved forskjellige søknader. Formelt sett vil ikke et krav om at de omtalt opplysningene også skal fremgå av firmaattesten øke offentligheten. Tilgjengeligheten vil dog øke vesentlig. f) Bredere prosess Lønnsforholdene for bedriftens lederskikt er etter dagens regler et styreansvar og skal besluttes av styret. I noen tilfeller delegerer styret fastsettelsen av daglig lederes lønn til et underutvalg eller til styreleder. Det er ingen faste tidspunkter for regulering av lederlønningene. I noen tilfeller vil en kanskje se an lønnsutviklingen for andre grupper. I andre vil en kanskje se på lønn i forbindelse med regnskapsresultatene og generalforsamling. Det vil si litt ut på våren. Endring av lønn og lønnssystem kan også skje i forbindelse med nyansettelser. Både styret og medlemmer av bedriftsforsamlingen kan ta initiativ til en diskusjon om systemet for lederlønn. I praksis skjer det antakelig sjelden og det blir ofte bare et fåtall personer som involverer seg skikkelig i prosessen. Denne tendensen forsterkes hvis det innføres kompliserte systemer (bonusordninger, opsjoner mv.) som det er krevende å sette seg inn i. Administrasjonen (topplederens underordnede) og eksterne rådgivere kan også benyttes og bringe selskapets tillitsvalgte ennå lenger bort fra prosessen. Dersom en tillegger beslutningen om lederlønn stor betydning, taler dette for i sterkere grad å regelfeste en grundig saksbehandling. Dette kan skje ved å endre aksjeloven slik at bedriftsforsamlingen behandler topplederes lønn (slik representantskapet gjør i bankene) generalforsamlingen behandler spørsmålet
5. ULIKE SYN- PARTIENE OG ANDRE INSTITUSJONER Mulighetene for å få gjennomslag for ett eller flere tiltak som er omtalt foran, avhenger av holdningene i politiske partier, organisasjoner og andre institusjoner med innflytelse. Her antydes litt av hvilke holdninger som vil prøves ut i en slik sammenheng. NHO - tvetydighetens budbringer NHO opptrer med nokså motstridende holdninger. På den ene side deres tilslutning (også i protokolls form,jfr. side ) til ønsket om at ledere skal følge opp retningslinjene for fornuftige lønnsoppgjør. På den annen side en virkelighetsbeskrivelese som legitimerer lettvintheten, slik det gjøres i deres veiledningshefte fra 2000:... Derved blir det naturlig at godtgjørelsen til toppledelsen i et selskap gjøres sterkere avhengig av bedriftens resultater og utvikling- slik tendensen også er Hvis dette er ment som en forklaring på sterk utvikling i lederlønningene, hviler den på et grunnlag som åpenbart svikter. Signalene blir også gale når NHO-presidenten på Dagsrevyen for det norske folk i forbindelse med inntektsoppgjørene proklamerer følgende (1. mars 2002) Det er faktisk et problem i Norge at statsråder er for dårlig betalt. Det er en skam at enkelte må låne penger for å holde den standarden som forventes av embetet. BI - veiledning til framtidas ledere Når institusjonens rektor skriver artikkel i Næringslivets ukeavis om temaet (19.mai 2000) er det heller ikke mye støtte til det han kaller LOs Likhetskultur : En særegen norsk likhetskultur gir oss neppe noen konkurransefortrinn på tide å gi opp hykleriet om likhet som vi likevel ikke etterlever i praksis
De politiske partier Det er lite håndfast dokumentasjon om partienes syn på lederlønn. I programmene står lite om arbeidsliv generelt og lønn spesielt. Aktive formuleringer om utjevning i arbeidslivet finner en bare i DNA og SVs programmer. Begge har generelle positive formuleringer om dette; SV et spesielt avsnitt om fagbevgelsens rolle i arbeidsmarkedet. Det er vanskelig å finne positive formuleringer hos andre. En direkte negativ formulering (som peker i motsatt retning av LOs ønskede) har Fremskrittspartiet når de i partiprogrammet 2001-2005 skriver: Fremskrittspartiet ser det ikke som en statlig oppgave å utjevne lønnsforskjeller som naturlig oppstår i arbeidsmarkedet. Utover de formelle grunnlag har statsministeren uttrykt seg kritisk til sterk lederlønnsutvikling. Kroner 2 500 000 Lønn leder i 2001 etter selskapets størrelse 2 231 000 2 000 000 1 500 000 1 157 000 1 000 000 769 000 500 000 570 000 476 000 300 000 0 250 ansatte og over Høyestlønte firedel av disse 50-99 ansatte 100-249 ansatte 25-49 ansatte Gj.sn.lønn- arbeidstakere